CASO:

RELACIONES
LABORALES
INTEGRANTES:
-Aguirre Remuzgo Miguel
-Lujan Duran Yeli
-Ramos Ccoellar Freddy
-Gamarra Casayco Angela
¿Como plantea el
problema?
En Mesarisa la producción está siendo baja con respecto a la demanda, el área de producción
no suple las necesidades del área de ventas ya que por el crecimiento de la empresa hace ver al
área de producción insuficiente para cumplir sus metas, podemos evidenciar las posibles
causas por las que el área de producción no está cumpliendo con sus objetivos.
Por lo anterior el área de ventas está ejerciendo una presión violenta sobre el área de
producción haciendo vulnerable a la empresa a las reivindicaciones laborales por parte de los
trabajadores

2
Ambiente laboral

Mano de obra

Presión laboral
Falta de
Desmotivada producción

Formación de
Fatiga
sindicato

3
¿Como involucrar a la
direccion de la empresa?
Sabiendo que la empresa pertenece a la era de la industrialización neoclásica se debe
implementar la era de la información con el objetivo de integrar a la dirección con la
parte operativa de la empresa, para poder lograr este cambio se debe abandonar el
modelo burocrático y operacional para centrarse en la estrategia de nuevos mercado
pues como ya sabemos la empresa está creciendo además de que sea consultivo
permitiendo así la participación de toda las personas en la toma de decisiones para que
no exista una conflicto en las áreas de la empresa

4
¿Cómo elaborar un
diagnostico y un plan de
acción?
Se empezara el diagnostico evaluando la situación actual para buscar
fortalezas y debilidades, recurriendo a encuestas de clima laboral para medir
el nivel de compromiso y satisfacción de tus trabajadores, junto a una
evaluación. Ya que lo único que se sabe es que el área de ventas culpa al
área de producción, por no poder cumplir sus metas, después de eso no se
tiene mas información (pueda que el área de ventas falle en algunas cosas, o
quizás no)

5
 Estrategias
Antes de la formulación de estrategias, se tiene que tener claro cuáles
son los objetivos que se persiguen, para este caso, las variables
anteriormente descritas proviene de las percepciones y por consiguiente
conductas de los empleados, estos objetivos son un insumo que da
dirección al plan a realizar.

Objetivos:
-Mantener y fortalecer las conductas y las percepciones favorables.
-Modificar aquellas conductas y percepciones que influyen de forma
negativa en el clima laboral.
-Crear en los empleados conductas positivas que permitan mejorar su
percepción de las variables

Con esto se buscara que el problema del área de ventas y el de

producción se solucione, y las dos áreas aporten soluciones envés que
una culpe a la otra
6
Estrategia Variable
“La llave de la Cordialidad” Sentido de equipo Fraternidad Hospitalidad de las
personas

Se diseña una campaña de comunicación a ejecutar directamente por los líderes en acompañamiento
de los colaboradores, busca concientizar a los colaboradores sobre la importancia de las normas
básicas de comunicación y su impacto sobre el ambiente de trabajo, por ejemplo dar los buenos días,
saludar a los compañeros, sonreír, escuchar a quien te habla.
Dando a entender que su trato hacia los compañeros sea un reflejo de la forma en que quieren ser
tratados, así logrando abrirse hacia tus compañeros de trabajo (por eso “llave”)

7
Estrategia Variable
“El baúl de la confianza” Capacidad de apelación

En el caso nos da el punto de vista del área de ventas, pero nada del área de producción, en el cual, se
podría interpretar que algunos colaboradores no son escuchados, lo cual es seria un trato injusto.
Esta iniciativa busca fortalecer la comunicación abierta, franca y anónima sobre temas sensibles para
los colaboradores a través de un buzón físico donde se les invita a colocar sus sugerencias y/o
inquietudes.
El baúl de la confianza, deberá reflejar como su nombre lo indica, un ambiente de confianza y
tranquilidad para los colaboradores. Se realizará una revisión mensual de las sugerencias e
inquietudes, las cuales se deberán publicar en un lugar vistoso con una respuesta, con el fin que los
colaboradores se sientan escuchados

8
Estrategia Variable
“Desayuno con Gerencia” Equidad en el trato Participación Reconocimiento

Para los colaboradores sería de muy importante contar con un canal directo con el Gerente a cargo del
grupo, esta iniciativa tiene por finalidad promover la comunicación cercana y familiar con miembros de
la alta gerencia, específicamente el Director General y la Gerente de la D. Calidad.
Como el nombre lo indica se llevara a cabo desayunos trimestralmente, con pequeños grupos de
colaboradores (no más de 10) pertenecientes a diferentes áreas para charlas informales (así mejorando
la confianza) o presentar sugerencias o inquietudes

9
 PLAN DE ACCION PARA LA MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
SITUACIÓN PORQUE ESTRATEGIAS SEGUIMIENTO

variable causas tipo de acción nombre responsabilidad de tiempo de periodo de MES

ejecución ejecución seguimiento
E F M A M J

J A S O N D

sentido de falta más crea, modifica la llave de la lideres 1 meses semanal

equipo/frate integración y y fortalece cordialidad”
rnidad comunicación
entre los
miembros del
equipo
capacidad falta de escucha crea “el baúl de director y gerente indetermina mensual
de activa la do
apelación confianza”

equidad de no se cuenta crea “desayuno director, gerente y 5 meses semanal

trato con n canal con lideres
directo de gerencia”
comunicación
con el gerente

10
ESTADO DE ACCION

ejecutado ()
ejecutando ()
sin ejecutar ()

ejecutado ()
ejecutando ()
sin ejecutar ()

ejecutado ()
ejecutando ()
sin ejecutar ()

ejecutado ()
ejecutando ()
sin ejecutar ()

ejecutado ()
ejecutando ()
sin ejecutar ()

11