Está en la página 1de 2

GESTION DE RECURSOS HUMANOS POR

COMPETENCIA

PTOFESORA: ROSA MIRANDA

CICLO: IV CICLO

CURSO: ADM. DE PERSONAL

INTEGRANTES: LUCERO AGUILAR
JOS CHAVEZ
HILARIO AVILA
RONALD MORALES
KATHERINE RETIS
AO:
2014

DEFINICIN DE COMPETENCIA
Son caractersticas fundamentales de una
persona ya sea innata o adquirida que los
convierte en seres ms eficaces para ciertas
situaciones.


TIPOS DE CARACTERISTICAS DE COMPETENCIA
MOTIVOS: intereses en las que una persona
piensa o quiere que causan accin.
CARACTERISTICAS: Respuestas consistentes
a situaciones o informacin.
AUTONCEPTO: Las actitudes, valores o auto-
imagen de una persona.
CONOCIMIENTO: Informacin que
una persona tiene en reas de contenido
especfico.
HABILIDAD: Capacidad de ejecutar una
cierta tarea fsica o mental.


CLASIFICACIN DE LAS COMPETENCIAS
Para Spencer y Spencer las competencias pueden
ser:
Competencias de logro y accin: se refiere a
la orientacin de logro.
Competencias de ayuda y servicio: se
refiere a la orientacin del cliente.
Competencia de influencias: relacin con la
conciencia organizacional.
Competencias gerenciales: trabajar en
equipo.
Competencias cognoscitivas: es el
razonamiento y pensamiento analtico.
Competencias de eficacia personal: es el
autocontrol al reaccionar ante un fracaso.

Para la francesa Nadine Jolis, las competencias
se relacionan entre si y se dividen en:
a) competencia terica: conecta saberes
adquiridos durante la formacin con
informacin.
b) Competencias prcticas: traducir la
informacin y conocimientos en acciones
operativas en procesos con calidad.
c) Competencias sociales: lograr que trabaje
un equipo o capacidad para relacionarse.
d) competencias del conocimiento: conjugar
informacin con saber, coordinar acciones,
buscar soluciones, poder aportar
innovaciones y creatividad.


CLASIFICACIN DE COMPETENCIAS
El licenciado Marcelo Iglesias resume la
inteligencia emocional en el mbito laboral de la
siguiente manera;

Aptitud personal
Autoconocimiento
Conciencia emocional.
Autoevaluacin precisa.
Confianza en uno mismo.
Autorregulacin
Autocontrol.
Confiabilidad.
Escrupulosidad.
Adaptabilidad.
Innovacin.
Motivacin
Afn de triunfo.
Compromiso.
Iniciativa.
Optimismo.

Aptitud social
Empata
Comprender a los dems.
Ayudar a los dems a desarrollarse.
Orientacin hacia el servicio.
Conciencia poltica.

Habilidades sociales
Comunicacin.
Manejo de conflictos.
Liderazgo.
Catalizar el cambio.
Establecer vnculos.

Liderazgo:
Alto: se genera en todos los mbitos y
actividades.
Bueno: es reconocido como lder y modelo a
seguir en su entorno laboral.
Mnimo necesario: mantiene la motivacin
de los dems y asegura que sus necesidades
sean cubiertas.
Insatisfactorio: el grupo no lo reconoce
como lder.


PASOS NECESARIOS DE UN SISTEMA DE
GESTIN POR COMPETENCIA
Que el sistema sea aplicable y no terico.
Comprensible por todo el personal de la
organizacin.
til para la empresa.
Fiable.
De fcil manejo.
Que permita el desarrollo profesional de las
personas.
CRITERIOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
Definir criterios de desempeo.
Identificar una muestra.
Recoger informacin.
Identificar tareas y requerimientos en
materia.
Validar el modelo de competencia.
Aplicar modelo a los subsistemas de RRHH.

NIVELES DE COMPETENCIA
Alto o desempeo superior: da prioridad al
xito del equipo.
Bueno: tiene comunicacin y contribuye con
todos.
Mnimo necesario: no tiene buena
comunicacin con jefes y colaboradores.
Insatisfactorio: trabaja de manera individual
sin aceptar opiniones de otros.


DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS
HUMANOS
Se encarga del anlisis del
comportamiento de los empleados potenciales
de una empresa u organizacin hacia su
desarrollo con ndices de mxima rentabilidad
con responsabilidad social.

GESTION DE COMPETENCIA PROCESO DE
RECURSOS HUMANOS
Seleccin: establece de puestos para
formar el perfil requerido.
Entrevistas por competencias: estn
arraigados en personas con experiencias.
Evaluaciones por competencias o
potencial: Cmo estn mis empleados
en relacin con las competencias
definidas? - Las cubren? - es posible
entrenarlos?
Ante la compra-venta de empresas: Aqu
se valan los activos y raramente la
gestin de procesos de la misma.
Implementar planes de carrera y
sucesin: deben combinar los
requerimientos de conocimiento y
habilidades especficas con las
competencias conductuales requeridas.
Plan de jvenes profesionales:
implementar programas de jvenes
profesionales y mantener las
competencias que la empresa elija para
su futuro.
Anlisis de descripcin de puestos:
estudia y determina los requisitos y
condiciones que el puesto exige para su
adecuado desempeo.
Capacitacin y entrenamiento: la
transferencia de conocimientos a un
empleado para mejorar su eficiencia y
efectividad en la organizacin.
Desarrollo de los recursos humanos: una
empresa tiene descripcin de puestos
por competencias, planes de carrera y
evala el desempeo por competencias.
Evaluacin de desempeo: La evaluacin
del desempeo es un instrumento, una
herramienta para mejorar los resultados
de los recursos humanos de la empresa.
Evaluacin 360: forma de desarrollo que
dirige a las personas hacia la satisfaccin
de las necesidades y expectativas.
Compensaciones: es una herramienta
para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.

También podría gustarte