Capitulo 6

Las Pruebas y la Seleccion de

empleados.
Porque es importante una selección cuidadosa.

La selección de personal es un proceso importante para las organizaciones

porque es una de las principales maneras como se construyen a sí mismas y como
crecen.  Tanto la selección adecuada de su gente como la adecuada capacitación
que les brinde para mantenerlos preparados para los retos del momento pueden
determinar la permanencia o desaparición de una empresa. El objetivo aquí es
dar una  breve mirada desde la psicología a este proceso, porque favorece el
trabajo multidisciplinario el conocer el quehacer de las demás disciplinas que
intervienen en el proceso.
La selección de los empleados correctos es importante por tres razones: Desempeño, Costos y Obligaciones legales.

 Desempeño: El desempeño siempre depende en parte de sus subordinados.

Los empleados que poseen las habilidades correctas harán un mejor trabajo
por usted y la empresa; los que carecen de esas habilidades, son bruscos y
obstruccionistas, no lo harán de manera eficaz por lo que su desempeño y el
de la empresa se verán afectados.
 Costos: Es importante porque es costoso reclutar y contratar empleados.
 Obligaciones Legales: Es importante porque una contratación incompetente
tiene dos implicaciones legales. En primer lugar, las leyes de igualdad en el
empleo requieren procedimientos de selección no discriminatorios para los
grupos protegidos. En segundo lugar los tribunales consideraran que el patrón
tiene responsabilidades legales cuando los empleados con antecedentes
penales u otros problemas similares aprovechan el acceso a las casas de los
clientes para cometer delitos.
Contratación negligente:

Contratar trabajadores con antecedentes dudosos, sin las salvaguardas

apropiadas.
La contratación negligente destaca la necesidad de pensar con detenimiento
cuales son en realidad los requisitos humanos del puesto.
Para evitar denuncias por contratación negligente es
necesario tomar medidas “razonables” para investigar los
antecedentes del candidato, lo cual incluye lo siguiente:

 -Hacer un esfuerzo sistemático para obtener información relevante acerca del

aspirante y verificar toda la documentación.
 -Inspeccionar toda la información proporcionada por el aspirante y hacer un
seguimiento de los vacíos inexplicables entre cada empleo.
 -Guardar un registro detallado de todas las búsquedas de información, incluyendo
nombres y fechas de llamadas telefónicas, u otras solicitudes.
 -Rechazar a los aspirantes que hacen declaraciones falsas de hechos materiales o con
antecedentes penales por delitos relacionados directamente con los puestos en
cuestión y su importancia para el caso.
 -Equilibrar los derechos de intimidad del aspirante con la “necesidad de
conocimientos” de otras personas, especialmente cuando se descubre información
perjudicial.
 -Tomar medidas disciplinarias inmediatas cuando se presenten problemas.
Conceptos Básicos de la Aplicación de Prueba

 Algunas pruebas son más representativas de la conducta que deben evaluar,

que otras. Debido a esto, es mucho más difícil "Probar" que algunas pruebas si
evalúan lo que deben medir, es decir que son válidas.
 Confiabilidad: es el primer requisito de una prueba, se refiere a su
consistencia “una prueba confiable es aquella que produce calificaciones
consistentes cuando una persona resuelve 2 formas equivalentes de la misma
prueba o cuando resuelve la misma en 2 o mas ocasiones”
 Validez: esta indica si la prueba (o la regla) esta midiendo lo que se supone
que debe medir.
 Validez de la prueba: se refiere a que tan correctas son las inferencias que
se hacen a partir de la prueba.
 En las pruebas para el empleo hay 2 principales razones para demostrar su
validez:
1. La Validez de Critero
2. Validez de Contenido
 ¿Cómo validar una prueba?

 Para que una prueba de selección sea útil, debe asegurarse de que las
calificaciones están relacionadas, de manera predecible, con el desempeño
del trabajo.
El proceso de validación consiste de cinco pasos:

 Análisis del puesto: Consiste en analizar el puesto, se requiere especificar los

rasgos y las habilidades humanas que usted considera necesarias para un mejor
desempeño laboral.
 Elección de las pruebas: Se eligen las pruebas que crea medirán los atributos que
son importantes para un trabajo exitoso.
 Aplicación de la prueba: Se aplica la prueba escogida a los empleados. Luego se
compararían las calificaciones con su desempeño actual; esto se llama validación
concurrente.
 Relacionar las calificaciones de las pruebas con los otros criterios: Se determina
si existe una relación importante entre las calificaciones y el desempeño.
 Validación cruzada y revalidación: Antes de utilizar la prueba, es posible que se
desee verificarla mediante una validación cruzada al ejecutar otra vez los pasos 3 y
4 con un grupo nuevo de empleados.
 Derechos individuales de las personas que
responden a las pruebas y la seguridad de las
pruebas.

 Es una confidencialidad de los resultados, consentimiento informado respecto

a uso de los resultados, solo personas calificadas para interpretar las
calificaciones, prueba justa para todos. Las personas que responden las
tienen derecho a la intimidad y a la información, según la norma para las
pruebas psicológicas y educativas de la APA.
 Las personas que responde a las pruebas cuentan
con los siguientes derechos:

 La confidencialidad de los resultados de las pruebas.

 El derecho de consentimiento informado respecto al uso de esos resultados.
 El derecho a esperar que solo personas clasificadas por interpretar las
calificaciones tendrán acceso a ellas.
 El derecho a esperar que la prueba sea justa para todos.
 Tema legal sobre la privacidad.

 Constituye las leyes y de derecho común protegen también la privacidad. Esto

a nivel federal, ciertas jurisprudencias de la corte suprema protegen la ley de
privacidad.
 Los tribunales considerarían invasivo y declararía en favor del demandante.
Algunos lineamientos:
1. Capacitación a sus supervisores respecto a la importancia de mantener la
cooficialidad de la información de los empleados.
2. Adoptar una política de necesidad de información.
3. Procedimientos de revelación de información
USO DE LAS PRUEBAS EN EL TRABAJO

 La realización de las pruebas de trabajo la hace habitualmente el futuro jefe

de trabajo a fin de comprobar que el candidato tiene los conocimientos y la
experiencia laboral para el puesto que se exige.
 Hay pruebas de inteligencia, de conocimientos, de habilidades, de aptitudes,
de actitudes, de intereses, de valores, de personalidad, de vocación,
proyectivas entre otras. 
 Si el trabajador no tiene la capacidad de respuesta que exige el cargo, resulta
demasiado costoso para la empresa, porque “frena” el desarrollo y la sinergia
de la productividad empresarial en perjuicio de toda la organización.
 Los patrones no usan las pruebas solo para encontrar buenos empleados, sino
también para eliminar los malos.
 CALIFICACION DE LAS PRUEBAS Los editores de pruebas ofrecen varios
servicios para facilitar el proceso de su aplicación. Uno de estos servicios es la
calificación automática y la interpretación de la prueba. Algunas pruebas,
como el perfil de personalidad 16PF, deben ser calificadas e interpretadas
por un profesional.
Perfil de personalidad 16PF
 Pruebas computarizadas y en línea

 No es novedad que con los avances de la tecnología las pruebas

computarizadas estén reemplazando a las pruebas tradicionales manuales, asi
como la de papel y lápiz.
 Muchas empresas piden a los aspirantes que resuelvan pruebas en línea o
computarizadas en ocasiones también por teléfono utilizando el teclado de
tonos, otras veces en línea, para preseleccionar con rapidez a los aspirantes
antes de efectuar entrevistas más profundas y verificaciones de
antecedentes.
 Assessment

 Método de evaluación de personal que tiene como objetivo preveer de

manera fiable el comportamiento laboral del candidato mediante dinámicas
grupales.
A. Ahorra tiempo y recursos de la compañía
• Garantiza contrataciones objetivas
• Mejora la gestión del capital humano
• Es utilizado con éxito en:
B. - Contrataciones
- Promociones
- Detección de Necesidades
 EJEMPLO DE CAPITAL ONE

Hace varios años, la financiera Capital One utilizaba tres pruebas de papel y lápiz para la
selección previa al empleo: una prueba de habilidades cognitivas, una de matemáticas y
una del historial laboral con datos biográficos (que la empresa usaba para predecir la
estabilidad en el trabajo). El procedimiento era tardado en ineficiente, “en Tampa
teníamos que procesar varios cientos de personas al mes para contratar únicamente a 100”
afirma un directivo de la firma. El nuevo sistema en línea elimina el proceso de papel y
lápiz.
Los aspirantes al centro de atención telefónica llenan la solicitud en línea y resuelven las
pruebas actualizadas de matemáticas y de datos biográficos (que incluirán en número de
años en el último puesto y la distancia desde la oficina más cercana de Capital One, por
ejemplo). También llevan a cabo un juego de roles en línea de una llamada simulada. Se
colocan unos audífonos y el programa describe siete situaciones con clientes. Los aspirantes
(que juegan el papel de operadores) responden en línea preguntas de opciones múltiple. La
empresa desarrolla el proceso para expandir su programa de pruebas de selección en linea.
Beneficios de las pruebas computarizadas y en línea.

 Rapidez
 Reducción de costos
 Eficacia
 Seguridad
Muchas Gracias Por Su Atencion.