Selección de Personal:

Importancia de la Selección de Personal

Provee a la organización de las personas con las
calificaciones adecuadas para su funcionamiento:

 Personas adecuadas exigen menor capacitación

 Menor tiempo de adaptación a la organización
 Mayor productividad y eficiencia

Se coloca a las personas en el cargo más adecuado de

acuerdo a sus características personales:
 Personas más satisfechas con su trabajo
 Mayor permanencia en la empresa.
El reclutamiento y la selección de personal tienen un mismo objetivo:
proveer de recursos humanos para la organización.
El Reclutamiento es una actividad de divulgación, de incremento en la
entrada, y por tanto, positiva y de invitación. La Selección en cambio es
una actividad de impedimentos, de escogencia, de filtro de entrada, de
clasificación, y por consiguiente, restrictiva.

Objetivo del reclutamiento = suministrar la materia prima para la

selección de candidatos

Objetivo de la selección = escoger y clasificar los candidatos mas

adecuados para satisfacer las necesidades de la organización
 Por tanto, la Selección de personal se define como la
escogencia del candidato adecuado para el cargo
adecuado, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y
el rendimiento del personal.

La selección está determinada como un proceso de

comparación (análisis y especificaciones del cargo que
proveerá) y de decisión.
 La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso de comparación entre dos

variables: las exigencias del cargo (requisitos exigidos que debe cumplir el
ocupante del cargo); y las características del candidato.

(X) (Y)

Requisitos exigidos comparación Características

para el cargo del candidato

Análisis y
Técnicas de
descripción del
selección
cargo

Si X>Y : el candidato no reúne las condiciones que se necesitan para ocupar el cargo.
Si X=Y : el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el cargo.
Si X<Y : el candidato tiene más condiciones que las exigidas para el cargo.
 La selección como proceso de decisión
La decisión de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad
del organismo solicitante.
Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de
comportamiento:

• Un solo candidato para una

Modelo de vacante.
Colocación • Candidato debe ser admitido
sin objeción alguna

• Varios candidatos para una

Modelo de vacante
selección • Dos alternativas: Aceptación o
rechazo

• Varios candidatos para varias

Modelo de vacantes.
clasificación • Alternativas: aceptado o
rechazado (otras vacantes)
Modelo de Proceso de Reclutamiento y
Selección de Personal:
Evaluación de personal

Análisis de puestos

Reclutamiento

Preselección
Candidatos rechazados
Entrevistas
Candidatos rechazados

Pruebas
Candidatos rechazados
Entrevista Final
Candidatos rechazados
Selección definitiva

Acogida en la empresa
Pasos en el proceso de selección

1. Recepción preliminar de solicitudes

2. Pruebas de idoneidad

3. Entrevistas de selección

4. Verificación de datos y referencias

5. Exámenes médicos

6. Entrevista con el supervisor

7. Descripción del puesto

8. Decisión de contratar
 1. Recepción preliminar de solicitudes

La selección se inicia con la petición de una solicitud de empleo o

con una cita entre el candidato y la oficina de personal de la
empresa. Durante esta entrevista preliminar puede empezarse a
obtener información sobre el candidato, así como una evaluación
preliminar e informal.
 2. Pruebas de idoneidad

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la

compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del cargo.

Algunas de estas pruebas consisten en exámenes sicológicos, o en

ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Por ejemplo,
someter a un aspirante de contador a un examen de aptitud y
rapidez matemática, o a un aspirante a chofer a conducir un
vehículo pesado en horas de mayor tránsito. Es evidente que la
aptitud matemática del chofer o la rapidez de reflejos del contador
son secundarios a la hora de ocupar su cargo.
La validación de las pruebas de inteligencia significa que las
puntuaciones obtenidas mantienen una relación importante con el
desempeño de una función o con otro aspecto relevante. Entre más
alta sea la correlación de los resultados y el desempeño, más efectiva
será la prueba como instrumento de selección. Cuando la puntuación
y el desempeño no se relacionan, la prueba no es válida y por tanto
no debe emplearse para fines de selección.

Además de ser válidas, las pruebas deben ser confiables. Por

confiabilidad se entiende que la prueba tenga la característica de que
cada vez que se aplique al mismo individuo se obtendrán resultados
similares. Si por el contrario, los resultados varían ampliamente en
cada ocasión, la prueba se considera no confiable. Cuando las
pruebas no son confiables, también carecen de validez.
Bases para la selección de personal:
 3. Entrevistas de selección

Las entrevistas de selección son la técnica más ampliamente

utilizada, y consiste en una plática formal y profunda, conducida para
evaluar la idoneidad del candidato al puesto. Una de las razones de
su popularidad radica en su flexibilidad. El entrevistador debe
responder a dos preguntas generales:

¿Puede el candidato desempeñar el puesto?

¿Qué ventajas tiene el candidato frente a otros candidatos
solicitantes?

Las entrevistas pueden adaptarse a la selección de empleados no

calificados, así como de empleados calificados, profesionales,
gerentes y directivos.
 Estructura de
Tipo de pregunta Aplicaciones
la entrevista

No estructurada Número mínimo de preguntas Útiles para ayudar al

planteadas. Las preguntas se entrevistado en un problema
elaboran durante la entrevista. personal o cuando se le
explica porqué no se le
contratará.

Estructurada Lista predeterminada de preguntas Útil para obtener resultados

que se formulan a todos los con validez, especialmente
solicitantes. cuando en número grande de
solicitantes.

Mixta Combinación de preguntas Enfoque realista que

estructuradas y no estructuradas. proporciona respuestas
Quizás la técnica más utilizada. comparables y datos
adicionales.

Solución de Preguntas a situaciones hipotéticas. Útil para evaluar la habilidad

problemas Se evalúa dependiendo de la analítica y de raciocinio en
solución y enfoque del solicitante. condiciones de presión
moderada.

Serie de preguntas difíciles y rápidas Útil para candidatos a puestos

Provocación de que pretenden presionar al con alto nivel de tensión. Ej.
tensión solicitante. Recepcionista de urgencias
de un hospital.
 4. Verificación de datos y referencias

¿Qué tipo de persona es el solicitante?¿Es confiable la

información que proporcionó? Hay muchos que muestran
escepticismo con respecto a la información y referencias anotadas
por el solicitante, por lo cual recurren a su verificación. Las
referencias personales dadas por familiares o amigos
generalmente tienden a la exageración, mientras aquellas de
índole laboral pueden no ser objetivas, en especial si son dadas
por antiguos jefes o superiores.
 5. Exámenes médicos

Es conveniente que el proceso de selección considere exámenes

médicos del solicitante. Desde la verificación del estado de salud del
solicitante, la cual puede repercutir en los compañeros de trabajo,
pasando por la posibilidad de ausencia temporal o definitiva, hasta
la prevención de accidentes, son razones poderosas para incluir
estos exámenes.

Puede contemplarse la contratación de los servicios de una clínica

especializada para la realización de los exámenes a diferentes
grupos de adultos.
 6. Entrevista con el supervisor

Generalmente la persona más idónea para evaluar algunos aspectos

del solicitante (sobre todo habilidades y conocimientos técnicos) es el
supervisor inmediato o jefe del departamento interesado, quien tiene
la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos
empleados.

Hay casos en que la decisión de contratar corresponde al

departamento de personal; por ejemplo, selección de personal no
calificado que serán capacitados en la empresa.
 7. Descripción del puesto

Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a

su futura posición, generalmente el resultado es siempre
negativo. Siempre es útil llevar a cabo sesiones de familiarización
con el equipo o los instrumentos que se utilizarán, de ser posible,
en el lugar en el lugar de trabajo.
 8. Decisión de contratar

Esta etapa señala el final del proceso de selección. Esta

responsabilidad puede corresponder al futuro supervisor del
candidato o al departamento de personal. A fin de mantener la
buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse
con los solicitantes no aceptados. Igualmente, es conveniente
conservar por un tiempo adecuado los expedientes de todos los
solicitantes para constituir un valioso banco de recursos humanos
potenciales.

También debe conservarse todos los documentos concernientes al

candidato aceptado: solicitudes, exámenes, evaluaciones, etc.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Tienden a proveer información objetiva sobre las

calificaciones y características de los candidatos, que
demandarían mucho tiempo para ser obtenidas
mediante simple observación de su actividad
cotidiana.
1. PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O CAPACIDADES

 Son instrumentos para evaluar con objetividad los

conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la práctica o el ejercicio.
 Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o
técnicos exigidos por el cargo, o el grado de capacidad o
habilidad para ejecutar ciertas tareas.
CLASIFICACIÓN
 En cuanto al método de aplicarlas:
 Orales
 Escritas
 De realización

 En cuanto al área de conocimientos abarcados:

 Pruebas Generales
 Pruebas Específicas
 En cuanto a la forma:
 Pruebas tradicionales
 Pruebas objetivas
 Mixtas
Clasificación en cuanto al MÉTODO de aplicarlas:

 Orales: aplicadas mediante preguntas y respuestas

orales, tipo entrevista.
 Escritas: aplicadas mediante preguntas y respuestas
escritas
 De realización. aplicadas mediante la ejecución de un
trabajo o tarea, de manera uniforme y en un tiempo
determinado.
Clasificación en cuanto al ÁREA de conocimientos:

 Pruebas generales: Miden nociones de cultura o

conocimientos generales.

 Pruebas específicas: Indagan conocimientos técnicos

directamente relacionados con el cargo en referencia
Clasificación en cuanto a la FORMA cómo se elaboran
las pruebas:

 Pruebas Tradicionales:
 De tipo expositivo o de disertación. Estas pruebas son
improvisadas, no exigen planeación.

 Miden la profundidad de los conocimientos, pero sólo

examinan una parte pequeña.

 Su evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo.

 Abarcan un número menor de preguntas pues requieren

respuestas, largas, explicativas y demoradas.
Clasificación en cuanto a la FORMA cómo se elaboran
las pruebas:

 Pruebas Objetivas (tests):

 De aplicación y corrección rápidas y fáciles.
 Requieren planeación cuidadosa para transformar las
preguntas en reactivos. Las principales son:

• Pruebas de opciones simples (V o F, Sí o No, …)

• Pruebas con espacios en blanco
• Pruebas de opción múltiple
• Pruebas de ordenamiento o apareamiento (columnas)

 Pruebas Mixtas:
 Pruebas con preguntas tanto expositivas como reactivos.
2. PRUEBAS DE PERSONALIDAD

 Es la combinación única de los rasgos psicológicos,

basados en cuestionarios de preguntas cerradas. Ej:
hábitos personales, creencias, actitudes y fantasías.
 Por medio de estos se mide aspectos del comportamiento
humano.

 Pueden hacer referencia a cualquier aspecto del

funcionamiento síquico, rasgos de personalidad,
actitudes, inteligencia, aspectos de índole emocional.
2. PRUEBAS DE PERSONALIDAD

 Miden aspectos básicos de la personalidad del

solicitante. Ej: introversión, estabilidad y motivación.
 Muchas de estas pruebas son “proyectivas”, las cuales
son más difíciles de usar y evaluar.
 Prueba tradicional Prueba objetiva

-Preguntas amplias y extensas -Preguntas focalizadas y

En cuanto a la -Respuestas indeterminadas especificas
organización -Examina un sector específico de -Respuestas determinadas y
la materia cortas
-Puede ser improvisada; es rápida -Examina todo el campo de
-Aprecia la organización de ideas la materia

-Condiciones indeterminadas de la -Condiciones determinadas

En cuanto a la aplicación y constantes de la
aplicación -Requiere tiempo para la aplicación
aplicación -Poco tiempo para la
-Dificultad y demora en su aplicación
aplicación -Aplicaciones sencillas y
rápidas

-Exige conocimiento especial del -Evaluación automática y

En cuanto a la evaluador. Evaluación difícil fácil mediante planillas de
evaluación -Evaluación dilatada y subjetiva evaluación
-Criterio subjetivo y variable -Evaluación rápida y
objetiva
 La entrevista de Selección
¿Y Qué Salario Inicial Estabas Buscando?

Al llegar al final de una entrevista de trabajo, la persona de recursos

humanos preguntó al joven programador:
"¿Y qué salario inicial estabas buscando?"

El programador dijo: "Cerca de $ 75,000 al año, dependiendo del

paquete de beneficios".
 La entrevista de Selección
¿Y Qué Salario Inicial Estabas Buscando?

La persona de recursos humanos dijo: "Bueno, ¿qué le dirías a un

paquete de 5 semanas de vacaciones, más 14 días aleatorios de
vacaciones pagadas, servicios médicos y dentales completos, un
fondo de jubilación de la empresa equivalente al 50% del salario y un
BMW como coche de empresa diferente cada 2 años?“

El programador se incorporó y dijo: “¡Guau! ¿Estás bromeando?”

La persona de recursos humanos respondió: "Por supuesto... pero tú

empezaste".
 La entrevista de Selección

Las entrevistas se utilizan para recabar información en forma verbal, a

través de preguntas que propone el analista. Quienes responden
pueden ser gerentes o empleados, los cuales son usuarios actuales
del sistema existente, usuarios potenciales del sistema propuesto o
aquellos que proporcionarán datos o serán afectados por la aplicación
propuesta. El analista puede entrevistar al personal en forma
individual o en grupos. Algunos analistas prefieren este método a las
otras técnicas que se estudiarán más adelante. Sin embargo, las
entrevistas no siempre son la mejor fuente de datos de aplicación.
Dentro de una organización, la entrevista es la técnica más
significativa y productiva de que dispone el analista para recabar
datos. En otras palabras, la entrevista es un intercambio de
información que se efectúa cara a cara. Es un canal de comunicación
entre el analista y la organización; sirve para obtener información
acerca de las necesidades y la manera de satisfacerlas, así como
consejo y comprensión por parte del usuario para toda idea o método
nuevos.

El diálogo en la entrevista de selección y la actuación verbal y no

verbal del candidato, nos permite conocer sus cualidades personales
y profesionales, así como su motivación para el puesto.
ETAPAS DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
•Objetivos específicos de la entrevista
Preparación •Método para alcanzar objetivos de la entrevista
•Mayor cantidad de información del candidato

•Físico: local confortable

Ambiente •Psicológico: clima ameno

•Dirigida: entrevistador sigue un desarrollo establecido previamente

•Libre o no dirigida: lineamiento establecido
•Dos elementos: contenido de la entrevista y comportamiento del
Desarrollo entrevista entrevistado
•Condiciones: inteligencia normal, carecer de prejuicios y dispuesto a la
autocrítica.

Terminación •Entrevistador debe hacer una señal al final de la entrevista

entrevista •Entrevistado recibe información de que hacer

•Entrevistador inicia la tarea de evaluar al candidato

Evaluación candidato •Decisiones: aceptado o rechazado
Etapas de la entrevista
1) Preparación de la entrevista: debe ser suficiente para
determinar:
 Los objetivos específicos de la entrevista.
 La mayor cantidad posible de información del candidato.

2) Ambiente: puede ser de dos tipos:

 Físico: el local de la entrevista.
 Sicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

3) Desarrollo de la entrevista: constituye la entrevista en sí. Se

distinguen dos aspectos significativos:
 Contenido de la entrevista (aspecto material): información que el
candidato suministra de sí mismo.
 Comportamiento del candidato (aspecto formal): manera cómo reacciona
en una situación.
4) Fin de la entrevista.
5) Evaluación del candidato.
Preparación de la entrevista

1) Determinar la posición que ocupa en la organización el futuro

entrevistado, sus responsabilidades básicas, actividades, etc.
(Investigación).

2) Preparar las preguntas que van a plantearse, y los documentos

necesarios (Organización).

3) Fijar un límite de tiempo y preparar la agenda para la entrevista.

(Sicología).

4) Elegir un lugar donde se puede conducir la entrevista con la

mayor comodidad (Sicología).

5) Hacer la cita con la debida anticipación (Planeación).

Conducción de la entrevista
1) Explicar con toda amplitud el propósito y alcance del estudio
(Honestidad).
2) Explicar la función propietaria como analista y la función que se
espera conferir al entrevistado. (Imparcialidad).
3) Hacer preguntas específicas para obtener respuestas cuantitativas
(Hechos).
4) Evitar las preguntas que exijan opiniones interesadas, subjetividad y
actitudes similares (habilidad).
5) Evitar el cuchicheo y las frases carentes de sentido (Claridad).

6) Ser cortés, absteniéndose de emitir juicios de valores.

(Objetividad).
7) Conservar el control de la entrevista, evitando las divagaciones y los
comentarios al margen de la cuestión.
8) Escuchar atentamente lo que se dice, guardándose de anticiparse a
las respuestas (Comunicación).
El entrevistador
Las cualidades de un entrevistador son el aspecto más relevante: no
todas las personas son capaces de entrevistar con eficacia. El
entrevistador debe tener un nivel cultural, académico y profesional,
similar o superior al del entrevistado. Las cualidades que debe reunir un
entrevistador son:

 Equilibrio emocional: el equilibrio y la ecuanimidad deben estar

presentes en todo momento.

 Imparcialidad: el entrevistador es un juez de la empresa. No busca

su propia utilidad, sino la de la empresa.

 Empatía: Capacidad de sentir y comprender las emociones ajenas

como propias. Se manifiesta como: escuchando, actuando con
cordialidad, expresivo en los gestos, animando, etc.
Humanidad.

 Deferencia: hay que tratar a todos con respeto, pero con más
respeto y delicadeza a desempleados, a los mayores, a los mas tímidos.
 El lenguaje corporal en la entrevista
Un alto porcentaje de cualquier conversación es comunicado no
solo por las palabras sino por el lenguaje corporal.

Saludo: apretón de manos

Acogida: El espacio personal
Cómo sentarse
Postura de las piernas y brazos

Fase de preguntas Comportamiento de la mirada

La imitación

Los gestos
Información sobre la Actitud de interés y actitud de
empresa y el puesto: desaprobación
Los gestos de las manos

No revelar el resultado de la
Cierre de la entrevista y entrevista a través de los gestos
despedida: Tomar de la muñeca, codo, brazo u
hombro
Lo que atrae al candidato
1. Oportunidades de promoción

2. Salario

3. Oportunidad de demostrar habilidades y conocimientos

4. Reputación de la compañía

5. Seguridad y beneficios adicionales

6. Formación y desarrollo profesional

7. Tipo de negocio

8. Atmósfera de trabajo