INTEGRANTES

Inducción MARIA FERNANDA SAENZ

Reinducción KATYA RODRIGUEZ

JULIETE SALTARIN

Plan de capacitación CINDY BARBOZA

TATIANA RODRIGUEZ
PROCESO DE
INDUCCIÓN
 La inducción es el proceso inicial por medio del
cual se proporcionará al nuevo empleado la
información básica que le permita integrarse
rápidamente al lugar de trabajo. Es común que
la inducción incluya: los valores de la
organización, misión, visión y objetivos,
políticas, horarios laborales, días de descanso,
días de pago, prestaciones, historia de la
empresa, servicios al personal, calidad, servicio
al cliente y trabajo en equipo, visita a
instalaciones, programas especiales, servicio de
medicina preventiva, entre otros puntos. Este
proceso de adaptación se da tanto en el puesto
de trabajo como en la organización.
Características de la
inducción
 Información de la organización.
 Políticas de Personal.
 Condiciones de Contratación.
 Plan de beneficios para el trabajador.
 Días de Descanso.
 El trabajo a desempeñar.
 Forma de Pago.
Objetivos de la inducción
Los objetivos que un programa de inducción pretende alcanzar
son, entre otros más:
 – Lograr que el nuevo empleado comience a asimilar la
identidad de la empresa.
 – Establecer las condiciones necesarias para incorporarse al
empleado a un clima interno de trabajo, plagado de
relaciones interpersonales de diferentes matices.
 – Adaptar eficazmente al nuevo empleado o trabajador.
 Prevenir errores e imprecisiones en los canales de
comunicación respecto a funciones, jerarquías, conflictos,
etc.
Tipos de inducción
Una inducción bien ejecutada constituye la base
de todas las expectativas y compromisos
implícitos del trabajador.
Existen diferentes formas de implementar
determinados procesos, los cuales se ajustarán a
la situación y realidad a la cual se pretende
aplicar; actualmente se ejecutan diversos tipos de
inducción al personal de nuevo ingreso, de una
organización, entre los cuales se destacan:
 Inducción general
 Inducción especifica
Inducción general
En la inducción general se otorga información relativa a la organización como
sistema. En ella se presentan los siguientes aspectos básicos: El organigrama, la
visión, la misión y los objetivos de la empresa.
El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la organización la información que
se encuentra relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo.
Esta labor esta a cargo del departamento de talento humano, el cual proporciona
información general que se relaciona con todos los empleados, y con la
organización en su conjunto (esta clase de inducción se aplica solo a nuevos
ingresos).
El departamento de talento humano precisa información acerca de los siguientes
aspectos:
 Historia y evolución de la organización, su estado actual, objetivos y
posicionamiento
 Misión, visión, y políticas de la organización.
 Puesto de trabajo que va a ocupar, características, funciones, relaciones con
otros puestos, medios de trabajo que se utilizan, expectativas de desarrollo.
 reglamentos, códigos e instrucciones existentes.
 Inducción específica

 Se debe brindar toda la información especifica del oficio a desarrollar

dentro de la compañía, profundizando en todo aspecto relevante del
cargo. El jefe inmediato ejecutará esta inducción mediante las siguientes
acciones.
 Mostrar el lugar del trabajo
 Presentación entre los colegas
 Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc.
 Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.
 Formas de evaluación de desempeño
 Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres,
relaciones de jerarquía, etc.
 Diagnóstico de necesidades de aprendizaje.
 Métodos y estilos de dirección que se emplean.
 Mostrar principales instalaciones de la empresa.
 Tipos de inducción

Inducción general Inducción especifica

Deben complementarse en el marco de

los primeros 30 días para que sea efectiva
 Etapas de la inducción
Presentación Introducción al puesto seguimiento Evaluación de la inducción

Se proporciona Incluye orientación general a Implica la evaluación y el

seguimiento, que están a cargo del Luego de finalizar el proceso de
información general todo el ambiente de trabajo.
departamento de recursos inducción, y antes de terminar o
acerca de la compañía. Las actividades que se cubren
• Visión panorámica de humanos junto con el supervisor durante el periodo de
en esta etapa son: los
inmediato. entrenamiento y/o de prueba el
la organización requerimientos del puesto, la
• Políticas generales de Durante la primera y segunda personal dirigente del cargo debe
seguridad, una visita por el
semana el supervisor trabaja con realizar una evaluación con el fin
personal departamento para que el
• Indicaciones sobre el empleado para aclarar de identificar cuales de los puntos
empleado lo conozca, una
información y cualquier duda que clave de la inducción no quedaron
disciplina sesión de preguntas,
• Prestaciones a las que tenga el empleado y asegurarse su claros para el trabajador con el fin
respuestas y presentaciones a
integración en el grupo de trabajo de reforzarlos.
tiene derecho los otros compañeros.
Re-inducción
 Es un proceso dirigido a actualizar a los
funcionarios en relación con la normatividad,
estructura, procedimientos, así como a
reorientar su integración a la cultura
organizacional; se debe realizar cada 2 años o
cuando l entidad enfrente cambios
significativos en sus procesos y esta dirigido
a todos los funcionarios antiguos de la
entidad y consiste en dar a conocer las
novedades y actualizaciones en materia de
normatividad, procesos, valores y demás
cambios importantes que pueden afectar el
desarrollo de sus funciones. Para esta
actividad el área de talento humano recopila
información de las dependencias. Oficina de
planeación, oficina de control interno, área
administrativa, área de contratos, área
financiera, oficina de control interno
disciplinario, entre otras.
Responsabilidades de la re-inducción
Talento Humano: Es responsable del diseño, coordinación, logística y programación de
las jornadas de Reinducción, al igual que de la evaluación de la eficacia. Directivos, Jefes
y Coordinadores: Son responsables de notificar a todo el personal de su dependencia
sobre el desarrollo de la jornada de Reinducción y direccionarlos para asistencia. En los
casos que se requiera dependiendo de los temas de abordaje, se solicitará su apoyo para la
elaboración de material de apoyo y/o presentación durante la jornada.

Todo el personal de la entidad debe asistir de forma obligatoria a la jornada de

Reinducción, salvo justificación.
Tipos de re-inducción
Los programas de re-inducción deben dirigirse a todos los empleados de la organización,
existen tres tipos de re-inducción:
• Inducción – re-inducción general o global
• Inducción – re-inducción especifica o practica
• Inducción – re-inducción por nuevas adecuaciones dentro de la organización.
¿Que es capacitación empresarial ?

La capacitación
empresarial se refiere a
las estrategias de
formación que llevan a
cabo las empresas con el
objetivo de que sus
colaboradores adquieran
conocimientos o
habilidades que les
permitan implementarlo
en su campo de trabajo,
innovar y desempeñar sus
funciones de una mejor
forma.
 Procesos del plan de capacitación
 Planeación
en la planeación se determina los fines de la capacitación que se desea proporcionar al personal, es
decir se fórmula el que y el para que de esta, permitiendo controlar los recursos financieros , humanos y
materiales necesarios e indispensables para la consecución de los objetivos
 Ejecución
La calidad de la ejecución dependerá fundamentalmente de la precisión con la que se hayan
desarrollado la fase anterior. Dentro de la ejecución en las acciones de la capacitación y una vez
determinada las alternativas de estás, será elegir las modalidades a través de las cuales se desarrollará
la capacitación. Dichas modalidades se refiere a : curso, seminario, conferencia, taller, etc..
 Evaluación
Las acciones se dirigen a calificar los resultados directos en cuanto al nivel de aprendizaje logrado por
los participantes en los cursos que integran el plan y programa de capacitación.
Es importante conocer y valorar estos resultados para determinar en que medida se han logrado los
objetivos y de igual modo detectar errores , omisiones o desviaciones que inciden en el desarrollo de los
planes de capacitación
Como podemos detectar necesidades de
capacitación
 Cuando existe una necesidad de formación suele observarse en los resultados
de producción, bajas ventas, pérdida de cartera de clientes, entre otras. La
detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar
considerando:
 El sistema organizacional: determina la importancia que se dará a la
capacitación, es decir, este análisis verifica todos los planes, fuerza de
trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional, costos involucrados y
los beneficios. Este análisis define los objetivos de la capacitación, de
acuerdo a las necesidades de la organización.
 Recursos humanos: procura constatar si el recurso humano es suficiente, en
términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y
futuras de la organización, ya que el funcionamiento de la empresa presupone
que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las
actitudes que desea.
 Operaciones y tareas: se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los
requisitos que éste exige a su ocupante, es decir, considerar los puestos para
los cuales las personas deben ser capacitadas. Identificar tareas así como las
habilidades y aptitudes para desempeñarlas.
 Objetivos en la capacitación de
un colaborador

 Cómo realizar tareas específicas. Generalmente se enseñan cuestiones muy

técnicas que les tomaría mucho tiempo aprender con solo la práctica.
 Nuevas herramientas. La integración de nuevas tecnologías de trabajo debe
incluir un entrenamiento que asegure el aprovechamiento total de todos.
 Nuevos procesos. Cada que se implementa o modifica un proceso ya
adoptado, es necesario que los participantes tengan el conocimiento
necesaria para adecuarse.
 Validación de los distintivos y certificaciones de la empresa. Muchas veces
estos van acompañados de tutorías para que los colaboradores las conozcan y
se familiaricen con aquello que distingue a su empresa.
Objetivos en la capacitación de un
colaborador
 Cultura y hábitos. Desde el onboarding, los
colaboradores deben iniciar su proceso de
adopción de lo que define a la organización, al
igual que una serie de normas formales e
informales que buscan guiar la experiencia de
trabajo.
 Certificación del talento. Estas certificaciones
fungen como un reconocimiento profesional que
avala competencias y habilidades con base en
diferentes estándares laborales que funciona como
diferenciador en el mercado laboral debido a su
garantía curricular.