"Año de la universalización de la salud"

Actividad práctica 03
Curso:
FORMACIÓN EN EL PUESTO DE TRABAJO

Unidad:

Instructor: ORLANDO LUYA RONDON

Participante: ESPINOZA PAYANO ERIC TONY

Empresa / actividad: MECANICO MONTAJISTA

Cargo: OPERARIO MECANICO MONTAJISTA

Sede: SENATI OROYA

Fecha: 25/11/2023

EJERCICIOS:
1. En su empresa en función a que se basan para realizar una capacitación.
La capacitación, como todo proceso educativo, cumple una función eminente. La
formación y actualización de los recursos humanos como proceso personal y en
beneficio personal y de mis compañeros de trabajo.
Al ser una empresa líder en el mercado nacional, las capacitaciones se realizan
conforme a la exigencia y normativas vigentes que ayudan en la optimización del
trabajo. Uso adecuado del tiempo, mayor eficacia y eficiencia en los puestos de trabajo
y áreas competentes. De igual manera se preocupan por ser líderes, por ello innovan
constantemente su tecnología. De ahí que la capacitación es constante, sobre todo en
mi trabajo como auxiliar de mantenimiento.
2. ¿Usted cree que conocimientos y conductas que tenía el participante antes del
curso y cuáles después pueda cambiar y mejorar porque?
Las conductas que tenía el participante antes del curso eran:

• Falta de integración de los miembros de la organización.

• Esfuerzo por cumplir las tareas.
• Disposición interesada.
• Productividad incierta.
• Falta de identificación con la cultura organizacional.
Si. considero que la capacitación es parte fundamental para el crecimiento
sostenible de la empresa.
Porque para que haya un cambio positivo, mis compañeros de trabajo tuvieron que ser
capacitados y a través de un programa anual de capacitaciones donde fueron
fortalecidos de forma eficaz con la finalidad de hacerlos más
competentes y productivos.
3. ¿Cuáles son las metodologías clásicas para medir las capacitaciones y descríbelas
cada una de ellas?
Existen diversas metodologías para medir las capacitaciones. Algunas requieren una
gran inversión, mientras que otras son bastante sencillas y no implican prácticamente
costo económico.
El modelo clásico es el que propone Donald Kirkpatrik a través de cuatro
niveles de medición.
a. Reacción: Mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso.
Se valoran variables tales como la aplicación de los contenidos, la idoneidad
del instructor, el aula etc. Se instrumenta a través de una encuesta de
satisfacción al final del curso. Es sencillo, económico y útil para revelar
sensaciones, aunque subjetivo e insuficiente para constatar la transferencia
de lo aprendido al puesto de trabajo.
 b. Aprendizaje: Mide el grado en que se incrementó un conocimiento o
habilidad. Se realiza a través de un test. Evaluaciones y observaciones.
requiere el diseño de indicadores claros y preguntas específicas en relación
de los objetivos de aprendizaje planeados. Es útil cuando trabajamos
contenidos cognitivos y o habilidades manuales, e inadecuado para medir
competencias genéricas y actitudes.
c. Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de
trabajo. Se implementa a través de observaciones y entrevistas. Requiere
definir claramente indicadores una cierta inversión de tiempo y el
compromiso de diversos actores. A la vez, permite constatar si se ha
reducido la brecha entre las competencias del participante antes y
después del curso.
d. Resultados: Llamada test ácido - ya que puede tener un gusto amargo. Mide
como el cambio producido en el participante a partir de la capacitación
impacta en los resultados del negocio. Las herramientas son los indicadores
de negocio, (volumen de venta, rotación de personal, quejas de clientes,
pérdidas, etc.). Que en este caso requieren relaciones con la capacitación.
Esto último no es sencillo, teniendo en cuenta que hay que traducir
resultados cualitativos a cuantitativos cuantitativos, y que además son
múltiples las variables que intervienen en los resultados comerciales. Se
requiere un análisis objetivo que contemple las diferentes variables en su
contexto y pondere el grado en que en el mismo ha impactado
la capacitación.
4. Explique las ventajas de una evaluación de la capacitación en empresa.
Algunos de estos beneficios para la empresa son los siguientes:
✓ Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.
✓ produce actitudes más positivas.
✓ aumenta la rentabilidad de la empresa.
✓ eleva la moral del personal.
✓ mejora el conocimiento de los diferentes puestos y por lo tanto el desempeño.
✓ Crea una mejor imagen de la empresa.
✓ facilita que el personal se identifique con la empresa.
✓ mejora la relación jefa – subordinados.
✓ facilita la comprensión de las políticas de la empresa.
✓ proporciona información sobre necesidades futuras de la empresa a todo nivel.
✓ ayuda a solucionar problemas.
✓ facilita la promoción de los empleados.
✓ incrementa la productividad y calidad del trabajo.
✓ promueve la comunicación en la organización.
5. ¿Qué papel juega la Capacitación y evaluación en bien del trabajador y la
Empresa?
De hecho, juega un papel muy importante, ya que las evaluaciones de la capacitación y
el desempeño son herramientas críticas de negocio. Si las evaluaciones de desempeño
no son una práctica habitual en la empresa, ésta podría estar perdiendo los problemas
de fondo, que deben ser corregidos.
En mi opinión las la capacitación del personal no es el más que el constante
entrenamiento para perfeccionar las habilidades y actitudes de los trabajadores para
realizar las tareas de forma correcta bajo supervisión y así luego se les permita trabajar
solos y ellos capaciten a demás personas; esto nos dará un soporte en la calidad y
productividad dentro de la empresa.
en consecuencia, la capacitación del personal es la gran importancia dentro de la
empresa ya que este es el factor principal en el que desempeño de los trabajadores.