Está en la página 1de 27

CAPACITACION Y

ENTRENAMIENTO Y
DESARROLLO

DEFINICION

La “capacitación” Es la educación profesional que busca adaptar al
hombre para determinada empresa.

“Es una experiencia de aprendizaje que busca un cambio permanente
en un individuo que mejorará su capacidad para desempeñarse en un
puesto de trabajo, puede incluír cambios en las habilidades,
conocimientos, las actitudes o la conducta.”

Beneficios de una capacitación adecuada:   Aumento de la productividad.  Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.  Reducción del ciclo de la producción.  Reducción del tiempo de entrenamiento  Reducción del índice de accidentes.  Reducción de mantenimiento de máquinas y equipos .

aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia .  Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal. Objetivos Principales de la Capacitación  Preparar al personal para la ejecución de las tareas propias del puesto.  Cambiar la actitud de las personas con el fin de crear un clima más satisfactorio entre los empleados.

Evaluación de los resultados del entrenamiento . Ejecución de el entrenamiento 11. Validación 9. PROCESO DE CAPACITACION 3. Programación de la capacitación 7. Determinación de necesidades de capacitación 5.

¿Existe alguna organización? que se requieren para que necesidad de muestren las conductas de capacitación? trabajo necesarias? ¿Cuáles son las conductas necesarias para que cada ¿Cuáles son las tareas que titular de puesto de deben realizarse para trabajo lleve a cabo las lograr sus metas? tareas asignadas? . Determinación de las Necesidades de Capacitación ¿Cuáles son las deficiencias si es que los titulares tienen alguna. en las habilidades. ¿Cuáles son las metas de la conocimientos o aptitudes.

.Medios Utilizados para Determinar las Necesidades de Capacitación  Evaluación de desempeño  Observación  Cuestionarios  Entrevistas con supervisores y gerentes  Reuniones interdepartamentales  Examen de empleados  Modificación de trabajo  Entrevista de salida  Análisis de cargos  Indicadores a priori  Indicadores a posteriori . 1.

. Local donde se efectuará la capacitación Época o periodicidad de la capacitación Relación costo beneficio del programa Control y evaluación de resultados. PROGRAMACION DE LA CAPACITACION PLANTACION DE LA CAPACITACION. 2. Enfoque de una necesidad especifica cada vez Definición clara del objetivo de la capacitación División del trabajo a ser desarrollado Elección de los métodos de capacitación Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación Definición de la población objetivo.

TECNICAS APLICADAS FUERA DEL SITIO DE TRABAJO  Conferencias.2. videos y películas audiovisuales y similares  Simulación de condiciones reales  Actuación o socio drama  Estudio de casos  Lecturas. estudios individuales. PROGRAMACION DE LA CAPACITACION TECNICAS DE CAPACITACIÓN APLICADAS EN EL SITIO DE TRABAJO  Capacitación en el puesto  Rotación de puestos  Relación experto aprendiz. instrucción programada  Laboratorios .

Ejecución del entrenamiento Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización La calidad del material del entrenamiento presentado La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa La calidad y preparación de los instructores La calidad de los aprendices .3.

4. Evaluación de resultados de entrenamiento Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización Proceso de cambio Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación Evaluación a nivel empresarial Evaluación a nivel de las tareas y operaciones .

 Se enfoca hacia el  Nuevas habilidades y cargo actual capacidades  Busca mejorar las exigidas. habilidades Y capacidades relacionadas Con el desempeño del cargo. DIFERENCIAS ENTRE ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO ENTRENAMIENTO DESARROLLO  Se orienta al  Se centra en los presente cargos de la organización. .

políticas y directrices. . DESARROLLO DE HABILIDADES. sus productos o servicios.CLASES DE CAMBIO DE COMPORTAMIENTO LOGRADO MEDIANTE EL ENTRENAMIENTO TRANSMISIÒN DE INFORMACIONES.- Aumentar el conocimiento de las personas:  Información sobre la organización.- Mejorar las habilidades y destrezas:  Capacitar para la ejecución y operación de tareas. reglas y reglamentos y sus clientes. manejo de equipos. máquinas y herramientas.

con los clientes internos y externos. DESARROLLO DE ACTITUDES.- Desarrollar o modificar comportamientos:  Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables de toma de conciencia y sensibilidad con las personas. .- Elevar el nivel de abstracción:  Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios.  DESARROLLO DE CONCEPTOS.

puede incluir de socialización. Puede incluir. conocimientos y experiencias relacionadas con el cargo. . desde habilidades técnicas hasta habilidades interpersonales. Conducción. Principales Técnicas Para Desarrollar Habilidades  Entrenamiento del cargo: Técnica de entrenamiento que suministra la información. rotación de cargos y asignación de proyectos especiales  Técnicas de clase: Se utiliza un aula e instructor para desarrollar habilidades. conocimientos y experiencia en cuanto al cargo. actividades de dramatización y juegos de negociación.

Para Lograr Un Programa De Entrenamiento Exitoso se necesita: INTERNAMENTE EXTERNAMENTE  Mejoramiento de la  Mayor competitividad eficacia de los servicios organizacional  Aumento de la eficacia  Asedio de otras en los resultados organizaciones a los  Creatividad e empleados de las innovación en los empresas productos y servicios  Mejoramiento de la  Mejoramiento de la imagen de la calidad de vida organización  Mejoramiento de la atención a clientes .

Dado que el ambiente que rodea las organizaciones es inestable e imprevisible. LOS NUEVOS TIEMPOS La mayor parte de las organizaciones se estructuró y organizó dentro de los estándares de relativa estabilidad y permanencia. . creadas al comienzo del siglo XX. el modelo organizacional tradicional no funciona en estas condiciones. En la actualidad. el cambio creciente y la inestabilidad ambiental pusieron a prueba el antiguo modelo.

. acompañar la ola de nuevos productos. productos son rápidos e  Las políticas intensos gubernamentales cambian  Las normas reglamentarias poco con el curso del cambian con rapidez para tiempo.  Los competidores no  Los competidores introducen cambian sus estrategia ni cambios súbitos e inesperados en sus sus productos estrategias y productos y  La innovación tecnológica y servicios el desarrollo de nuevos  La innovación tecnológica y el productos son lentos y desarrollo de nuevos graduales. AMBIENTE ESTABLE Y AMBIENTE INESTABLE E PREDECIBLE IMPREDECIBLE  Las exigencias del producto  Las exigencias del producto o o servicio ofrecido por la servicio ofrecido por la organización son estables y organización cambian previsibles. drásticamente.

En esta ola de reestructuración y reorganización.OLA DE REORGANIZACIONES Las décadas de 1980 y 1990 se caracterizaron por una intensa ola de reorganizaciones. las personas dejaron de ser un recurso productivo para convertirse en el agente activo y proactivo del negocio . flexibles. innovadoras y rápidas en reacción. por la imperiosa necesidad de ser mas ágiles.

Las organizaciones orgánicas estas imponiendo un nuevo estándar de comportamiento creador e innovador. .CREATIVIDAD E INNOVACION Las organizaciones mecanicistas exigían a las personas comportamientos burocráticos y repetitivo.

Dominio personal 4. Visión compartida 6. lo cual se apoya en 5 elementos: 2. Sistema de pensamiento 5. Modelos intelectuales 3. Aprendizaje en equipo . ORGANIZACIONES QUE APRENDEN  Son aquellas que desarrollan la capacidad continua de adaptarse y cambiar.

CAMBIO ORGANIZACIONAL El cambio es un aspecto esencial de la creatividad y la innovación en las organizaciones actuales. El cambio constituye un proceso de tres etapas: 4. 5. Cambio: etapa donde se experimentan nuevas ideas y practicas 6. . Recongelamiento: etapa final donde las ideas y practicas nuevas se incorporan al comportamiento. Descongelamiento: fase inicial en donde se deshacen las viejas ideas y practica.

 Todos los empleados pueden y deben desarrollarse. DESARROLLO DE LAS PERSONAS  El desarrollo esta mas centrado en el crecimiento personal del empleado y su carrera futura. . conocimientos y capacidades de todas las personas.  En la actualidad las organizaciones exigen nuevas habilidades.

DEFINICIÓN DE DESARROLLO. ENTRENAMIENTO Y EDUCACIÓN  Desarrollo de RH: conjunto de experiencias organizadas de aprendizaje. proporcionadas por la organización dentro del periodo especifico para ofrecer la oportunidad de mejorar el desempeño o crecimiento humano.  Desarrollo: experiencias no necesariamente relacionadas con el cargo actual. pero que proporcionan oportunidades para el desarrollo y crecimiento personal. .

Entrenamiento: experiencias organizadas de aprendizaje centradas en la posición actual de la organización. Educación: experiencias de aprendizaje que preparan al empleado para desarrollar futuros deberes del cargo. . En entrenamiento debe de aumentar la posibilidad del empleado para desempeñar mejor sus responsabilidades actuales.

AMPLIAR CONOCIMIENTOS EVITA EL DESEMPLEO. . de la sociedad y de las empresas La realización de las metas y estrategias de la empresa debe depender de la expansión del conocimiento de los empleados. El conocimiento es un apoyo para la supervivencia de los individuos.

. Desarrollo de carreras Carrera es una sucesión o secuencias de cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida profesional. El desarrollo de la carrera es un proceso formalizado y secuencial que se concentra en la planeación de la carrera futura de los empleados que tienen potencial para ocupar cargos mas elevados.