ESTRATEGIA

PERSONAL COMPROMISO

RH
DESEMPEÑ RECOMPENSAS

Capítulo 6
O

CAPACITACIÓN

Selección de
Administración
de empleados
recursos humanos

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Objetivos de aprendizaje
Explicar los objetivos del proceso de selección de
personal, sus pasos y la razón por la que la información
recabada durante el mismo debe ser confiable y válida
Describir los instrumentos que se utilizan para filtrar
los candidatos, los tipos de entrevistas de empleo, sus
métodos de administración y los instrumentos de filtro
posteriores a la entrevista que utilizan las empresas

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Objetivos de aprendizaje
Comparar el valor de los diferentes tipos de pruebas de
empleo y la forma en que se evalúa su validez y
confiabilidad
Explicar la forma en que las empresas evalúan la
información que recaban de un grupo de candidatos y
las estrategias de decisión que aplican para seleccionar
a los empleados

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Figura 6.1 – Meta de la selección:
maximizar los aciertos

Alto
ERROR ACIERTO

Expectativa imprecisa Expectativa precisa

Desempeño laboral

(La persona tendría (La persona tiene

éxito en el puesto) éxito
en el puesto)

ACIERTO ERROR

Expectativa precisa Expectativa imprecisa

(La persona podría (La persona
no tener éxito fracasa
en el puesto) en el puesto)
Baj
o

Bajo Alto
Éxito esperado
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Figura 6.2 – Pasos en el proceso de
selección
Decisión de contratar

Examen médico/prueba
de detección de drogas

Pruebas previas al empleo

Investigación de referencias
y antecedentes

Entrevistas

Llenado de la solicitud

Presentación
del currículo u hoja de vida

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Obtención de información confiable
y válida
Confiabilidad: Grado en el que las, entrevistas,
pruebas y otros procedimientos de selección generan
datos comparables en el tiempo y medidas alternas
Confiabilidad entre evaluadores - es una medida de la
consistencia de un método que se basa en el acuerdo
entre dos o más evaluadores
Validez: Grado hasta el cual una prueba o
procedimiento de selección los atributos de una
persona

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Métodos de evaluación o filtro
inicial
Cartas de Verificación
presentación y por internet y
curriculos filtro telefónico

Solicitudes de
empleo

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Tipos de entrevistas
Entrevista no dirigida
Entrevista estructurada
Entrevista situacional
Entrevista de descripción del comportamiento
(BDI)
Entrevista secuencial
Entrevista de panel

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Métodos para administrar las
entrevistas
Entrevistas en video: Entrevistas realizadas
mediante videoconferencia o a través de la web
Entrevistas telefónicas - pueden ser efectivas y ayudar
a ampliar la reserva de talento de una empresa
Entrevistas por computadora (automatizada):
Entrevista en la que las preguntas se plantean a los
candidatos en una computadora
Estas entrevistas pueden llevarse a cabo en las
instalaciones de la empresa por medio de quioscos, en
línea o vía telefónica

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Evaluación posterior a la entrevista
Verificación de las referencias
Verificación de antecedentes
Contratación negligente: El fracaso de una
oprganización para descubrir, vía las diligencias previas
de auditoría que un empleado contratado tenía
propensión a hacer daño a los demás
Revisión de antecedentes penales
Revisión de referencias crediticias

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Tipos de pruebas previas al empleo

Pruebas de conocimiento del puesto

• Diseñadas para medir el nivel de comprensión o competencia que tiene una

persona acerca de un puesto determinado

Pruebas de muestra del trabajo

• Exigen que el solicitante desempeñe tareas que en realidad son parte del
trabajo que se requiere en el puesto

Pruebas de centros de evaluación

• Proceso por el cual los individuos son evaluados en un centro específico para
ello, durante su participación en una serie de situaciones que se asemejan a las
que se les pueden presentar cuando deban llevar a cabo un trabajo

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Tipos de pruebas previas al empleo
Pruebas de capacidad cognitiva

• Miden las capacidades mentales, como la

inteligencia general, la fluidez verbal, la capacidad
numérica y la capacidad de razonamiento

Pruebas de datos biográficos (biodatos)

• Recaban información biográfica sobre los

candidatos que han mostrado correlación con el
éxito en el trabajo

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Tipos de pruebas previas al
empleo
Pruebas del polígrafo
• Se utiliza para determinar si una persona usa drogas, ha robado a un
empleador, o ha cometido un crimen grave no conocido

Pruebas de honestidad e integridad

• Se utiliza para predecir el desempeño en el trabajo y los
comportamientos disruptivos del solicitante al hacer una serie de
preguntas

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Tipos de pruebas previas al empleo
Pruebas de capacidad física

• Se utiliza para evaluar las habilidades físicas de una persona para

trabajos exigentes y peligrosos

Exámenes médicos

• Para asegurar que la salud del solicitante es adecuada para cumplir

con los requisitos del puesto

Prueba de detección de drogas

• Derecho de un empleador de acuerdo con la Ley de Trabajo Libre

de Drogas de 1988

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Validez de criterio
Validez concurrente: Grado hasta el cual los puntajes de
las pruebas de los empleados se correlacionan con su
desempeño laboral
Validez predictiva: Grado hasta el cual los puntajes de las
pruebas coinciden con los datos de criterios obtenidos de los
solicitantes, de los empleados o de ambos después de que
hayan estado en el puesto durante algún periodo indefinido
Validación cruzada: Verificar los resultados obtenidos de un
estudio de validación aplicando una prueba o una bateria de
pruebas a una muestra diferente (obtenida de la misma
población)

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Determinación de la validez de las
pruebas
Validez de contenido: Grado hasta el cual un
instrumento de selección, como una prueba,
demuestra de forma adecuada el conocimiento y las
habilidades necesarias para desempeñar un puesto
específico
Validez de constructo: Grado hasta el cual una
herramienta de selección mide un constructo o rasgo
teórico

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Enfoque clínico
Según el enfoque clínico para la toma de decisiones,
quienes toman la decisión de selección revisan todos
los datos de los solicitantes
Luego, con base en su comprensión del puesto y en las
personas que han tenido éxito en él, toman una
decisión
A menudo, distintas personas llegan a diferentes
decisiones sobre un solicitante cuando utilizan este
enfoque, porque cada evaluador asigna diferente peso a
las fortalezas y debilidades de interesado en el puesto

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Enfoque estadístico
Modelo compensatorio: Modelo de decisión de
selección en el que un puntaje alto en un área puede
compensar un puntaje bajo en otra
Modelo de límites múltiples: Modelo de decisión de
selección que requiere que el solicitante logre un nivel
mínimo de competencia en todas las dimensiones de la
selección

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Enfoque estadístico
Modelo de obstáculos múltiples: Estrategia
secuencial en la que sólo los solicitantes con los
puntajes más altos en una etapa inicial de pruebas
avanzan a las etapas subsiguientes
Tasa de selección: Número de solicitantes
comparado con el número de personas que se va a
contratar

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Decision final
En las organizaciones grandes, por lo general los
gerentes o supervisores toman la decisión de
contratación y la notifican al departamento de
recursos humanos
El proceso de notificar a los candidatos internos es un
poco diferente. En general, el gerente que hace la
contratación contacta personalmente al candidato y le
informa la decisión
Los candidatos rechazados deben ser notificados sobre
la decisión de la organización

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