Gestión Estratégica de Personas

Capacitación y desarrollo

Héctor Vargas G.
19.10.21
 Contenidos

1.- La capacitación.

2.- Capacitación y subsistemas de recursos humanos.

3.- Concepto de capacitación.

4.- Objetivos del proceso de capacitación.

5.- Etapas del proceso de capacitación.

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Introducción

 Capacitación como actividad permanente.

 Podría acompañar al trabajador en su vida laboral futura.
Oportunidad de desarrollo profesional.

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LA CAPACITACIÓN

 La capacitación tiene como principal objetivo optimizar el

rendimiento de las personas al interior de la organización
mediante la entrega de conocimiento, desarrollo de
habilidades y destrezas.

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LA CAPACITACIÓN EN EL SISTEMA INTEGRAL DE
RECURSOS HUMANOS

 Relación con el subsistema de obtención o provisión de

personas.

 Relación con el subsistema de mantención o desarrollo.

 Relación con el proceso de evaluación.

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¿QUÉ ES LA CAPACITACIÓN?

Gary Dessler: la capacitación consiste en proporcionar a los

empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para
desempeñar su trabajo.
 Mostrar a un operador de máquina cómo funciona su equipo.
 A un nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa.
 A un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los
empleados.

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CONCEPTO DE CAPACITACIÓN

 La capacitación puede ser vista como un proceso y también

como una herramienta.

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OBJETIVOS DE LA CAPACITACION

 Mejorar los resultados laborales del empleado.

 Potenciar y fortalecer la capacidad de los trabajadores para

alcanzar los resultado de la organización.

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Importante problema

 Los objetivos de la capacitación deben ser concretos y

medibles

 Medibles: la capacitación debe permitir que las personas

evidencien algún cambio de conducta, después de terminar
con éxito el programa de capacitación

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 Etapas del proceso de capacitación

 Detección de necesidades de capacitación. (diagnóstico).

 Elaboración de un plan de capacitación.

(Objetivos, contenido, plazos)

 Ejecución de las acciones.

 Evaluar el resultado.

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 LAS ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN

Detección de
necesidades
de
capacitación

Evaluación Elaboración
de los del plan de
resultados capacitación

Ejecución de
las acciones

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 DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

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 Detección de Necesidades de Capacitación.
 Qué es? Diagnóstico. Cambios en competencia, tecnología,
estrategia, reestructuración de personal, niveles bajos de motivación
o accidentes laborales, etc.

 Para quién? Para todos y también personalizado.

 Quienes informan? Jefes, RRHH, el propio trabajador.

 Instrumentos? Descripciones de cargo, auto-reportes,

autoevaluaciones, requerimientos jefaturas, informes de producción,
recomendaciones dirección, entrevistas de salida.

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 Determinación de los objetivos de capacitación

 Objetivos y medios para conseguirlos. Ej. Disminución

accidentes, incremento atención pasajeros, etc.

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 ELABORACION DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

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 DEFINIENDO OBJETIVOS PARA LA CAPACITACIÓN

1. Identificar correctamente la necesidad de capacitación: no todos los

problemas de la organización se resuelven mediante la capacitación

2. Definir los objetivos de desempeño que se desean cumplir con la

actividad de capacitación ¿Qué conducta deberá mostrar el trabajador en
su puesto de trabajo?

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 DEFINIENDO OBJETIVOS PARA LA CAPACITACIÓN

3. Definir los objetivos de aprendizaje que los participantes deberán lograr

para poder alcanzar los desempeños esperados.

4. Definir los contenidos y actividades de la capacitación para el

cumplimiento de los objetivos de aprendizaje y desempeño esperados.

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 RESULTADO DEL PROCESO

 El resultado de este proceso de identificación de necesidades de

capacitación, deberá quedar plasmado en informes que faciliten la
elaboración del Plan Anual de Capacitación.

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 CONTENIDOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

 El Plan de Capacitación debe contener a lo menos:

 Universo de personas a capacitar
 Actividades que se planean realizar
 Presupuesto necesario
 Mecanismos de selección de capacitados
 Mecanismos de selección de oferentes

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 CONTENIDOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

 El Plan de Capacitación debe contener a lo menos:

 Mecanismos de evaluación de las acciones de capacitación
 Indicadores de gestión posibles

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 EJECUCIÓN DE LAS ACCIONES

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 EJECUCIÓN DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN

 Etapa a través de la cual se materializa el plan de capacitación

 Consiste en la compra y/o ejecución de las distintas acciones de

capacitación

 Para su correcta gestión, elaborar un cronograma con las acciones que se

realizarán durante el periodo planificado

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 MÉTODOS PARA CAPACITAR AL PERSONAL

 E-Learning. Universidad Virtual

 Instrucción sobre el puesto de trabajo (práctica).
 Rotación de puestos.
 Conferencias y video-conferencias.
 Simulación en condiciones reales.
 Actuación o juego de roles.
 Estudio de casos.
 Lecturas, informes individuales.
 Enseñanza programada o formal.

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 MEDICION DE LOS RESULTADOS (KIRKPATRICK)

 Nivel 1: Reacción y/o satisfacción de la acción planeada.

 Nivel 2: Aprendizaje de nuevas habilidades, conocimientos, destrezas.

 Nivel 3: Aprendizaje en el trabajo. Cambios conductuales? Resolvió el

problema? Mejora la eficiencia?

 Nivel 4: Impacto en los resultados del negocio.

 Nivel 5: Rendimiento de la inversión (ROI).

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 EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS

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 EVALUACIÓN DE LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN

 Proceso a través del cual se miden los resultados globales de la gestión de

la capacitación realizada durante un periodo de tiempo determinado.

 A través de este proceso el encargado de capacitación, da cuenta de los

principales objetivos que se cumplieron, considerando como base el plan
de capacitación y la programación de actividades.

 Es recomendable que estos resultados sean comunicados a toda la

organización, con el propósito de informar y poner en valor los
mecanismos que la organización dispone para contribuir con el desarrollo
laboral y personal de los trabajadores.

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