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DESARROLLO DE LAS PERSONAS

ADALBERTO CHIAVENA

CLAUDIA VEGA

CIHARA BENITEZ

LUIS JAVIER GUTIERREZ

MARIA ELENA RAMIREZ

TEG. GESTION ADMINISTRATIVA

FICHA: 1688768

MARTA VARGAZ

COMPLEJO TECNOLOGUICO PARA LA GESTION AGROEMPRESARIAL

CAUCASIA- ANTIOQUIA

2019
Capítulo 12

Preguntas:

1. ¿Qué diferencia existe entre capacitación y desarrollo de Personal?

R// Capacitación se orienta el presente, se enfoca en el puesto actual y pretende

mejorar las habilidades y las competencias relacionas con el desempeño inmediato del

trabajo.

El desarrollo de personas en general se enfoca en los puestos que ocuparan en el

futuro en la organización y en las nuevas habilidades y competencias que requerirán

ahí.

2. Presente un concepto de capacitación.

R// Proceso mediante el cual se prepara a la persona para que desempeñe con

excelencia las tareas específicas del puesto que ocupan.

La capacitación se orienta en el presente se enfoca en el puesto actual y pretende

mejorar las habilidades y las competencias relacionadas con el desempeño inmediato

del trabajo.

3. Presente un concepto de aprendizaje.

R// Aprendizaje es un cambio en el comportamiento de la persona en razón que

incorpora nuevos hábitos, actitudes, conocimientos, competencias y destrezas


4 Cuáles son los tipos de cambios de comportamiento por medio de la

capacitación?

1.

Inventario de necesidades
de capacitación que deben
ser satisfechas

4. 2.

Evaluación de los Diseño del programa


resultados de la de capacitación
capacitacion

3.

Aplicación del
programa de
capacitación
5. Explique la transmisión de información.

R//. Capacitación Transmisión de información

Aumentar el conocimiento de las personas:

Información acerca de la organización, sus productos/servicios y sus políticas y

directrices, reglas y reglamentos y clientes

Es importante dar a conocer y saber informar todo lo relacionado con la

organización, su estructura, su visión, su misión, a que se dedica la

organización, cuáles son sus productos, sus servicios, cuales son las políticas

que rigen a la organización.

6. Explique el desarrollo de habilidades.

Preparar para la ejecución y la operación de tarea, manejo de equipamientos,

máquinas y herramientas

7. Explique el desarrollo de actitudes.

Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de concienciación y

sensibilización de la persona, clientes internos y externos.

8. Explique el desarrollo de conceptos.

Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos

globales y amplios.
9. Presente un concepto de capacitación como un proceso cíclico y continuo.

El diagnostico

El diseño

La implementación

La evaluación

10. ¿Qué significa diagnóstico de las necesidades de capacitación?

Hacer un inventario de las necesidades de capacitación que presenta la organización.

Auditorias e investigaciones internas capaces de localizar y descubrir las necesidades

de la capacitación.

11. ¿Cuáles son los métodos para levantar un inventario de las necesidades de

capacitación?

1. Análisis organizacional

2. Análisis de los recursos humanos

3. Análisis de la estructura de puesto

4. Análisis de la capacitación

12. ¿Cuáles son los indicadores de las necesidades de capacitación?

LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Además de los métodos para realizar el inventario de las necesidades, existen

indicadores que señalan las necesidades futuras (a priori) y las pasadas (a Posteriori),

a saber:
• Los indicadores a priori son eventos que, si llegan a suceder, provocarán

futuras necesidades de capacitación, fácilmente previstas, como:

1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

2. Reducción del número de empleados

3. Cambio de métodos y de procesos de trabajo

4. Sustituciones o movimientos de personal

5. Ausentismo, faltas, licencias y vacaciones del personal

6. Cambio en los programas de trabajo o producción

7. Modernización de los equipamientos y nuevas tecnologías

8. Producción y comercialización de nuevos productos o servicios

• Los indicadores a posteriori son los problemas provocados por las necesidades

de capacitación que aún no han sido atendidas, como:

1. Problemas de producción:

a) Baja calidad de producción

b) Baja productividad

c) Averías frecuentes en los equipamientos y las instalaciones

d) Comunicaciones deficientes

e) Número elevado de accidentes en el trabajo

f) Exceso de errores y desperdicio


g) Poca versatilidad de los trabajadores

h) Mal aprovechamiento del espacio disponible

2. Problemas de personal, como:

a) Relaciones deficientes entre el personal

b) Número excesivo de quejas

c) Mala atención al cliente

d) Comunicaciones deficientes

e) Poco interés por el trabajo

f) Falta de cooperación

13. ¿Qué significa diseño del programa de capacitación?

El diseño del proyecto o programa de capacitación es la segunda etapa del proceso. Se

refiere a la planificación de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo

específico.
14. ¿Cuáles son los principales puntos de la programación de la capacitación?

15. ¿Cuáles son los principales tipos de capacitación?


16. Explique la tecnología de la capacitación.

La tecnología se refiere a los recursos didácticos, pedagógicos y educativos que se

aplican en la capacitación.

Recursos audiovisuales

Teleconferencias

Comunicaciones electrónicas

Correo electrónico

Tecnología de multimedia

Capacitación a distancia

17. ¿Qué significa conducción del programa de capacitación?

La conducción del programa de capacitación se hace por medio de técnicas para

diseminar información, como lecturas, instrucción programada, y también a través de la

capacitación en el puesto y en clase. Se clasifican en razón del uso, del tiempo y del

lugar y se basan en la aplicación de la teoría de aprendizaje

18. ¿Cuáles son las técnicas para transmitir y diseminar información?

La conducción del programa de capacitación se hace por medio de técnicas para

diseminar información, como lecturas, instrucción programada, y también a través de la

capacitación en el puesto y en clase.


19. ¿Cuáles son las técnicas para desarrollar habilidades?

Las técnicas de clase utilizan un aula y un instructor para desarrollar habilidades,

conocimientos y experiencias relacionados con el puesto. Las habilidades pueden

variar desde las técnicas (como programación de computadora) hasta las

interpersonales (como liderazgo o trabajo en grupo).

20. Explique la clasificación de la tecnología educativa para la capacitación.

La tecnología en la capacitación son los recursos didácticos, educativos y pedagógicos

que se aplican en la capacitación, la implementación de la tecnología es de gran aporte

ya que reduce costos operacionales y se pueden aplicar a nuevas técnicas de

capacitación – teleconferencias equipo de audio y de video para que participen en la

reunión.

21. Explique la aplicación de la teoría del aprendizaje.

El personal en capacitación debe tener una motivación para aprender.

El entrenado debe estar capacitado para aprender.

El aprendizaje requiere de realimentación y de un refuerzo.

La aplicación práctica aumenta el desempeño de la capacitación.

El material de capacitación debe tener significado.

El material se debe comunicar con eficacia.

El material debe ser transferible al trabajo.


22. ¿Qué significa evaluación del programa de capacitación?

Es necesario saber si el programa de capacitación alcanzo sus objetivos, es la etapa

final, para conocer su eficacia es decir, para saber si la capacitación realmente satisfizo

las necesidades de la organización, las personas y los clientes.

Las principales medidas para la evaluar la capacitación son:

Costo: monto invertido

Calidad: si cumplió las expectativas

Servicio: satisfizo las necesidades de los participantes o no

Rapidez: que también se ajustó a los nuevos desafíos que se presentaron

Resultados: que resultados ha tenido

Si las respuestas a las preguntas anteriores fueron positivas, entonces el programa de

capacitación habrá tenido éxito

23. Explique la teoría de los resultados.

La oferta de capacitación se está tercia rizando o está siendo ofrecida por medio de

proveedores de servicios en línea. En consecuencia, el número de personal en

capacitación aumenta y los costos bajan. Existen servicios automatizados que ofrecen

medios de capacitación, evaluación y otras funciones de recursos humanos. Muchos de

ellos hacen mapas de información de las evaluaciones del desempeño a través de

modelos de competencias. Ahora muchas organizaciones recortan sus inversiones en

capacitación. Esperan que los nuevos candidatos admitidos estén capacitados y

preparados para el trabajo. Con ello, está surgiendo un nuevo papel: el CLO (Chief

Learning Offi cer).


CAPITULO 13

Preguntas

1. Defina las características de los nuevos tiempos y de las nuevas

organizaciones.

R// las nuevas organizaciones tienen como particularidades el modelo orgánico que es

reducción de los niveles jerárquicos y descentralización, control y dirección del

desempeño en manos de las propias personas, ´puestos rotatorios y en constante

redefinición, tareas cada vez más complejas y diferenciadas, ya no individuales si no

desempeñadas por equipos multifuncionales, auto dirigidos y con facultades,

interrelación constante para buscar la eficacia, órganos flexibles y cambiantes en fin,

modelo dinámico e innovador que busca la flexibilidad y la adaptación al mundo

exterior.

2. Comente la oleada de reorganizaciones y sus causas.

En las décadas de 1980 y 1990 se caracterizaron por una oleada de reorganizaciones

de las grandes corporaciones del mundo entero. Se habló mucho de la reingeniería,

reestructuraciones, fusiones, tercerización (outsourcing), las grandes organizaciones

dejaron a un lado el organigrama tradicional y empezaron a innovar en términos de

estructura organizacional y de organización del trabajo.


3. Explique la creatividad y la innovación. Defina el proceso de innovación.

La creatividad es la aplicación del ingenio y de la Imaginación para presentar una

nueva idea, un enfoque diferente o una nueva solución para un problema. Este enfoque

se concentraba en la eficiencia, es decir, en hacer las cosas exactamente Como las

reglas, los métodos y los procedimientos de la organización.

4. ¿Cuáles son las características de las personas y las organizaciones

creativas?
5. Ofrezca sugerencias sobre cómo incentivar la creatividad

organizacional.

R// desarrolle la aceptación del cambio: las personas deben pensar

que el cambio producirá beneficios.

fomente las nuevas ideas: los administradores deben estar

dispuestos a escuchar las sugerencias de sus subordinados.

permita una mayor interacción: oportunidad de interactuar con otros

miembros de su propio grupo de trabajo o de otros grupos.

Tolere los errores

Defina objetivos claros y brinde libertad para alcanzarlos

Ofrezca reconocimiento: las personas creativas trabajan motivadas

incluso en tareas duras.

6. Explique las cinco disciplinas de las organizaciones que aprenden.

1. Modelos mentales. Las personas deben descartar sus viejos modos de pensar y las

rutinas estandarizadas para resolver problemas o desempeñar sus trabajos y adoptar

nuevas maneras de investigar, comprobar y mejorar.

2. Dominio personal. Las personas deben expandir sus habilidades para crear e

innovar, y comunicarse

Abiertamente con otros (a lo largo de las fronteras verticales y las horizontales) sin

temor a críticas o

Sanciones.
3. Sistemas de pensamiento. Las personas deben pensar en términos de procesos,

estándares e interrelaciones de la organización con el ambiente, como parte de un

sistema de relaciones y no simplemente en cosas estáticas.

4. Visión compartida. Las personas deben tener una visión común y compartida de lo

que pretenden

Crear.

5. Aprendizaje en equipo. Las personas deben trabajar juntas para intercambiar las

experiencias y los conocimientos de los distintos miembros de los equipos con el objeto

de convertirlos en una acción coordinada e innovadora y de interesarse en un diálogo.

7. Explique el proceso de cambio. Defina cada una de sus etapas.

Cambiar significa pasar de un estado a otro diferente. Es la transición de una

situación a otra. El cambio implica transformación, interrupción, perturbación o

ruptura, dependiendo de su intensidad. Constituye un proceso compuesto por

tres etapas: descongelación, cambio y re congelación.


8. Explique el campo dinámico de las fuerzas en el proceso de cambio.

El proceso de cambio ocurre en un campo de fuerzas con actuación dinámica en varios

sentidos. Por un lado están las fuerzas positivas de apoyo y sostén del cambio, del otro

las fuerzas negativas de oposición y resistencia al cambio. En toda organización existe

un equilibrio dinámico de fuerzas positivas que apoyan e impulsan los cambios y de

fuerzas negativas que lo restringen e impiden

9. ¿Qué es un agente de cambio?

Un agente de cambio es la persona, interna o externa a la organización, que conduce o

guía el proceso de cambio en una situación organizacional. Puede ser un miembro de

la organización, un consultor interno o uno externo. El agente de cambio cumple con el

papel de iniciar el proceso y de ayudar a que ocurra el cambio.

10. Presente un concepto de desarrollo de personas.

Desarrollo de persona se relaciona más con la educación y orientación hacia el futuro,

está más enfocado hacia el crecimiento personal del empleado y se orienta hacia la

carrera futura y no se fija solo en el puesto actual.

11. ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas ligados al puesto

actual?

Los principales métodos de desarrollo de las personas en su puesto actual son:

La rotación de puestos.

Puestos de asesoría

Aprendizaje práctico
Asignación de comisiones

12. ¿Cuáles son los métodos de desarrollo de las personas fuera del trabajo?

Los métodos para el desarrollo de las personas o técnicas para desenvolver las

habilidades personales fuera del trabajo son: los cursos , seminarios, los ejercicios de

simulación y la capacitación fuera de la empresa.

13. Explique el desarrollo de las carreras. ¿Cómo se pueden conciliar los

intereses?

14. ¿Qué herramientas son útiles para el desarrollo de las carreras?

Las principales herramientas que utilizan las organizaciones para el desarrollo de las

carreras son:

Los centros de evaluación

Las pruebas psicológicas

La evaluación del desempeño

Las proyecciones de las promociones

La planificación de la sucesión

15. ¿Cuáles son los esquemas de orientación de los trabajadores?

Esquemas de orientación para los colaboradores:

1. La asesoría individual de carreras

2. Los servicios de información para los colaboradores

Los sistemas de información sobre oportunidades.


Los inventarios de habilidades, o banco de talentos.

Los mapas de las carreras.

El centro de recursos para la carrera.

16. Explique algunos programas exitosos para hacer carrera.

Departamento de recursos para las carreras, donde se evalúa el desempeño y se

planifican los recursos humanos de modo que se pueda tener un mejor equilibrio entre

las necesidades de la organización y las de sus colaboradores.

17. Explique el programa de trainees.

Las organizaciones exitosas invierten mucho en programas de trainees (personal en

capacitación), como un mecanismo planificado para enriquecer al capital humano a

largo plazo y un verdadero programa de mejora continua de la calidad del personal de

larga duración. Los programas de trainees son una especie de corto circuito en los

antiguos programas para hacer carrera profesional, toda vez que los capacitados,

después de su formación y desarrollo, están en puestos avanzados de una carrera

dentro de la empresa.

18. ¿Cómo funciona el programa de la cadena de hoteles Hyatt?

El grupo Hyatt instituyó el programa “un día de contacto con la realidad”, una

capacitación que busca preparar a los administradores para que comprendan mejor las

actividades diarias que se desarrollan en cada hotel. El objetivo es que los

administradores estén más cerca de la experiencia y del contacto directo con los

clientes.
19. Presente un concepto de desarrollo organizacional, sus características y sus

etapas como proceso.

El desarrollo organizacional utiliza un proceso dinámico compuesto por tres fases:

El diagnóstico: es una percepción de la necesidad de cambio en la

organización o en una parte de ella.

La intervención: Es una acción para alterar la situación actual. Por lo general, la

intervención es definida y planificada por medio de talleres y discusiones entre

las personas y los grupos involucrados

El refuerzo: Es un esfuerzo por estabilizar y mantener la nueva situación por

medio de la realimentación.

20. Explique las técnicas de desarrollo organizacional y sus características.

El desarrollo organizacional utiliza una tecnología muy variada. Las principales técnicas

son:

El entrenamiento de la sensibilidad: Consiste en reunir a los grupos (grupos

de entrenamiento), orientados por un líder capacitado, para aumentar su

sensibilidad en sus habilidades y dificultades para las relaciones interpersonales.

El análisis transaccional: El análisis transaccional es una técnica destinada a

los individuos y no a los grupos, porque se concentra en los estilos y los

contenidos de las comunicaciones entre las personas.

El desarrollo de equipos: Es una técnica de modificación del comportamiento

en la cual varias personas de diversos niveles y áreas de la organización se

reúnen bajo la coordinación de un consultor o líder y se critican mutuamente


La consultoría de procedimientos :Es una técnica con la que cada equipo es

coordinado por un consultor, cuya actuación varía enormemente

21. Mencione las aplicaciones y las limitaciones del desarrollo organizacional.

La variedad de aplicaciones del desarrollo organizacional o también llamadas

intervenciones o técnicas del DO, ha aumentado en años recientes. El desarrollo

organizacional comenzó con intervenciones en los procesos Humanos para ayudar a

las personas a comprender mejor y a modificar sus propias actitudes, valores y

creencias y, por tanto, a mejorar la organización.