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PROCESO DE INDUCCIÓN DE

PERSONAL

Contrata la actitud y entrena la habilidad


Inducción

 Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los


trabajadores de reciente ingreso (también puede aplicarse en
transferencias de personal), durante el período de desempeño inicial.
Importancia de la Inducción

 Permite reducir la ansiedad natural asociada con el proceso de ingreso o de


adquisición de nuevas responsabilidades.
 Da la oportunidad de orientar positivamente el interés y la voluntad de
aprender a la persona que ingresa a la organización y ocupa un nuevo cargo
o responsabilidades dentro de la misma.
 Facilita una armonía entre necesidades individuales y condiciones que ofrece
la empresa para satisfacerla.
 Reduce la rotación de personal.
 Reduce los costos de nuevas contrataciones y esfuerzo para los reemplazos.
 Acelera el proceso de Integración.
 Reduce las economías presupuestarias por renuncias de personal.
Objetivos de la Inducción
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación
general sobre las funciones que desempeñará, los fines de la Institución y la estructura de la
misma.

Con el proceso de inducción se busca:

 Ayudar a los nuevos empleados de la Institución, a conocerse y auxiliarlos para tener un


comienzo productivo.
 Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la Institución, su políticas
y su personal.
 Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptación
para generar entusiasmo y una alta moral.
 Determinar las principales deficiencias del trabajador para posteriores capacitaciones.
Tipos de Inducción

Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y


compromisos implícitos del trabajador

Existen diferentes formas de implementar determinados procesos, los cuales


se ajustarán a la situación y realidad a la cual se pretenda aplicar;
actualmente se ejecutan diversos tipos de inducción al personal de nuevo
ingreso, de una organización, entre los cuales se destacan:

 Inducción General
 Inducción Específica
Inducción General
El trabajador recibe un bosquejo amplio sobre la Institución y la información que se
considera relevante para el conocimiento y desarrollo del cargo. Esta labor está a cargo del
Departamento de Recursos Humanos, el cual proporciona información general que se
relaciona con todos los empleados, y con la Institución en su conjunto (esta clase de
inducción es aplicable sólo a nuevos ingresos).
Inducción Específica
Se debe brindar toda la información específica del oficio a desarrollar dentro de la compañía,
profundizando en todo aspecto relevante del cargo. El jefe inmediato ejecutará esta inducción
mediante las siguientes acciones:

 Presentación entre compañeros.


 Mostrar el lugar de trabajo.
 Objetivos de trabajo del área, estrategia utilizadas, etc.
 Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios.
 Formas de evaluación del desempeño .
 Relaciones personales, relaciones de jerarquía, etc.
 Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje.
 Métodos y estilos de dirección que se emplean.
 Mostrar las principales instalaciones de la Institución.
 Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo.
Evaluación de la Inducción

Calidad de la Inducción

Evaluación por Conocimiento


Evaluación por
parte del Jefe por parte del
parte de RRHH
Inmediato trabajador
Fases de la Inducción

Seguimiento

Inducción
Específica
(Introducción
al puesto)
Inducción
General
(Introducción a
la Institución)

Presentación
MANUAL DE INDUCCIÓN
Manual de Inducción

 El Manual de Inducción interno es el instrumento administrativo que sirve


de guía para la Institución acerca del proceso que se debe seguir para
ejecutar una correcta inducción y el compromiso de los directivos de la
misma de acuerdo a los elementos que les corresponden.

 El Manual de inducción externo es el medio administrativo por medio del


cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le
permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo.
Objetivos

Objetivo General Objetivos Específicos

 Facilitar el proceso de  Establecer las relaciones que


adaptación e integración del mantendrán el nuevo empleado
personal que ingrese a la con la Institución.
Institución, así como propiciar el
 Dar a conocer al personal, la
desarrollo de sus sentidos de
filosofía, normas y políticas de
permanencia.
Institución.
 Identificar al personal con el resto
de compañeros.
Información Contenida

 Información sobre la Institución (Misión, Visión, Metas, etc.)

 Normas disciplinarias

 Relaciones jerárquicas (Organigrama de la Institución y Departamento o


Sección a la que pertenece)

 Funciones del puesto


Responsabilidad del Programa de
Inducción
El programa de inducción se compone por un triángulo el cual debe
funcionar con sus tres lados correspondientes:

Gerencia
de RRHH

Jefe
Empleado
Inmediato
Bienvenida

 Apoyar el ingreso del nuevo empleado a la Institución en forma cordial,


invitándole desde el inicio a sentir confianza, gusto y compromiso porque
va a colaborar con los objetivos.
Presentación a los Jefes o
Coordinadores
 Se debe coordinar la presentación de los nuevos trabajadores en reunión
de equipo técnico y a sus jefes inmediatos.
Políticas Generales de la Institución
 Horario general de la Institución

 Permisos y asuetos

 Formas de pago de honorarios

 Reglamento Interno de Trabajo


Puesto de Trabajo

 Ubicación

 Nombre del Puesto

 Funciones y Objetivo del Puesto


Funciones del Puesto

Son las labores que están a cargo del empleado. Describe con claridad y
minuciosidad qué es lo que va a hacer el trabajador y cómo tiene que hacerlo.

 ¿Cómo se espera que se desempeñe en el trabajo?

 ¿Cómo será evaluado su desempeño?


Evaluación de la Inducción

 Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de terminar o durante


el período de entrenamiento y/o de prueba, el personal dirigente del
cargo debe realizar una evaluación con el fin de identificar cuáles de los
puntos claves de la inducción, no quedaron lo suficientemente claros para
el trabajador, con el fin de reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los
mismos (refuerzos y puntos clave a capacitar).
“EL TRABAJO MÁS PRODUCTIVO ES EL QUE SALE DE LAS MANOS DE
UNA PERSONA CONTENTA”

¡MUCHAS GRACIAS!