CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

DOCENTES : MBA. DANIEL MORILLO ROJAS

Dr.VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE
 AGENDA
1.Definiciones
2.Enfoque de capacitación
3.Importancia
4.Beneficios de la capacitación
5.Enfoque sistémico de la capacitación
5.1. Diagnóstico de las necesidades de capacitación
5.2. Diseño de planes y programas de capacitación
5.3. Conducción del programa de capacitación
5.4.Evaluación del programa de capacitación
6.Modalidades de desarrollo

2
 “La habilidad de una
organización de aprender y
traducir ese aprendizaje en
acción rapidamente,es la
máxima ventaja competitiva”.

Jack Welch,
CEO General Electric

3
 “No es sabio el que
sabe muchas cosas,
sino el que sabe cosas
útiles”

Esquilo, (525 adC – 456 adC)

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 1.DEFINICIONES

EDUCACION
Educación es la encargada de preparar a las personas
para el ambiente dentro y fuera de su trabajo, ya sea
institucionalizada o no; la educación le da al hombre las
nociones básicas para que éste pueda desempeñarse en
el campo profesional. I. Chiavenato
EDUCACION
La educación puede entenderse como formación general
que prepara a la persona para diversas ocupaciones.
D.Quinn Mills
CAPACITACION
La capacitación se refiere a la adquisición de habilidades
para emplearse en determinado puesto en una
.
organización.
 
D.Quinn Mills
5
Diferencia entre Educación y capacitación

Educación viene del verbo latino educere significa "conducir fuera de",
"extraer de dentro hacia fuera", desde esta posición, la educación se
entiende como el desarrollo de las potencialidades del sujeto basado en
la capacidad que tiene para desarrollarse.

El objetivo en la educación, es que el individuo aprenda.

En la capacitación el objetivo es que mejore su productividad.

El proceso educativo es más amplio que el de capacitación, y tiende a

la adquisición de conocimientos generales.
En el campo académico el aprendizaje es graduado, y sus contenidos
suelen ser amplios.

La empresa busca con la capacitación provocar un cambio en el

trabajador en función de sus propias necesidades y objetivos. Es un
proceso estructurado, con objetivos específicos bien definidos.
6
Capacitación y Desarrollo

Capacitacion
La capacitación se orienta al presente, se enfoca en el puesto actual y pretende mejorar las
habilidades y las competencias relacionadas con el desempeño inmediato del trabajo.
I.Chiavenato

Desarrollo
El desarrollo de las personas, en general, se enfoca en los puestos que ocuparán en el futuro
en la organización y en las nuevas habilidades y competencias que requerirán ahí. I.Chiavenato

Diferencias entre Capacitacion y Desarrollo

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Fuente :William B. Werther Ph.D., Keith Davis, Ph.D.
2.ENFOQUES DE CAPACITACIÓN

En el siguiente cuadro se muestra la diferencia entre la capacitación

tradicional y la capacitación por competencias.

Fuente : I. Chiavenato 8
 Capacitación por competencias

La capacitación, además de ocuparse de la información, las habilidades, las actitudes y

los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertas competencias que desea la
organización. Esta capacitación se basa en un mapa, trazado previamente, de las
competencias esenciales para el éxito de la organización.
El programa de capacitación se establecerá en función a los resultados de la
evaluación de desempeño por competencias.

9
 DESEMPEÑO LABORAL

DESEMPEÑO= F (C, M, E )

MOTIVACION ENTORNO LABORAL CAPACIDAD

Enriquecimiento del Trabajo en Equipo Conocimiento
trabajo.
Apoyo de los lideres Habilidades
Ascensos
Cultura
(Reclutamiento,
Entrenamiento
Apoyo institucional: materiales,
Selección )
Retroalimentación instrumentos ,equipos.
Premios

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 3.IMPORTANCIA

Las organización deben capacitar a su

personal, por que el contexto actual es
sumamente cambiante.

Ante esta circunstancia, el comportamiento se

modifica y nos enfrenta constantemente a
situaciones de ajuste, adaptación,
transformación y desarrollo.

.
Cuando el talento de los empleados es valioso, raro y difícil de imitar y sobre todo
organizado, una empresa puede alcanzar ventajas competitivas importantes,
apoyada en las personas.

"En cualquier institución importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier

otra, la capacitación y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual
los mejores dirigentes, deben dedicar enorme tiempo y atención“ Peter Drucker.
.
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4.BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN
 Beneficio para la empresa
Mayor rentabilidad
Mejores relaciones Jefe – subordinado
Promueve el desarrollo

 Beneficios para el individuo

Mayor satisfacción con el trabajo
Logro de metas
Ayuda a tomar decisiones de trabajo y carrera.
Empleabilidad

 Beneficios para la Sociedad

Aumento de productividad y rentabilidad
Mejora de los individuos
Promoción del desarrollo y del aprendizaje
Aumento de la riqueza

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5.ENFOQUE SISTÉMICO ( CICLO) DE LA
CAPACITACIÓN

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5.1. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

Los principales medios utilizados para la determinación de

necesidades de capacitación son:

A.MEDIOS PARA OBTENER INFORMACION

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15
16
17
18
19
20
B.CUANDO DEBE LLEVARSE A CABO UN DIAGNOSTICO DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.

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INDICADORES DE NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
 Indicadores Apriori

1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos

empleados
2. Reducción del número de empleados.
3. Cambio de métodos y procesos de trabajo
4. Sustituciones o movimientos de personal
5. Licencias y vacaciones de personal
6. Cambios en los programas de trabajo o de producción
7. Modernización de los equipos y nuevas tecnologías
8. Producción y comercialización de nuevos productos y
servicios

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 Indicadores Aposteriori
Son problemas provocados por necesidades de capacitación no atendidas aún.

 Problemas de producción.
 Baja calidad de producción
 Baja productividad
 Averías frecuentes en equipos
 Comunicaciones deficientes
 Elevado número de accidente de trabajo
 Exceso de al cliente
 Comunicacióerrores y de desperdicio
 Problemas de personal.
 Relaciones deficientes entre el personal
 Número excesivo de quejas
 Mala atención n deficiente
 Poco interés en el trabajo
 Falta de cooperación
 Errores en la ejecución de órdenes

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5.2. DISEÑO DE PLANES Y PROGRAMAS DE
CAPACITACIÓN

DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Quien debe capacitarse Participantes o instruidos

Cómo capacitar Métodos de capacitación

En qué capacitar Contenido de la capacitación

Quién debe capacitar Instructor o entrenador

Dónde capacitar Local de capacitación

Cuándo capacitar Horario

Para qué capacitar Objetivos de la capacitación

DISEÑO DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

• El plan y programas de capacitación se realizan considerando los

resultados obtenidos del diagnóstico de necesidades.

Plan de Capacitación

Permite tener una visión general acerca de

lo que se desea realizar, por lo que
considera:
-Datos generales de la organización,
nombre, dirección, etc.
-Puestos de trabajo que involucra.
-Número de trabajadores que serán
capacitados.
-Periodo de tiempo en que será desarrollado.
-Prioridades de atención
-Eventos a realizar.

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Programa de capacitación
Como parte sustancial del plan es la descripción detallada de un conjunto de
actividades de instrucción - aprendizaje tendientes a satisfacer las
necesidades de capacitación de los trabajadores y que pueden estar
constituidos por temas, subtemas y/o módulos.

Elementos de un programa
-Relación de eventos a impartir por puesto de trabajo.
-Objetivos terminales e intermedios que especifiquen el cambio de conductas a
modificar en los trabajadores
-Contenido temático del evento.
-Técnicas grupales e institucionales que facilitarán el proceso instrucción -
aprendizaje.
-Los recursos didácticos que apoyarán y facilitarán la asimilación de
conocimientos a los participantes.
-Recursos financieros y materiales requeridos para efectuar las acciones.
-Duración total en horas de cada uno de los eventos que se programen.
-El instructor y/o institución capacitadora responsable de los eventos previstos.

26
Un curso puede proponerse :
28
 Modalidades para impartir capacitación
Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es
llevarlos a la práctica; es decir, operar las acciones de capacitación.
Para ello se deben prever algunos aspectos antes, durante y después
de la realización de los eventos.

a. Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada:

Curso
Evento de capacitación formal.
Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.
Puede combinar la teoría y la práctica.
Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas -24
hr.
Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.

Taller
Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.
Es de corta duración (menor de 12 horas)

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Seminario
Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.
Los participantes fungen como investigadores.
Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.
Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados
temas y/o situaciones.

Conferencia
Su finalidad es proporcionar información, datos,. temas, etc.
El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.
Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.
Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel
directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un
tópico o grupo de ellos

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Elaboración de un plan de formación basado en competencias:

Para cada
Análisis Unidades de
Identificar
Funcional Competencia
Unidades de
de un identificar
Competencia de
proceso Elementos de Conocimientos y
una función destrezas afines
Competencia

Asociar
Módulos de
Ejemplo: Unidad de Competencia: Gestionar las formación
Ventas. para cada
A1. Definir un plan de comercialización y elaborar Unidad de
previsiones de venta de acuerdo con la política de la
empresa.
Competencia
A2. Elaborar y actualizar ficheros de clientes.
A3. Supervisar las acciones de los vendedores. MODULO
• Pautas de requisitos del docente, espacios,
A4. Gestionar los pedidos de los clientes asegurando su
medios didácticos, metodologías.
satisfacción. • Medios tecnológicos: sistemas instalaciones,
A5. Calcular los costos de distribución y contratar equipos, máquinas, herramientas.
• Actividades profesionales de las funciones de la
servicios de carga.
Unidad de Competencia, con los criterios de
A6. Asignar créditos a clientes y gestionar el cobro de la realización.
cartera.
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Ejemplo Plan de Formación basada en competencias:

Función Principal: Mantenimiento e instalación de equipos de frío y calor.

Unidad de Competencia: Instalación y mantenimiento eléctrico de equipos de
climatización.

Elementos de competencia: Saberes Profesionales: Medios:

 Interpretar planos, códigos y demás  Normas y signos convencionales  Herramientas
documentación técnica de la de colocación
instalación. taladro, pistola
 Ubicar, colocar y fijar los distintos  Curva tubos
aparatos eléctricos que componen la  Doblado PVC
instalación, y las canalizaciones que  Conocimiento de la normatividad
los unen. vigente en instalaciones eléctricas

 Conectar los distintos elementos  Manejo de herramientas y útiles  Destornillador,

eléctricos.  Habilidades y destrezas manuales llaves, medidor
de corriente.
 Verificar, reglaje y puesta en marcha  Formas de conexión de máquinas
de las instalaciones. eléctricas.

 Planificar y realizar mantenimiento  Técnica de medidas (metrología)  Aparatos de

de la instalación.  Instrumentación medida:
medidor de
 Funcionamiento de los equipos tierra + medidor
 Formas constructivas (montajes) de fugas +
polímetro.
 Planificación de mantenimiento TPM
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5.3. IMPLEMENTACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y

desarrollo, específicamente se coordina y prepara el  programa para
el desarrollo del evento, utilizando los trípticos y/u otro medio para
difundir la realización del evento.

La ejecución de las actividades de capacitación pueden darse de

distintas modalidades, dependiendo de la programación establecida:
conferencias, tele-conferencia, seminario, películas-
videos,cursos, etc

Además debemos tener en cuenta, que el programa de capacitación

debe ser planificado y con la interacción del método, calidad de
instructores y características de los colaboradores a instruir.

33
 Orientadas hacia
Conferencia, Instrucción programada,
En el contenido instrucción asistida por computador
cuanto Orientadas hacia Dramatización, entrenamiento de
al sensibilidad, desarrollo de grupos
el proceso
Uso Estudio de casos, juegos y simulaciones,
Mixtas (Contenido y conferencias y técnicas diversas en el
proceso) sitio de trabajo
Técnicas
de En Antes del Ingreso a la Programa de Inducción o de integración
Capacitaci Empresa a la empresa
cuanto
on y
Desarrollo al Después del ingreso Entrenamiento en el sitio de trabajo o
tiempo en la empresa por fuera del sitio de trabajo

En En el sitio de Entrenamiento en tareas, rotación de

trabajo cargos, enriquecimiento de cargos
cuanto
al Clases, películas, paneles, casos,
Fuera del sitio de dramatización, debates, simulaciones,
sitio de trabajo juegos.
trabajo
 Factores que dan calidad a la capacitación

a. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización. 

La decisión de establecer determinados programas de capacitación debe depender de la
necesidad de capacitación de determinados empleados.

b. La calidad del material de capacitación presentado. 

El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar
la ejecución de la capacitación.

c. La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. 

La capacitación debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y
funciones.

d. La calidad y preparación de los instructores. 

El éxito de la ejecución dependerá de interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los
instructores.

. e. La adecuada selección de los participantes. 

Los mejores resultados se obtienen con una selección adecuada de los participantes, en
función de la forma y del contenido del programa de capacitación.

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5.4. EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

La etapa final es la evaluación del programa de capacitación para

comprobar su eficacia, es decir para verificar si la capacitación tuvo
en cuenta las necesidades de la organización y de los clientes.
Normalmente se debe evaluar si el programa de capacitación
satisface las necesidades para las que fue diseñado. La respuesta a
las siguientes preguntas pueden ayudar a determinar la eficacia del
programa de capacitación:

 ¿Se eliminaron los rechazos y los desperdicios?

 ¿Disminuyeron los costos de trabajo?

 ¿Las personas se tornaron mas productivas?

 ¿La organización alcanzo sus objetivos estratégicos y tácticos?

36
EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
Modelo de Evaluación de la Capacitación
40
Lo que aprendemos es importante

Lo que HACEMOS con lo que

aprendemos
es MÁS importante
Fuente: Blanchard International
Group

44
6.Modalidades de Desarrollo
6.1.COACHING

El coaching es un método de desarrollo personal que, con el apoyo de

un coach, ayuda a reflexionar al coachee, mediante la formulación de
preguntas, para que tome conciencia sobre cuáles son sus objetivos,
sus competencias y sus frenos, y a partir de aquí trace una estrategia
para llevar a cabo los cambios necesarios y así obtener los resultados
que se fija , comprometiéndose a alcanzarlos
Isabel Aranda y Jane Rodríguez

46
COACHING
Importancia del Coaching
Modalidad de Coaching
6.2.MENTORING

 DEFINICION
 El Mentoring dentro del ambito de la empresa
es una practica mediante la cual dos
personas, una de ellas con sobrada
experiencia en el mundo laboral y en la
propia compañía, y la otra con un especial
talento que nos interesa desarrollar en la
organización, se comprometen durante un
periodo limitado de tiempo a compartir sus
vivencias y experiencias con un objetivo
concreto: “contribuir al desarrollo personal y
profesional del Mentorizado”.

 Siguiendo lo expuesto por Rodríguez (2006)

podemos decir que el Mentoring ayuda al
empleado a crecer rápidamentre dentro de la
organización y a orientarlo a focalizar su
esfuerzo en la dirección más adecuada,
ahorrando tiempo y energía.

52
Diferencias entre Coaching y Mentoring

53
Diferencias entre Coaching y Mentoring

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Beneficios del Mentoring para la Empresa e
Individuos
 Mejora el rendimiento y la productividad.
 Desarrolla competencias y habilidades clave del activo más
importante para las empresas: las personas.
 Fideliza a los empleados más valiosos.
 Ayuda a transmitir el conocimiento tácito
 Favorece la transmisión de la cultura y valores.
 Crea cantera de futuros profesionales que puedan
promocionar en puestos clave
 Permite el control del desarrollo de la carrera profesional.
 Incrementa el nivel de satisfacción y compromiso.

Fuente: Albert García Ordóñez

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ANEXO

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1.DEFINICIONES

CAPACITACIÓN:
Es un proceso educativo, aplicado de manera
sistemática y organizada mediante el cual las
personas aprenden conocimientos para lograr
un desempeño satisfactorio. Es mas teórico.
Ejemplos: - Cursos - Lecturas
-Conferencias - Videos

ENTRENAMIENTO:
Ayuda al participante a obtener habilidades o
destrezas técnicas especificas para mejorar su
desempeño en el puesto actual. Es mas
practico
Ejemplo: -
Rotación de puestos
Experto/aprendiz: instrucción directa en el
puesto

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DESARROLLO:
Brinda a los empleados los conocimientos y
habilidades y actitudes que la organización
necesitará de el, en el futuro.

Ejemplo: - Maestrías - Clases de Idiomas -

Liderazgo

Se buscará la capacitación o entrenamiento, cuando existe una

deficiencia de rendimiento la cual puede atribuirse a falta de :
Conocimientos
Habilidades
Actitudes del empleado.

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