ACOSO LABORAL

COMITÉ DE CONVIVENCIA
OBJETIVOS
n Dar a conocer los factores
implicados en el acoso laboral.
n Determinar las modalidades de
acoso laboral más comunes.
n Conocer y entender las normativas
legales establecidas por el Gobierno
Nacional de acuerdo con la Ley
1010.
n Definir la conformación y
funcionamiento del comité de
convivencia laboral.
“Las cosas se han
vuelto tan
complejas, que
trabajar
casi califica como
un
deporte extremo”

Bárbara Moses,
2005
 JUSTIFICACIÓN

Consecuencias Ausentismo Rotación

Estrés laboral
(Burnout)
negativas de un
ambiente laboral
desfavorable y
coercitivo Trastornos del
sueño y
Sintomatología
ansiosa y
alimentación depresiva.

IMPORTANTE: Brindar un ambiente de trabajo adecuado, de respeto e igualdad,

donde el trabajador se sienta motivado y pueda ejercer sus funciones sin
mayores malestares psicofisiológicos.
 ... Mobbing
Proviene del verbo inglés
to mob:
atacar, apiñarse, agobiar,
abrumar, molestar,
fastidiar, incomodar,
amontonarse, aplastar,
apretar.
¿Cómo surge el
término?
• En Biología y Etología,
mobbing hace referencia a
ataques colectivos sobre un
sólo animal, dirigido
típicamente en contra de la
víctima, llegando a ocurrir
también dentro de la misma
especie.
¿Cómo surge el
término?

Mobbing tiene sus primeros usos

en ambientes escolares y
militares, aunque cada vez es más
importante entender el término en
el contexto de las organizaciones.
 Por qué estudiar el mobbing en
las organizaciones?

• Con la finalidad de hacer frente a la

Competencia , los directivos buscan logros
inmediatos y visibles, olvidándose de las
personas.

• Cuando el directivo no se percibe

competente tiende a crear mal ambiente para
protegerse, acompañado del terror
psicológico en el trabajo.

• Hay jefes que no les interesa otra cosa que

cumplir con las metas y los objetivos; los
problemas personales no tienen importancia
ni hay lugar para los sentimientos
.
¿Qué es el Acoso en el Trabajo?
n Forma severa de
hostigamiento en el trabajo
(Leymann, 1993).

n Exposición de un individuo a
ataques intencionales y
repetidos por parte de otro, o
más, durante un largo
periodo de tiempo.

n Acciones negativas dirigidas

contra la víctima por uno o
varios acosadores, que
ocurren con frecuencia y por
largos periodos.
(Leymann, 1993)
ACOSO LABORAL

Es una conducta persistente

demostrable, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo,
o inducir la renuncia del mismo.
Según la Ley 1010
MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

11. Maltrato Laboral

• Acto de Violencia contra la integridad física o
moral, la libertad física o sexual y de los bienes
del empleado o trabajador.
• Expresiones verbales injuriosas o ultrajantes
que lesione la integridad moral o la intimidad.
• Violación a la intimidad
• Todo comportamiento tendiente a menoscabar
la autoestima.
….MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

2. Persecución Laboral
• Actos arbitrarios reiterados
• Descalificación
• Carga excesiva de trabajo

3. Discriminación Laboral
• Trato diferenciado
• Violar el principio de igualdad de
oportunidades.
• Tipos: Género, religión, raza, ideología,
edad, grupo étnico, discapacidad,
condiciones de salud, situación
conyugal, paternidad, situación social,
orientación sexual, etc.
….MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

4. Entorpecimiento Laboral
• Obstaculizar
• Hacer más gravoso el
cumplimiento de la labor
• Retardar el cumplimiento de la
labor o las metas

5. Inequidad Laboral
• Violación del principio de
igualdad
• Discriminación por obligaciones
laborales
….MODALIDADES DE ACOSO LABORAL

6. Desprotección Laboral
• Conducta que pone en riesgo la
integridad o seguridad del
trabajador.
• Mediante ordenes o asignación
de funciones.
• Sin cumplimiento de los
requisitos mínimos de protección
y seguridad del trabajador.
 LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL
• Agresión física
• Expresiones hostiles
• Injustificadas amenazas de despido
• Descalificación humillante en público
• Burlas sobre la apariencia física y vestimenta.
• Alusión pública a hechos íntimos
• Asignación de deberes fuera de la obligación laboral.
• Exigencias desproporcionadas
• Trato discriminatorio.
• Negativa a otorgar permisos, licencias.
• Horarios excesivos, trabajar días feriados.
 El proceso circular del
Mobbing
Una vez desencadenado, no se puede detener solo.
El perverso se vuelve cada vez más humillante y violento,
y la víctima se siente cada vez más impotente y herida.
• Lo dramático es que no existen pruebas de la realidad
que se está padeciendo, no siempre existen elementos
exteriores para atestiguar lo que sucede.
• En una agresión perversa no hay ninguna prueba.
• Se trata de una violencia “limpia”.
• ¡Nadie ve nada!
Protagonistas del Acoso:
Víctima y Victimario
Perfil de la Víctima

Envidiable.- Personas brillantes y atractivas,

consideradas como peligrosas o competitivas por
los jefes del grupo, que se sienten amenazados
por su mera presencia.

Vulnerable.- Individuos con alguna peculiaridad o

defecto, o simplemente depresivos, necesitados
de afecto y aprobación, que dan la impresión de
ser inofensivos e indefensos.

Amenazante.- Individuos activos, eficaces y

trabajadores, que ponen en evidencia lo
establecido y pretenden imponer reformas o

implantar una nueva cultura .

Perfil del Victimario
• Es una persona que amedrenta a sus
víctimas hasta eliminar todo atisbo de
dignidad en las mismas.
• Es un individuo cuerdo, racional y
muy inteligente que se diferencia de
otras personas por fuertes rasgos de
personalidad como: impulsividad,
irresponsabilidad, egocentrismo y falta
de
empatía.
• Es una persona fría y malvada, pero
no de “cara a todos” ante quienes se
muestra amable, educada e incluso
comprensiva
Qué convierte a una persona
en acosador?
• La necesidad que tiene de encubrir su mediocridad
profesional y sus deficiencias.
• No estar a la altura del puesto, o la amenaza de ser
sustituido por una persona más joven y preparada.
• El acosador ve reflejado en la víctima todo lo que
quiso ser o tener y le ha sido negado.
Sobre las causas del acoso...
 Rechazo de la diferencia
• Resulta difícil aceptar a alguien que piensa o actúa de
modo distinto o que tiene espíritu crítico.

• Más allá de la manera de trabajar, existe una manera de

ser, de vestirse, de hablar, de actuar, que es lo que hará
que un grupo reconozca a una persona como aceptable.
• Ante el peligro de la marginación, hay que fundirse en
el grupo (camaleones).
• Finalidad: desequilibrio y eliminación de los individuos
que no están conformes con el sistema.
 Miedo
• El miedo nos convierte en seres violentos: atacamos antes de
ser atacados, agredimos al otro para protegernos de un
peligro.

• Es el miedo a no estar a la altura, a no complacer al jefe, a

que los compañeros no lo aprecien a uno, al cambio, a la
sanción, a cometer un error que pueda conllevar el despido.

• Hay que ocultar las propias debilidades por temor a que el

otro les saque partido.

• En algunas empresas la estrategia de gestión del personal

descansa sobre el miedo
 LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
• Actos para ejercer potestad disciplinaria.
• Exigencias razonables de fidelidad o lealtad laboral.
• Memorandos solicitando exigencias de eficiencia laboral.
• Solicitud de deberes extras para la continuidad del servicio.
• Terminar el contrato de trabajo por justa causa.
• Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones.
• Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contratos y
cláusulas de trabajo.
 LEY 1010 DE 2006
CONDUCTAS ATENUANTES
• Buena conducta anterior
• Obrar en estado de emoción o pasión
excusable.
• Disminuir la conducta o anular sus
consecuencias.
• Reparar discrecionalmente el daño
causado
• Conductas de inferioridad psíquica.
• Vínculos familiares y afectivos
(Inexequible Sentencia C-898 de
2006)
• Manifiesta provocación o desafío.
RESOLUCION 652 DE 2012

n El objeto de la
resolución es definir
la conformación y
funcionamiento del
comité de convivencia
laboral en entidades
publicas y empresas
privadas
 CONFORMACION Y FUNCIONAMIENTO DE LOS
COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL
n (La resolución 1356 de 2012 modifico parcialmente la
resolución 652)

Respectiv
n Conformación
os
2 representantes del empleador suplentes
2 representantes de los trabajadores

El comité no podrá conformarse con servidores públicos o trabajadores a los

que se les haya formulado una queja de acoso laboral o que hayan sido victimas
de acoso en los últimos seis meses anteriores a su conformación,
 ……….CONFORMACION Y FUNCIONAMIENTO

n Si cuenta con menos de 20 trabajadores Respectiv

1 representantes del empleador os
suplentes
1 representantes de los trabajadores

Las empresas de acuerdo a su organización interna podrán designar un

mayor numero de representantes.

Los integrantes del comité preferiblemente contaran con competencias

actitudinales y comportamentales como: respeto, imparcialidad,
tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo de la
información, ética y así mismo habilidades como comunicación asertiva,
liderazgo y solución de conflictos.
……….CONFORMACION Y FUNCIONAMIENTO

n (La resolución 1356 de 2012 modifico

parcialmente la resolución 652)

n Articulo 4. En los centros de trabajo:

empresas publicas y privadas tienen la
obligación de conformar un comité por
empresa y de forma voluntaria conformar
comités de acuerdo a su organización interna
(Departamento, municipio, regiones).

n Periodo del comité: Dos años a partir de la

conformación del mismo.
……….FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
n Recibir y dar tramite a las quejas presentadas así
como las pruebas que la soportan.

n Examinar de manera confidencial los casos

específicos en los que se pueda tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral.

n Escuchar la partes involucradas.

n Crear espacios de dialogo promoviendo

compromisos mutuos.

n Concertar plan de mejora para construir, renovar y

promover la convivencia laboral.

n Hacer seguimiento a los compromisos realizados.

……….FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
n Presentar a la alta dirección las
recomendaciones de las medidas
preventivas y correctivas, así como el
informe anual de resultados de gestión y los
informes requeridos por los organismos de
control.

n Hacer seguimiento a las recomendaciones a

las dependencias de gestión del recurso
humano y salud ocupacional.

n Elaborar informe trimestral sobre la gestión

del comité, estadísticas de las quejas,
seguimiento de los casos y
recomendaciones los cuales serán
entregados a la alta gerencia.
 ……….FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL

No cumplimiento de recomendaciones Sector público: Remitir la

La conducta persista queja a la Procuraduría
General de la Nación
No acuerdo

Sector Privado: (modificación por la Resolución 652) los

trabajadores solo podrán presentar la queja ante el Inspector de
Trabajo de la Dirección Territorial donde sucedieron los hechos.
……….FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
Presidente: Elegirlo por mutuo acuerdo quien
tendrá las funciones de:

n Convocar sesiones ordinarias y

extraordinarias

n Presidir y orientar en forma dinámica y eficaz.

n Tramitar ante la administración las

recomendaciones aprobadas en el comité.

n Gestionar ante la alta dirección los recursos

requeridos para el funcionamiento del comité.
 ……….FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
Secretaria: Elegirlo por mutuo acuerdo quien tendrá las funciones de:

n Recibir y dar tramite a las quejas presentadas por escrito como las
pruebas que la soportan.
n Enviar convocatoria por medio físico o electrónico a los miembros del
comité indicando día, hora y lugar.
n Citar individualmente a las partes involucradas.
n Citar conjuntamente las partes involucradas para establecer compromisos
de convivencia.
n Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y
velar por la reserva, custodia y confidencialidad de la información.
n Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del
comité.
 ……….FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
Secretaria: Elegirlo por mutuo acuerdo quien tendrá las funciones de:

n Elaborar informe trimestral sobre la gestión del comité, estadísticas de las

quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones los cuales serán
entregados a la alta gerencia

n Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el comité a

las diferentes dependencias.

n Citar reuniones y solicitar soportes requeridos para hacer seguimiento al

cumplimiento de los compromisos adquirido por las partes involucradas.

Reuniones (modificación por la Resolución 652), el comité se reunirá

ordinariamente cada tres meses
 COMITÉ DE CONVIVENCIA
n Recursos para el funcionamiento

n Las entidades publicas o privadas deberán garantizar un espacio físico

para:
n Las reuniones y demás actividades del comité de convivencia
n El manejo reservado de la documentación
n Realización de actividades de capacitación en los temas de resolución de
conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios
para el funcionamiento del mismo.
 RESPONSABILIDADES
Empleadores públicos y privados Administradoras de
riesgo laborales
A través de Gestión humana y
Llevara a cabo acciones
Programas de Salud ocupacional
de asesoría y asistencia
debe:
técnica para el desarrollo
n desarrollar medidas preventivas y de las medidas
correctivas. preventivas y correctivas
n promover un excelente ambiente de acoso laboral.
de convivencia laboral.
n Fomentar relaciones sociales
positivas.
n Respaldar la dignidad e integridad
de las personas en el trabajo.
SANCIONES Y PERIODO DE TRANSICIÓN

n El incumplimiento a lo establecido será sancionados de

conformidad con lo dispuesto en el articulo 91 del
Decreto –ley 1295 de 1994, modificado por el articulo
115 del Decreto 2150 de 1995.

n Las empresa publicas o privadas dispondrán hasta el 31

de diciembre de 2012 para implementar el comité de
convivencia laboral de acuerdo a las disposiciones
establecidas en la presente resolución.
MUCHAS GRACIAS