GESTIÓN DE

RECURSOS HUMANOS POR

COMPETENCIAS
Qué procesos integra ?
Gestión de
potencial

Selección y Proceso de
reclutamiento desarrollo

competencias

compensaciones capacitación

Proceso de
desempeño
Beneficios

 Unificar criterios de trabajo

 Evaluar con conceptos objetivos
 Planificar en tema de recursos humanos a mediano
y largo plazo siguiendo una línea común de gestión
 Trabajar con un encuadre dinámico y de referencia
 Herramienta práctica
 Alcanza a toda la organización
Gestión y modelo

Gestión por Modelo de

competencias competencias
Es la decisión de la Es la forma particular
organización de que adopta la gestión
administrar ,.os por competencias en
recursos humanos/ cada organismo en
capital humano bajo particular
esta modalidad o forma
de gestión por
competencias
Qué es una competencia?

Según :

Spencer y Spencer
 David McCleland
 Martha Alles
Spencer y Spencer

una competencia es una característica subyacente

en el individuo que está causalmente relacionada
con un estándar de efectividad y/o con una
perfomance superior en un trabajo o situación

Todas las personas tiene un conjunto de atributos y conocimientos,

innatos o adquiridos, que definen sus competencias para cierta
actividad
Cinco tipos de competencias (Spencer y
Spencer)

 Motivación: son los intereses que dirigen y seleccionan el comportamiento

 Características: características físicas y tipos de respuestas. (buena vista y

tiempo de reacción, autocontrol ante situaciones de estrés)

 Concepto propio o concepto de sí mismo: valores, actitudes e imagen propia

de una persona ( confianza en sí mismo, autoconocimiento)

 Conocimiento: es la información que una persona tiene sobre áreas específicas

( miden lo que hace no lo que hará realmente)

 Habilidad: es la capacidad de desempeñar cierta capacidad física o mental

David Mc Clelland

Las competencias son conocimientos,

habilidades y actitudes observables y
medibles que permiten el adecuado
desempeño de las actividades laborales
desarrolla la gestión por competencia a partir de analizar la motivación humana
y supone la existencia de un motivo= interés recurrente,
que energiza, orienta y selecciona los comportamientos
Modelo del iceberg

 Conocimiento y habilidades de destrezas:

Visibles, más fáciles de identificar y
desarrollar

 Concepto de uno mismo, actitudes, valores y

rasgos de personalidad: menos visibles y
más difíciles de desarrollar
Distingue tres motivos

logro
poder

filiación
Logro: es el interés recurrente por hacer algo mejor, el
motivo es la eficiencia. Hacer algo mejor significa
tener un estandar de comparación interno o externo

Conductas asociadas

• Establecen objetivos retadores

• Toman riesgos calculados
• Asumen responsabilidades de forma personal
• Buscan la crítica constructiva
• Buscan expertos en quienes apoyarse en lugar
de amigos
• Encuentran nuevas y mejores maneras de hacer
las cosas
Filiación o pertenencia: es la necesidad de estar con
otros, de pertenecer a grupos

Conductas asociadas
 Necesitan mantenerse en contacto
 Mantienen las amistades en forma clara
 No les gusta estar solos
 Eligen para trabajar a un amigo antes que a un experto
 Antepone la gente a las tareas
 Escucha las necesidades de los demás
Poder: hay un interés por obtener y preservar prestigio y
reputación. Interés por actividades altamente competitivas y de
dominio sobre personas o cosas

Conductas asociadas:
 Busca posiciones de liderazgo
 Busca servir de ejemplo, enseñar y entrenar a los demás
siempre que estén al servicio de sus objetivos personales
 Ayudan y apoyan a los demás sin que lo soliciten
 Intentan controlar a los demás
 Expresan sus emociones de forma contundente
 Influyen sobre los demás para que consigan resultados
 Son activos en las tramas políticas de la compañía
 Buscan, retiene y utilizan la información para controlar a los
demás
Martha Alles

Las competencias son características de

personalidad que se reflejan en comportamientos
que generan un desempeño exitoso en un puesto
de trabajo
Claude Levy Levoyer: esta autora presenta diferentes
listados de competencias y resume el tema de la
siguiente manera:

 Las competencias son una lista de comportamientos que

ciertas personas poseen más que otras, que las transforman
en más eficaces para una situación dada

 Esos comportamientos son observables en la realidad

cotidiana, del trabajo e igualmente en situaciones de
evaluación. Aplican de manera integral sus aptitudes, rasgos
de personalidad y conocimientos adquiridos

 Las competencias representan un rasgo de unión entre las

características individuales y las cualidades requeridas para
conducir las misiones profesionales
 Competencias: Las competencias siempre se refieren
al comportamiento de las personas en el trabajo

Competencias técnicas o Competencias gestionales o

conocimientos. Por ejemplo competencias propiamente
dicha. Por ejemplo
 Informática  Iniciativa
 Impuestos  Trabajo en equipo
 Leyes laborales  Liderazgo
 Idiomas  Flexibilidad
 Contabilidad  Orientación al cliente
 Etc.  Etc.

(más fáciles de evaluar) (más difíciles de evaluar)

Estructura de una competencia

 Nombre de la competencia
 Descripción de la competencias en término de
comportamientos
 Descripción de la competencia asociada a grados de
desempeño

El conjunto de competencias configuran el

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS DE LA
ORGANIZACION
 nombre

Trabajo en equipo: es la habilidad para participar en la

consecución de una meta común. Supone facilidad para las
relaciones interpersonales definición

 D escasa visión de equipo y comunicación. No dedica tiempo para animar a

sus colaboradores

 C no tiene buena comunicación con jefes y colaboradores. Intenta lograr un

ambiente de colaboración pero no siempre lo logra

 B Tiene comunicación y colabora con jefes, pares y colaboradores. Motiva a

los demás y reconoce sus méritos

 A Da prioridad al éxito del equipo frente al éxito personal. Su visión de equipo

incluye a jefes, pares, colaboradores, clientes y proveedores

A alto B bueno C mínimo necesario D insatisfactorio

Niveles de ponderación
Grados de competencias Además de definir las
competencias es necesario definir los grados los cuales se
refieren al modo como se van a clasificar los distintos niveles del
comportamiento POR EJEMPLO

1 Supera lo esperado
 A Alto
2 De acuerdo a lo  B Satisfactorio
esperado  C Mínimo
 D Insatisfactorio
3 Por debajo de lo
esperado

4 No aplica
A modo general las competencias se
agrupan en:

 Competencias genéricas: cruzan transversalmente a toda la organización p

ej. orientación al aprendizaje
 Competencias específicas: se refieren a puestos o áreas de especialidad, p
ej. pensamiento estratégico
 Competencias gestionales: se refieren al comportamiento, p ej. trabajo en
equipo
 Competencias funcionales: se refieren a los conocimientos, p ej.
conocimiento de algún sist. Inf. Específico
 Competencias de fácil desarrollo: son aquellas competencias de fàcil
incorporación p ej. atención al cliente
 Competencias de difícil desarrollo, p ej. pensamiento estratégico
 Competencias Estratégicas: son las a desarrollar a futuro ( alineadas a la
visión)
 Competencias Actuales: las que existen hoy con diferentes grados de
desempeño