UNIVERSIDAD NACIONAL “JOSE FAUSTINO

SÁNCHEZ
FACULTAD CARRION”
DE CIENCIAS ECONOMICAS CONTABLES
FINANCIERAS
Escuela Académico Profesional De Ciencias Contables
ASIGNATURA : Gestión por Proceso de Negocios
DOCENTE : MONROY ANGLES, Valentín
INTEGRANTES : MEDINA ALVAREZ, César Andre
MEJIA TORRES, Miluska Jennyfer
OYOLA HUAMANI, Billy Joel
TOLENTINO SCHARFF, Juan Andre

CICLO : X
HUACHO – PERÚ
SECCIÓN : “B”
SEMESTRE : 2020 – II 2021
ENFOQUE INTEGRAL DE
GESTION
DE HIPERMERCADOS
PLAZA VEA HUACHO 2021
ENFOQUE INTEGRAL DE GESTION
1. EL FACTOR HUMANO Y SU VALOR
AGREGADO EN LOS PROCESOS

1.1. El Factor Humano El factor humano es protagonista dinámico en la

gestión del mantenimiento y que afecta a la
En el ámbito organizacional hace referencia a
fiabilidad y operativa de la empresa. Aquí, el
uno de los elementos que forman parte de una
factor humano, es el activo clave en la empresa
empresa y que reúne aquellas cualidades que las
por lo que los líderes tienen la responsabilidad
personas ponen al servicio de la organización
de ejecutar el más adecuado programa de
para lograr los objetivos que se tengan.
capacitación y desarrollo.

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ENFOQUE INTEGRAL DE GESTION

1.1.2. Gestión del Talento Humano

1.1.1. Representantes del servicio
Creemos que la gestión del talento humano es una función de la
En función a nuestro trabajo sobre la empresa
organización relacionada con la provisión, entrenamiento,
Hipermercados Plaza Vea los representantes de
desarrollo, la motivación y el mantenimiento de los empleados.
servicios son aquellas personas que tienen la
Por lo cual la clave del éxito de una empresa y, su gestión hace
función de reponedores, gondoleros, almacén y
parte de la esencia de la gerencia empresarial. Con una asertiva
atención al cliente y que pertenecen al área de
gestión del talento humano, una organización eficiente ayuda a
abarrotes, lácteos y congelados, frutas y verduras,
crear una mejor calidad de la vida de trabajo, dentro de la cual
comidas preparadas, panadería, pastelería, carnes
sus empleados estén motivados a realizar sus funciones, a
y pescados y textil.
disminuir los costos de ausentismo y la fluctuación de la fuerza
de trabajo.

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ENFOQUE INTEGRAL DE GESTION

1.1.3. Retención del talento humano

Esto implica mantener la competencia laboral de los empleados manteniéndolos motivados,

emocionalmente activos e incentivados.

Al igual como se realiza con el consumidor final, también se debe fidelizar al personal mas valioso
ante los posibles problemas que pueden surgir de las actividades que realizan, como la
desmotivación de grupo, deficiencias en el producto y el servicio al cliente.

Para ello tenemos a la motivación como principal estrategia de retención de personal, como el
reconocimiento laboral, remuneración salarial, prestaciones, bonificaciones, y demás ligados a la
compensación monetaria

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ENFOQUE INTEGRAL DE GESTION

1.1.4. Tipos de estrategias para la retención de personal

Teniendo como base las áreas tratadas anteriormente, se selecciono 3 tipos de estrategia:
Bonificaciones- incentivos- lo cual se otorga a los empleados por los resultados
demostrados en la ejecución de su trabajo, generalmente medidos a través de indicadores
de productividad o por antigüedad.
Formación- que vendrían a ser la capacitación, entrenamiento especifico continuo
dependiendo del área en que se desempeña el empleado, incluso capacitaciones para
que puedan ascender a un mejor puesto laboral.
Clima laboral- monitoreando el clima organizacional y los planes orientados a mejorarlo,
haciendo sentir al trabajador como si fuera parte de una familia.
Estabilidad laboral- dependiendo del desempeño en el área respectiva, podría
otorgársele un contrato con la empresa de forma fija o en plazo indeterminado, con lo cual
se sentirá mas comprometido en la realización de sus actividades.

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ENFOQUE INTEGRAL DE GESTION

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ENFOQUE INTEGRAL DE GESTION

1.2. Valor agregado en los procesos

Dentro de la empresa Hipermercados Plaza Vea,

el valor es creado mediante la participación de
los trabajadores en los procesos de cada área, un
mejor desempeño en estas áreas demostrara un
mayor valor agregado, aumentando la eficiencia
en las demás áreas, y en la empresa en general.

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GESTION DEL CONOCIMIENTO

2.1. Concepto general

La gestión del conocimiento es el proceso de manejar, continuamente,

conocimiento de todas clases para encontrar necesidades existentes y
emergentes, para identificar y explotar activos de conocimiento
existentes y adquiridos y para desarrollar nuevas oportunidades

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 GESTION DEL CONOCIMIENTO

2.1.1 Dimensiones para la gestión del conocimiento

2.1.1.1. Creación del conocimiento

2.1.1.2. Transferencia del conocimiento
La gestión del conocimiento es el proceso de manejar, El conocimiento como se sabe es uno de los recursos mas
continuamente, conocimiento de todas clases para encontrar importantes que se posee, puesto que en el ámbito laboral
para la transferencia de conocimiento una empleado se ve
necesidades existentes y emergentes, para identificar y afectado por la experiencia de otro, mientras se transfiere se
explotar activos de conocimiento existentes y adquiridos y forma sistemática y organizada la información y las
habilidades entre ellos.
para desarrollar nuevas oportunidades. Para ello es necesario
que la gestión del conocimiento este relacionada a la
estrategia general de la empresa

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GESTION DEL CONOCIMIENTO

2.1.1.3. Acumulación de conocimiento

Después de la creación del conocimiento, es necesario sistematizarlo y
almacenarlo, para poder distribuirlo entre los demás empleados, puesto que la
acumulación de conocimiento incrementa la posibilidad de crear otros nuevos o
mejorar los anteriores.

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 GESTION DEL CONOCIMIENTO
3. LIDERAZGO EN LA ORGANIZACIÓN
3.1 Liderazgo como factor de la gestión de calidad
En el ámbito de la gestión de la calidad, un liderazgo eficaz se
demuestra a través de la correcta planificación e implantación de la
innovación en la mejora de los procesos de la organización; la
determinación de los procesos clave; la información a las personas de
los programas estratégicos a desplegar; la supervisión, organización,
gestión las disconformidades ; promoviendo el cambio cuando sea
necesario, inspirando a los demás a seguirlos.
3.2 El papel de los lideres y jefes
El papel de los líderes es fundamental en los centros de
trabajo. Son ellos quienes deben de lograr que sus
empleados se sientan a gusto dentro de su grupo de trabajo
y de la organización en general y de que sólo quieran
permanecer en ella por que no hay otra opción. Es
necesario generar conciencia en todas las jefaturas,
partiendo de la gerencia máxima y de las gerencias
inmediatas inferiores de que ellos son también parte de la
responsabilidad de retener a los buenos empleados, es
decir a los talentosos y del personal en general.
Se debe lograr que trabajador se sienta leal y fiel a la
organización y no retenido. Si esto es así el trabajador se
va a sentir identificado con su labor, con su área con su
organización y va a dar de él el valor agregado que solicita
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GESTION DEL CONOCIMIENTO
3.3 Liderazgo participativo
El liderazgo participativo es aquel que más tiene en cuenta las
aportaciones de los miembros del equipo y el que basa su toma
de decisiones en dichas aportaciones.
Además de ello el líder debe escuchar y agradecer cada una de
las opiniones ya que con esta forma de trabajar crea un grupo
con el objetivo de alcanzar objetivos grupales.
3.1.1. Desde la perspectiva de un gerente
Los gerentes indican que el liderazgo participativo
favorece la rotación interna del personal entre los
puestos ya establecidos en la empresa y ello genera
integración entre los miembros de la compañía. Así
mismo, existen programas de liderazgo que
permiten que las personas involucradas puedan
desarrollar mejor sus funciones e interrelación.
Para ello un buen líder debe ser comunicativo, que
sepa dirigir y sea guía, que brinde reconocimiento,
que sean inspiradores. Ello se refuerza con los
diferentes programas de desarrollo que las
empresas aplican ya que existe personal con
desmotivación o poco interés por sobresalir.
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GESTION DEL CONOCIMIENTO

3.3.2. Desde la perspectiva de los jefes 3.3.3. Desde la perspectiva de los empleados

A nivel de los supermercados se ha encontrado que Perciben integración y trabajo en equipo. Se

valoran el liderazgo participativo, pues lo consideran un entiende que a los empleados les gusta trabajar en
aspecto importante a desarrollar con el fin de integrar a un ambiente que se perciba compañerismo
los colaboradores entre ellos y así mismo con la indicando que las personas deben ser
compañía. Se manejan diferentes programas de comunicativas, responsables, sociables con ideas
Liderazgo. abiertas y que compartan experiencias laborales.
No podrían trabajar con personas renegonas y
Las características de un buen líder principalmente
tercas.
radican en que sea comunicador, empático, dinámico,
En relación a sus jefes la comunicación es cordial
disciplinado y con habilidades y conocimientos
y directa, mientras que en la relación de ellos
suficientes que lo doten de inspiración hacia los demás mismos existen algunas diferencia..
trabajadores. El Liderazgo en las diferentes opiniones
aterriza en que brinda confianza al colaborador y genera 14
GESTION DE RECURSOS HUMANOS

4.1 Las políticas y procesos de gestión de personas de la

empresa y el análisis del proceso de planeamiento estratégico
de RRHH.

A continuación, se presentan los pilares fundamentales por los

que se rige el personal de Hipermercados Peruanos:

Transparente y honesto

Orientado a las personas

Muy eficiente y orientado a los resultados

Actitud innovadora

Sentido de equipo

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GESTION DE RECURSOS HUMANOS
4.2.2 Selección

4.2. Políticas y procesos de gestión de personas: En cuanto al proceso de selección, los gestores
 4.2.1 Reclutamiento de recursos humanos emplean diversos
Hipermercados Peruanos Plaza Vea identifica el talento de métodos como: tests psicométricos,
manera interna y externa, dependiendo de las necesidades del verificación de antecedentes, pruebas de Excel
área. En cuanto al reclutamiento interno, se comunica los (en caso el cargo lo requiera), dinámicas
puestos vacantes a los colaboradores principalmente a través del grupales, entrevistas, entre otros. Entre los
correo corporativo. Para el reclutamiento externo, la empresa candidatos que aprueben las diferentes fases,
convoca candidatos para el área administrativa por medio de los especialistas de Recursos Humanos junto
diversos canales. con el jefe del área eligen al profesional que

Cabe mencionar que, para cada tipo de formato de tienda existe mejor se adecúe al perfil del puesto en cuanto a
4.2.3. Capacitación y Desarrollo
conocimientos previos, características
un grupo de profesionales especializados de Recursos Humanos
que se encarga de reclutar personal. transversalesrecolectada
Con la información y específicas.
se elabora un plan de
capacitación y desarrollo con el fin de mejorar las
destrezas y capacidades de los empleados.
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HALLAZGOS DENTRO DE LA
EMPRESA
a) El trabajador no tiene la necesidad de explotar todo su
potencial, porque no tiene proyectado quedarse mucho tiempo
en los puestos en los que se desempeñan. Su plan es buscar otras
opciones que lo hagan crecer profesionalmente, debido a que en
los supermercados deben pasar varios años para poder ascender
y ocupar un cargo importante.
b) Los empleados reconocen que, si se sienten valorados
por sus jefes es un motivo importante que los alienta a
permanecer en la empresa. También, sienten gran motivación y
satisfacción respecto a las actividades de recreación e
integración que llevan a cabo las diferentes compañías

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 Plan de capacitación Hipermercados Plaza
Vea Huacho
5.1 Instrucciones del proceso
• Para el procedimiento diario del proceso a implementar llamado “Próximos a vencer” se llevará a cabo lo
siguiente:

- Cada mañana en el primer ingreso de mercadería por parte de los proveedores (llevado a cabo desde las 8 a.m.), un
encargado asignado por el jefe de almacén (Sr. Lino) se hará cargo del conteo de mercadería junto al empleado que se
encuentre en turno de contralor.
- En cada conteo matutino se tendrá que verificar las fechas de vencimiento de los lotes de productos ingresantes para ser
ingresados al formato “Inventario diario” y al respectivo sistema interno ya empleado actualmente.

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 Plan de capacitación Hipermercados Plaza
Vea Huacho
- Los lotes de productos físicos serán ingresados a almacén, para ello, lo trabajadores de almacén tendrán una copia del
formato semanal “Próximos a vencer semana N° X” de la semana anterior y ordenarán la mercadería aplicando el
procedimiento ya conocido como FIFO (el primero en entrar es el primero en salir) y así tener posteriormente una eficaz
salida de las mercaderías a la sala de exhibición.
- Este procedimiento se llevará a cabo con cada ingreso de mercadería que se lleve a cabo en el día.
- El formato “Inventario diario” será entregado al terminar el día y cerrar almacén al jefe del área. El jefe del área llevará
una carpeta con el formato de cada día de la semana el cuál entregará a su trabajador asignado para la revisión semanal
del proceso.
- Cabe resaltar que toda mercadería que ya haya pasado por este proceso está lista para ser sacada de almacén de acuerdo al
FIFO respectivo.

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 Plan de capacitación Hipermercados Plaza
Vea Huacho
- • Para la revisión semanal (que se llevará a cabo cada lunes por la mañana), el jefe de almacén (Sr. Lino) asignará
con anticipación a un trabajador del área para hacerse cargo del correcto ordenado de las mercaderías existentes en los
racks (el trabajador asignado rotará la labor cada semana con otro trabajador asignado). Para ello será necesario lo
siguiente:

- Llenar el formato de “Próximos a vencer semana N ° X”. Dicho formato estará organizado en el
orden ya existente de racks y se deberá llenar con las fechas de vencimiento de los lotes de cada
producto que ya esté ingresado en tienda.
- Se hará una comparación (por parte del trabajador asignado) de los formatos “Inventario diario”
y “Próximos a vencer semana N° X” y apuntará en observaciones todas las incidencias encontradas.
- El trabajador asignado reportará todas las incidencias encontradas en ambos formatos al jefe de
almacén.
- El jefe de área realizará una revisión aleatoria de 7 lotes de productos diferentes para corroborar
que los datos ingresados en el formato de “Próximos a vencer”. son los correctos. Y realizará los
comentarios necesarios a su equipo de trabajo para un mejor manejo del proceso.

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 Plan de capacitación Hipermercados Plaza
Vea Huacho
- • Para evitar los posibles riesgos que conlleve el proceso, se unirá el área de sala a la revisión de este y evidenciar si
se está llevando correctamente dentro del área de almacén. Para ello se llevará a cabo lo siguiente:

- Toda mercadería que almacén haya sacado a trastienda para ser llevada a su reposición en las
góndolas de exhibición será revisada por el jefe de sala (Sr. Huerta) como filtro de proceso.
- Como último filtro, se encuentras los trabajadores de sala, quienes tendrán el trabajo en equipo
de revisar las mercaderías que esté en su disposición. Para ello, revisarán aleatoriamente 4 fechas de
vencimientos en los productos que ya están exhibidos y las compararán a los que están por reponer.
- Si las fechas de vencimiento de los productos sacados de almacén son más cercanos los que ya
están exhibidos, reportarán inmediatamente a su jefe directo. Y su jefe directo notificará al gerente de
tienda y jefe de almacén para su corrección posterior.
- Hecho esto, cada trabajador del área de sala tiene de ahora en adelante la instrucción de reponer
los productos para su exhibición de acuerdo al FIFO respectivo.

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 Plan de capacitación Hipermercados Plaza
Vea Huacho
- 5.2 Ejecución del proceso
- • Para llevar a cabo cada instrucción del proceso es necesario que los trabajadores entiendan sus roles respectivos.
Para ello se realizará lo siguiente:

- Las instrucciones de la implementación de los procesos, se plasmarán en un manual que contenga

aquellos pasos a seguir por el personal a cargo de las áreas involucradas.
- Se procederá a hacer de conocimiento los colaboradores a cargo de las áreas en las cuales se
realizarán la implementación de procesos, para lo cual se les proporcionarán los manuales previamente
elaborados, los cuales se les harán entrega en físico, así como de manera digital, para una mejor
distribución.
- El cumplimiento de los procesos efectuados tendrá carácter obligatorio, siendo imprescindible
que el personal, no omita su ejecución, permitiendo así la mejora continua en las actividades de las áreas
correspondientes.
- Finalmente, mensualmente se realizará el monitoreo del cumplimiento de los procedimientos
respectivos, evaluando el desempeño de los empleados involucrados en dichos procesos.

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CONCLUSIONES

• Es determinante que cada área cuente con un buen líder, éste debe ser comunicativo, facilitador, empático y no debe
olvidar darles reconocimiento a sus colaboradores.
• Es necesario trabajar en un ambiente en el que se perciba compañerismo, ya que fomenta un entorno donde el
empleado sienta que puede ser comunicativo con su superior (comunicación horizontal), lo que termina
consolidando la relación entre los trabajadores, independientemente de su jerarquía; y esto puede ser de utilidad en el
caso de presentarse algún problema que requiera un apoyo conjunto del personal.
• Cuando un empleado se siente valorado, responde mejor en su desempeño laboral, se incrementa su motivación y la
empresa se beneficia también de ello, porque existe mayor productividad. Todo ello hace que los colaboradores se
sientan identificados con la empresa.
• Es indispensable conservar al trabajador satisfecho para que de este modo muestren mejor desempeño, porque
cuando un colaborador se siente valorado, responde mejor, se incrementa su motivación y la empresa se beneficia
con mayor productividad

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“

GRACIAS POR SU ATENCIÓN

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