PRÁCTICAS DE RECURSO HUMANO DE ALTO

RENDIMIENTO

ESTUDIANTES: ADALISVE GÓMEZ O.

GERMÁN PALACIOS
 DEFINICIÓN

PRACTICAS DE MEJORA LAS

RECURSOS CAPACIDADES DE
HUMANOS, QUE LOS
PUEDEN TRABAJADORES
PRACTICAS DE REFORZAR LOS
ALTO CONOCIMIENTOS
RENDIMIENTO , HABILIDADES Y
OBJETIVO
DESTREZAS,
AUMENTAR SU
MOTIVACIÓN Y
MEJORAR LA IMPLICACIÓN
RETENCIÓN DE DEL
LOS EMPLEADOS TRABAJADOR EN
CUALIFICADOS LA EMPRESA
COMPLEJOS DINÁMICOS

EMPRESAS

O S
ZAD
ALI
LOB
G
 INNOVACIÓN
ORGANIZATIVA

APLICACIÓN DE IDEAS NUEVAS

PARA LA ORGANIZACIÓN COMO
INDIRECTAMENTE PARA CLIENTES

CONSOLIDAR
POSICIONAMIENTO EN EL
MERCADO Y LOGRAR VENTAJA
COMPETITIVA SOSTENIBLE
 ESTRUCTURA

ESTILO DE
DIRECCIÓN

VENTAJA
INNOVACIÓN RECURSOS COMPETITIVA
ORGANIZATIVA HUMANOS SOSTENIBLE

PROCEDIMIENTOS

PRODUCTOS
 GESTIÓN
RECURSO
HUMANO

MODELO GESTIÓN DE ALTO

TRADICIONAL COMPROMISO

Autonomia y
Control Estricto y la
autocontrol de los
Subordinación
empleados sobre su
Empleados
trabajo
 GESTIÓN
RECURSO
HUMANO

RECONOCIMIENTO INTEGRACIÓN DEL

DE LAS COMUNICACIÓN RECURSO HUMANO
NECESIDADES DE CONTINUA DENTRO DE LA
LOS INDIVIDUOS ESTRATEGIA
 PRÁCTICAS DE ALTO RENDIMIENTO
PRÁCTICA DESCRIPCIÓN SEMCO GRADO DE
CUMPLIMIENTO
Diseño de puestos Puestos de trabajo amplios, especializaciones Amplio. No hay recepcionistas, secretarias, ni ALTO
amplios vertical y horizontal bajas asistentes; todos saben enviar fax y hacer
fotocopias. No importa cómo haces las cosas;
importa lo que haces.
Reclutamiento Criterios de reclutamiento y selección Se selecciona a adultos responsables. El ALTO
selectivo definidos y acordes con los requisitos del seleccionado tiene que ser aprobado por sus
puesto. Se analizan conductas pasadas, futuros subordinados y por su futuro jefe. Se
presentes y futuras. busca el encaje con la cultura de la empresa.
Contrataciones fijas Estabilidad en el trabajo evitando la Todos poseen contratación indefinida. ALTO
temporalidad en el trabajo.
Formación extensiva Gran importancia e inversión en formación y Busca profesionalizar y diversificar la ALTO
desarrollo del empleado. Formación a todos capacidad y los talentos de los individuos.
los empleados continua y evaluada. Cada dos o tres años muchos miembros
Incentivos para las nuevas habilidades cambian drásticamente de función. Todos se
capacitan en diversas áreas del conocimiento.
Valoración del Sistemas de evaluación basados en los Se valora la innovación de productos, la BAJO
desempeño resultados. evaluación de precios, la mejora continua, su
aporte a la efectividad a la organización.
Únicamente los auténticos líderes van a ser
ratificados una y otra vez dentro del sistema.
Y son los propios empleados los que deciden
qué control se va a llevar a cabo en caso de
que sea necesario. Se promueve el
autocontrol.
 PRÁCTICAS DE ALTO RENDIMIENTO
PRÁCTICA DESCRIPCIÓN
Compensación Políticas salariales centradas en los
contingente resultados individuales y en los del grupo.
Retribución por encima de la media del
mercado. Incentivos tangibles e intangibles,
flexibles, participativos y públicos
Discrecionalidad Otorgar al puesto de trabajo y al propio
elevada empleado de gran autonomía para
determinar su propia conducta y normas en
el trabajo. Descentralización y menor
especialización vertical.
SEMCO GRADO DE
CUMPLIMIENTO
La remuneración depende del trabajo, no del ALTO
tiempo que el trabajador esté trabajando. No
ofrece salarios a largo plazo, sino que ofrece
trabajos que son intrínsecamente más
satisfactorios. Dos veces al año se calcula el 23 %
del rendimiento después de impuestos, y se da un
cheque a tres empleados que han sido elegidos por
quienes trabajan en esa división para que inviertan
ese dinero hasta que la unidad se reúna y decida
por simple mayoría de votos lo que desean hacer
con él. En la mayoría de divisiones se decide una
distribución por igual.
Gran descentralización. No importa quién toma la ALTO
decisión; importan los resultados. Se evitan las
decisiones concentradas, excepto en la forma de
trabajar. Participación del empleado elevada
 PRÁCTICAS DE ALTO RENDIMIENTO
PRÁCTICA DESCRIPCIÓN SEMCO GRDO DE
CUMPLIMIENTO
Promoción Grandes oportunidades de No existen criterios únicos para el desarrollo profesional, ni depende MEDIO
interna desarrollos profesionales en la de una sola persona. Estas decisiones son avaladas por colectivos
empresa a través de un sistema casi siempre ocasionales. Dos veces al año los empleados valoran y
formal de carreras profesionales. eligen a su propio jefe en función de los objetivos conseguidos.
Trabajo en Incentivo y fomento del trabajo Todo funciona a través de equipos tanto permanentes como ALTO
equipo en equipo, alto compromiso temporales. Ni siquiera existen tabiques que separen despachos o
entre los miembros y baja departamentos.
rotación
Información Sistemas de información Toda la información es compartida y entendida por los empleados; ALTO
compartida compartidos y abiertos a todos sobre todo información financiera y de gestión.
los miembros de la organización.
Seguridad en Elevada seguridad en los puestos Existe alta seguridad de los trabajadores en los puestos de trabajo ALTO
el empleo de trabajo. Personal
especializado para la mejora en
la seguridad laboral.
 CONSEJEROS

GRUPO
SEMCO

SOCIOS ASOCIADOS
 GRUPO SEMCO

TIENE UN OBJETO DIVISIÓN EN

DIRECCIÓN
SOCIAL UNIDADES
PARTICIPATIVA
DIVERSIFICADO ORGANIZATIVAS

TIENE UN OBJETO
ESTRUCTURA
SOCIAL
CIRCULAR
DIVERSIFICADO