¿QUE ES RECLUTAMIENTO?

Recepción requerimiento de personal

 Reemplazo
 Nuevos cargos

Asentar perfil de cargo

 Requisitos básicos
 Características y condiciones de trabajo
 Conocimiento y experiencia buscada
 Características personales buscadas

Selección tipo de reclutamiento

 Externo
 Interno
 Mixto

Anuncios búsqueda laboral

Puntos positivos

 Empieza con un titulo que llame la atención y da referencias de tu empresa

 Proporciona información sobre el cargo objetivos responsabilidades competencias
deseadas
 Describe lo que ofrece a los empleados y proporciona instrucciones claras para
postulación

Puntos…..

 Sobredimensionar el cargo
 Requisitos muy altos
 Dimensión incorrecta de la empresa

Puntos a tomar en cuenta: en tu anuncio de búsqueda j

Modelo de colocación de personal

Identificación de las características personales del candidato

Competencias en la organización

1. Competencias organizacionales: genera ventaja competitiva

2. Competencias financieras: competencias de áreas.
3. Competencias gerenciales: competencias para dirección de equipos
4. Competencias: competencias para el cumplimiento de funciones.

Referente que consolida las habilidades, conocimientos y actitudes deseados a en todos los
niveles de la organización

 Facilita el proceso del personal

 Promueve el desarrollo profesional de los miembros del equipo
 Mejora la capacidad de reacción de la empresa
 Favorece el modelo organizacional y la composición de su equipo de trabajo

Construcción del proceso durante la entrevista después de la entrevista

 Estandarizada
 Solo preguntas
 Dirigida
 No dirigida
Sleccion al entrevsitador
Prepara las preguntas y
define el objetivo de este
proceso
Conoce e investiga al
candidato
Crea un ambiente cálido
para la entrevista
 Puntualidad
Expone benficios de la
empresa y marca
Atención al lenguaje no
verbal
Cuida tu comunicación
Informar sobre tiempos
Agradecimiento por
participar en el proceso de
selección
Verificación referencias
laborales
Redes sociales
Compromiso de talentos y equipos

Compromiso base a:

 Trabajo con objetivo y significado

 Conocer al equipo para generar experiencias (necesidades y expectativas)
 Trato humano
 Cultura de solidaridad, integridad y comunidad
 Autonomía empowerment
 Liderazgo constructivo
 Experiencia de empleado EVP (propuesta de valor al empleado)
 Comunicación y participación
¿Qué es?
Es un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una
organización, que influye en la decisión de continuar o dejar la organización.
Compromiso y motivación
Cultura organizacional
Conjunto de hábitos y creencias establecidos por las normas los valores las actitudes y
las expectativas que comporten todos los miembros de la organización.
Que define

 Identidad organizacional
 Universo simbólico
 Normas informales
 Comportamiento organizacional
 Ideas, creencias y modo de vida
Iceberg cultural organizacional
Aspectos formales y abiertos
Aspectos informales y ocultos
SOCIALIZACIÓN
Practica que permite transferir valores, creencias y principios a nuevos colaboradores.
Los elementos de la cultura y los patrones de comportamiento que valora la
organización
On boarding
LA PRIMERA IMPRESIÓN
OBEJTIVOS DE LOS PROGRAMAS DE ORIENTACIÓN
1. Reducir ansiedad de los nuevos integrantes

CTV
Calidad de vida de trabajo es definida como el nivel de satisfacción relacionado con las
actividades ejecutadas en el entorno corporativo promoviendo una sensación de
seguridad personal y profesional entre los trabajadores.

 Condiciones de trabajos seguras

 Sistemas de remuneración justo
 Seguridad física en el trabajo
 Supervisión competente
 Retroalimentación constante
 Crecimiento profesional y personal
 Justicia y clima laboral
Factores físicos y ambientales
Factores psicológicos

MODELOS CVT
MODELO NADLER Y LAWLER (mejora de CVT en base a cuatro factores: parti,
reestructuración, recompensa y entorno laboral)
MODELO HACKMAN Y OLDHAN (basado en dimensiones del cargo que tienen impacto
en resultado personales y laborales habilidades, tareas autonomía y retroalimentación)
MODELO WALTON (basado en 8 factores que contemplan competencia justa
seguridad desarrollo oportunidades organización balance vida trabajo orgullo)
MODELO DE CHIAVENATO

Entorno
Papel organizacio
de la nal
persona

Entorno Percepcion
inmedia es
to Entorno individuale
mediato s

PROGRAMA DE BIENESTAR
Un programa de bienestar laboral es un conjunto de decisiones empresariales que
busca que cada integrante de la organización conozca los riesgos de salud y los
gestione para garantizar ambientes de trabajo sanos

 Identificar riesgos de salud

 Enseñar los riesgos
 Fomentar cuidado
HIGENE LABORAL

 Entorno físico del trabajo

 Entorno psicológico
 Ergonomía
 Salud ocupacional
Ergonomía
Es el estudio de la adaptación optima entre el hombre y la máquina. Es decir, como
adaptar de la mejor manera el uso de los objetos por el hombre
ESTADOS PSICOLOGICOS DEL COLBORADOR

 Significado del trabajo

 Responsabilidad por resultados
 Conocimientos de resultados
DESCRIPCION DE PUESTOS (contenido del puesto)
Definición de puestos de lo que hace el ocupante del puesto como lo hace y poruq elo
hace

 ¿Qué hace?
 ¿Cuándo lo hace?
 ¿Cómo hace?
 ¿Dónde?
 ¿Por qué lo hace?
ANALISIS DEL PUESTO

Procedimiento para determinar las exigencias de las obligaciones y responsabilidad y el tipo de

personas que deba ocupar un cargo.

 Perfil
 Relaciones
 Libertad de acción
 responsabilidades
 identificación general
FORMATOS

¿COMO REUNIMOS INFORMACION?

Entrevista (individuales, grupales y supervisor)

Cuestionario (individuales, supervisor)

Observación (orientada a cargos operativos y repetitivos debe ir acompañado)

Análisis y descripción del cargo: A

ETAPAS DEL ANALISIS DEL PUESTO

 Examinar la estructura organizacional

 Definir la información necesaria para AP
 Escoger puestos a Analizar
 Reunir datos necesarios para el análisis
 Preparar descripciones puestos
 Preparar especificaciones de puestos

Información para 6 procesos GTH:

 Reclutamiento y selección
 Inducción y orientación
 Desarrollo y capacitación
 Gestión del rendimiento
 Recompensas y beneficios
 Seguridad y salud ocupacional

LOS USOS DE DE LA DESCRIPCION Y EL ANALISIS DE PUESTOS

PUESTOS EN BASE EN COMPETENCIAS

Def. objetivos estratégicos  identificar competencias necesarias  mapear competencias

internas  comparar com. Necesarias con actuales  planear como llegar el GAP 
completar (R&S)  evaluar los resultados.

DISEÑO DE CARRERAS
 En base a puestos  en base a competencias

 Cobertura de puestos vertical u

horizontal
 Fortalecimiento de
competencias individuales y
grupales
 Movilización interna.
 Búsqueda de carreras
alternativas
 Identificación High Potencial
(persona que tiene potencial)

EQUIPOS DE TRABAJO

 Funcionales cruzados
 Por proyectos
 Autodirigidos
 Fuerza de tarea
 Fuera de tarea mejorar de procesos

CARACTERISTICAS

 Objetivos claros
 Precepción integrada
 División del trabajo grupal
 Decisiones conjuntas
 Liderazgo compartido
 Nuevas ideas para resolución

EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO

GESTION DE DESEMPEÑO
DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL: resultado de los objetivos organizacionales
planteado en la estrategia.
Niveles de acción

DESEMPEÑO HUMANO

DESEMPEÑO FINANCIERO  DESEMPEÑO DE MERCADEO  DESEMPEÑO DE OPERATIVO

¿QQUE DEBEMOS MEDIR?

Resultados: frutos finales en un periodo determinado

Desempeño: comportamiento o medios para poner en práctica un proceso

Competencias: habilidades individuales que aportan a las personas

Factores críticos para el éxito: aspectos fundamentales para alcanzar resultados (precios del
mercado de insumos)

¿QUE ES DESEMPEÑO?
Manera en el cual las personas, equipos o las organizaciones ejecutan sus tareas y
actividades, de tal modo, alcanzan los objetivos organizacionales y entregan resultados
excelentes.

 KPI
 Parámetro
 Metrica
 Objetivos – metas
 Requisitos
  Expectativas
DESEMPEÑO HUMANO
Colaborador  organización
Planeación
Definición de ecosistema de actuación (métodos de trabajo, lugar de trabajo, def
metas y objetivos, definición de indicadores y métricas)
Implementación
Ejecución de medios necesarios (competencias y recursos)
Liderazgo y ejecución
Dirección y liderazgo que dinamiza el desempeño de colaboradores
Liderazgo y ejecución realimentación
Análisis de objetivos alcanzados
Entrevista desempeño
La entrevista de evaluación suele ser el momento en el que se comentan los resultados
de la evaluación y en el se deben brindar pautas para la mejora del desempeño
elaborando planes específicos.
Inicio y toma de contacto

 Facilitar la comunicación
 Relajar
Definición de la entrevista

 Establecer lo que se va realizar y el porque

Feedback

 Informar sobre el desempeño de acuerdo a las competencias

 Identificación de fortalezas y debilidades
Definición del plan de mejora

 Objetivo de mejora próxima evaluación

 Definición de plazos
 Resultados esperados
cierre

 Recapitular lo tratado (puntualmente)

 Revisión de fechas de cumplimiento y seguimiento

metodos tradicionales de evaluacion

escalas graficas
evalua el desempeño

elección forzada

Incidentes críticos
Investigación de campo
Listos de verificación
Modelos:
Competencias
Objetivos: APO (tienda) APPO (admi)
1+2= enfoque completo

RECOMPENSAS TALENTOS Y EQUIPOS

Factores a considerar para definir el salario
1. Paga pro trabajo o actividad
2. Medida de valor de un individuo para una organización
3. Otorga jerarquía dentro de una organización
4. Define el nivel del colaborador
5. Representa una inversión de la organización para un rendimiento
Tipos de salario
- Unidad de tiempo
- Por resultados
- Por tarea
Composición de salarios
Sistema de remuneración
Gestión salarial
Asociado a normas y procedimientos definidos para establecer estructuras salariales
Equilibrio interno: evaluación de puestos
Equilibrio externo: investigación de salarios
EQUILIBRIO INTERNO

 Determinar niveles organizacionales

 Trabajar base salarial actual
 Identificar el salario medio nivel analizado
 Calcular desviación general por nivel estructural
 Revisar acciones de gestión
EQUILIBRIO EXTERNO
la equidad externa analiza lo justo de los salarios en relación con personal fuera de la
empresa.
ESCALAFON SIMPLE
Colocar al personal de acuerdo a su función creciente o decreciente en funcino a un
criterio

 Complejidad
 Responsabilidad
 Importancia
1. Descripción y análisis de puestos
2. Definir el criterio de comparación (ls y li)
3. Comparar

Bono de anitugedad
Finiquito