TEMA 4: PROCESOS DE AFECTACIÓN

1. INTRODUCCIÓN
Proceso de afectación: aquel por el cual la organización busca e incorpora a las personas
que necesita para cada puesto de trabajo. Es un proceso en la medida en que los
distintos subprocesos que la componen se suceden unos a otros. Cada uno de estos
subprocesos influyen en el resto, de forma que los errores cometidos en la fase inicial se
transfieren a la siguiente. Además de las relaciones entre los distintos subprocesos,
también van a estar relacionados con distintos procesos de RR.HH.
Influencia del proceso de aceptación a las necesidades de formación.
Con respecto a la planificación y gestión de la carrera profesional, podemos planificar y
gestionar su carrera profesional con la intención de no perder personas valiosas para la
organización.
Evaluación del rendimiento
Sistema retributivo: cuando lo que queremos es reclutar

2. RECLUTAMIENTO
Conjunto de procedimientos que tienden a atraer a candidatos cualificados y capaces
para la organización, se trata de una opción dinámica y flexible que intenta encontrar a
las personas con las características deseadas para desarrollar un puesto de trabajo
determinada dentro de un plazo conveniente y con un coste adecuado. Finaliza con la
recepción de solicitudes de empleo, por lo q podríamos hacer referencia a dos fases
subdiferenciadas en este proceso.
La primera es la fase de investigación, donde una vez concretada la necesidad de realizar
el reclutamiento tenemos q decidir donde obtener los candidatos adecuados
Fines del reclutamiento:

 Determinar ñas necesidades actuales y futuras del reclutamiento, partiendo de la

información suministrada por los procesos
 Suministrar suficientes candidatos adecuados con coste mínimo
 Aumentar la tasa de éxitos en el proceso de selección
 Reducir la probabilidad de abandono de los candidatos seleccionados
 Respectar la normativa jurídica existente
 Aumentar la eficiencia individual y de la organización
 Evaluar la eficacia de las técnicas y fuentes utilizadas en el proceso de reclutamiento

2.1. FUENTES Y MÉTODOS DE RECLUTAMIENTO

Reclutamiento interno: personal de la empresa
Reclutamiento externo: personas ajenas a la empresa
Reclutamiento mixto: combinación de ambas
Los factores que influyen en la decisión de la fuente de reclutamiento a utilizar: el tipo
de puesto a cubrir, el coste, la urgencia la disponibilidad de las habilidades requeridas de
la organización y la estrategia de la empresa.
Las empresas q siguen estrategias defensoras, es decir cuyas unidades de negocio
prefieren mantenerse en una posición segura en un producto o servicio relativamente
estable en lugar de expandirse.
Las empresas q mantienen perspectivas prospectaras o nuevas oportunidades de
negocio
Reclutamiento interno: ante una vacante, la empresa intenta cubrirla reubicando
empleados, los cuales pueden ser ascendidos trasladados o trasladados con ascenso.
Este tipo de ascenso exige la coordinación continua y coordinación entre el depart de
RR.HH. y resto d departamentos de la empresa
Me volví a perder como siempre
Reclutamiento externo: también se utiliza cuando la empresa opta por aportar
innovación o nuevas ideas o quiere aprovechar las inversiones en formación realizadas
por otras empresas

Métodos de reclutamiento externo:

 Archivos de la empresa
 Candidatos propuestos por los empleados o clientes: alta tasa de éxito, requiere
poco tiempo y coste bajo.
 Anuncios en periódicos o revistas
 Agencias privadas de colocación o empleo: estas empresas suelen hacer una
selección previa, y saben encontrar buenos candidatos, problema que cobran unos
honorarios altos.
 Empresas de trabajo temporal
 Agencias públicas de empleo
 Instituciones docentes
 Asociaciones y colegios profesionales

2.2. NUEVAS TENDENCIAS EN RECLUTAMIENTO

Reclutamiento 3.0: “proceso por el cual las empresas buscan e identifican los posibles
candidatos para cubrir sus necesidades internas de empleo o de mano de obra a través
de las redes sociales multiplataforma de internet que son compatibles o accesibles
desde diferentes plataformas tecnológicas”
Ppial inconveniente: creación de una mala reputación online.
Ventajas de las redes sociales para el reclutamiento:
✓ Facilidad para localizar el talento.

✓ Contactos con personas no disponibles por otros medios.

✓ Obtención de datos personales/profesionales más detallados y comprobados.

✓ Menos distancia entre seleccionador y candidato.

✓ Ayuda a filtrar a los candidatos potenciales.

✓ Menores costes que el reclutamiento tradicional.

✓ Ayuda a promocionar la marca de buen empleador.

3. SELECCIÓN
una buena selección favorece a la empresa,
sea eficiente y eficaz. La eficiencia consiste en optimizar los recursos, es decir, hacer
pruebas que sean válidas y precisas, hacer bien las entrevistas, llevar a cabo el proceso
con agilidad, etc.
Eficaz significa q alcance los objetivos q se fijaron
Objetivos de un proceso de selección eficaz:

✓ Contribuir a los objetivos finales de la organización

✓ Asegurar la rentabilidad de la inversión realizada con la selección

✓ Satisfacer los intereses de los individuos y de la organización.

Se inicia en el momento en que una persona se postula para un puesto, atendiendo a las
acciones derivadas del proceso de reclutamiento, y termina cuando se produce la
decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Tiene 3 etapas:
i. Preselección: decisión de los candidatos reclutados que pasan a las pruebas de
selección. Información: cv, formularios
ii. pruebas de selección
selección con una fase
selección secuencial con 2 fases: se llevan a cabo las pruebas con 2 fases, y en las
pruebas de segunda fase tienen la función de corroborar los datos de la primera
parte.
selección secuencial con 3 o más fases: se llevan a cabo 3 o más fases de
selección. Una vez q hemos recaudado la suficiente información de las pruebas
decidimos a q candidato o candidata seleccionar. Y se produce la comunicación
de la selección.
 Al seleccionado hay q comunicarle horarios, retribuciones vacaciones… y la
posible fecha de inicio
iii. decisión/ contratación

3.1 FIABILIDAD Y VÁLIDEZ

Fiabilidad: consistencia de la medida, normalmente a lo largo del tiempo, pero también
entre evaluadores distintos.
Conseguir una fiabilidad total es complicado, bien por defecto, es decir, porque algún
elemento de la variable que se esté midiendo no se incluye en la medida, o bien por
contaminación, es decir, tuvo influencias no deseadas
Validez: grado en que una técnica mide el conocimiento, las habilidades o la capacidad
deseados. En el contexto de la selección, esto significa que la validez es el grado en que
las calificaciones un esto o en la entrevista se corresponden con el rendimiento real en
el puesto.

3.2 INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN

deben ayudar a la organización a tomar una decisión sobre el grado de adecuación de
los
candidatos.
La selección de instrumentos va a depender de factores tales como,
Estrategias defensivas: Se presupone cierta estabilidad en los comportamientos.
Búsqueda de una persona con alto rendimiento probado.
Que una empresa siga esta estrategia quiere decir que va a buscar algo estable.
Estrategias proactivas: Se presupone que los comportamientos son volátiles. Se utilizan
técnicas encaminadas a predecir comportamientos futuros y capacidad de aprendizaje.
Presuponen que los comportamientos son volátiles, y las técnicas que se utilizan en la
selección van encaminadas a predecir comportamientos futuros y la capacidad de
aprendizaje.
Impresos de solicitud e información biográfica:

✓ Predicen el comportamiento futuro en base al pasado.

✓ Se suelen utilizar para decidir si se cumplen los requisitos mínimos.

✓ La información solicitada está limitada por restricciones legales.

✓ Impresos de solicitud ponderados.

✓ Formulario de información bibliográfica

✓ Se trata de herramientas útiles para predecir el éxito en el puesto.
Distintos instrumentos de selección:
Basándose en el supuesto de q el comportamiento pasado es un buen predictor del
comportamiento futuro, con los impresos de solicitud e información biográfica, se
pretende conseguir información sobre el historial y la situación actual del candidato
Comprobación de las referencias
Las referencias pueden presentar problemas de fiabilidad y validez. Verificación de
referencias:

✓ Buscar otras fuentes.

✓ Pedir la comparación del candidato con otras personas.

✓ Contrastar para aclarar algún punto negativo

El gerente de RRHH no deberá:

✓ Hacer preguntas que sugieran la respuesta.

✓ Permitir al garante que se centre exclusivamente en aspectos positivos.

✓ Permitir que sean garantes personas relacionadas personalmente con el candidato…

Entrevista: prácticamente la totalidad de los procesos de selección afrontan una o varias
entrevistas. No obstante, tienen el problema de que son subjetivas. Las investigaciones
concluyen en que se trata de un instrumento con baja fiabilidad y validez.
Razones que justifican su uso:

✓ Es de fácil utilización y de coste razonable.

✓ Es versátil: válido para cualquier puesto, organización o situación.

✓ Es el mejor método para conocer personalmente al candidato.

✓ Permite que las personas expliquen sus méritos para un puesto.

✓ Permite dar información sobre la organización.

✓ Es mejor aceptado que otros instrumentos

PEDIR A ALGUIEN PORQUE ME PERDÍ
La planificada está constituida por una batería de preguntas precisas y especificas
recogidas en un formulario q el entrevistador utilizara en mayor o menor medida como
guion.
La libre es más informal que la planificada y busca una actitud poco sistemática, e
incluso desordenada del entrevistador con el objetivo de que el entrevistado se relaje y
se siente agusto.
Semiestructurada o mixta: es una mezcla de las anteriores, es decir, se planifican las
preguntas, pero cada una de ellas se planteará según la discreción del entrevistador.

Es importante q el entrevistador cuente con dotes para la observación y sepan controlar

diversas situaciones en todo momento.

1) Fase preparatoria ❖ Preguntas a formular ❖ Características del entrevistador ❖

Información previa
2) Desarrollo: hay que hacer que no haya mucha espera y que el lugar de espera sea
agradable.

❖ Ambiente previo

❖ Lugar y desarrollo de la entrevista

3) Conclusión
Errores en el entrevistador:

❖ Efecto halo: hay una característica positiva y nos lleva a valorar positivamente el
conjunto de candidatos

❖ Error de tendencia central: estamos cubriendo una encuesta, y estamos entre el 1 y el

5, el de tendencia central es valorar con el medio. Da lugar a discernir cuales de ellas son
más válidas.

❖ Error de exceso: valorar de una forma excesivamente alta todos los aspectos

❖ Error de restricción: valoramos de una forma excesivamente dura todos los aspectos.

❖ Efecto contraste: otorgar una buena o mala valoración por contraste con los
candidatos previos.

❖ Efecto espejo: se pueden dar dos situaciones. Que un entrevistador no muy

experimentado valore de forma muy positiva las cualidades o conductas de candidato
que son apreciadas en él. Pero tb puede darse la situación de q un entrevistador que se
crea muy bueno considere que ningún candidato esté a su altura.

❖ Efecto caballo de batalla: el entrevistador solo se centra en un tema dejando de tratar

otros aspectos.

❖ Efecto horn: es el efecto contrario al halo, una característica negativa del

candidato nos lleva a valorarlo de forma negativa,

Pruebas escritas:

Son muy útiles y fiables y válidas. Solo se deben usar como criterio
complementario. Estas pruebas se podrían entrenar por parte de los candidatos.

Tipos de pruebas objetivas: se pueden clasificar en función de la información que

se busque sobre las características y hábitos del candidato.

❖ Pruebas de aptitud: Sirven para rendir el potencial de los sujetos. Dentro de las
pruebas de actitud tenemos las de inteligencia, q básicamente se utilizan para predecir
el rendimiento académico, las pruebas psicomotoras, que sirven para evaluar la
combinación de actitudes mentales y físicas, y las pruebas de competencial personal e
interpersonal.

❖ Pruebas de logro: predecir el rendimiento de un puesto en función de lo q se sabe.

❖ Pruebas de preferencias y personalidad: se diferencian de los otros tipos en que no

existen respuestas correctas e incorrectas.

Simulación de trabajo:
A menudo se denominan pruebas o no se q.
Se requiere que el candidato realice actividades físicas o verbales bajo una supervisión
estructurada y condiciones estándar
Ejercicio de la bandeja: se busca crear una situación que provoque conductas habituales
del trabajo. Las situaciones y los problemas que se pueden ocurrir se escriben en hojas
de papel y se colocan en la bandeja. Se le pide al candidato que ordene los papeles en
función de superioridad y en algunos casos que aporte una solución escrita para esa
situación.
Debates de grupos sin líder: se pide a las personas que se sientan entorno a una mesa y
debatan sobre una cuestión determinada.
Juegos de empresa: consisten en actividades relativas a la toma de decisiones.

Centros de evaluaciones
Lo que se hace es realizar una serie de pruebas. Se emplean diversos instrumentos para
evaluar las habilidades de los candidatos en 4 áreas: organización, planificación, toma de
decisiones y liderazgo. Se suelen usar entrevistas, pruebas de simulación de trabajo…

4. ORIENTACIÓN Y SOCIALIZACIÓN
Orientación: proceso por el que el nuevo trabajador se adapta, integra y socializa con
la cultura y los diversos elementos de la organización.
Falta diferencia entre orientación y socialización pedirla
Objetivo básico: minimizar el riesgo de que se produzcan efectos negativos ante la
incorporación de un nuevo miembro, tanto para la organización como para el nuevo
empleado.
Efectos negativos q se puede producir ante la incorporación de un nuevo miembro.
Es importante q la empresa elabore planes de cogida para los nuevos empleados, no
obstante, la orientación y socialización no solo tienen una parte formal, si no q
tienen una parte informal.
Características principales:
Existen múltiples programas de socialización q varían en extensión, frado de
formalización y ¿. Realmente estos programas van a incluir la duración de los
mismos, los responsables de la ejecución, y los instrumentos y normas de actuación.
Mayores podemos decir q todos los programas de orientación y socialización tienen
unas características comunes:
✓ Implican una interiorización de las normas de la organización.: condicionan el
comportamiento
✓ Son subjetivos: el proceso lo va desarrollando la persona conforme se va
adaptando al nuevo entorno.
✓ Conllevan un proceso continuo: no cesan mientras la persona esté en la
organización
✓ Son heterogéneos: individualizados en proceso y tipo de actividad.
Información a proporcionar:
✓ Información general de la empresa
✓ Puesto de trabajo
✓ Servicios: servicios de seguridad y salud, aparcamientos, aseos…
✓ Retribución: cuál va a ser el salario base si hay incentivos en diferentes aspectos, si
la paga extra está prorrateada…
✓ Beneficios sociales:
✓ Normas de seguridad en el trabajo
✓ Normas contractuales y reglamentarias