Pregrado

GESTION DEL TALENTO HUMANO

SESIÓN 04:

Proceso de incorporación de personas:

Reclutamiento de personal.
Proposito Estrategico de Selección de Talento

El capital humano es un Un buen proceso de

intangible potencialmente selección consume
generador de ventaja muchos recursos y el tipo
competitiva de decisión que se tome
puede ser muy riesgosa
sea el puesto que sea
 Proposito Estrategico de Selección de Talento

Cada vez mas las

empresas compiten por el
talento.
La mejor manera de
entender a un individuo
antes de contratarlo e
incluso después es a
través de la conversación
 La adecuación de la persona a la Organización
Certificación de valores y Personalidad del postulante
rasgos de personalidad y su
• Suplementariedad: El
compatibilidad con la
candidato se
cultura organizativa.
comportará como el
Si comparte los mismos resto?
valores, la cultura se verá
• Complementariedad:
reforzada
Que aportes hará? que
el grupo carece
 TIPOS DE VACANTES

REGULARES: ESPECIALES:
• Renuncia • Licencias
• Jubilación • Traslados
• Despido • Destaques
• Muerte
NUEVA POSICION
7 fases del proceso de Reclutamiento y
Selección

1. Analizar las necesidades

2. Interesar a la población objetivo
3. Filtrar Solicitudes
4. Entrevistar Candidatos
5. Decidir Finalistas
6. Contratar
7. Acoger e integrar
RECLUTAMIENTO
 1. Analizar
-Encontrar la necesidad

-Definir las habilidades personales y

técnicas(Competencias)

-Determinar como se va a medir frente al

negocio

-Orientar la selección
Porque necesitamos cubrir esta posición?

Que esperamos encontrar?

Que necesitamos encontrar?

Que tareas va a cumplir?

Donde lo vamos a encontrar?

Que competencias debemos de

buscar?

Como lo vamos a medir?

Como lo vamos a compensar?

 Comprender el Entorno de trabajo

Comprender el Entorno de Trabajo

1 Infraestructura y Recursos Suficientes – Limitados - Escasos

2 Métodos y Procedimientos Formalizados - Inexistentes

Fuertes positivas o negativas – Débiles –

3 Normas culturales
4 Estilo de Supervisión
5 Equipos de Trabajo
6 Atmósfera de Trabajo
Impredecibles, Aleatorias
Grado de Libertad – Facilitación -
Delegación – Accesibilidad – Metas …
Cooperación – Cohesión – Comunicación
…
Cálida, Amistosa – Hostil / Predecible
versus Impredecible

7 Programas de Gestión Humana Desarrollo – Carrera Interna -

 Mapa Funcional:
Contenido del Puesto
Título del Puesto

Operador de Equipo Montacargas

Departamento de Ubicación Dependencia

Directa

Supervisor de Operadores Montacargas

Operaciones
Indirecta

Jefe de Control de Operaciones

Responsabilidad

Operar el equipo montacargas para desplazar las mercaderías de los almacenes, cumpliendo los estándares técnicos y
operativos, de rendimiento del equipo y las normas de seguridad y prácticas de trabajo establecidas.

Actividades más importantes del Puesto

1. Recibir e inspeccionar el equipo, previo al inicio de la operación, y verificar que se encuentre en las condiciones de
operación establecidas en los estándares y procedimientos.
2. Cargar y trasladar con el montacargas la mercadería desde el punto de recojo y descargarla en la zona o ubicación
designada.
3. Supervisar continuamente el buen estado de funcionamiento del equipo y anticipar necesidades de
mantenimiento.
 Relaciones, Interdependencias

Relaciones Internas del Puesto

1. Trato directo con el supervisor de turno, Líderes y Auxiliares.

2. Trato eventual con el Personal de Vigilancia y Seguridad del Terminal

Relaciones Externas del Puesto

1. Trato directo eventual con clientes o sus representantes en la zona de salidas con
intervención del líder o del auxiliar encargado.

Equipos,
Herramientas…
Equipos Personales y Uniformes

Es obligatorio para operar el equipo que el trabajador cumpla con las normas de
seguridad concernientes al uso adecuado de los implementos personales establecidos
(casco – guantes – zapatos de seguridad, indumentaria, foto check y demás que las
normas de seguridad establezcan)

Equipos y Herramientas

 Equipo Montacargas (2 a 20 TN)

 Herramientas menores de apoyo en el mantenimiento ligero del equipo (gata,
llaves y similares)
 Entorno de Trabajo

Contexto del Trabajo

El puesto debe ser ejecutado en un contexto de gran actividad, con múltiples personas
circulando entre las zonas de operación del equipo, existencia de ruidos y
eventualmente poca iluminación o iluminación artificial. El operador puede recibir
instrucciones o indicaciones de varias personas a la vez que son estímulos para la
distracción. Las presiones de productividad pueden tener picos bastante altos. Durante
el traslado de la carga con el equipo, pueden suceder acciones temerarias del personal
de la zona (cruzar intempestivamente, subir al montacargas) o existir situaciones que
limitan la capacidad de maniobra del operador (zona ocupada, basura) que requieren
atención permanente y capacidad de anticipación.
 2. Interesar
 Atraer un número suficiente de candidatos y en la calidad
adecuada a nuestras necesidades y en el momento oportuno
Hay que Pero
atraer en también hay
número que
suficiente segmentar
 El reclutamiento interno es efectivo cuando:
• Se rigen los mismos parámetros que en las búsquedas
externas.
• El proceso es público, transparente y participan varias áreas.
• Cuando se elige a la gente por sus capacidades y no por
motivos personales.
• Cuando en el mercado externo no se encuentran los perfiles
que se necesitan.
• Cuando en el mercado externo un mismo perfil, con iguales
competencias para el puesto tiene un costo mayor al del
candidato interno.
• Cuando hay problemas de clima laboral, excesiva rotación,
desmotivación, altos índices de ausentismo o la imagen externa
de la empresa no es la ideal como para realizar un buen
reclutamiento externo.
 El reclutamiento interno NO es
recomendable cuando:
• No hay un marco estructural adecuado para garantizar que ocupe
el puesto el mejor: deben estar al día las  descripciones de
puestos, los perfiles de los empleados y las evaluaciones de
desempeño.
• Las condiciones del personal interno son peores que los
candidatos del mercado externo: (no están capacitados,
desmotivación, altos índices de ausentismo, alta rotación, etc.)
• La empresa apela al reclutamiento interno, por una cuestión de
costos, sólo para no pagar el valor de un buen candidato del
mercado laboral externo.
• Siempre se realiza un reclutamiento interno para cubrir una
vacante, no hay “sangre fresca” en la Compañía, se prescinde
de individuos que podrían traer otras ideas, experiencias,
pensamientos, formas de hacer a la empresa. Se pierde en
innovación.
 RECLUTAMIENTO
INTERNO
Ventajas
• Candidato conoce la empresa
• Motivación entre el personal
• Ahorro de costos (del
proceso, en inducción, etc.)
• Más rápido
• ROI de formación realizada
• Sana competencia interna
• No afecta política salarial
Desventajas
• Menor número de candidatos
• No ingresan nuevas ideas
• Conflictos internos por exceso
de competencia
• No se aprovecha inversión en
formación de otras empresas
• El promovido genera una
nueva vacante
El reclutamiento interno consiste en cubrir las
vacantes con empleados de la propia organización
mediante:

Movimientos verticales:
Promociones
Movimientos horizontales:
Traslados
Movimientos transversales:
Traslados por promoción
La contratación externa es el proceso de
buscar personas fuera de la nómina actual de
empleados para llenar puestos vacantes en
una organización
 RECLUTAMIENTO EXTERNO

Ventajas Desventajas
• Muchos candidato • Costos elevados.
• Ideas pueden ser refrescantes • Puede afectar la política salarial de la
• Crea competencia interna empresa.

• Aprovecha las inversiones en • Mas lento

capacitación efectuadas por otras • Puede crear descontento en no
empresas o por los propios candidatos.
haberse promovido a un candidato
interno
BUSQUEDA DE CANDIDATOS EN LAS REDES
Captar candidatos mediante Portales
Búsquedas en Bolsas de Trabajo
 RECLUTAMIENTO EXTERNO

• Base de datos • Oficinas de empleo

• Sugeridos • Bolsas de trabajo
• Publicidad externa • Empresas de trabajo
temporal
• Colegios Profesionales
• Consultoras y
• Contactos con
headhunters
universidades
• Internet
 La importancia de la
Reputación del Empleador
(Employer Branding)

Branding Corporativo orientado al Empleo

Desarrollar estrategias de medios y de

comunicación para atraer postulantes.

Objetivo: Desarrollar la personalidad de la

empresa como un lugar deseado para trabajar.
 REPUTACIÓN CORPORATIVA
Pulse Perú 2011
Reputation Institute e Inmark Perú, ha evaluado la reputación
de 53 empresas 
Gloría, con 83,99 puntos Pulse sobre 100 posibles, encabeza el ranking de la
excelencia en reputación corporativa seguida de RPP (81,70) y Wong (78,35).
El resto de las empresas que completan el top ten de este selecto club son
Visa (77,99), Alicorp (76,94), El Comercio (76,31), Kraft Foods (75,72),
Nestlé (75,60), que en 2010 encabezó el ranking, The Coca-Cola Company
(74,77) y Pacífico Seguros (74,29).

El estudio RepTrak™ Pulse Perú, que elaboran Reputation Institute e Inmark

Perú, constituye el más ambicioso análisis de la reputación de las empresas
que operan en el Perú. En la edición de 2011 se han evaluado 53 compañías,
seleccionadas por volumen de facturación y familiaridad espontánea para el
target encuestado (público general). El trabajo de campo se realizó en los
meses de abril y mayo, consta de 1.493 entrevistas y 5.498 valoraciones.
 REPUTACIÓN CORPORATIVA
El mundo
Las 100 marcas con más reputación del mundo
Google, líder en el 2010 y 2011, fue destronado por el fabricante de automóviles
alemán, BMW. Le siguió Sony y Walt Disney Company. En el cuarto y quinto lugar se
ubicaron Daimler, compañía automovilística, dueña de la marca Mercedes-Benz , y
Apple .

Google pasó al sexto lugar, seguido por Microsoft, Volkswagen, Canon y Lego. Los
siguientes 10 puestos estuvieron conformados por: Adidas Group, Nestlé, Colgate-
Palmolive, Panasonic, Nike, Intel, Michelin, Johnson & Johnson, IBM y Ferrero.

La tercera edición del Global RepTrak ™ 100 identifica la forma en que los consumidores
perciben a las empresas y cómo ello afecta su comportamiento de compra.
En el estudio se analizó a 47,000 consumidores de 15 países, y, de acuerdo a sus
apreciaciones, se obtuvo la puntuación ‘Global RepTrak Pulse’ que va de cero a 100.
Entre los indicadores medidos estuvo la confianza, la estima, admiración y buenos
sentimientos de los encuestados respecto a las compañías.
FORJAR UNA MARCA
COMO EMPLEADOR
Candidato activo: Candidato pasivo:
• No tienen trabajo • Tienen trabajo
• Quieren cambiar de • No tiene previsto cambiar
situación
• Quieren comparar
 3. Filtrar

Sobre los CV Perfil

Conseguidos VS. Solicitado