CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL I

UNIDAD 4. CUESTIONARIO
Brenda Rangel Marin

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y REDACCIÓN DE OBJETIVOS

1. Define qué es una necesidad de capacitación.

carencias de alguna habilidad, conocimiento o aptitudes relacionadas con un puesto de trabajo en
una organización
2. ¿Qué es la determinación o detección de necesidades de capacitación?
es un diagnóstico que se realiza en una organización para así poder definir y detectar deficiencias en
habilidades, conocimientos o aptitudes carecen los miembros de un puesto determinado, para
poder desempeñar su puesto de forma adecuada
Proceso a partir del cual se identifican deficiencias del personal en cuanto al desempeño de la
tareas asignadas a los puestos de trabajo
3. Menciona tres de los objetivos que persigue la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC).
● Obtener información que permita conocer las carencias de habilidades, conocimientos,
actividades y del personal de una organización.
● Determinar si los problemas de la organización se deben efectivamente a la falta de
capacitación del personal.
● Identificar quienes y en qué áreas se necesita capacitación y qué acciones se van a realizar
frente a estás deficiencias.
● Establecer prioridades y las principales necesidades
4. De acuerdo a su accesibilidad, ¿cómo se clasifican las necesidades de capacitación?
● Necesidades encubiertas: se presentan como causa indirecta de los problemas por los que
esté pasando una organización y no son fáciles de detectar. Se pueden presentar cuand no hay
objetivos no claros, existe una mala comunicación o un mal liderazgo, etc…
● Necesidades manifiestas: caua directa de los probelmas , este tipo de necesidades se
presnetan cuando hay empleados nuevos, cuando se transfieren empleados, modificación o
llegegada de nuevas máquinas y cambios en los procedimientos.
5. ¿Cuáles son los pasos para realizar la DNC?, de acuerdo a la “Guía Técnica de DNC” de la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
1. Determinar los objetivos de la DNC: todas las áreas críticas localizadas, alguna de ellas o una
de ellas.
2. Hacer un inventario de los puestos-personas que abarcará la DNC
3. Precisar los recursos humanos, materiales, financieros y tiempo con el que se cuenta para la
investigación.
4. Definír el método y técnicas para recopilar información
5. Elaborar el programa de actividades y nombrar responsables de su cumplimiento.
6. Elaborar instrumentos de control, formatos, para registrar las actividades, los recursos y la
duración prevista.
7. Capacitar a los recursos humanos que fungirá como investigadores
8. Sensibilizar y comprometer a los jefes del desarrollo del plan.
6. Uno de los cinco pasos para realizar la DNC, de acuerdo a las diapositivas revisadas en clase, es
“Recopilación del acervo documental”, menciona los otros cuatro pasos.
1. Análisis y organización de datos
2. Determinar discrepancias
3. Reporte de las necesidades
4. Toma de decisiones
7. Describe al menos cuatro técnicas para realizar la DNC.
● Cuestionario: lista de preguntas orientada a reunir información sobre las necesidades de
capacitación, estos cuestionarios son respondidos por los ocupantes de los puestos.
● Entrevista de salida: esta tecnica se utiliza con empleados que han dejado la organización y se
puede conocer la opinion que ellos tienen acerca de las necesidades de capacitación dentro
de la organización
● Observación/ simulación: se puede obtener información de los procesos tal y como ocurren
en el momento para poder evaluar las habilidades de los operarios y definir si existe una
necesidad de capacitación.
● Tarjetas: en unas tarjetas se anotan las funciones o habilidades que el ocupante de un puesto
debe tener, estas se le proporcionan al participante para que las organice en orden de
importancia de acuerdo con la hablidades, o conocimientos en los cuales creen que necesitan
capacitación.
8. Describe en qué consisten los errores Alfa, Beta y Gama.
● Errores Alfa: son los errores que se presnetan cuando no se proporciona capacitación cuando
es necesario por ejemplo, cuando llega maquinaria, hay personal d enuevo ingreso,
promoción o transferencias.
● Errores Beta: se presentan cuando la capacitación se da sin tener un justificación sólida, sin
ser necesaria, no hay una deteccion de necesidades previa , desperdiciando recursos
importnates, lo que probc que la capacitación sea desacreditada.
● Errores Gama: se presnetan cuando la capacitación se da pero esta no tiene ninguna relación
con los objetivos o necesidades de la organización, solo se capacita para conocer lo que todos
conocen.
9. Explica en qué consisten los siguientes niveles de análisis de la DNC: ANÁLISIS ORGANIZACIONAL,
ANÁLISIS OCUPACIONAL, ANÁLISIS INDIVIDUAL.
● Análisis organizacional: se identifican las debilidades generales de la organización, se detecta
donde es más necesaria la capacitación.
● Análisis ocupacional: analizar cuáles son los requisitos exigidos para desempeñar un puesto y
posteriormente determinar lo que se debe hacer para desempeñar el puesto de forma
apropiada.
● Análisis individual: determinar cuáles son las competencias necesarias para alcanzar los
objetivos organizacionales y posteriormente determinar quién necesita capacitación y quién
no. detectar las deficiencias en habilidades, conocimientos o actitudes de los trabajadores.
10. Explica en qué consisten los siguientes métodos empleados para la DNC: MÉTODO REACTIVO,
MÉTODO DE FRECUENCIAS Y MÉTODO COMPARATIVO.
● Método reactivo: consiste en atender las necesidades de la organización que vayan surgiendo
sin tener un plan establecido, las necesidades son espontaneas y atendidas de inmediato sin
que muchas veces estas tengan sentido, se capacita en lo que se cree necesario no en lo que
realmente lo es.
● Método de frecuencias: se brinda capacitación en las necesidades que s presnetan con mayor
frecuencia, aunque estas necesidades no tengan una repercusión importante en las
cacytiviades de la organización, atendiendo lo urgente más no lo importante. este metodo
brinda resultados inmediatos, pero no la información no es confiable y el costo puede ser
mayor.
● Método comparativo: este metodo es el mas apropiado para hacer DNC ya que establece las
diferencias que existen entre lo que se debe hacer y lo que realmente se hace dentro de la
organización, estas diferencias seran las necesidades a satisfacer; hace una comparación entre
lo que se requiere para desempeñar un puesto de forma adecuada y lo que realmente hacen
las personas que ocupa el puesto.
11. ¿Qué es el análisis de puestos y qué apartados lo integran?
El analisi de puestos es un procedimiento a través del cual se obtienen información acerca de un
puedto , su contenido, los aspectos y condiciones que lorodean como las responsabilidades,
capacidades, requisitos fisicos y mnestales que son necesarios para desempenar ese puesto. El
análisis de puestos está integrado por la descripción específica del puesto agrupando las principales
tareas diarias, periodicas y eventuales; también está integrado por la especificación del puesto
donde se proporciona información de los indicadores sobre los conocimientos, habilidades,
actitudes y responsabilidades requeridas para el puesto.
12. ¿A qué se refieren los indicadores a priori y a posteriori?
● Indicadores apriori: son eventos que al ocurrir generan necesidades de capacitaciónque son
fáciles de prevenir, de estos indicadores surge la capacitación proactiva, la cual se adelanta a
los problemas y trata de prever resultados que fortalezcan la organización.
● Indicadores a posteriori: son problemas que sugen debido a que no se cubrieron las
necesidades de capacitación , de estos indicadores surge la capacitación reactiva la cual
previene dificultades presentes están relacionadas con la produccion y el personal.
13. ¿Qué es lo que nos proporciona la DNC?
Nos proporciona información acerca de en qué aspectos los integrantes de una organización deben
ser capacitados, ademas de establecer qué necesidades organizacionales e individuales se van a
satisfacer, por lo que va a permitir progrmat capacitaciones de manera util y eficaz para el individuo
y la organización.
14. ¿Qué es un objetivo de aprendizaje?
Es un enunciado que expresa el comportamiento esperado, en términos de conocimientos,
habilidades o actitudes, que un participante deberá alcanzar al finalizar un proceso de enseñanza –
aprendizaje, este debe ser explicado en términos observables y medibles.
15. ¿Cómo se clasifican los objetivos?
● GENERAL: Conducta o producto al final del proceso de instrucción y se redactan en infinitivo.
ar, er, ir (Identificar por medio de las técnicas …)
● TERMINAL (Particular): Conducta o producto al final de cada tema, se deriva del objetivo
general y engloba el específico y se redacta en futuro de indicativo (El participante aplicará las
técnicas…)

● ESPECÍFICO: Conducta de cada subtema. Éstos contribuyen al logro del objetivo terminal y
también se redactan en futuro de indicativo.
16. Características de los objetivos
● Formularse en términos de aprendizaje del alumno y no en función de los propósitos del
maestro.
● Ser claros, por ello se evitan verbos ambiguos, se deben apreciar,entender y comprender.
● Ser medibles, es decir que se puedan evaluar.
● Escribirse en singular, aunque el curso se dirija a un grupo de participantes.
● Redactarlos en función del tema y las actividades a desarrollar, es decir deben ser precisos.
● Considerar el periodo de cumplimiento, deben ser definidos en el tiempo.
● Ser reales a las características de los alumnos, siempre y cuando impliquen un reto, deben ser
alcanzables.
● Demostrar la realización de la conducta requerida, es decir, observables.
17. Menciona los elementos que integran la redacción de un objetivo de aprendizaje.
● ¿Quién?: debe incluir al participante que va a realizar la conducta o a cumplir con el objetivo.
● ¿Qué?: incluir la acción o conducta que realizará el participante (verbo, de acuerdo a una
taxonomía)
● ¿cuándo?, ¿dónde?, ¿con qué?, ¿cómo?: colocar las condiciones de operación, describiendo
el entorno y los recursos bajo los cuales el participante ejecuta la conducta
● El nivel de ejecución, es la calidad, cantidad o tiempo que se pide para dar por logrado el
objetivo, este determina el criterio de desempeño aceptable y permite evaluarlo.
18. A su vez, cómo se clasifican las “condiciones de operación”
● INDUCTORAS: Son los elementos que provocan la actividad deseada (dado un problema, una
instrucción un manual) -cómo-
● DE RESTRICCIÓN: Son aquellas que indican dónde y cuándo debe realizarse la actividad (taller,
oficina, duración de la actividad, al final del curso, etc.)
● DE AYUDA: Definen qué materiales se necesitan para efectuar la actividad (herramientas,
maquinaria, con ayuda del instructor, etc.) – con qué-
19. ¿Cuáles son las funciones de los objetivos de aprendizaje?
● Auxiliar en la organización del contenido.
● Auxiliar en la preparación de los materiales didácticos y de apoyo; en la selección de las
técnicas de instrucción y en la adaptación del local.
● Comunicar al participante, lo que se espera que realice durante o al final del proceso, para que
él mismo vaya conociendo su adelanto y se comprometa en la actividad.
 ● Servir como guía para la evaluación de la instrucción, ya que especifican lo que deberán
aprender los participantes.
20. De acuerdo con la taxonomía de B. Bloom, menciona los tres dominios de actividades educativas
1. El cognitivo (mental)
2. El afectivo (emocional)
3. El psicomotor (físico).

21. Menciona los 6 niveles taxonómicos de B. Bloom del dominio cognoscitivo

El dominio cognitivo se divide en 6 dominios:
1. Conocer
2. Comprender
3. Aplicar
4. Analizar
5. Sintetizar
6. Evaluar.
22. Taxonomía de Gagné
La taxonomia de Gagne clasifica los dominos en en cuatro niveles:
1. Discriminación. Distinguir entre una cosa y otra. (identificar, discriminar)
2. Cadena. Realizar una secuencia de discriminación en un orden preestablecido. (elaborar,
realizar)
3. CONCEPTO. Adquisición de un concepto/hacer una definición o agrupamiento de cuentos.
(Definir, Conceptualizar)
4. GENERALIZACIÓN. Aplicación de reglas o principios para resolver un problema diferente al
planteado en el curso. (Generalizar, aplicar)
23. Considerando algún tema de capacitación, redactar un objetivo general, dos terminales y dos
específicos.
● Objetivo general:
1. “Al término de la capacitación el psicólogo en formación podrá aplicar los pasos del
consejo breve en práctica clinica con usuarios que lo requieran , sin cometer ningun
error y sin saltarse ningun paso”
● Objetivos terminales:
1. “ Al término del primer módulo de capacitación el psicólogo en formación definirá de
forma clara y sin errores las caracteristicas del consejo breve.”
2. “Al finalizar el segundo módulo de capacitación el psicólogo en formación identificará
sin quivocaciónes cada unos de los pasos que constituyen el consejo breve.”
● Objetivos especificos:
1. “ Al término de este tema el psicólogo en formación podría comprender de forma
precisa la importancia de realizar un plan de acción con el usuario como parte del
tercer paso del consejo breve: establecimiento de metas”
2. “Al término de este tema el psicólogo en formación podrá definir de forma acertada
operacionalmente las conductas que los usuarios en la práctica clínica reportan”.