Grupo 2: Historia, origen de Gestión del Talento

1. Las personas de agruparon en sindicatos desde

 La revolución industrial
 La edad feudal
 El término de la segunda guerra mundial
 La publicación de investigaciones administrativas
2. Estableció un proceso administrativo que hace énfasis a la estructura y a las funciones
que debe tener una organización
 La teoría clásica
 La teoría contemporánea de la administración
 El modelo de Chiavenato
 La teoría del caos
3. ¿Qué escuela se centró en los recursos humanos dando inicio a la motivación del
personal?
 La escuela de las relaciones humanas
 La escuela de la administración científica
 La escuela tecnológica de Massachusetts
 La escuela del pensamiento sistemático
4. ¿Cuál es el mayor activo de una organización?
 El conocimiento de sus colaboradores
 Su flujo de inversiones
 Sus maquinarias y equipos
 Su participación en la bolsa de valores
5. ¿En qué época aparecieron los inventos y se explotaba al trabajador con horarios
excesivos, ambiente insalubre, trabajos peligrosos entre otros?
 La época industrial
 La época esclavista
 La época feudal
 la edad media
6. ¿Qué permite a una empresa obtener una ventaja competitiva en el mercado?
 La gestión del conocimiento
 Minimizar costos despidiendo personal
 Comprar la última tecnología
 Pagar al destajo

Grupo 3: Evolución de la Gestión del Talento en las organizaciones

1. Época donde se generaron conceptos como producción y fuerza laboral:

 Época Primitiva
 Época Actual
 Época Esclavista
 Época Industrial
 2. Promueve estrategias que permiten sobrellevar desafíos y estar a la vanguardia:
 Enfoque del Talento Humano
 Enfoque Administrativo
 Enfoque Proactivo
 Enfoque Organizacional
3. Perspectiva de la Gestión del Talento Humano según modelos actuales:
 Momentos
 Enfoques Predominantes
 Necesidades, expectativas y estilos de dirección
 Focos Centrales
4. La correcta administración del talento humano, el desempeño y bienestar de cada
empleado es el compromiso de la organización:
 Enfoque de Recursos Humanos
 Enfoque Proactivo
 Enfoque del Talento Humano
 Enfoque Administrativo
5. Marcó un cambio significativo en las condiciones laborales. Esquemas sociales y división
de trabajo:
 Época Primitiva
 Época Industrial
 Época Actual
 Época Esclavista

Grupo 8: El modelo de gestión y sus características

1. El capital intelectual está compuesto por capital intelectual, capital humano, capital
estructural.
 Verdadero
 Falso
2. La herramienta modelo creada por Robert Kaplan y David Norton se llama Balanced
Scorecard o también conocido como “Cuadro de Mando Integral”.
 Verdadero
 Falso
3. El modelo Technology Broker es:
 La suma de los activos tangibles y el capital humano.
 El valor de los aparatos tecnológicos de una empresa.
 Una lista de cuestiones cuantitativas.
4. Según el modelo Technology Broker, los activos intangibles se clasifican en 4 categorías:
Activos de mercado.
Activos de propiedad intelectual.
Activos humanos.
Activos de infraestructura.
 Verdadero.
  Falso.
5. La finalidad de los modelos de gestión es:
 Determinar el valor del capital financiero.
 Determinar el valor del capital intelectual.
 Vender más productos.

Grupo 7: Elementos para un plan de mejoramiento de Gestión y desarrollo del

Talento Humano
1. ¿Cuáles son los elementos para un Plan de Mejoramiento de Gestión y Desarrollo del
Talento Humano?
 Planificación, selección, evaluación, incentivos, capacitación, retener talentos, calidad
de vida
 Reclutamiento, selección, evaluación, remuneración, capacitación, retener talentos,
programa seguridad y salud en el trabajo
 Reclutamiento, selección, supervisar, donar, capacitación, retener talentos, higiene
 Incorporar, elegir, verificar, remuneración, charlar, contratar talentos, seguridad
2. Técnica que pretenden atraer a candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar puestos dentro de la organización
 Capacitación
 Evaluación
 Selección
 Reclutamiento
3. Funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organización a aquellas personas
que cuentan con las características deseadas de la organización
 Capacitación
 Evaluación
 Selección
 Retener Talentos
4. Proceso que mide el desempeño del trabajador
 Capacitación
 Evaluación
 Selección
 Retener Talentos
5. Recompensas para los colaboradores siempre y cuando aporten para alcanzar sus
objetivos
 Remuneración
 Capacitación
 Vacaciones
 Retener Talentos
6. Enseña a los nuevos empleados las habilidades básicas que necesitan para desempeñar
su trabajo
 Capacitación
 Evaluación
  Programa seguridad y salud en el trabajo
 Retener Talentos
7. Mantener a los colaboradores satisfechos y motivados, así como asegurarles las
condiciones físicas, psicológicas y sociales para que permanezcan en la organización
 Capacitación
 Evaluación
 Programa seguridad y salud en el trabajo
 Retener Talentos
8. Conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y mental
del trabajador
 Selección
 Evaluación
 Programa seguridad y salud en el trabajo
 Reclutamiento

Grupo 1: Modelo de Gestión de Dave Ulrich

1. ¿De acuerdo al Modelo de 4 roles de RRHH propuesto por Dave Urlich, cuál de ellos vela
por los beneficios de los empleados?
 Socio estratégico
 Agente de cambio
 Experto administrativo
 Líder de efectividad y socio de trabajadores.
2. Cuáles son las características del rol “agente de cambio”:
 Buena comunicación solo con los empleados y lucha por sus derechos.
 Líder nato, vive el futuro más que el presente y constantemente está lleno de dudas
 Está en constante comunicación, se encarga de la retroalimentación constante y ayuda
a adquirir nuevas competencias.
 Busca un cambio cultural dentro de la organización, evita a los empleados cuando
tienen problemas.
3. Ayuda a resolver los problemas de la línea de mando que pudiera existir con los
trabajadores. En este caso, de acuerdo al Modelo de 4 roles de RRHH propuesto por
Dave Urlich, se cumpliría con el rol de:
 Socio estratégico
 Agente de cambio
 Experto administrativo
 Líder de efectividad y socio de trabajadores
4. En el modelo de Dave urlich ¿El Líder de efectividad y Socio de Trabajadores se encarga
de que siempre haya alguien que represente los intereses de los empleados en cada
decisión estratégica que se tome en la empresa?
 Verdadero
 Falso
5. Cual definición no se relaciona con el rol “Experto administrativo” del modelo de Ulrich.
  Comunica los cambios y lleva la iniciativa para que los empleados se adapten a la
cultura organizacional.
 Es un rol que está centrado en el pago de nóminas, planificación de vacaciones etc.
 Perfil relacionado al ámbito legal y administrativo.
 Crea infraestructura eficiente para automatizar los procesos administrativos (servicios
compartidos, outsourcing, etc).

Grupo 5: Modelo de Chiavenato en selección y reclutamiento del personal.

1. Es el Subsistema que está formado por la remuneración, planes de beneficio social,
higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal:
 Subsistema de alimentación
 Subsistema de aplicación
 Subsistema de mantenimiento
 Subsistema de desarrollo
 Subsistema de control
2. Los objetivos de la Aplicación de personas son:
 Aumentar los ingresos
 Mejorar los resultados
 Reducir el ausentismo
 Motivar el trabajo en equipo
 Todas las anteriores.
3. Son etapas del modelo Chiavenato:
 Subsistema de control
 Programa de asistencia legal
 Retener a las personas
 Objetivos individuales
4. ¿Cómo se evalúa el desempeño según el modelo Chiavenato?
 Resultados, desempeño y factores críticos
 Rapidez, resultados y desempeño
 Resultados, rapidez y desempeños
 Factores críticos, desempeño y rapidez
5. Chiavenato señala que el ______________ consiste en un conjunto de
________________ que tienden a atraer candidatos potencialmente _____________y
capaces de ocupar cargos dentro de la organización
 Desempeño - factores – rápidos
 Reclutamiento – procedimientos -calificados.
 Reclutamiento – movimientos - calificados
 Resultado – desempeños - rápidos