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Capacitacion Adiestramiento y Desarrollo Modificado

Capacitacion Adiestramiento y Desarrollo Modificado

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CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

DEFINICION
La “capacitación” Es la educación profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa. “Es una experiencia de aprendizaje que busca un cambio permanente en un individuo que mejorará su capacidad para desempeñarse en un puesto de trabajo, puede incluír cambios en las habilidades, conocimientos, las actitudes o la conducta.”

Beneficios de una capacitación adecuada:
  Aumento de la productividad.
 Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.  Reducción del ciclo de la producción.  Reducción del tiempo de entrenamiento  Reducción del índice de accidentes.  Reducción de mantenimiento de máquinas y equipos

Objetivos Principales de la Capacitación
 Preparar al personal para la ejecución de las tareas

propias del puesto.
 Proporcionar

oportunidades desarrollo personal.

para

el

continuo

 Cambiar la actitud de las personas con el fin de crear

un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia

PROCESO DE CAPACITACION

3. Determinación de necesidades de capacitación 5. Programación de la capacitación 7. Validación 9. Ejecución de el entrenamiento 11. Evaluación de los resultados del entrenamiento

Determinación de las Necesidades de Capacitación

¿Cuáles son las deficiencias si es que los titulares tienen alguna, en las habilidades, conocimientos o aptitudes, que se requieren para que muestren las conductas de trabajo necesarias?

¿Existe alguna necesidad de capacitación?

¿Cuáles son las metas de la organización?

¿Cuáles son las conductas necesarias para que cada titular de puesto de trabajo lleve a cabo las tareas asignadas?

¿Cuáles son las tareas que deben realizarse para lograr sus metas?

1.- Medios Utilizados para Determinar las Necesidades de Capacitación
 Evaluación de desempeño  Observación  Cuestionarios  Entrevistas con supervisores y gerentes  Reuniones interdepartamentales  Examen de empleados  Modificación de trabajo  Entrevista de salida
 Análisis de cargos  Indicadores a priori  Indicadores a posteriori

2. PROGRAMACION DE LA CAPACITACION
PLANTACION DE LA CAPACITACION. Enfoque de una necesidad especifica cada vez
Definición clara del objetivo de la capacitación División del trabajo a ser desarrollado Elección de los métodos de capacitación Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación Definición de la población objetivo. Local donde se efectuará la capacitación Época o periodicidad de la capacitación Relación costo beneficio del programa Control y evaluación de resultados.

2. PROGRAMACION DE LA CAPACITACION

TECNICAS DE CAPACITACIÓN
APLICADAS EN EL SITIO DE TRABAJO  Capacitación en el puesto  Rotación de puestos  Relación experto aprendiz. TECNICAS APLICADAS FUERA DEL SITIO DE TRABAJO  Conferencias, videos y películas audiovisuales y similares  Simulación de condiciones reales  Actuación o socio drama  Estudio de casos  Lecturas, estudios individuales, instrucción programada  Laboratorios

3. Ejecución del entrenamiento
Adecuación del programa de entrenamiento a las

necesidades de la organización

La calidad del material del entrenamiento presentado La cooperación de los jefes y dirigentes de la

empresa
La calidad y preparación de los instructores La calidad de los aprendices

4. Evaluación de resultados de entrenamiento
Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización
Proceso de cambio Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación

Evaluación a nivel empresarial Evaluación a nivel de las tareas y operaciones

DIFERENCIAS ENTRE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO
ENTRENAMIENTO
 Se orienta al

DESARROLLO
 Se centra en los

presente  Se enfoca hacia el cargo actual  Busca mejorar las habilidades Y capacidades relacionadas Con el desempeño del cargo.

cargos de la organización.  Nuevas habilidades y capacidades exigidas.

CLASES DE CAMBIO DE COMPORTAMIENTO LOGRADO MEDIANTE EL ENTRENAMIENTO TRANSMISIÒN DE INFORMACIONES.Aumentar el conocimiento de las personas:  Información sobre la organización, sus productos o servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos y sus clientes. DESARROLLO DE HABILIDADES.Mejorar las habilidades y destrezas:  Capacitar para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, máquinas y herramientas.

 DESARROLLO DE ACTITUDES.-

Desarrollar o modificar comportamientos:  Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables de toma de conciencia y sensibilidad con las personas, con los clientes internos y externos.
 DESARROLLO DE CONCEPTOS.-

Elevar el nivel de abstracción:  Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios.

Principales Técnicas Para Desarrollar Habilidades
 Entrenamiento del cargo:

Técnica de entrenamiento que suministra la información, conocimientos y experiencia en cuanto al cargo. Puede incluir, Conducción, rotación de cargos y asignación de proyectos especiales
 Técnicas de clase:

Se utiliza un aula e instructor para desarrollar habilidades, conocimientos y experiencias relacionadas con el cargo, desde habilidades técnicas hasta habilidades interpersonales, puede incluir de socialización, actividades de dramatización y juegos de negociación.

Para Lograr Un Programa De Entrenamiento Exitoso se necesita:
INTERNAMENTE
 Mejoramiento de la  

EXTERNAMENTE
 Mayor competitividad

 

eficacia de los servicios Aumento de la eficacia en los resultados Creatividad e innovación en los productos y servicios Mejoramiento de la calidad de vida Mejoramiento de la atención a clientes

organizacional  Asedio de otras organizaciones a los empleados de las empresas  Mejoramiento de la imagen de la organización

LOS NUEVOS TIEMPOS
La mayor parte de las organizaciones se estructuró y organizó dentro de los estándares de relativa estabilidad y permanencia, creadas al comienzo del siglo XX. En la actualidad, el cambio creciente y la inestabilidad ambiental pusieron a prueba el antiguo modelo. Dado que el ambiente que rodea las organizaciones es inestable e imprevisible, el modelo organizacional tradicional no funciona en estas condiciones.

AMBIENTE ESTABLE Y PREDECIBLE

AMBIENTE INESTABLE E IMPREDECIBLE

 Las exigencias del producto  Las exigencias del producto o

o servicio ofrecido por la servicio ofrecido por la organización cambian organización son estables y drásticamente. previsibles.  Los competidores introducen  Los competidores no cambios súbitos e cambian sus estrategia ni inesperados en sus sus productos estrategias y productos y  La innovación tecnológica y servicios el desarrollo de nuevos  La innovación tecnológica y el productos son lentos y desarrollo de nuevos graduales. productos son rápidos e intensos  Las políticas gubernamentales cambian  Las normas reglamentarias cambian con rapidez para poco con el curso del acompañar la ola de nuevos tiempo. productos.

OLA DE REORGANIZACIONES
Las décadas de 1980 y 1990 se caracterizaron por una intensa ola de reorganizaciones, por la imperiosa necesidad de ser mas ágiles, flexibles, innovadoras y rápidas en reacción. En esta ola de reestructuración y reorganización, las personas dejaron de ser un recurso productivo para convertirse en el agente activo y proactivo del negocio

CREATIVIDAD E INNOVACION
Las organizaciones mecanicistas exigían a las personas comportamientos burocráticos y repetitivo. Las organizaciones orgánicas estas imponiendo un nuevo estándar de comportamiento creador e innovador.

ORGANIZACIONES QUE APRENDEN

2. 3. 4. 5. 6.

Son aquellas que desarrollan la capacidad continua de adaptarse y cambiar, lo cual se apoya en 5 elementos: Modelos intelectuales Dominio personal Sistema de pensamiento Visión compartida Aprendizaje en equipo

CAMBIO ORGANIZACIONAL
El cambio es un aspecto esencial de la creatividad y la innovación en las organizaciones actuales. El cambio constituye un proceso de tres etapas: 4. Descongelamiento: fase inicial en donde se deshacen las viejas ideas y practica. 5. Cambio: etapa donde se experimentan nuevas ideas y practicas 6. Recongelamiento: etapa final donde las ideas y practicas nuevas se incorporan al comportamiento.

DESARROLLO DE LAS PERSONAS
 El desarrollo esta mas centrado en el

crecimiento personal del empleado y su carrera futura.  Todos los empleados pueden y deben desarrollarse.  En la actualidad las organizaciones exigen nuevas habilidades, conocimientos y capacidades de todas las personas.

DEFINICIÓN DE DESARROLLO, ENTRENAMIENTO Y EDUCACIÓN
 Desarrollo de RH: conjunto de experiencias

organizadas de aprendizaje, proporcionadas por la organización dentro del periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o crecimiento humano.

 Desarrollo: experiencias no necesariamente

relacionadas con el cargo actual, pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento personal.

Entrenamiento: experiencias organizadas de
aprendizaje centradas en la posición actual de la organización. En entrenamiento debe de aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales.

Educación: experiencias de aprendizaje que
preparan al empleado para desarrollar futuros deberes del cargo.

AMPLIAR CONOCIMIENTOS EVITA EL DESEMPLEO. El conocimiento es un apoyo para la supervivencia de los individuos, de la sociedad y de las empresas La realización de las metas y estrategias de la empresa debe depender de la expansión del conocimiento de los empleados.

Desarrollo de carreras
Carrera es una sucesión o secuencias de cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida profesional. El desarrollo de la carrera es un proceso formalizado y secuencial que se concentra en la planeación de la carrera futura de los empleados que tienen potencial para ocupar cargos mas elevados.

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