Psicología Organizacional

Tema ¿Qué se ha realizado? ¿Qué más se puede hacer?

• Proceso de selección del personal desde que se • Redacción y publicación de ofertas laborales.
analiza y describe el puesto de trabajo, hasta la • Evaluación de competencias y conocimientos.
selección final del candidato o candidatos
idóneos para el mismo, la formación y la
evaluación del desempeño de los empleados.
• Análisis y descripción del puesto de trabajo
• Análisis de puestos laborales.
• Definición y evaluación de perfiles.
Selección de personal y • Planificación y diseño del proceso de
análisis de los puestos. selección y elección de las fuentes de
captación.
• Realización de entrevistas en profundidad,
dinámicas de grupo y otras técnicas de
selección.
• Elaboración de informes sobre candidatos.
• Coordinación con el proceso de onboarding.
• Establecimiento y medición con KPIs de
reclutamiento y selección.
• Satisfacción de los trabajadores en empresas. • Estudios sobre el fomento al respeto y la
• Datos descriptivos que indican un clima igualdad.
laboral favorable y una satisfacción laboral
Ambiente laboral. optima.
• Genera confianza, a partir de la transparencia.
• Planes de comunicación interna.
• Impulsos de medidas saludables.
• Opta por unas buenas instalaciones y equipos
• Apuesta por un plan de formación.
• Riesgos laborales psicosociales. • Estudio acerca de ataques personales y
• Consecuencias negativas en la productividad, promoción de una visión más amplia de las cosas.
Prever riesgos y clima organizacional, salud y relaciones
disminuir conflictos interpersonales entre los trabajadores.
internos y externos. • Consecuencias de los conflictos laborales,
como riesgos psicosociales, en los
trabajadores, así como en las empresas y
terceros, para lo cual se realiza una
 aproximación a las definiciones y
clasificaciones básicas, mayormente
influenciadas desde la psicología
• Comprobar que los trabajadores quieren
resolver su conflicto.
• Influencia de la motivación en la eficiencia y • Mejora de las condiciones laborales
eficacia en el trabajo de cada empleado. • Planes de carrera como motivación laboral
• La motivación como un papel indispensable en • Implantación de políticas sociales
la productividad laboral de los colaboradores. • Presencia en medios
• Motivación para obtener la máxima
Motivar al personal y productividad de los colaboradores de la
aumentar su revista gestión empresarial.
productividad. • Medición y evaluación del clima laboral
• Motivación laboral intrínseca
• Motivación laboral extrínseca
• Adecuación al puesto de trabajo
• Metas claras y viables. Incentivos
• Teambuilding para mejorar la motivación
laboral
• Autoconciencia y conductas positivas • Educación como pilar para el auténtico líder
autorreguladas en los líderes. • Networking para directivos
• El liderazgo auténtico se forma por cuatro • Fomentar la captación de talento.
dimensiones que son: a) la conciencia de uno
mismo, b) la moral internalizada, c) el
procesamiento equilibrado de información y d)
Liderazgo auténtico la transparencia en las relaciones.
• Estas cuatro dimensiones conforman una
Gestalt que incluye a una forma de influencia
basada en la consideración, la transparencia, y
la autenticidad de los valores morales; esta
forma de influencia se propone como una
forma de evitar las presiones que el medio
puede imponer a las decisiones de los líderes
Programas de • Determinar la importancia de la capacitación • Evaluación de los métodos de capacitación, así
formación. en una organización como la evaluación exhaustiva de los estilos de
Desarrollo y • El desempeño aumenta al momento que se aprendizaje de cada uno de los colaboradores
capacitación. capacita al personal, se realiza por medio de para buscar las herramientas necesarias en las que
un estudio de tipo cuantitativo pueda desarrollarse de manera óptima.
 • La relación que existe entre la capacitación y
el desempeño laboral significativamente y a
nivel general, la institución debe promover el
desarrollo por medio de la capacitación, en
base a los resultados que la organización desea
obtener, se recomendaron técnicas de
capacitación aptas para capacitar a las
personas motivo de estudio, así como una
estructura para que el desempeño aumente.
• La Prevención de Riesgos Laborales estudia, • Tener en cuenta la evolución de la técnica
mediante métodos de carácter interdisciplinar, • Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o
el conjunto de medidas necesarias para evitar o ningún peligro
disminuir los riesgos derivados del trabajo, los • Planificar la prevención, buscando un conjunto
cuales ocasionan a nivel de los trabajadores, coherente que integre en ella la técnica, la
accidentes y enfermedades laborales. organización del trabajo, las condiciones de
Prevención de riesgos • Evitar los riesgos trabajo, las relaciones sociales y la influencia de
laborales. • Evaluar los riesgos que no se puedan evitar los factores ambientales en el trabajo
• Combatir los riesgos en su origen
• Adaptar el trabajo a la persona, en particular
en lo que respecta a la concepción de los
puestos de trabajo, así como a la elección de
los equipos y los métodos de trabajo y de
producción, con miras, en particular, a atenuar
el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los
efectos del mismo en la salud
• Enfoques motivacionales que se inclinan más • Estudio acerca de los resultados obtenidos a partir
hacia las causas próximas del comportamiento del establecimiento de metas, la auto-eficacia y
que hacia las necesidades y características las expectativas que se plantean de forma general
Planteamiento y • Criterios para comprender la relación entre el y personal a los colaboradores e diversas
trabajo por metas establecimiento de metas y el desempeño, empresas.
realistas, brindando incluyendo definiciones, diferentes medidas,
apoyo profesional a perspectivas, enfoques, mediadores y
todos los responsables. moderadores, sobre diferentes investigaciones
prácticas acerca del establecimiento de metas.
• Propuestas de investigación específicas
concernientes a la confiabilidad y validez de la
medida y la posibilidad de generalizar esta
teoría para distintas tareas
 • Características de los estudios sobre la • Serie de investigaciones exhaustivas acerca de
comunicación en las organizaciones e como la falta de comunicación directa entre áreas
identifica las zonas de coincidencias para afecta la productividad de toda la empresa.
futuras investigaciones empíricas, desde cinco • Estudio exhaustivo de las maneras de
perspectivas y abordajes comunicarse, además de la inclusión a las
• Fines u objetivos generales que persiguen las personas con capacidades diferentes y métodos
empresas son las metas que estas desean que ayuden y faciliten a la comunicación con
alcanzar a largo plazo. Representan algo todas las personas independientemente de sus
Favorecer la esencial en la propia existencia de la empresa. condiciones.
comunicación e Pueden ser diversos y se logran a través de
integración en todos los objetivos a más corto plazo.
niveles de la compañía. • División del trabajo. Consiste en dividir un
proceso complejo en tareas individuales más
pequeñas. Cuando un trabajo requiere
especialización, una única persona solo puede
realizar adecuadamente aquellas tareas para las
que está preparada.
• Especialización. Es una consecuencia de la
división del trabajo. Al dividir el trabajo, cada
persona se especializa en un tipo de tareas, lo
que da lugar a una mayor productividad y
eficiencia.