Universidad de Panamá

Facultad de Administración de Empresas y Contabilidad

Estudiante:
Abdiel González Santana
3-733-1871
Grupo: AN11R

Asignatura:
Informática para Administración de Empresas I

Profesor:
Luis Del Cid

Primer año de Administración de RRHH

Tarea N° 4

Fecha de entrega:
07/06/2021
 Dedicatoria

Dedico este trabajo a mi familia que siempre está apoyándome incondicionalmente a

continuar mis estudios, son el motor que me impulsa a salir adelante.
Me dedico también este trabajo, ya que el Recursos Humanos es un tema que me
apasiona enormemente.
Índice
1.0 Políticas y Prácticas de Administración de recursos humanos, reclutamiento,
selección, y retención de personal....................................................................................................5
1.1 Objetivos:.........................................................................................................................................6
1.2 Políticas:..........................................................................................................................................7
2.0 Rotación del personal en las empresas:..................................................................................10
 Introducción

El objetivo general de esta investigación monográfica es comprender la importancia y

peculiaridades de las políticas de RRHH, en las empresas, en cuanto a la gestión de
personas a la hora de contratar, seleccionar, formar y retener buenos empleados o
talentos. Esta monografía se refiere a una revisión, exploratoria, descriptiva con el
propósito de interpretar el tema en cuestión y lograr el objetivo propuesto. Cumpliendo
el objetivo, los resultados encontrados apuntan a que la responsabilidad de la retención
del talento no es exclusiva de RRHH, sino de toda la organización, con planes y
acciones que permitan no solo la retención sino también la atracción del talento.

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1.0 Políticas y Prácticas de Administración de recursos humanos, reclutamiento,
selección, y retención de personal.

 La sociedad moderna se ha vuelto más global, buscando actualizaciones en nuevas

tecnologías, información y servicios, cambiando su atención del mercado local al
mercado global.  En este mercado global, las relaciones humanas están influenciadas
por personas que configuran factores relevantes y desafiantes en un mercado global
competitivo.
 La valoración del profesional, en este contexto, se realiza a través de su capital
intelectual, al observar que la gestión de personas a través del desempeño del área de
Recursos Humanos (RRHH) sigue siendo tímido, ya que el talento humano es poco
valorado en su competencia y como visión estratégica de la empresa.
 En el mundo moderno, los cambios en los procesos productivos y en la propia
organización del trabajo son consecuencia de aspectos más amplios, como la
internacionalización de los mercados, la reestructuración productiva, los avances
tecnológicos y los aspectos culturales.
El mercado global ha favorecido una fuerte valoración de los buenos empleados
centrada en la competencia, lo que no ha ocurrido en ningún otro momento de la
historia de los negocios y el trabajo.  Esto ha llevado a las empresas a desarrollar
políticas destinadas a contratar, seleccionar, formar y retener buenos empleados.
 En este escenario, las personas se han sentido atraídas por situaciones profesionales
o laborales que les permiten una mayor autonomía y libertad y, por tanto, las empresas
son cada vez más dependientes del grado de implicación y compromiso de las
personas con sus objetivos empresariales.
 Las acciones de RR.HH. como expectativas tienen un significado importante en la
definición de roles sociales, ya que promueven la interacción social en las
organizaciones y provocan los cambios que actualmente está experimentando el área.
El área de Recursos Humanos debe asumir un papel importante en el desarrollo de la
estrategia de la organización, ya que se encarga de la estrategia de la organización, a
medida que cuida con más propiedad en la contratación, selección, formación,
mantenimiento y desarrollo de las competencias necesarias para alcanzar los objetivos
organizacionales, en la denominada gestión de competencias.
Se destaca la importancia de una gestión estratégica de RRHH de las personas en el
tema de buenos empleados en las organizaciones y enfatizó que este tema realmente
comienza con la captación, selección, formación y retención de talentos.
 En este contexto, altas tasas de rotación, ausentismo, pérdida de tiempo y materiales,
y relaciones laborales insatisfactorias, prácticas de reclutamiento, selección y
capacitación del personal ayudan al mayor desafío de RR.HH.: el mantenimiento y
retención de buenos empleados.  Si esta área no actúa con conciencia en una gestión
centrada en las personas, habrá factores inductores y obstaculizadores en su
retención, expresados, por ejemplo, en el descontento con el reconocimiento del
trabajo realizado.
 Cuando se trata de una política empresarial orientada a los empleados, RR.HH. debe
ser consciente de la urgente necesidad de implementar políticas y prácticas
reclutamiento, selección, formación y retención cuya función principal es desarrollar el

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potencial y la capacidad de las personas, y así retener a los mejores profesionales
quienes manifiestan una preocupación por los avances tecnológicos y la modernidad.

 1.1 Objetivos:

 El tema de este trabajo es la gestión de personas como subvenciones a una política de
recursos humanos, concretamente un estudio de los factores que inducen y dificultan la
retención de buenos empleados en la empresa.
 Esta monografía está motivada por la escasez de estudios realizados sobre la
contratación, selección, formación y retención de buenos empleados o talentos en
organizaciones de un sector específico, el sector minorista de calzado.  Varias
encuestas muestran que existe la necesidad de valorar al profesional y también la
necesidad de retener a los buenos empleados.  Sin embargo, el sector minorista de
calzado no cuenta con políticas estratégicas que, desarrolladas en la empresa, puedan
evitar la evasión de aquellos empleados que agregan valor a la plantilla de la empresa.
 Ante este contexto, la propuesta de esta investigación pretende estudiar y señalar las
mejores prácticas en la captación, selección, formación y retención de buenos
empleados relacionados con las políticas de RRHH para el segmento minorista de
calzado, considerando cinco tiendas de una empresa familiar.
 Con este propósito, las preguntas que se presentan en este trabajo son: ¿Cuáles son
los factores críticos que han inducido u obstaculizado el reclutamiento, selección,
capacitación y retención de buenos empleados en las empresas minoristas de
calzado?  ¿Cómo se relacionan estos factores inductores u obstaculizadores con las
políticas de recursos humanos de estas tiendas?
 Se hipotetiza si el área de Recursos Humanos de una empresa del sector minorista de
calzado, en la gestión de personas, debe adaptarse a las prácticas globales y
situaciones locales, ya que se observa la gran importancia a la hora de captar,
seleccionar, formar y retener buenos empleados. Estos empleados son diferenciadores
para el segmento minorista y le agregan valor en lo que respecta a productividad y
rentabilidad.

 El objetivo general es comprender la importancia y peculiaridades de las políticas de

RRHH en las empresas, en lo que respecta a la gestión de personas a la hora de
contratar, seleccionar, formar y retener buenos empleados o talentos.
 Para fines específicos se pretendía:
 a) Identificar las políticas y prácticas de gestión de RRHH adoptadas en la empresa
investigada;
 b) Identificar las razones dadas por los empleados en su renuncia;
 c) Identificar y comprender los impactos de las políticas y prácticas de gestión
actuales.
 recursos humanos sobre las tasas de rotación del personal en la organización
investigada.

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 1.2 Políticas:

 Las políticas que fomentan la atracción y retención de talentos tienen que ver con la
gestión de carrera, la compensación y otros beneficios, como la formación, la
superación, entre otros.  Pero, la primera comprensión es siempre de la compensación
como algo que incluye salarios, compensación variable, bonificaciones, opción de
compra de acciones y pago por habilidades, o varias formas de incentivos individuales
o grupales. La mayoría de las empresas, incluidas las innovadoras, siguen utilizando
sistemas tradicionales basados en posiciones.
 Las políticas de reconocimiento y remuneración en las empresas innovadoras deben
fomentar la adquisición de habilidades variadas, la creatividad, el autodesarrollo
individual y colectivo, el trabajo en equipo y el compromiso con el desempeño
organizacional a largo plazo, además de asegurar la retención del capital humano
dentro de la organización.  Para ello, el sistema de reconocimiento debe incluir
aspectos financieros y no financieros.  Debe incluir la retribución basada en
habilidades, el trabajo que implica el uso intenso de capital humano y la complejidad
del trabajo realizado.
Mantener empleados clave es el problema número uno, sin embargo, el buen
empleado es el recurso más exquisito de ventaja competitiva con el que cuentan las
empresas y con las que contarán en el futuro.
Las organizaciones han buscado descubrir la mejor forma de invertir en buenos
empleados, quienes en última instancia son los responsables de desarrollar soluciones
diferenciadas para enfrentar la competencia del mercado y destacar en innovaciones y
ventajas competitivas en los tiempos actuales.
 En este contexto de identificación y análisis de los factores críticos que han inducido, o
dificultado el reclutamiento, selección, capacitación y retención de buenos empleados
en el sector minorista, el área de RRHH debe diseñar la sistemático del proceso de
este proceso y ser el pensador estratégico. También se debe verificar la situación,
señalar el costo de perder al buen empleado y luego alentar acciones que puedan
resolver el problema de la evasión.  Para los autores, la mayor responsabilidad en el
día a día de mantener a un buen empleado recae en el gerente inmediato, quien debe
estar comprometido y consciente del poderoso papel en la batalla para mantener a este
buen empleado en la organización.
 Sin embargo, competir por el liderazgo de los empleados trasciende la simple
adopción de tácticas sucesivas de reclutamiento, selección y capacitación.  Significa
adoptar principios de captación, selección, formación y retención de buenos empleados
y, así, reconocer la importancia estratégica del capital humano, por el enorme valor que
los mejores profesionales crean para las organizaciones.
En cuanto a la perspectiva para la investigación en gestión de personas, aún se habla
mucho de las mejores prácticas, que serían aptas para cualquier tipo de organización. 
Y, con ello, la gestión estratégica de las personas se ha asociado muchas veces a
determinadas políticas y prácticas, que presuponen relaciones a largo plazo entre la
empresa y los empleados y, por tanto, requieren inversiones en las personas, tanto en
forma de retribución, pero y, principalmente en forma de formación y desarrollo.

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 Como mencionamos anteriormente, crece la necesidad de que las empresas logren
prácticas de recursos humanos que les permitan ser competitivas, establecerse e
incrementar su espacio en el mercado.
La gestión de las personas en la empresa, y los cambios en la propia organización del
trabajo son consecuencia de aspectos más amplios, como la internacionalización de los
mercados, la reestructuración productiva, los avances tecnológicos y los aspectos
culturales, tanto nacionales como organizativos, producto del inmenso movimiento de
los flujos internacionales.  Este contexto ha obligado a las organizaciones a
reposicionarse considerando que la tendencia actual se basa en nuevos principios
como la asignación de recursos en tiempo real, la comunicación peer to peer, la
organización del trabajo en equipos y proyectos, y la evaluación del desempeño
profesional por resultados.

 Además, podemos destacar que las personas se han sentido atraídas por situaciones
profesionales o laborales que les permiten una mayor autonomía y libertad. 
Paradójicamente, las empresas dependen cada vez más del grado de implicación y
compromiso de las personas con sus objetivos empresariales.  Y esto no sucederá a
través de un discurso elaborado sobre los objetivos sociales o la importancia de la
empresa, ni con los salarios y beneficios, sino a través de la satisfacción de sus
expectativas y necesidades.
El recurso humano es el principal activo de la organización y esta actitud debe basarse
en tres principios como son:
 a) Las personas como seres humanos: dotadas de personalidad propia,
profundamente diferentes entre sí, con una historia particular y diferenciada, poseyendo
los conocimientos, habilidades, destrezas y habilidades imprescindibles para el
adecuado manejo de los recursos organizacionales.
 b) Las personas como activadores inteligentes de los recursos organizacionales: como
impulsores de la organización y capaces de dotarla de inteligencia, talento y
aprendizajes imprescindibles para su constante renovación y competitividad en un
mundo de cambios y desafíos.
 c) Las personas como socios de la organización: capaces de llevarla a la excelencia y
al éxito.
 d) De ahí la reciprocidad en la interacción entre personas y organizaciones.  Y también
el carácter de actividad y autonomía y ya no de pasividad e inercia de las personas.
Los recursos humanos pueden ser un gran aliado para una organización más que un
simple centro de costos.  Ésta es la ventaja competitiva de RRHH, ser un catalizador
innovador que respalde las metas y objetivos de la organización.  Es hora de que
RR.HH. demuestre al liderazgo de la organización que existe un valor añadido en
mantener un departamento de RR.HH. dentro de la estructura organizativa. El trabajo
de desarrollar esta capacidad como socio comercial es un desafío, que requiere pasar
a un nivel más estratégico y probablemente enfocarse en asuntos comerciales, no de
manera reactiva.  Esto requiere que RR.HH. trabaje más de cerca con la gerencia de
línea para mejorar el desempeño comercial mediante el desarrollo de capacidades de
capital humano.

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 El modelo estratégico de RR.HH., que se originó en los Estados Unidos, puede no ser
aplicable a otros países, dadas las diferencias de contexto - socioeconómico, cultural y
legal, en particular.  Según el autor, el contexto norteamericano está marcado por poca
injerencia, control y apoyo del Estado, teniendo las empresas un alto grado de
autonomía y libertad para tomar decisiones.
La visión estratégica de Recursos Humanos se basa en el enfoque basado en
recursos, con énfasis en las ganancias en ventaja competitiva a través del uso eficaz y
eficiente de los recursos internos de la organización.  En este enfoque, las personas
son vistas como uno de los recursos que contribuyen a la ventaja competitiva, ya que el
capital humano es raro, inimitable. El capital intelectual de las personas no es
fácilmente replicable, e intransferible, ya que el capital humano no se puede comprar
fácilmente en el mercado.
 La visión basada en recursos ha sido la perspectiva dominante en los estudios sobre la
interacción entre la estrategia organizacional y de recursos humanos.  Los teóricos de
este punto de vista sostienen que la ventaja competitiva sostenida se deriva de un solo
conjunto de recursos que los competidores no pueden imitar fácilmente debido a su
escasez, especialización y conocimiento tácito.  Esta visión se basa básicamente en
 cuatro
 supuestos:
 a) Los recursos humanos deben agregar valor al proceso de producción;
 b) Las habilidades de la empresa deben ser raras;
 c) Las inversiones en capital humano no se imitan fácilmente;
 d) Los recursos humanos, fuente de ventajas competitivas, no están sujetos a
 reemplazo debido a los avances tecnológicos.
 Podríamos sugerir posibles cambios en la visión basada en recursos al proponer una
visión basada en la capacidad, donde el valor se maximiza cuando las capacidades se
despliegan / disponen para utilizar los recursos en sus actividades más satisfactorias. 
Los recursos humanos se refieren al acervo acumulado de conocimientos y habilidades
con los que la empresa construye una experiencia identificable.  La capacidad de
recursos humanos es la capacidad de la empresa para asegurar, nutrir, retener y
disponer de los recursos humanos.
La rotación de empleados y obtener la retención de los empleados considerados
talentos en la organización. Así, para la consecución de los objetivos empresariales, se
debe volver al compromiso donde las personas son vistas como socias y donde el
conocimiento es una herramienta básica dentro de esta gestión estratégica. La gestión
de personas en las organizaciones se centra en elementos que configuran la gestión de
las organizaciones como dinámica y activa en un entorno en constante cambio.
 Las competencias individuales y grupales y sus procesos llevan a los gerentes a
considerar el potencial humano y las competencias como pilares de la gestión y las
organizaciones comienzan a desarrollar iniciativas para reconfigurar las condiciones
laborales de sus empleados internos.

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 2.0 Rotación del personal en las empresas:

Los procesos de desplazamiento de trabajadores conllevan la posibilidad de pérdida de

inversión en capital humano tanto por parte de los trabajadores como de los
empleadores. Este proceso se evalúa mediante el uso o no de las inversiones
adquiridas durante un período determinado del ciclo de vida del trabajador. Un alto
grado de rotación puede estar asociado con una menor acumulación de capital humano
específico por parte de los trabajadores.

 Para las empresas, las elevadas cargas sobre la planilla, que aumentan con el tiempo
asociadas a incentivos para que los trabajadores fuercen su dimisión como forma de
acceder a una serie de beneficios. fomenta la rotación y no fomenta la inversión de las
empresas para aumentar el capital humano de sus empleados.
 En la última década, estudios muestran que los flujos de trabajadores entre estados en
el mercado laboral y entre empleadores es fundamental para comprender este
mercado; las características de los flujos de trabajadores tienen importantes
implicaciones para el funcionamiento de la economía en términos de eficiencia y
producción.
La mayoría de los estudios sobre la rotación de trabajadores talentosos se basan en
investigaciones internas de la empresa, lo que imposibilita el cruce de información
sobre cambios en la situación ocupacional con las características de las empresas.  La
información sobre despidos y admisiones en empresas más los datos sobre las
características de las empresas permitirían llenar un vacío importante en el estudio de
la dinámica del empleo, al arrojar luz sobre los tipos de empresas que más despiden y
contratan.
 Al evaluar los factores que determinan la terminación del empleo, llama la atención
sobre una posible distinción entre la reasignación de trabajadores y puestos de trabajo,
entre ellos.  Esto demuestra que la rotación del empleo en el país responde a factores
económicos e institucionales.

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 Conclusión

Claramente nuestra sociedad tiene mucho que mejorar, y como persona también, pero
todo es parte del proceso en el cual mentalmente maduramos, creando nuevos
procesos, que permiten una convivencia óptima.
El recurso humano jamás podrá ser reemplazado, y su participación es crucial para el
éxito de una organización.
Solo queda en nosotros invertir el tiempo y el recurso necesario, para diagnosticar
oportunidades de mejora en nuestro sistema, y estilo de vida.

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 Recomendación

Como recomendación, y desde mi punto de vista las empresas deberían realizar

sondeos, para saber el estado actual del recurso humano, y así determinar causas, o
situaciones que afectan el funcionamiento de una empresa u organización en cuanto al
personal. Es de vital importancia conocer los datos, y estadísticas que advierten sobre
fallas, y problemas que son fácilmente solucionables.

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