Unidad 6 Capacitación y Desarrollo

Aprendizaje: Las personas son el principal activo de toda organización. Para mantener y mejorar
una ventaja competitiva permanente en el tiempo es necesario garantizar un Proceso de
Aprendizaje permanente

Capacitación: La capacitación es una parte fundamental de la gestión de personas, ya que permite

brindar a los empleados las habilidades y conocimientos necesarios para realizar sus tareas de
manera efectiva.

1) Detección de necesidades (DNC)

 Identificación de la estrategia organizacional y las políticas de desarrollo.
o Análisis de la Organización: Entorno, estrategias y recursos para determinar en
cuales puntos hará hincapié la capacitación
o Análisis de Tareas: Actividades que se desempeñan, para determinar las
competencias que se necesitan
o Análisis de las Personas: Desempeño, conocimientos y habilidades
 Evaluación del desempeño, eficiencia y de la efectividad de la organización en general y de
los cargos críticos en particular.
 Definición de brechas individuales de desempeño, habilidades y conocimientos a través de
los métodos utilizados anteriormente
 Propuestas y directrices de capacitación para la superación de brechas.

Levantamiento DNC

 Entrevistas: Sirve para conocer percepciones. Permite conocer las áreas afectadas y
naturaleza del problema, el número de personas involucradas y cuál es la deficiencia
en el rendimiento.
 Cuestionarios: Son útiles para un gran número de personas, corto tiempo, bajo costo,
datos fáciles de reportar. Aunque tienen desventajas como que no dan espacio a
expresión más libre, poco efectivos para conocer la raíz del problema, difíciles de
construir
 Grupos focales: Sintetizan múltiples puntos de vista, promueve comprensión y acuerdo
general, puede ser una forma de capacitación. Aunque tienen desventajas como que
consume mucho tiempo y es caro, difíciles de cuantificar y resumir
o ¿Cuándo es más útil que una entrevista? Si hay muchos empleados que tienen
información acerca de un problema. Si el tema de la discusión no es
amenazante para los participantes.
  Test: Miden desempeño, logros individuales, grupales, etc. Identifican áreas específicas de
deficiencia, seleccionan a quienes se beneficiarán más de una capacitación, tienen
resultados son fáciles de medir y comprar, pero hay que tener claro lo que mide el test.
 Evaluación de desempaño – diagnóstico de competencias:
o Análisis de Puesto: da información precisa del cargo actual.
o Perfiles de Competencia: Información de brechas de sujetos.
o Informe de desempeño: da información del desempeño en el cargo
 Tiene desventajas como que toman mucho tiempo y requieren mayor experiencia.

2) Diseño de programa

Estrategias:

Modelo de Kirkpatrick & Phillips:

 Nivel 1: Reacción
Mide cómo reaccionó el
participante a determinado
programa. Medida de “satisfacción
del consumidor”. Reacción positiva es
necesaria para aprendizaje. Defina lo
que quiere evaluar, pida comentarios
escritos y sugerencias y obtener
respuestas honestas

Nivel 2: Aprendizaje

Grado en el que los participantes cambian sus actitudes, aumentan sus conocimientos y mejoran
sus habilidades como resultado del programa. Si es posible, use un grupo control. Evalúe
conocimientos, habilidades y/o actitudes ANTES y DESPUES del programa. Obtenga un alto % de
respuestas. Use resultados para tomar acción

Nivel 3: Conducta (Transferencia)

Grado en que los participantes cambian su conducta en el puesto de trabajo como resultado del
programa.

 Condiciones para cambiar, Deseo de cambiar, Saber que hacer, Saber cómo hacerlo,
Condiciones organizacionales

Nivel 4: Resultados

Resultado final ocurrido como consecuencia de la participación en el programa, típicamente de

impacto organizacional.

Indicadores: Aumento de la producción, Mejora en Calidad, Baja en Costos, Reducción de

accidentes, Aumento de ventas, Baja en rotación, Aumento de ganancias y rentabilidad

Financiamiento:

Franquicia tributaria de capacitación (SENCE)

  Es un incentivo tributario para que las empresas contribuyentes de primera categoría de la
ley de la renta, reduzcan sus impuestos, los gastos que efectúan por concepto de
capacitación de sus trabajadores, en la forma, condiciones y sobre la base de los
procedimientos que se describen en la Ley Nº19.518.
 Tope Renta imponible 2023: 81,6UF = aprox. $2.937.600 al 15.05.23

Operación y uso de franquicia: Existen tres formalidades Contractuales entre la empresa y el

participante, Contrato; Pre Contrato y Post Contrato.
  Pregunta: Una empresa en la que trabajan 100 personas quiere enviar a capacitarse a 5 de
ellos a un curso presencial que tiene una duración total de 20 horas y un costo de
$150.000 por persona. De las cinco personas, uno gana $3.400.000, es decir sobre 50
UTM, dos ganan $1.800.000, es decir 28,5 UTM aproximadamente; y dos personas ganan
$950.000, es decir 15 UTM aproximadamente. Asumiendo que todos los participantes
asisten a más del 75% de las clases, indique
o Cual es el costo total del curso (1 pto)
o Cual es el monto que se financia con franquicia tributaria Sence (2 ptos)
o Cuanto es el costo empresa final del curso (1 pto)

Considerando la siguiente información y supuestos, conteste las preguntas a continuación

Supuestos:
o La renta imponible es $3.000.000
o El valor de la UTM es $60.000, Considerando que se capacitarán en un curso de 20
horas de duración, el cual tiene un costo de $120.000 por participante y puede ser
financiado con franquicia tributaria Sence, las siguientes personas
o Monto máximo que pueden destinar a la capacitación en el año en Un Nuevo
Nombre si esperan que toda la inversión sea financiada con la franquicia tributaria
Sence

3) Implementación:
 Lleva a cabo las sesiones de capacitación de acuerdo con el programa diseñado.
Proporciona a los participantes los recursos necesarios y el apoyo adecuando durante el
proceso de capacitación. Monitorea el progreso de los empleados y brinda
retroalimentación regular para fomentar su desarrollo

4) Evaluación
 Realiza evaluaciones para medir el impacto de la capacitación en los empleados y en la
organización. Esto puede incluir pruebas de conocimiento, evaluaciones de desempeño,
encuestas de satisfacción, retroalimentación de los supervisores y análisis de indicadores
clave de rendimiento. Utiliza los resultados de la evaluación para realizar ajustes y mejoras
en futuros programas de capacitación.
Unidad 7 Desempeño
Resultados Organizacionales

Iniciativas asociadas a la
planificación estratégica
Iniciativas y
Desempeño: Es la obtención de resultados en indicadores clave de agregación de valor al negocio.
Debe ser de fácil aplicación. No debe generar tensiones individuales vs grupales. La medición y su
uso debe ser transparente y conocido
Objetivos fundamentales

 Habilitar a RH como una importante ventaja competitiva.

 Ofrecer condiciones de participación efectiva a todos los miembros de la organización.
 Definición en conjunto de objetivos de desempeño para el período siguiente.
 Análisis de la contribución de las personas a los objetivos grupales y organizacionales
definidos
Objetivos Intermedios

 Adecuación del individuo al puesto.

 Incentivos monetarios el logro de objetivos
 Mejora de las relaciones humanas entre superiores y colaboradores.
 Información básica para la investigación de RRHH.
 Estímulo para un mayor desempeño.
 Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
 Realimentación de información al individuo evaluado.
 Validación de los estándares de despeño de los cargos.
Alcances
Ventajas 360

 El sistema es amplio y considera muchas fuentes.

 La información tiene mejor calidad.
 Otorga importancia a los clientes internos/externos y
al equipo.
 Permite integrar diferentes puntos de vista.
 Puede aumentar el desarrollo personal del evaluado.
Desventaja

 El sistema es administrativamente complejo.

 Puede intimidar al evaluado y provocar
resentimientos.
 Puede generar evaluaciones diferentes e
inconsistentes
 El sistema requiere de capacitación para
funcionar bien.
 Las personas se pueden coludir, e invalidar así
la evaluación.

MEDICIÓN
1. MÉTODOS DE ESCALAS: Mide el comportamiento de las personas con factores ya
definidos y graduados.
VENTAJAS

 Instrumento fácil de entender y sencillo de aplicar.

  Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación.
 Simplifica en gran medida el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación es
simple.
DESVENTAJAS

 No brinda flexibilidad al evaluador.

 Está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores.
 Tiende a caer en la rutina y a
estandarizar los resultados de las
evaluaciones.
 Necesita procedimientos
matemáticos y estadísticos para
corregir distorsiones.
 Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus
colaboradores

2. MÉTODO DE ELECCIÓN FORZADA: Evalúa el desempeño personal por medio de

frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual.
 Cada bloque está compuesto de dos, cuatro o más frases, y el evaluador debe
escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluado.
VENTAJAS

 Proporciona resultados confiables, porque elimina el efecto de generalización (Halo

effect).
 Su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores.
DESVENTAJAS

 Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.

 Es un método comparativo y ofrece resultados globales.
 No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.

3. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO: Se basa en entrevistas de un

especialista en evaluación con el superior inmediato de los colaboradores.
 El superior se encarga de hacer la evaluación de
desempeño, pero con la asesoría de un especialista en la
materia.
Ventajas

 Propicia una relación provechosa superior y especialista.

 Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva
de cada trabajador.
 Permite planear medidas para vencer obstáculos y
mejorar el desempeño.
Desventajas

 Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluación.

 Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores.
 RETROALIMENTACIÓN: Comunicar el resultado es un punto fundamental de todos los
sistemas de gestión. De nada sirve la evaluación si el principal interesado, la propia
persona, no tiene conocimiento de sus resultados.
Propósitos

 Destacar sus puntos fuertes y débiles, comparándolos con los estándares esperados.
 Ambos (evaluador y evaluado) deben comentar las medidas y planes para
desarrollar.
 Establecer relaciones personales más fuertes entre evaluador y evaluado, mejorando
la confianza,
 Eliminar o reducir la ansiedad, tensión e incertidumbre de no conocer la percepción
de la Jefatura.
 Entregar un trato digno y respetuoso a los colaboradores
PROBLEMAS DEL PROCESO

 Incomodidad al abordar temas complejos

 Actitud defensiva
 Falta de evidencias concretas
 Condiciones inadecuadas de entrega.
 Poco conocimiento entre ambas partes
 Problemas personales entre ambos actores.
SOLUCIONES

 Entrenar a los evaluadores

 Listar comportamientos que avalen los juicios
 Valorar el espacio de aprendizaje
 Entregar las condiciones adecuadas de ejecución
 Comprometer a ambos el diseño de acciones
 Transmitir la importancia del proceso

TALENTO: La matriz se utiliza para evaluar el pool de talento en la organización.

FORMATO BÁSICO

 Eje x (horizontal) de 3 cajas evalúa el desempeño.

 Eje y de 3 cajas (línea vertical) evalúa el potencial.
 Una combinación de ambos ejes representa la posición en que se encuentra el
colaborador.
OBJETIVOS:

 Tener una visión clara de las fortalezas y las áreas de mejora de cada persona
 Identificar posibles posiciones futuras de forma objetiva y rigurosa de cada trabajador
 Comparar a cada persona con los resultados medios del grupo.
 Consensuar acciones concretas de desarrollo.
 Evaluar la capacidad de la unidad para cumplir la estrategia.
  Tener una visión clara de las fortalezas y las áreas de mejora de cada persona
 Identificar posibles posiciones futuras de forma objetiva y rigurosa de cada trabajar
 Alinear los diferentes procesos y metodologías de Recursos Humano
 Consensuar acciones específicas y concretar de desarrollo
 Gestionar el stock de talento disponible dentro de la organización.

TALENTO – IMPACTO

 Gestión de talento - criticidad - riesgo del contrato

 Acciones específicas de formación
 Planificación de fuerza laboral
 Plan de sucesión
 Compensaciones
 Reclutamiento y selección
 Programa de retención

1. PROGRAMAS DE DESARROLLO
 Se asocian a las brechas en Competencias Conductuales (Tanto Corporativas, como Específicas)
por lo que se definen como Programas, dado que la dificultad de cerrar este tipo de brechas
implica un trabajo a mediano o largo plazo, cuya complejidad tiende a ser mayor. En este tipo
de programas debieran participar sólo colaboradores que presenten brechas en las competencias
definidas para su perfil.
2. CURSOS DE CAPACITACIÓN
Están vinculados con las brechas detectadas en el diagnóstico de competencias y los requisitos
asociados a la posición que ocupa el colaborador. Por lo generar son actividades de corta
duración, que se enfocan en aspectos centrales la competencia, centrándose en la trasferencia al
puesto de trabajo.
3. INFORME DE RESULTADOS
Corresponde al análisis de los resultados del proceso de diagnóstico, el que entrega información
general respecto del porcentaje de logro obtenido por el grupo de colaboradores definidos en
cada una de las categorías diagnosticadas. Paralelamente entrega información detallada del
porcentaje de logro de cada elemento asociado a las categorías, por lo que permite analizar cada
uno de los componentes del perfil definido de forma precisa.
4. RETROALIMENTACIÓN
Instancia formal que implica la discusión del diagnóstico y autodiagnóstico entre la Jefatura y el
colaborador de línea de mando, de manera de consensuar los resultados y definir planes de
acción orientados a mejorar las brechas detectadas. Producto de este proceso se genera una
ficha la cual establece los objetivos de mejora y la aceptación de ambas partes de los resultados
analizados.
5. PLANIFICACIÓN DE FUERZA LABORAL
Corresponde al análisis del mapeo considerando los actuales y futuros desafíos de la compañía,
por lo que permite tomar decisiones dotacionales para poder cumplir con la Estrategia definida.
Dependiendo de la disponibilidad de potencial y desempeño de los colaboradores, es posible
definir la necesidad de incorporar talento desde el mercado laboral, desvincular profesionales,
generar políticas de desarrollo, potenciar la movilidad interna, entre otros.
6. PLAN DE SUCESIÓN
Consiste en llevar los resultados obtenidos al Organigrama de la Compañía, lo que permite
proyectar la línea de desarrollo de cada colaborador en función de las potenciales posiciones a
ocupar. Lo anterior permite tomar decisiones en el corto y mediano plazo, o preparar
colaboradores para contar en el largo plazo con la disponibilidad de competencias que requiera
la estrategia de la Compañía.

7. COMPENSACIONES
Consiste en considerar los resultados obtenidos en el diagnóstico de perfil en las decisiones de
aumento de renta, garantizando que el beneficio lo obtengan aquellos colaboradores que mayor
 valor aportan a la Compañía. En este contexto la Empresa deberá determinar los criterios y
estándares propios que se adecúen a su actual política de compensaciones.
8. PROGRAMAS DE RETENCIÓN
Para aquellos colaboradores definidos como críticos, por el buen resultado obtenido en el
diagnóstico, es importante generar políticas que se orienten a retenerlos dentro de la compañía,
de manera de garantizar contar en el mediano y largo plazo con los colaboradores claves
definidos en el proceso diagnóstico. De esta manera la Empresa debe evaluar el diseño de
políticas de formación, movilidad, bienestar y compensaciones orientadas al segmento ya
descrito.

Unidad 8 – Legislación laboral

Documentación Laboral: La empresa debe mantener toda la documentación laboral y previsional
que deriva de las relaciones de trabajo.
1. Contratos de trabajo: debería constar por escrito en el plazo de 15 días de incorporado el
trabajador. (Actualizaciones anuales)
i. Lugar y fecha de contrato
ii. Individualización de las partes, nacionalidad y fecha de nacimiento del trabajador
iii. Naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad donde serán prestados
iv. Monto, forma y periodo de pago de la remuneración.
v. Duración y distribución de la jornada
vi. Plazo del contrato
vii. Otros.
2. Registro control de asistencia
3. Comprobantes de pago de remuneraciones
4. Comprobante de feriado
5. Reglamento interno
6. Contratos colectivos
7. Finiquitos
El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo
a) Es un acuerdo de voluntades que genera obligaciones entre las partes.
b) Debe constar por escrito dentro del plazo de 15 días hábiles de incorporado el
trabajador.
c) Debe ser firmado por las dos partes y en dos ejemplares.
d) El empleador debe mantener una copia en el lugar de trabajo
*Trabajador independiente no tiene subordinación ni dependencia. Sin trabajadores bajo la
dependencia del trabajador.
Distintas clases de contratos:
Además de individual o colectivo, los contratos pueden ser:
a) Plazo indefinido
b) Plazo fijo
 c) Contratos especiales de trabajo

Jornada de trabajo: Tiempo referido a horas diarias o semanales de trabajo de acuerdo a lo

convenido en el contrato en los que se debe prestar el servicio.
Clases de jornada
1. Ordinaria: el tiempo no superior a 45 horas semanales.
i. En términos generales, en un mínimo de 5 y un máximo de 6 días
ii. No puede exceder las 10 horas por día.
2. Jornada parcial: como máximo 2/3 de la jornada ordinaria, como máximo en 5 días.
i. Jornada ordinaria especial de trabajo
ii. Jornada extraordinaria, con recargo del 50%, con un máximo de 12 horas a la
semana, máximo 2 horas diarias.
Remuneraciones: Contra prestaciones en dinero y adicionales en especie evaluadas en dinero que
debe recibir el trabajador del empleador a causa del contrato.
a) Base imponible: 81,6UF y 122,6 UF para el seguro de cesantía
b) Base tributable
Algunos ejemplos:
Término de Contrato: Existen causales y generan derechos y obligaciones de las partes
a. Causales :
a. Art. 159 de término de contrato:
i. Mutuo acuerdo de las partes
ii. Renuencia del trabajador
iii. Muerte del trabajador
iv. Vencimiento del plazo convenido
v. Caso fortuito o de fuerza mayor
b. Art. 160 de caducidad del contrato
i. Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave
debidamente comprobada
ii. Negociaciones de ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el contrato
iii. No concurrencia por causa injustificada. (2 días seguidos, dos lunes al mes
o 3 días en el mes).
iv. Abandono del trabajo por parte del trabajador
v. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento
vi. Perjuicio material causado intencionalmente
vii. Incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato (atrasos)
c) Art. 161 Necesidades de la empresa.
d) Despido indirecto. Art. 171.
Indemnizaciones:
1) Legal por año de servicio, por necesidades de la empresa o desahucio, con contrato por un año o
más.
2) Sustitutiva del aviso previo, por necesidades de la empresa o desahucio
3) Indemnización voluntaria por años de servicio.
Fuero Laboral. Protección que la ley concede a algunos trabajadores en algunas condiciones
a. Trabajadoras embarazadas
b. Trabajadoras hasta un año después del término del post natal (sin considerar el
postnatal parental)
c. Directiva sindical
d. Trabajadores en negociación colectiva: desde 10 días antes de la entrega del proyecto
hasta 30 días después del término de la negociación.
e. Trabajadores acogidos a licencias médicas.
Existen causales para solicitar autorización judicial para despedir a un trabajador con fuero:

 Vencimiento del plazo del contrato

 Conclusión del trabajo o servicio
 Falta de probidad, vías de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente
comprobada.
 Negociaciones ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio que estén prohibidas
en el contrato
 Ausencias o faltas del trabajador
  Abandono del lugar de trabajo
 Incumplimiento de las obligaciones
Finiquito: Una vez terminado el contrato, las partes deben firmar un documento: finiquito
1. Contenido:

 Se indica el término de la relación laboral

 Se detalla las obligaciones pecuniarias que el trabajador ha recibido
b. Formalidades
 Debe pagarse al trabajador lo adeudado a menos que se exprese un acuerdo distinto
 El empleador debe mantener una copia
 Firmado frente a un ministro de fe autorizado por la ley.
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL: La Constitución Política de Chile establece en el
artículo 19 inciso 1ero: “El derecho a la vida ya la integridad psíquica de la persona”.
Por tanto, es responsabilidad del empleador garantizar la salud y seguridad de los
trabajadores, para lo cual se han dictado normas y procedimientos que regulan estas
materias. Por otra parte, el Código del Trabajo en el Título I, artículo 184, incisos 1° y 2° señala:
“El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de
higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir
accidentes y enfermedades profesionales. Deberá asimismo prestar o garantizar los
elementos necesarios para que los trabajadores en caso de accidente o emergencia puedan
acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y farmacéutica.”
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
LA LEY 16.744
a. Enfermedad Profesional: Es la causada de manera directa por el ejercicio de la profesión o el
trabajo que realice una persona y que le produzca incapacidad o la muerte
b. Accidente de trabajo: Toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo,
pudiendo ser física o psíquica.
c. Un accidente de trayecto: Ocurrido en el trayecto habitual de ida o regreso entre su habitación y
el lugar de trabajo. También el que ocurra en el trayecto directo entre dos empleadores
diferentes.
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR - LEY 16.744
• Mantener condiciones de trabajo seguras
• Informar a los trabajadores sobre los riesgos laborales
• Entregar elementos de protección personal adecuados al riesgo
• Tener un comité paritario si cuenta con más de 25 trabajadores
¿Quién lo paga y cuánto se cotiza? Es de cargo del Empleador, por tanto, corresponde que éste
efectúe las cotizaciones respectivas mensualmente:
• Un 0,93% de la remuneración imponible de cada trabajador
• Una cotización adicional diferenciada en función de la actividad o riesgo presunto de la
entidad empleadora, la cual varía desde un 0,00% hasta un 3,4%. No obstante, si la
siniestralidad efectiva de la empresa sube, puede llegar a un 6,8% de la remuneración
imponible de cada trabajador.
Evaluación de Ambiente Laboral – Salud Metal
Evaluación que se hace para evidenciar posibles riesgos psicosociales en el trabajo.
El instrumento con 88 preguntas reconoce la existencia de 12 dimensiones o características que
permiten conocer el riesgo psicosocial en el trabajo:

1. Carga de trabajo
2. Exigencias emocionales
3. Desarrollo profesional
4. Reconocimiento y claridad de rol
5. Conflicto de rol
6. Calidad del liderazgo
7. Compañerismo
8. Inseguridad en las condiciones de
trabajo
9. Equilibrio trabajo y vida privada
10. Confiabilidad y justicia
organizacional
11. Vulnerabilidad
12. Violencia y acoso
El Empleador tienen la obligación de identificar y evaluar los riesgos en un cuestionario anónimo,
que debe ser participativo y transparente
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD: Dar a conocer a todos los
trabajadores, lo que el contrato de trabajo significa para ambas partes en cuanto a las obligaciones,
responsabilidades, prohibiciones y sanciones a las que se puede incurrir al no mantener una debida
observancia del conjunto de normas estipuladas que lo regulan.
Evitar que el trabajador cometa actos o prácticas inseguras cuando se encuentre realizando las
funciones para las cuales fue contratado.
Determinar y conocer los procedimientos a seguir cuando se produce un accidente con la finalidad
de detectar acciones y condiciones de riesgo para los trabajadores o bien el daño a las máquinas,
equipos, instalaciones, etc. El empleador también está obligado a incorporar un procedimiento para
tramitar denuncias de acoso sexual.
OBJETIVO DE LAS RELACIONES LABORALES: Diseñar y desarrollar políticas que aseguren la
paz laboral en la empresa, en un clima de armonía entre empresa, sindicato y trabajadores,
propiciando la calidad, la productividad y la calidad de vida de los colaboradores.
Desde un punto de vista práctico los objetivos de unas buenas relaciones laborales son:
• Mejorar (en calidad y cantidad) el trabajo individual y grupal
• Incrementar la productividad en el marco de unas mejores condiciones de trabajo
• Mejorar el ambiente de trabajo y la satisfacción general
• Desarrollar el potencial humano existente y su plena realización
INDICADORES DE BUENAS RELACIONES: Algunos indicadores de buenas relaciones
laborales son:
1) Capacidad de diálogo y reconocimiento de las partes como negociadores válidos
2) Reconocimiento de la empresa de los derechos de libre asociación y reunión
3) Transparencia, apertura y franqueza en la gestión del personal
4) Información sobre la marcha de la empresa y su estrategia de actuación
5) Sistemas y políticas de personal coordinados e integrados
6) Prácticas adecuadas de gestión de recursos humanos
7) Consulta continua entre trabajadores y empleadores sobre los mutuos problemas e intereses.
Para tener relaciones laborales de calidad, es necesario:
• Trabajadores formados
• Una representación sindical responsable, democrática y representativa
• Aceptación del papel de los órganos de representación de los trabajadores en la empresa
• Fines comunes en materia de relaciones laborales
• Reconocimiento y conocimiento mutuo de los papeles de ambas partes
• Desarrollo común de la negociación colectiva y sus procedimientos
• Sistemas de consulta e información en áreas relativas a la productividad y otros temas
fundamentales.
• Establecimientos de órganos permanentes de consulta y discusión
PRÁCTICAS ANTISINDICALES: Conductas que atentan en contra de la libertad sindical en un
contexto de negociación colectiva: lesivas de los derecho a negociar colectivamente y a la huelga.
Las prácticas antisindicales o desleales de mayor ocurrencia son:
• Cambiar de funciones o trasladar al dirigente sindical.
• No enterar dentro de los plazos establecidos en la Ley las cuotas sindicales al sindicato.
• Reemplazar al trabajador en huelga.
• Cambio de establecimiento en que deben prestar servicios los trabajadores no involucrados en
la huelga para reemplazar a los trabajadores que participan en ella.
• Negativa injustificada de recibir a los dirigentes sindicales
• Despido o amenaza de pérdida de empleo o de beneficios en casos de participar en la formación
de un sindicato.
• Discriminación indebida respecto de las remuneraciones o el otorgamiento de préstamos para
incentivar o desestimular la afiliación
o desafiliación sindical.
• Negativa de recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos, en los plazos
y condiciones legalmente establecidos.
• Uso indebido de la facultad para declarar período no apto para iniciar negociaciones.
• Ofrecer beneficios económicos a los trabajadores que no participen en el proceso de
negociación colectiva. También ofrecer o convenir aumento de remuneraciones o beneficios a
los trabajadores sindicalizados durante el desarrollo de la negociación.
• Ejecutar acciones, durante el proceso de negociación colectiva, que revelen una manifiesta mala
fe.
• Divulgar a terceros ajenos, información proporcionada por la empresa y calificada de reservada
o confidencial.
• El incumplimiento del deber de proveer el o los equipos de emergencia.
• Entorpecer o impedir por cualquier medio la libertad de opinión de los miembros de un
sindicato.
• Los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en
represalia por sus críticas a la gestión de aquella.
CONTITUCIÓN DEL SINDICATO

NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Procedimiento establecido y regulado por normas contenidas en el

Código del Trabajo, a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más
organizaciones sindicales, de manera de estableces condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinados
Contrato Colectivo: es el documento (convención) que pone término a una negociación colectiva
reglada, celebrado entre el empleador y el Sindicato, cuyo objetivo es establecer condiciones
comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado. Debe constar por escrito y ser
depositado en la Inspección del trabajo.

ETAPAS:
1) Presentación del proyecto de contrato colectivo por el Sindicato a la Empresa (no antes de 60
días ni después de 45 días, antes del vencimiento del contrato colectivo vigente)
2) Respuesta del empleador al proyecto dentro de 10 días corridos desde la recepción del proyecto
3) Ronda de negociación. Período aproximado de 6 semanas.
4) Última oferta del empleador: la empresa deberá formular una última oferta
5) Sindicato a más tardar 2 días antes de los últimos 5 días de vigencia del
6) instrumento colectivo.
7) Votación de la última oferta del empleador.
8) Aprobación de la última oferta
9) Aprobación de la huelga (con o sin mediación obligatoria)
El Contrato beneficiará a quienes estén individualizados en el Contrato y se puede extender si la
empresa y el Sindicato están de acuerdo.
HUELGA: Si se acuerda la huelga, se hace efectiva a partir del inicio del inicio de la respectiva
jornada del quinto día siguiente de su aprobación. Los socios que hayan o no votado a favor deberán
suspender sus actividades en la empresa.
Durante este periodo se suspende el contrato individual de trabajo, el empleador no está obligado a
pagar las remuneraciones.
No es posible contratar a reemplazantes, se pueden modificar turnos y horarios. Los trabajadores en
huelga se pueden reintegrar a partir del día 16

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

A
Quienes pueden Negociar Colectivamente

Enfoque de Genero
Extensión de Beneficios

Derecho a Huelga

Servicios mínimos