CURSO: TALENTO HUMANO II

DOCENTE: LIC. IDELFONSO YALICO, Jaime

INTEGRANTES:

BARZOLA GUADALUPE, Franz

MUCHA CARDEANAS, Liz
POVIS MALPARTIDA , Rosa
POVIS ZELAYA, Karina
ROJAS CAJAHUAMAN, Mirian

SEMESTRE: VII
TURNO: B
CERRO DE PASCO
2014

EVALUACIN Y CLASIFICACIN DE LOS

PUESTOS
Mtodos tradicionales para la
evaluacin de los puestos

Existen varios mtodos para evaluar puestos y todos ellos son

comparativos, es decir, comparan los puestos entre s o los comparan
con algunos criterios (categoras o factores evaluativos) que se toman
como base de referencia. Los mtodos de avaluacin de puestos se
pueden dividir en tres grupos.

Abordaremos cuatro de los principales mtodos

para

evaluar

categoras

los

puestos:

previamente

el

escalafn,

determinadas,

las
la

comparacin de factores y la evaluacin con

puntos.

Con el fin de asegurar el

equilibrio interno de los
salarios, la administracin
de los salarios recurre a la
evaluacin
y
a
la
clasificacin de los puestos.

Mtodo de escalafn simple

Salarios ($)

Este mtodo consiste en colocarlos de

acuerdo con su funcin (creciente o
decreciente) en un criterios escogido, el cual
opera como parmetro de comparacin. En
la prctica, se trata de una comparacin de
puestos por puesto, dado que cada uno se
compara con los dems en funcin del
criterio escogido como base de referencia
(como su complejidad, responsabilidad,
importancia, etc.).

Lmite
superior
(Ls)

Lmite
inferior (Li)
Criterio del
escalafn

Mtodo de evaluacin de los puestos por medio de un escalafn

Mtodos de Categoras Previamente Determinadas

se podra llamar mtodo de escalafones

simultneos, porque requiere que se dividan y
separen los puestos en categoras previamente
determinadas, por ejemplo, puestos con paga por
mes o por horas.

Cada una de las categoras presenta el lmite

inferior y el superior y puede haber una
superposicin entre ellas.

Esta superposicin provoca que los salarios de

los limites inferiores de la categora ms
avanzada sean menores que los salarios de los
limites superiores de la categora anterior.

Mtodo de comparacin de factores

El mtodo de comparacin de factores lo creo Eugene
Benge y exige una secuencia de etapas a saber.

1.- Informacin sobre los

puestos. El mtodo requiere de
un anlisis completo y
cuidadoso de los puestos a
evaluar para elaborar las
especificaciones de los puestos
en trminos de factores de la
evaluacin.

El mtodo de comparacin de factores

es una tcnica analtica con la cual los
puestos se evalan y comparan en
razn de factores evaluativos, los cuales
se podran llamar factores de
especificaciones.

CATEGORIZACION DE PUESTOS
Con base en estos factores de
escalonamiento se elabor
una tabla una descriptiva que
permite a la comisin de
evaluacin revisar todas las
descripciones de los puestos y
colocarlos en la clase o
categora correspondiente.

GS-1

Incl uye cl a s es o pues tos con deberes ejecuta dos ba jo s upervi s i on i nmedi a ta y con poco
ejerci ci o de un jui ci o i ndependi ente:
A.- Tra ba jo de s i mpl e ruti na en ofi ci na o en opera ci ones fi s i ca s ,
B.- Tra ba jo el ementa l de un s ubordi na do, de ca ra cter tecni co, en un ca mpo profes i ona l ,
ci enti ci enti fi co o tecni co.

GS-2

Incl uye cl a s es o pues tos con deberes ejecuta dos ba jo s upervi s i on i nmedi a ta :
A.-Tra ba jo ruti na ri o en ofi ci na s o opera ci ones fi s i ca s , ba jo s upervi s i on i nmedi a ta , con
jui ci jui ci o i ndependi ente l i mi ta do o tra ba jo tecni co compa ra bl e, con un objeti vo l i mi ta do
en uen un ca mpo profes i on, ci enti fi co, tecni co que requi ere de a l gun entrena mi entoo
expeexperi enci a .
B.-Tra ba jo de i gua l i m porta nci a , di fi cul ta d o res pons a bi l i da d, que requi ere
ca l i fi ca l i fi ca ci ones compa ra bl es .

GS-3

cl a s es o pues tos de deberes ba jo s upervi s i on i nmedi a ta o generi ca :

A.-Tra ba jo i nmedi a to di fi ci l o res pons a bl es en ofi ci na s o en opera ci ones fi s i ca s , o tra bjo
tectecni co compa ra bl e con un objeti vo l i mi ta do en un ca mpo profes i ona l , ci enti fi co,o
tectecni co, que requi era :
1.- a l gun entrena mi ento o experi enci a
2.- conoci mi entos de a l guna ma teri a en es peci a l
3 3.- jui ci o i ndependi ente dea cuerdo con pol i ti ca s , procedi mi entos y tecni ca s
previ previ a mente es ta bl eci dos
B.- Tra ba jo de i gua l i mporta nci a , di fi cul ta d y res pons a bi l i da d que requi ere ca l i fi ca ci ones
comcompa ra bl es .

GS-4

Cl a s es o pues tos de deberes ba jo s upervi s i on i nmedi a ta o generi ca :

A. A.-Modera da mente di fi ci l y res pons a bl e en ofi ci na s o en opera ci ones fi s i ca s o en
tra ba tra ba jo tecni co compa ra bl e en un ca mpo profes i ona l , ci enti fi co o tecni co que
requi requi era una ca nti da d modera da de entrena mi ento.

VENTAJAS DE LA CLASIFICACION
POR CATEGORIAS
El mtodo de la clasificacin
permite agrupar un gran
nmero de puestos en
algunas clases o categoras a
las que se trata de manera
uniforme y estandarizada.

2.- Eleccin de los factores de

la evaluacin. Los factores a
evaluar se derivan de las
especificaciones de los
puestos. En general, este
mtodo utiliza cinco factores
evaluativos, a saber

REQUERIMIENTOS

Significa la posesion y/o la aplicacin de:

.o Rasgos mentales (innerentes), como inteligencia, memoria, raciocinio, expresion verbal,
.......relaciones interpersonales e imaginaias.
....o educacion general (adquiida), como gramatica, sistematico e informacion general.
....o conocimiento especializado (adquiido) como, quimica, inginieria, etc.
O Esfuerzo fisico como caminar, cargar, escribir, etc. Esfuerzo realizado y cantidad del numero

REQUISITOS FISICOS

..o

Condiciones fisicas: Edad, sexo, estatura,peso, fuerza y agudeza visual.

O Condicion muscular (adquirida), como movimientos repetitivos, habilidad manual para operar
.maquinarias, montaje, etc.

HABILIDAD

..o Conocimientos especificos (adquiridos) del trabajo necesario para la coordinacion muscular
.......adquirido mediante el desempeo y la experiencia en el trabajo (no confundir con educacion
.......general o conocimiento especializado)

..O En cuanto a materias primas, materiales, maquinarias y equipamiento

.. O En cuanto a dinero o descuentos de valor
...o En cuanto a ganancias o perdidas, economias o metodos de mejoria.

3.- Seleccin de los puestos de

referencia. La comisin de
evaluacin debe escoger un
nmero (15 a 25)

...o En cuanto a contrato con el publico.

RESPONSABILIDA ...o En cuanto a registros
DES
...o En cuanto a supervision.
...........+ Complejidad de supervision brindada y numero de subordinados (algunos tipos de
..............supervision son planear, dirigir, coordinar, intervenir, controlar y aprobar).
...........+ Grado de supervisor recibido.

...o Influencias ambientales: admosfera, ventilacion, elevacion, etc.

CONDICIONES DE
...o Riesgos de trabajo o del ambiente.
TRABAJO

...o horas de actividad

4. Evaluacin de los puestos de

referencia.

Cada uno debe escalonado a partir de los cinco factores de la

evaluacin, en funcin de la descripcin de las especificaciones de los
puestos. Cada miembro de la comisin de evaluacin establece el
escalafn. A continuacin, la comisin se rene para llegar a un
consenso de los escalonamientos presentados. El resultado del
proceso es una tabla que indica la posicin de cada puesto de
referencia en cuanto a los cinco factores de la evaluacin, el valor ms
alto es 1 y el ms bajo 4.

5.Distribucin de los pesos de

los salarios entre los factores de
la evaluacin.

Los evaluadores dividen el salario

actual de cada puesto de referencia
entre los cinco factores de la
evaluacin. Si el salario ms bajo
pagado en las organizaciones fuera
de un peso, los evaluadores podran
distribuir ese salario de la manera
siguiente:

Requisitos mentales

0.08

0.36

Requisitos fsicos

0.54

2.20

Habilidades requeridas

0.10

0.42

Responsabilidad

0.07

0.28

Condiciones de trabajo

0.21

1.00

Total

1.00

4.26

6. Creacin de la escala de
comparacin de los puestos.

Una vez que se identifican y evalan los

puestos de referencia con los factores
Correspondientes, el paso siguiente es la
creacin de la escala para Comparar los
puestos.

7. Aplicacin de la escala
para comparar los puestos
(y factores).

Todos los dems puestos pueden ser evaluados, factor por

factor, mediante la escala comparativa.

El evaluador debe decidir si los requisitos mentales del puesto

de cargador son comparables a los de guardia de seguridad o
de conductor de gra, o incluso encuadrarlo entre el operario
de prensa o el soldador

Este mtodo tiene muchas variantes. Los valores de la escala

comparativa se pueden convertir a pesos a los valores se
pueden multiplicar por 100 o por algn coeficiente de
actualizacin para el sistema no se desfase con el transcurso
del tiempo.

Mtodo de la evaluacin con puntos

El mtodo fue credo por Merril Lott y es el mtodo de
evaluacin de puestos ms utilizado en el mundo. Su tcnica
es analtica, porque los cargos se compran mediante los
factores de la evaluacin con los valores en puntos.

Requisitos mentales

El mtodo incluye las etapas siguientes:

Requisitos fsicos

1.Elaboracin de las descripciones y de los

anlisis de los puestos a evaluar
2.

Factores de
especificaciones

Eleccin de los factores de la evaluacin

Responsabilidades
cuanto a

Habilidades mentales
requeridas
Instruccin necesaria
Experiencia anterior
Iniciativa
aptitudes

Esfuerzo fsico
Concentracin visual o mental
Destrezas o habilidades fsicas
Complexin fsica

Supervisin de personal
Material, equipamiento o
herramientas
Dinero, ttulos o herramientas
Contactos internos o externos

3. Definicin de los factores de la evaluacin

4. Gradacin de los factores de evaluacin
5. Ponderacin de os factores de la evaluacin
6. Atribucin de os puntos a los grados de los
factores de la evaluacin.

Condiciones de trabajo

Ambiente fsico de trabajo

Riesgo de accidentes

A partir de ah, se prepara el manual de

evaluacin de puestos que debe contener la
definicin de todos los factores de la
evaluacin, sus grados de variacin y
respectivos puntos

La etapa siguiente es la atribucin de puntos a

cada puesto, de acuerdo con los factores de la
evaluacin. Para tal efecto, se utiliza una tabla
de doble asiento para atribuir a cada puesto el
valor en puntos de cada factor.
En las dos columnas de la derecha se suma el
nmero de puntos obtenidos y se coloca al lado
del salario que se paga en la actualidad a los
ocupantes del puesto

La otra opcin es tomar las dos ltimas

columnas de la derecha de la tabla de doble
asiento para evaluar los puestos y aplicar el
mtodo de mnimos cuadrados.

Con el total de puntos y el salario que se paga a

los ocupantes de cada puesto se puede optar
por dos opciones. La primera es hacer un
grfico de distribucin de las frecuencias de los
puntos (variables x) y de los salarios (variable y)
para establecer la correlacin entre la dos
variables.

Para obtener una parbola (curva salarial), el

mtodo utiliza la ecuacin: yc=a+bc+cx2, donde
yc es el salario corregido. Para generar una
recta salarial, el mtodo mnimos cuadrados la
ecuacin yc=a+bx.

Puestos

Grupos de
Factores

Factores Evaluados

Instruccin Necesaria
Requisitos
Experiencia Anterior
mentales
Iniciativa
Esfuerzo Fsico Necesario
Requisitos
Concentracin Mental
fsicos
Supervisin de Personas
Responsabilidad Material o equipaje
en cuanto en a Dinero, Documentos
Condiciones de Ambiente fsico de Trabajo
Trabajo
Riesgo Involucrados

B
15
25
15
5
5
10
5
5
5
10

C
30
50
30
10
10
20
10
10
10
20

Grados
D
45
75
45
15
15
30
15
15
15
30

Experiencia Grado Puntos

Iniciativa Grados Puntos

Total De
Puntos

Salario
Actual

Auxiliar Jr.

30

25

15

181

365

Auxiliar Sr.

45

50

30

256

487

Oficinista

45

75

45

358

550

Secretaria Jr.

60

75

45

331

620

Diseador

60

100

45

315

610

Proyectista

75

100

45

428

745

Encargado

75

125

60

497

760

Supervisor

75

125

60

565

890

Tabla de doble asiento para la evaluacin de puestos

E
60
100
60
20
20
40
20
20
20
40

75
125
75
25 Clases de
50 Puestos
25
I
25
25 II
25 III
50
IV

Ejemplos de una escala de puntos

Instruccin Grados Puntos

Banda Salarial

Rango de
Puntos

Punto
Medio

Salario
Medio

Porcentaje de
Limite
Calificacin Lmite Inferior Superior

80 - 180

130

260

10

213.00

306.00

181 - 290

230

420

12

344.00

496.00

291 - 450

370

700

14

574.00

826.00

451 - 680

570

880

16

721.00

1038.00

681 - 920

800

1100

18

902.00

1298.00

Ejemplo de clases de puestos y sus respectivas bandas

salariales

CONCLUSIN
La evaluacin y clasificacin de puestos, ambos representan las tcnicas tradicionales para
definir una estructura de salarios con base en una comparacin sistemtica y consistente
con la finalidad de producir una distribucin equitativa de los salarios dentro de la
organizacin para eliminar cualquier tipo de arbitrariedad.
Para poder desarrollar con efectividad la evaluacin y clasificacin de puestos vimos los
mtodos estos nos ayudaran a llegar a una valorizacin de puestos equilibradas.
Asimismo es importante la comparacin de factores a partir de aqu, se prepara el manual de
evaluacin de puestos que contiene la definicin de todos los factores de la evaluacin, sus
grados de variacin y respectivos puntos.

La evaluacin y clasificacin de puestos es importante dentro de una organizacin para

poder jerarquizar eficazmente los recursos humanos ya que este es un ente importante para
lograr los objetivos de la organizacin.