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INFORME DE CAPACITACIÓN DE PERSONAL

Tutor
GIOVANNY GOMEZ MOLINA
Inst. Ética y Talento Humano

Aprendices
DUVAN HERNAN ERAZO DIAZ
PAOLA ANDREA MEJIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GESTIÓN DE MERCADOS (1565092)

GRUPO DE FORMACIÓN VIRTUAL Y A DISTANCIA

CENTRO DE COMERCIO REGIONAL ANTIOQUIA

Febrero
2019
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INTRODUCCIÓN.

“La formación profesional es el conjunto de acciones que permiten a una persona

alcanzar y desarrollar los conocimientos indispensables para ocupar un puesto
de trabajo, y acrecentar las destrezas necesarias para su progreso laboral, con
satisfacción de sus necesidades técnicas y humanas y las de la empresa.”
(Baquero, 2005)

La capacitación se ofrece a los empleados con el objetivo principal de mejorar la

producción del producto con el único fin de otorgar al público un gran producto
destacado por su alta calidad, esto con el fin de mantener la buena imagen y
calidad que ha caracterizado a ponqués RAMO S.A en sus 55 años de
existencia.

A través del presente informe queremos dar a conocer la capacitación del

personal de empresas Ramo S.A. donde fortaleceremos el conocimiento,
habilidades y aptitudes. Obteniendo así una excelente coordinación del grupo de
trabajo, para el relanzamiento de uno de nuestros productos más importantes el
Chocorramo.
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OBJETIVOS

Objetivo general
 Contribuir al fortalecimiento organizativo y responder a la necesidad de
generar capacidades para el buen ámbito laboral, además de fortalecer el
conocimiento en ventas de nuestro personal con el fin de mantener y/o
mejorar la posición de Ramo S.A. en el mercado nacional e internacional.
Para garantizar el logro de este objetivo se identificaron los siguientes
indicadores de gestión:
 Volumen de ventas
 Cartera de clientes
 Ingreso de nuevos clientes
 Crecimiento de margen bruto

Objetivos específicos

 Establecer las necesidades dentro de la empresa con respecto a personal de

trabajo.

 Fijar las técnicas, procesos y elementos que se tendrán en cuenta para

realizar la capacitación.
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Definición de los objetivos del informe de capacitación

 Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que

asuman en sus puestos.

 Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para

otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

 Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio,

incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la
supervisión y acciones de gestión.

 Brindar conocimientos necesarios sobre tremas relacionados con ventas y

manejo de clientes.

Definición de indicadores de gestión comercial

Indicador de eficacia:

Cobertura: este indicador permite medir el porcentaje de funcionarios de la empresa

Ramo S.A. que recibieron la capacitación con respecto a la totalidad del personal.

Indicador de eficiencia:

Aprobación: este indicador permite evaluar el desempeño de lo aprendido durante

la capacitación mediante la aplicación de la evaluación según los resultados
obtenidos.

Indicador de efectividad:

este indicador busca medir si la capacitación cumplio con su finalidad y los

resultados se ven reflejados en la consecución de las expectativas que tiene Ramo
S.A.

Definición de planes de mejoramiento de personal.

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Después de identificar y analizar los problemas presentes en la empresa Ramo S.A.

mediante la capacitación se pueden seguir los siguientes pasos para mejorar el
desempeño de cada empleado y lograr los objetivos propuestos para esta actividad
y no volver a cometer los mismos errores.

Etapa de orientación e identificación de necesidades

Orientación: Se realiza una encuesta a todos los empleados para saber en qué
temas creen que se debería reforzar su capacitación, en procesos del almacén,
servicio al cliente, técnicas de ventas, trabajo en equipo, comunicación asertiva,
entre otros.

Identificación de necesidades: Al identificar cuáles son las necesidades del

empleado y de la compañía para definir el plan de mejoramiento

Plan de entrenamiento o capacitación:

Se escoge un empleado por sección para que realice la capacitación que según
ellos mismos se necesitaba más, se realizaría en un horario alterno al horario de
trabajo de una hora y media,(de 8 a 9: 30 am) en la cual el empleado pone 45
minutos de su tiempo y la empresa los otros 45 minutos, así el 6 empleado sale más
tempranos los días de capacitación que sería un día a la semana.

La Empresa Ramo S.A. facilita el personal idóneo para hacer capacitaciones, de

acuerdo a lo que los empleados solicitaron, en temas que consideren que necesitan
reforzar o el personal administrativo piensan que sus colaboradores tienen
falencias.

Etapa de evaluación y validación:

Al término de la capacitación se evalúa el tema tratado y sí cumplió con las

expectativas de los participantes. Para esta evaluación, se hace uso de una tabla
de indicadores para el programa de capacitación que se haya realizado:

SI NO PORQUE
¿La capacitación cumplió
con sus expectativas?
¿Volvería a inscribirse a
una capacitación?
¿El tema tratado aporta
herramientas para mejorar
su rendimiento laboral?
Definición de políticas de gestión del talento humano.
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Estos lineamientos son para la ejecución de una acción, como guías orientadoras
las cuales proporcionan limitaciones dentro de las cuales deberá desarrollarse una
actividad, se diseñan con el fin de contribuir al logro de la misión, visión y metas
organizacionales, el desarrollo de aprendizajes colectivos, el perfeccionamiento de
las tareas, el incremento del rendimiento o crecimiento profesional apoyando los
procesos de innovación y cambio cultural. Es necesaria una política de capacitación
que le permita a Ramo S.A determinar las acciones de capacitación que sean
alineadas a los objetivos organizacionales, se debe hacer un seguimiento y control
de las acciones, determinar los derechos y obligaciones de los capacitados; evaluar
los resultados y llevar un registro actualizado del desarrollo de la capacitación

CLASIFICACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Según su alcance:

Generales: tiene aplicación a todo el personal de la empresa.

Específicas: su contenido hace referencia a las tareas concretas vinculadas al

puesto de trabajo, ambas capacitaciones pueden ser individual y colectivas.

Según el carácter de la participación:

Obligatoria: hace referencia a la asistencia a programas de capacitación

obligatorios definidos por norma.

No obligatoria: la postulación de los aspirantes a la capacitación es voluntaria.

Según la modalidad:

Presencial: el capacitado debe asistir a las clases, en donde se encuentra con

el orientador y el resto del grupo.

Semipresencial: la capacitación se realiza una parte a distancia y una parte

presencial.
Según la metodología:
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Curso: consiste en una serie planificada de experiencias de aprendizaje sobre

determinado tema, implica una estructura de saberes explicitados a través de
diferentes medios y recursos didácticos ofrecidos a un grupo de participantes en
el marco de una programación de capacitación.

Seminario: es una reunión especializada que tiene naturaleza técnica y

académica cuyo objeto es realizar un estudio profundo de determinado tema.

Jornada de actualización: reunión técnica y académica cuyo objeto es la de la

actualización de diferentes materias de una disciplina.

Taller: son de corta duración sobre temas puntuales que sirven para reforzar o
difundir aspectos técnicos o administrativos, en donde se desarrollan habilidades
y actitudes a partir de sus propias experiencias.

Conferencia: mediante un expositor se expone los resultados de las reflexiones

y permite durante o al final de la sesión de preguntas y respuestas.

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS CAPACITADOS

Derechos:
 Proceso de selección basado en criterios objetivos y previamente explicitados.

 Acceso en caso de que la administración lo entienda conveniente a:

 el usufructo de comisión de servicio siempre que la actividad de capacitación

se realice, total o parcialmente dentro del horario de trabajo.
 El cambio de horario por razones de servicio siempre que el desarrollo de la
actividad supere el horario habitual del seleccionado.
 La financiación de la actividad y los viáticos en caso de corresponder.

Obligaciones
 Asistencia a la actividad de capacitación ya sea presencial o no presencial de
forma puntual y cumplir con las evaluaciones correspondientes.
 Mantener una conducta adecuada.
 Dedicación requerida según el tipo de actividad.
 Transmisión de los conocimientos y destrezas adquiridas y entregas de difusión.
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Apartamientos

En caso de apartamiento a lo dispuesto en la presente política de capacitación

podrán aplicarse las medidas que se detallan a continuación:

 anotación en el registro de actividades de capacitación, que llevará el

departamento de recursos humanos.

 denegatoria a actividades futuras.

 faltas al servicio en caso de inasistencias injustificadas.

Rol del área de recursos humanos:

tiene la responsabilidad de participar en el proceso de identificación de necesidades,

planificación, ejecución, seguimiento y control de las acciones para la evaluación de
los programas llevando un registro de las actividades de acuerdo a lo establecido.

INFORME FINAL.

Es un recurso mui importante para cualquier organización informa al personal

implicado en su labor esto es de esencial importancia para la organización que
presta un servicio u producto en la cual la conducta de los individuos influye
directamente en la calidad de los servicios o productos que presta.
Un personal motivado y trabajando en equipos fundamental que las
organizaciones exitosas sostienen sus logros.

Todo proceso de capacitación necesita de unos objetivos claros donde los

organizadores de la capacitación sepan adonde se dirigen y que se espera en
los resultados, empresas ramo utiliza estos espacios de capacitación dónde sus
colaboradores aprenden y se integran y conocen las expectativas de la empresa
en su labor.
Es importante resaltar que se usa indicadores para evaluar el desempeño de
cada colaborado, la evaluación de desempeño se realiza atreves De varias
técnicas e instrumentos pertinentes, según el tipo de trabajo y responsabilidades
del cargo.
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Se busca en todo el proceso de capacitación de personal tener unos resultados

en ventas donde estas aumenten, la capacitación estará dirigida al
fortalecimiento de la comunicación asertiva y otras herramientas donde los
vendedores puedan logras sus objetivos.
Estará dirigido por personal capacitador quienes incentivaran actitudes en el
personal

Costos
Se tendrá costos del evento como lugar y personal encargado

RUBROS PRECIO
lugar 400.000
sillas 50.000
capacitadores 1.000.000
Total 1.450.000

CONCLUSIÓN

Se concluyó que un plan de capacitación eficiente es indispensable para que

haya un ambiente de eficiencia y eficacia en las empresas.

La capacitación nos permite desarrollar habilidades para mejorar en nuestra

labor. Al Dar a los colaboradores capacidades de como apreciar y hablar
asertivamente nos permite aumentar productividad.
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Bibliografía

https://www.youtube.com/watch?v=AeMHh0ArV5o
https://www.coursehero.com/file/34843931/actividad-etica-12pdf/
https://es.slideshare.net/leidy1224/politicas-de-la-gestion-de-talento-
humano