Curso Bases Conceptuales y metodológicas para la

Gestión Humana por Competencias, Organización del

Trabajo y Descripción de Puestos – Módulo 1 - Día 2

Cons. Nina Billorou

Lic. Virginia Fasano
Lic. Verónica Torres
 Estructura del Programa

Módulo Módulo Módulo Módulo Módulo

1 1 2 2 2
Miércoles Lunes Jueves Lunes Miércoles
9/08 14/08 17/08 21/08 23/08
(presencial) (Zoom) (Zoom) (presencial) (presencial)

Gestión por
Organización del trabajo y
Competencias Bases
descripción de puestos de
conceptuales y
trabajo
subsistemas
 |Recuperación Día 1
5 minutos de reflexión

1) ¿Cuáles han sido los aprendizajes clave de la sesión anterior?

2) Principales ideas entorno al concepto de competencia.

3) Dudas / consultas
 |Módulo 1. Agenda del Día 2

10:00 Recuperación día 1

10:30 Gestión humana por competencias

11:00 Sostenibilidad de una Organización

11:20 Corte
11:35 Arquitectura de competencias
12: 00 Modelo de Gestión por Competencias en la Administración
Central
12: 55 Cierre
La Gestión Humana por
Competencias,
modelo integral y dinámico.
• La Gestión por Competencias
debe ser un modelo de liderazgo
organizacional transparente,
justo, pertinente a cada
organización/inciso, productivo
con foco en los objetivos y
centrado en las personas.
 |Sostenibilidad de una Organización
Respuestas a los cambios Cu
os s ida
l
r ano re
a
n m
i o
st s hu pe inve
e rso rti
G so na r en
u r s
rec las
Aprendizaje permanente
Emergencia de competencias e
integración de nuevos
Ambiente laboral propicio
conocimientos
Gestión de la diversidad. Creatividad
Innovación
Capacidad de adaptar las rutinas sin
perder en el cambio la estabilidad
PRODUCTIVIDAD
 |Sostenibilidad de una Organización

Gestionar los recursos

humanos

De un “sistema organizacional” al papel central de las personas

De la organización como eje a las personas como motor

De administrar “puestos de trabajo” a administrar “competencias laborales”

De la gestión de recursos humanos a la gestión de competencias y

conocimientos.
 |Sostenibilidad de una Organización

Invertir en las
personas
Reconocimiento del CAPITAL HUMANO como
factor diferenciador y estratégico
Priorizar el factor humano en el proceso
productivo dado que permite una
aproximación confiable para:
determinar, desarrollar y evidenciar el
aporte de las personas,
tanto a nivel organizacional como
profesional y social
|Beneficios de la Gestión Humana por Competencias

A • Gestionar de forma integrada todos los

P subsistemas de RRHH, a través de criterios
R relativamente homogéneos y alineados a los
E objetivos estratégicos y valores de la
organización.
N
D • Predecir el comportamiento futuro (en
función de experiencias pasadas).
I • Identificar, desarrollar, reconocer e
Z incentivar comportamientos competentes.
A • Hace énfasis en el desarrollo y el
J aprendizaje permanente.
E
|Beneficios de la Gestión Humana por Competencias

A • Asegurar que la persona que lleva a cabo

P determinada función sea la + idónea.
R • Motivación, Sentimiento de pertenencia y
E Contrato Psicológico.
N • Alinear a las personas a los objetivos
D organizacionales, valores, visión, misión y
estrategia del negocio.
I
Z • Permite la gestión de personas de forma
integrada.
A
• Herramienta para la mejora de la
J competitividad, la sostenibilidad.
E
|La Gestión Humana por Competencias

Visión
Lo que
queremos
lograr

Valores
La forma en que
hacemos las cosas

Estrategia de la Organización
Cómo lograremos la visión (incluye objetivos
para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Competencias de la Organización
En qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión

Competencias Individuales
En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras
competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión
|La Gestión Humana, su enfoque estratégico e
integrador

Competitivo
Ser
Competente
Ser
|Qué hace y Qué no hace la Gestión Humana por Competencias
corte
15 minutos
|La Gestión Humana por Competencias

Gestión de Personas por

Competencias

Requiere del diseño de una arquitectura de competencias

• La construcción de la arquitectura contempla la identificación
de las competencias como punto de partida de los procesos
relacionados con la gestión.

• Considerar a la competencia como la unidad de referencia o

unidad de gestión para los distintos subsistemas de gestión
de Recursos Humanos.
|Recordemos distintos enfoques y taxonomías

• Distintas taxonomías • Distintos enfoques

• Clasificación por: • De abordaje y descripción de las

– Su abordaje competencias:
– Su alcance (transversales, – Conductual
específicas) – Funcional
– Su contenido predominante – Constructivista
(técnicas, socio-emocionales)

Decisiones para diseñar el

Modelo de GHxC y la
arquitectura de los perfiles
|Tipología de Competencias utilizada en ONSC

Alcance:
– Específicas (contenidos técnicos de la
ocupación).
– Transversales
– Requeridas para todas las personas que
trabajan en la AC.
– comunes a un proceso, una familia
ocupacional
– Básicas
– adquiridas en la educación
– (matemáticas, lectura, ciencias)
 |Arquitectura de Competencias y su
importancia
• Refleja lo que la organización es o pretende ser.
• Es un instrumento de gestión organizacional que posibilita, ante decisiones
estratégicas, visualizar las competencias a cambiar.
• El referencial de competencias es un instrumento de gestión de los subsistemas de
RRHH.
• Es una herramienta y un vehículo de comunicación en y para los procesos de
aprendizaje individual y colectivo.
• Refuerza la cultura existente o puede ser un vehículo de cambio.
• Puede mantener la organización y la forma de realizar el trabajo, o bien, puede
cambiarla hacia mejores desempeños y resultados, modificando la vida de las personas
y de las organizaciones.
 |Diseño de la arquitectura de Competencias
Hoja de ruta del proceso de diseño de la identificación y descripción de las competencias
Características Decisiones y alcance
Pertinente, significativa, que se focalice en aspectos • ¿Criterios de selección? por qué y para qué, qué, cómo,
críticos y que influyen en el desempeño.
dónde.
Funcional, simple y abierta a la incorporación de • ¿Qué áreas, niveles y/o personas estarán involucrados?
aportes de los actores

Viable en el contexto organizacional, visible y • ¿Qué tipos de competencias se identificarán?

comprensible para el conjunto de las personas

• ¿Cuál/es enfoque/s se adoptará/n para identificar las

Consistente, orientada a resultados medibles y
evaluables competencias?

Coherente con la estrategia organizacional y flexible • ¿Cómo y con cuánta profundidad y exhaustividad se
para adaptarse a los cambios describen?

• ¿Quiénes participarán en su definición?

Con enfoque sistémico integrada y vinculada a los
subsistemas y procesos • ¿Cómo se estructuran los perfiles de competencias?
|Aterrizando el modelo de Gestión por Competencias
en la Administración Central

Fortalecimiento y
Profesionalización de las
Unidades de Gestión
Humana

Construcción participativa
 |Transitando hacia una gestión
humana por competencias en todos
sus procesos

Implantación - Gestión del cambio

Transitando hacia una gestión humana por competencias en todos sus procesos

Modelo de Familias
de Ocupaciones por
competencias
 Por un Servicio Civil comprometido y orientado con la Administración y la
ciudadanía
Gestión de
buenas y
malas Soluciones
prácticas transversales

Servidores
Comunidad/Red Gestión del públicos
de GH conocimiento motivados y
comprometidos
que generan
Gestión de Gestión de valor público a la
competencias personas ciudadanía

Gestión del Gestión de la

talento carrera
 Gestión del Desempeño y
Desarrollo de Competencias
Implantación - Gestión del cambio
|Herramienta diseñada y apoyos necesarios
• Software

• Normativa

• Plan de
Implantación
(formación,
acompañamiento y
Comunicación)
|Fortalecimiento de las áreas de GH -2022
• Formación en la herramienta
• Junio – Setiembre

• Piloto – Entrenamiento
• Setiembre – Marzo

• Acompañamiento – Elaboración de un plan de implantación

2023
• Diciembre - Agosto
|Planificación 2023 - 2024

Evaluación Elaboración de
Plan de curso E learning
Taller de implantación a
aprendizajes de todos los Incisos
experiencia Auto-gestionado
piloto Genérico
Tutorizado
Detección de Específico de cada
oportunidades Inciso
de mejora

Insumos para la
generalización
|Desarrollo de Líderes - 2023

• Formación en la nueva
860
personas Junio – Julio
herramienta de evaluación
del desempeño

• Liderazgo en el proceso de
evaluación
230 Inscriptos – Agosto – Setiembre

• Programa de liderazgo
50 líderes participando
|Experiencia Piloto - 2024

• Generalización:

• 100% de los funcionarios capacitados

• Continuar trabajando el liderazgo

• 100 % de los funcionarios Ingresados al sistema de

evaluación
|Desafíos

• Integración Carrera con Desempeño

• Integración de competencias al proceso de formación

• Desarrollo de habilidades en los evaluadores de los

procesos de selección

• Sostenibilidad del compromiso y entusiasmo de los

líderes para formarme y aplicar las herramientas que
estamos desarrollando
 |Actividad Grupal 4

En pequeños grupos, reflexionar, acordar y completar padlet

1.¿Cómo explicarían a las áreas de GH de los incisos en qué consiste la GH x Competencias?

2.¿Y cuáles serían sus aportes?
3.¿Qué estrategias utilizarían para involucrar al personal en los diferentes procesos?

https://padlet.com/nbillorou/actividad-3-nx53g8abgt89ifqd
Hasta el
jueves…