Recursos humanos

Metodología para la Revista

Detección de
Necesidades de
Adiestramiento

Análisis
Organizacional

Análisis
Humano Técnicas de
Detección de
Necesidades de
Adiestramiento
Análisis
Operacional
Procedimiento para
la Detección de
Necesidades de
Adiestramiento
(DNA)
 Es el proceso
mediante el cual las
organizaciones
planifican en forma
detallada y
especifica el grado
de conocimientos y
la necesidad que
tienen los
colaboradores en su
puesto de trabajo.

La selección de el método de detección

de necesidades de Adiestramiento
(DNA), es una etapa en la que el
encargado de la formación de la
organización debe hacer un análisis de
Razones
para
las probabilidades, intereses y finalidad
última del estudio, con el propósito de
apropiarse de los pasos idóneos para
lograr efectivamente la consecución deescoger
su investigación en cuanto a la detección
de Necesidades de Adiestramiento
(DNA). considerando en primer lugar el
el
paradigma en el cual se encuentra
ubicado, ya que “cada elección de un método
método implica un compromiso con esa
concepción del mundo.
 Para detectar necesidades de Adiestramiento
existen innumerables métodos, todos tienen
ventajas y desventajas, cada uno debe ser
adaptado a la situación específica, se pueden
utilizar solos o combinados,
Dentro de los principales métodos para
detectar necesidades están los siguientes:
1. Análisis organizacional. En el análisis
organizacional no sólo involucra un estudio de
la empresa como un todo, sus objetivos, sus
recursos, la distribución de esos recursos
para la consecución de objetivos, sino también
el ambiente socioeconómico y tecnológico en
el que la organización está localizada.
2. Análisis del comportamiento: Las
claves para el Adiestramiento pueden surgir
del análisis de una conducta no típica del
individuo o grupo. Ej.: problemas en la
comunicación, ausentismo, sabotaje, etc.
3. Análisis de una actividad o proceso: Uno
de los modos de incrementar la productividad
es mantener al mínimo el número de pasos que
se deben dar para producir un artículo,
producto o servicio. Después, estar seguro de
que cada paso transcurra en el más corto
lapso, con la menor cantidad de dinero y el
mínimo esfuerzo
4. Análisis de equipo: Una nueva pieza de un
equipo o el cambio del antiguo puede llevar
consigo la necesidad de una nueva capacidad
manual o un nuevo conocimiento o un nuevo
Adiestramiento por parte del supervisor y
los operadores
5. Las políticas: Introducir nuevas políticas y
revisar las antiguas puede ocasionar problemas
de comunicación y eficiencia.
6. Análisis de problemas: La clave para
encontrar necesidades de
Adiestramiento, puede surgir del análisis
de un problema, producto del manejo
incorrecto de una situación imprevista
en un momento dado
7. Consultores: El empleo de especialistas
externos a la compañía es una forma común
de determinar necesidades de
Adiestramiento
8. Inventario de habilidades: Algunas
empresas han establecido por costumbre
inventariar anualmente las habilidades de su
personal, lo que permite el uso más flexible de
los recursos humanos en la organización,
sobre todo en épocas de reorganización
9 Otras fuentes: Es posible usar muchas
otras fuentes de información acerca de las
necesidades de Adiestramiento; por lo que el
especialista seleccionará de acuerdo a sus
necesidades, teniendo en mente su objetivo
final. Lograr tanta información como sea
posible, basada en las necesidades que el
grupo o los individuos tienen que
incrementar sus conocimientos, habilidades
o comprensión general
 Técnicas de Recolección de Detección de
Necesidades de Adiestramiento
No existe una técnica única que sea
definitiva para detectar
las necesidades de formación. Lo mejor es
utilizar una combinación de técnicas, tanto
objetivas como subjetivas.
Necesidades Evidentes del
Necesidades encubiertas de Adiestramiento
Adiestramiento: Son aquellas que se localizan al
Son aquellas que están presentes, analizar los factores siguientes:
pero son difíciles de ser detectadas, - Personal existente y requerido para cada
debido a que están involucradas en el cargo
comportamiento humano, lo que amerita -El número de empleados por jubilarse
que se realice un estudio más minucioso -Las promociones de personal:
y profundo, debiéndose por lo tanto: -El aumento de personal
- Detectar los síntomas de los problemas -Movimientos horizontales de personal
- Buscar las causas, así como las -Posibles cambios de máquinas y equipos
soluciones más efectivas -Nueva tecnología
- Determinar las áreas específicas donde -Cambios en las políticas
se requiera el Adiestramiento - Redefinición de la misión y visión
organizacional; otros.
Indicadores de necesidades Técnicas para abordar las necesidades Una vez
encubiertas de Adiestramiento identificados los síntomas de los problemas, es
Baja moral Baja productividad y necesario estudiar las causas y las posibles
soluciones, con la finalidad de afinar el proceso de
competitividad Ausentismo Alta
determinación de necesidades de Adiestramiento.
rotación Dificultad para alcanzar los
Para ello, es necesario recurrir a algunas técnicas,
Aumento de los costos de tales como:
producción Baja calidad del Análisis de cargo Cuestionario Entrevista
producto/servicio Accidentes Mesa redonda Torbellino de ideas. Observación
laborales Otros Combinación de dos o más técnicas
Planeación de Carrera Otros

La selección de las técnicas, se da en base al criterio de cada investigador,

no existe una en especial y sólo la experiencia y capacidad del mismo podrá hacer
la adecuada selección.
Compilar los documentos necesarios para
conseguir la información básica para el
diagnóstico

Diseñar los formatos e instrumentos

necesarios para obtener la información
básica

.
Entrega de los formatos o instrumentos a
los Jefes, Gerentes o Supervisores para la
aplicación a sus colaboradores

Revise y constate la información

obtenida.

Análisis e interpretación de los datos

recabados y análisis estadístico

Elaboración y presentación de informe

final de la Detección de Necesidades
de Adiestramiento
 INSTRUCCIONES
El presente instrumento de detección de necesidades de adiestramiento (DNA), constituye una
herramienta básica para identificar deficiencias o posibles carencias en cuanto a conocimientos, competencia,
habilidades y actitudes que son necesarias para que los trabajadores del grupo Terepaima alcancen el nivel
de productividad y calidad esperado en su puesto de trabajo.
- Es un instrumento por persona a su cargo.
- El instrumento solo deberá ser llenado por el gerente, jefe, coordinador o supervisor inmediato.
- Lea detenidamente las categorías de evaluación de cada competencia y marque con una “x” en el espacio
correspondiente
- El supervisor deberá discutir a sola con cada uno de sus colaboradores a su cargo el instrumento llenado.
- Una vez firmado el instrumento deberá enviarse a la Coordinación de Capacitación.

Calificación Interpretación
1 No Conoce
2 Poco Dominio
3 Dominio Regular
4 Pleno Dominio
5 Profundo Dominio
N/A No Aplica

COMPETENCIAS
1 2 3 4 5 NA

DOMINIO DE TRABAJO:
Capacidad que se refiere al grado de presión sin fallas ni errores, al tiempo que utiliza.

ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS:

Administrar, controlar y utilizar adecuadamente los recursos técnicos, materiales y humanos
asignados para cumplir con las responsabilidades y metas trazadas.

RELACIONES INTERPERSONALES:
Capacidad para interactuar con los demás, estimulando la mejor disposición para laborar en
conjunto, en funciones de lograr objetivos trazados por la organización.

ACTUALIZACION:
Capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento, técnicas, métodos y sistemas relacionados o
no con su área de competencia.

TRABAJO EN EQUIPO:
Capacidad de interactuar en forma efectiva y armoniosa con todos los niveles de la
organización así como para trabajar colaborando en diferentes grupos, teniendo experiencias
positivas respecto a los demás.

COMUNICACIÓN:
Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva,
exponer aspectos positivos. La habilidad de saber cuándo y a quién preguntar llevar un
propósito. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo.

INICIATIVA:
Predisposición de actuar de forma proactiva resolviendo problemas de inmediato y creando
oportunidades.

HABITOS DE SEGURIDAD
Capacidad de cumplir y hacer cumplir las normas en materia de seguridad higiene y ambiente

COMPROMISO Y/O SENTIDO DE PERTENENCIA:

Capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la dirección indicada por las
necesidades, prioridades, objetivos de la organización y objetivos personales.

SEGUIMIENTO DE LAS ACCIONES CORRECTIVAS

NECESIDADES ACCIONES CORRECTIVAS RESPONSABLES

Nombre Evaluador Fecha de Evaluación Nombre y Firma del Trabajador

Muchas
“Si mejoramos al hombre”.
Por extensión sus demás
aspectos relativos al trabajo, a
la familia, a la sociedad,
también mejorarán”

TSU. Nathaniel Gómez

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