“AÑO DEL BICENTENARIO DEL PERÚ: 200 AÑOS DE INDEPENDENCIA”

CURSO : FORMALIZACION EN EL PUESTO DE TRABAJO.

UNIDAD : III

TUTOR : PLAZA IBAÑEZ GALO ERNESTO.

PARTICIPANTE : BANCES CHAPOÑAN LUIS HERNAN.

SEDE : SENATI ZONAL – JAEN

FECHA : DICIEMBRE 2021.

1. ¿En qué etapa de la vida cree usted que se empieza a desarrollarse la
competencia, por qué?
Para mi entender desde la niñez una persona debe ser formado para ser competitivo,
durante las etapas de la vida nos enseña que una persona debe estar preparada para
afrontar todo tipo de competencias tanto en lo laboral como en lo persona.
Para el mundo actual una persona debe ser competente en todos los aspectos y eso nos
enseña a ser prevenidos con nuestras generaciones, por lo tanto hay que enseñar a
nuestros niños a ser competente desde una etapa muy temprana.
2. ¿Con sus propias palabras que es para usted la capacitación?

Para mi una capacitación es un reforzamiento a lo ya conocido en función a

nuestro conocimiento adquirido en nuestra formación.

Para una mejora constante de nuestra profesión, creo que cada persona debemos
recibir una capacitación constante y esto será reflejar en buenos resultados en
nuestro rendimiento laboral.

En cuanto a más capacitados este el personal de una empresa, mejor será el

resultado de rendimiento de un trabajador y por ende mejora la imagen de la
empresa para la cual laboramos.

3. ¿Cree Usted que la capacitación es importante para su desarrollo personal y

para la empresa, porque?

Claro, para mi parecer las capacitaciones constantes mejoran el rendimiento de un

trabajador, hablando tanto en el aspecto laboral como en el aspecto de seguridad, un
personal bien capacitado disminuye el riesgo de algún accidente laboral, ya que en
algunas ocasiones que por falta de conocimientos de algunos tipos de seguridad, se
producen accidente que comúnmente se pueden subsanar con las capacitaciones.
4. Mencione los tipos de capacitaciones que se describen en el caso de
estudio.

Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos:

POR SU FORMALIDAD

 Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones

que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un
colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo
llevar un registro de ventas o ingresos.
 Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de
capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de
curso, seminario, taller, etc.

POR SU NATURALEZA
 Capacitación de Orientación: Para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización,
por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.
 Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
 Capacitación en el Trabajo: Práctica en el trabajo.
 Entrenamiento de Aprendices: Período formal de aprendizaje de un oficio.
 Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo.
 Capacitación de Supervisores: Aquí se prepara al personal de supervisión para el
desempeño de funciones gerenciales.
 Otros Tipos: Cualquier situación poco usual no incluida anteriormente.

POR SU NIVEL OCUPACIONAL

 Capacitación de Operarios.
 Capacitación de Obreros Calificados.
 Capacitación de Supervisores.
 Capacitación de Jefes de Línea.
 Capacitación de Gerentes.
 
CAPACITACIÓN PARA EL TRABAJO

Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de
reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa.
Se divide a su vez en:
 Capacitación de pre ingreso. Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo
personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su
puesto.
 Capacitación de inducción. Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a
su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
 Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos
de mayor nivel jerárquico.
 Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades
y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo
tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento integral de la persona y la
expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El
desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del
individuo, la expresión total de su persona.

5. Según los tipos de capacitación en el trabajo cree que los dos son
fundamentales, personalmente ¿por cuál usted aprende?

De hecho los dos son fundamentales aunque abecés lo queramos desconocer, en el caso
de la capacitación inminente es una capacitación real que a través de las experiencia
vividas en campo, se brinda en modo de anécdotas a los demás compañeros o allegados,
en este tema se toca experiencias vividas en tiempo real y nos dejas enseñanzas que muy
pocas veces te enseñan en las capacitaciones inducidas, aunque para nuestro expediente
curricular estas experiencia vividas no cuentan, son muy importante para nuestra
experiencia laboral
 Para mi parecer una persona aprende de ambas tanto de la capacitaciones inducidas
como de la capacitación inminente, la capacitación inducida muy aparte de lo que nos
enseña, también nos certifica mediante un documento lo aprendido, muy diferente de la
capacitación inminente que solo se cuenta lo vivido y mas no nos certifica lo aprendido,
pero que ambas son de mucha utilidad para un trabajador.

TEMA 02.
1. En su empresa en función a que se basan para realizar una capacitación.

Bueno comúnmente se basan a la realización de evaluaciones de desempeño

laboral, que se realiza a todo el personal y de acuerdo a los resultados de la
evaluación, se capacita al personal en los temas en la cual se es necesario de
acuerdo a los resultados de la evaluación realizada.
También se considera la opinión de los jefes de área, los cuales también solicitan
capacitaciones para su personal de acuerdo a los temas que el crea conveniente
para su personal.

2. ¿Usted cree que conocimientos y conductas que tenía el participante antes

del curso y cuáles después pueda cambiar y mejorar porque?

Bueno en el tema de conocimientos una persona nunca deja de aprender en el

día a día de nuestras labores, pero siempre que se da una capacitación nuestro
desempeño laboral mejora, ya que hay algunos aspectos que aún nos falta
mejorar y atreves de las capacitaciones logramos mejores resultados en
beneficios de nuestros cliente y en mejorar la imagen de la empresa para la cual
laboramos, ya que tenemos como parte de nuestra visión como empresa es
brinda un buen servicio a nuestros cliente atreves de una atención oportuna y de
calidad.

Para mención un ejemplo de una última capacitación realizada en nuestro centro

de labores, se trató el tema de mejoras de tiempo de atención al usuario.

Mayormente desconocíamos que una solicitud de atención presentada por un

usuario, tiene un tiempo para su atención, y que de no ser reportado la atención
dentro de los plazos establecidos, esto acarrea una penalización por atención
fuera de plazo. Esto nos enseñó a realizar una mejora en el manejo de tiempos de
atención y de esta manera evitamos las penalizaciones que se podrían dar.
Comúnmente los atendíamos de acuerdo a lo que el tiempo nos permitía y
muchas veces cuando se aproximaba el horario de salida, las atenciones se
quedaban para el día siguiente. Muchas veces obviando los plazos de atención.

3. ¿Cuáles son las metodologías clásicos para medir las capacitaciones y

descríbelas cada una de ellas?

El modelo clásico es el que propone Donald Kirkpatrick a través de cuatro niveles de

medición:
 1. Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso. Se
valoran variables tales como la aplicabilidad de los contenidos, la idoneidad del
instructor, el aula, etc. Se instrumenta a través de una encuesta de satisfacción al
final del curso. Es sencillo, económico y útil para relevar sensaciones, aunque
subjetivo e insuficiente para constatar la transferencia de lo aprendido al puesto
de trabajo.

2. Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o habilidad.

Se realiza a través de test, evaluaciones y observaciones. Requiere el diseño de
indicadores claros y preguntas específicas en relación a los objetivos de
aprendizaje planteados. Es útil cuando trabajamos contenidos cognitivos o
habilidades manuales, e inadecuado para medir competencias genéricas y
actitudes.

3. Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de

trabajo. Se implementa a través de observaciones y entrevistas. Requiere definir
claramente indicadores, una cierta inversión de tiempo y el compromiso de
diversos actores. A la vez, permite constatar si se ha reducido la brecha entre las
competencias del participante antes y después del curso.

4. Resultados: llamado test ácido ya que puede tener un gusto amargo mide cómo
el cambio producido en el participante a partir de la capacitación impacta en los
resultados del negocio. Les herramientas son los indicadores de negocio
(volumen de ventas, rotación de personal, quejas de clientes, pérdidas, etc.) que,
en este caso, requieren relacionarse con la capacitación. Esto último no es
sencillo, teniendo en cuenta que hay que traducir resultados cualitativos a
cuantitativos y que, además, son múltiples las variables que intervienen en los
resultados comerciales. Se requiere un análisis objetivo que contemple las
diferentes variables en su contexto y pondere el grado en que en el mismo ha
impactado la capacitación.

4. Explique las ventajas de una evaluación de la capacitación en empresa.

Una de las ventajas de una evaluación de la capacitación es que aparte de evaluarte si

mejoraste en tu desempeño tanto en lo laboral como en el tema de seguridad, es que te
aseguran la continuidad de la contratación de tu servicio, las mejoras en tu desempeño,
se demuestran también en lo económico ya que muchas veces si un trabajador supera las
expectativas del empleador, existen también para las mejoras salariales, y esto ayuda
muchísimo en el aspecto familiar.
5. ¿Qué papel juega la Capacitación y evaluación en bien del trabajador y la
Empresa?
Una de las metas al momento de realizar una capacitación es la de mejorar la eficiencia
de un trabajador, y atreves de estas mejoras los índices de crecimiento para la empresa
en la que laboramos mejoran, y la producción incrementa y la imagen de la empresa
queda en muy buena posición.
Por eso las capacitaciones juegan un papel muy importante tanto como para el empleado
como también para el empleador, ya que las mejoras continuas de sus trabadores,
incrementan la producción en beneficio del empleador como también la del empleado.