COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL Y R.R.H.H.
Unidad 8: Cambio y Cultura Organizacional
Unidad 9: Políticas y Prácticas de RRHH
CARRERA CONTADOR PÚBLICO
UNLaR- SEDE CHAMICAL
Prácticas de Selección

Análisis del
puesto

Descripción del
Especificación
puesto
 ANÁLISIS DEL PUESTO
 Descripción detallada de las tareas involucradas, en
una posición
 La relación del puesto con otros
 Descubrir los conocimientos, habilidades y destrezas
necesarias para que un empleado realice
exitosamente el trabajo
Descripción del Especificación del
puesto puesto

Declaración escrita de lo que se Calificaciones mínimas aceptables que el

hace en el puesto, cómo lo hace y empleado debe tener para desempeñarse
para qué con éxito en un puesto
MÉTODOS COMUNES ANÁLISIS
DEL PUESTO

Método de la Mét. De la
Método de
entrevista entrevista de
observación
individual grupo

Mét. Del Mét. De la

cuestionario Conferencia Método Diario
estructurado Técnica
 HERRAMIENTAS DE
SELECCIÓN
ENTREVISTAS

EXÁMENES ECRITOS: de inteligencia, de

aptitudes, de capacidad, interés. Capacidad
intelectual, espacial, mecánica, motriz,

EXÁMENES DE SIMULACIÓN DE DEMPEÑO

• Muestra de trabajo: replica en miniatura de un puesto para evaluar capacidades de desempeño de los
candidatos
• Centro de evaluación: grupo de exámenes de simulación para evaluar el potencial gerencial. Ejercicios de
solución de problemas,,discusiones en grupo, juego de toma de decisiones empresariales
 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO

Categoría de habilidades
Técnicas: técnicas
avanzadas de
Conocimientos ensamblaje, Solución de
elementales: herramientas de Problemas
Interpersonal
habilidades básicas de control de calidad,
lectura y matemática control de procesos
estadísticos, operar
con terminales de pc,
MÉTODOS DE ENTRENAMIENTO
EN EL PUESTO

Capacitación en el puesto

Capacitación fuera del puesto

 DESARROLLO DE LA CARRERA
 “es la secuencia evolutiva de las experiencias de
trabajo de una persona a lo largo del tiempo”
 Desde la organización: programa progresivo de la
carrera para que incrementen continuamente
capacidades y conocimientos
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

¿Por qué evaluar?

• Tomar decisiones de recursos humanos generales: ascensos,
transferencias, despidos
• Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo
• Validar programas de selección y desarrollo
• Proporcionar retroalimentación a los empleados
• Base para distribuir recompensas
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

¿Qué se evalúa?

Los resultados de las

Comportamientos Características
tareas indiv
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

¿Quién evalúa?
• Superior inmediato
• Compañeros
• Autoevaluación
• Subordinados inmediatos
• Enfoque amplio: evaluación de 360 grados
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
¿CÓMO SE EVALÚA?

ENSAYOS ESCRITOS
• Narración: fortalezas, debilidades desempeños pasado, potencial y sugerencias para el mejoramiento del empleado

INCIDENTES CRÍTICOS
• Evaluación de comportamientos que son claves p/establecer la diferencia entre ejecutar un trabajo eficazmente y ejecutarlo de manera ineficaz: a través de Anécdotas

ESCALAS GRÁFICAS DE CALIFICAC.

• Califica los factores de desempeño sobre una escala creciente

ESCALAS DE CALIFICAC. ANCLADAS AL COMPORTAMIENTO

• Califica a lo largo de un continuo

COMPARACIONES MULTIPERSONALES
• Clasificación del orden del grupo, individual y comparación por pares
 CAMBIO
 “hacer las cosas de manera diferente”

Cambio •
No es intencional
accidental
Cambio •Hacer las actividades de manera intencional, orientado a la meta
•Metas: *mejorar la capacidad de la org. para adaptarse a los
cambios.

planeado
•*cambiar el comportam. de empleados
 CAMBIO PLANEADO

CAMBIO DE 1 ORDEN CAMBIO DE 2 ORDEN

MULTIDIMENSIONAL,
LINEAL, CONTINUO MULTINIVEL,
DISCONTINUO, RADICAL

No hay cambios en supuestos: Hay cambios en supuestos:

mundo y del funcionamiento de mundo y del funcionamiento de
organizaciones organizaciones
 Cambio planeado
 ¿quiénes son los responsables de administrar las
actividades de cambio dentro de las
organizaciones?
AGENTES DE CAMBIO: actúan como
catalizadores y son responsables de
actividades de cambio

 GERENTES, EMPLEADOS DE LA ORG, CONSULTORES

EXTERNOS
 OPCIONES DE CAMBIO

gerente

Subgerente Subgerente
produc administ

Dpto 1
Dpto Dpto
1 2

Personas: Ambiente Tecnología: Estructura:

Alteraciones de las
cambios de Físico: modificaciones relaciones de
actitudes de alteración del en la forma en autoridad, rediseño
empleados, espacio y que el trabajo de puestos de
trabajo, de horarios,
habilidades, arreglos de se procesa, descentralización p/
expectativas, nuevos favorecer toma de
distribución en
percepciones métodos,
decisiones, remover
el lugar de capas verticales para
y/o
trabajo. equipos, hacer más horizontal
comportamient
herramientas.
os.
 RESISTENCIA AL CAMBIO
Fuente de conflicto Puede ser abierta,
funcional implícita, inmediata,
FACTORES diferida
ECONÓMICOS: temores
TEMOR A LO
económicos, asociados a
SEGURIDAD
la disminuciónDESCONOCIDO:
del ingreso
por la incertidumbre
PROCESAMIENTO
HÁBITO: SELECTIVO DE LA
respuestas INFORMACIÓN: percepción
selectiva, escuchan lo que
programadas quieren escuchar

RESISTENCIA
INDIVIDUAL
RESISTENCIA
ORGANIZACIONAL
INERCIA DEL
ENFOQUE GRUPO: AMENAZA
LIMITADOnormas de
A LA
AMENAZA A LAS
DEL CAMBIO: org EXPERIENCIA
gr actúan como RELACIONES
formadas por varios sistemas
restricción. ESTABLECIDAS DE
interdependientes.
INERCIA El cambio AMENAZA A LA
afecta a diversas
ESTRUCTURAL: las org. partes. PODER
DISTRIBUCIÓN
tienen mecanismos inter- ESTABLECIDA DE
construidos p/producir RECURSOS: por ej
estabilidad personal, presupuestos.
RESISTENCIA
ORGANIZACI
ONAL
SUPERACIÓN DE
RESISTENCIA AL CAMBIO
EDUCACIÓN Y COMUNICACIÓN

PARTICIPACIÓN

FACILITACIÓN Y APOYO

NEGOCIACIÓN

MANIPULACIÓN Y COOPTACIÓN

COERCIÓN
 ENFOQUES PARA
ADMINISTRAR EL CAMBIO

MODELO DE •Cambio exitoso sigue 3 pasos:

•Descongelar,
LOS 3 PASOS •Movimiento y
-LEWIN •Re-congelar

INVESTIG •Un proceso de cambio basado en: la

recolección de datos y la elección
ACIÓN DE posterior de una acción de cambio basada
LA ACCIÓN en lo que indica la información analizada.
 Modelos de los 3 pasos
 Descongelar: esfuerzos de cambio para superar
las presiones tanto de la resistencia individual
como de la conformidad del grupo
 Recongelar: estabilizar una intervención de
cambio al equilibrar las fuerzas del impulso
 Fuerzas impulsoras: fuerzan que desvían el
comportamiento del status quo
 Fuerzas restrictivas: fuerzas que obstaculizan las
desviaciones del status quo.
 Investigación acción

Retroalimentació
Diagnóstico Análisis Acción Evaluación
n
 CULTURA ORGANIZACIONAL
 PERCEPCIÓN COMÚN MANTENIDA POR LOS
MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN
 SISTEMAS DE SIGNIFICADOS COMPARTIDOS
CARACTERÍSTICAS PRIMARIAS DE
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Innovación y toma de riesgo

Atención al detalle

Orientación a los resultados

Orientación a las personas

Orientación al equipo

Energía

Estabilidad
Socialización Organizacional