Proceso para diagnosticar las

necesidades de capacitación.

“El gran objetivo del

aprendizaje no es el
conocimiento, si no la
acción.”

Herbert Spencer.
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Diagnóstico de necesidades
de capacitación:

El diagnóstico de necesidades de
capacitación, también conocido por
sus siglas DNC, es el proceso
mediante el cual se identifican las
áreas de oportunidad de
conocimiento, desarrollo de
habilidades y/o actitudes, que un
colaborador de una organización tiene
y afectan su desempeño en las
actividades asignadas.

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Importancia de la
aplicación de un
diagnóstico de necesidades
de capacitación
Es fundamental para orientar los esfuerzos
organizacionales y desarrollar a partir de él
los programas de capacitación. Esto, con el
objetivo de partir de que sea posible el logro
de los objetivos de toda la organización.
Los colaboradores que no han tenido una
apropiada capacitación sobre su función,
que no conocen cuáles son los valores de la
empresa, cuál es la meta para alcanzar,
cuáles son las normas que se deben de
cumplir, pueden ser un lastre que generará a
la larga conflictos internos. En
consecuencia, terminarán abandonando, con
lo cual podría perderse de un elemento
valioso.

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 Pasos del análisis de capacitación

 Determinar los resultados deseados: consiste en determinar qué

resultados se desean obtener al aplicar un programa de mejora.
Normalmente, estos programas están vinculados a un objetivo específico de
la organización que puede afectar a un determinado empleado, unidad,
departamento o incluso a la totalidad de la organización.
 Relacionar los resultados deseados con las competencias de los
empleados: existen diversas formas de trabajar y de organizarse a la hora
de conseguir los resultados deseados dependiendo de diversos factores. En
este punto, se hace énfasis en los empleados, siendo cada uno de ellos
único y destacando en diversos campos.
 Identificar las competencias que se pueden entrena: guarda una estrecha
relación con el anterior, ya que a la hora de conocer a los empleados y sus
habilidades se observará que existen competencias que no se pueden
mejorar o que resultan demasiado costosas en términos de tiempo y
recursos.

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 Evaluar las competencias: al conocer las competencias necesarias para alcanzar los resultados deseados, la organización
debe saber cuáles de sus empleados las poseen y, para ello, se emplean evaluaciones o tests.

 . Determinar las brechas de rendimiento: cada organización debe estimar diferentes niveles de rendimiento asociados a cada
competencia, de forma que se aplique una estandarización. Ésta varía según la organización, ya que cada una es diferente.

 Priorizar las necesidades a entrenar: conociendo el número de empleados a entrenar y las competencias necesarias, la
organización debe priorizar en base al grado de importancia y las necesidades.

 Determinar el programa de entrenamiento: la organización debe estimar cuál es el mejor programa de entrenamiento y

aprendizaje para su plantilla en un análisis de necesidades de capacitación. Existen diversas formas y metodologías para ello: en
el trabajo, coaching, clases, online, libros, seminarios, etc.

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 Realizar un Análisis Costo-Beneficio (ACB): en este punto se estudian los costes asociados a las metodologías de entrenamiento
y aprendizaje empleados y todos los factores relacionados:

 Tiempo de entrenamiento y de aprendizaje requerido.

 Desarrollo del contenido del aprendizaje.
 Cómo se imparte el contenido del aprendizaje.
 Productividad que se pierde al emplear tiempo en atender al programa.
 Gastos en conceptos de viajes y desplazamientos.
 Planificar la evaluación del programa de aprendizaje: el último paso consiste en poder evaluar si el entrenamiento y
aprendizaje empleado ha funcionado y si ha sido positivo. Se debe buscar que el resultado haya sido satisfactorio otorgando las
competencias buscadas, que haya contribuido en los objetivos y resultados deseados y que los empleados hayan estado cómodos
con el programa empleado.

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 Tipos de diagnósticos

Desconocimiento de funciones del

puesto.
Falta de formación para el puesto.
Desconocimiento de las normas.

Mala atención que deriva en quejas

de áreas internas a la organización.
Defectos o mala atención que deriva
en reclamos del público externo.

Errores que requieren de

repeticiones o reemplazo de
mercancía por defectos.
Falta de calidad.
Falta de visión.

ENSEÑAR UN CURSO 7
 Necesidades de
capacitación y sus tipos
Se pueden clasificar por tres momentos o
situaciones distintas en los que se encuentra el
colaborador:
Discrepancia: Se da cuando el desempeño del
colaborador no es satisfactorio. Ya sea porque le
faltan los conocimientos, las habilidades o las
actitudes necesarias.
Modificación: Se da por la actualización en algún
proceso, requerimiento del cliente, el uso de una
nueva tecnología o norma que cambia un
reglamento que afecta la operación, entre otros.
Ingreso o salida: Cuando se incorpora un nuevo
integrante al equipo o cuando algún integrante
abandona la organización. En la encuesta de salida
se descubre que tenía desconocimiento de
funciones o procesos necesarios para un buen
desempeño y dada la frustración prefiere
abandonar la empresa.

ENSEÑAR UN CURSO 8
 Técnicas para la
detección
Existen muchas alternativas, aunque entre las
más empleadas se encuentran:

 Cuestionario.
 Encuesta.
 Entrevista.
 Lista de verificación (checklist).
 Simulación.
 Pruebas de desempeño.
 Evaluación de méritos.

La elección de cada técnica, dependerá del tipo

de necesidad a detectar o bien del criterio de
quien la aplica.
Una vez aplicada la técnica viene el proceso de
evaluación. Para ello es necesario contar con
un criterio de conformidad, en función de la
revisión del análisis de puesto.
ENSEÑAR UN CURSO 9
Video ejemplo:

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Nunca encontrarás tiempo
para nada, debes crearlo.
Charles Buxton.

¡GRACIAS!

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 Ángel Amanios Nathaly Sosa
Mayli Leones 8-854-1753 8-947-384
8-899-1478 Pasos del análisis de Tipos de diagnóstico
Exposición capacitación

Scothy Ford
Auda Garcés Katherine Córdoba 8-896-1920
8-892-34 8-838-610 Búsqueda y análisis de
Técnicas para la detección Análisis información
de las necesidades.

Stephanie Collins
8-830-2239 Abdiel González Santana
Johana Buitrago
Importancia de la aplicación 3-733-1871
8-475-249
de un diagnóstico de Power Point
Pasos del análisis de
necesidades de capacitación
capacitación

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