Instituto TECNOLOGICO

DE MORELIA
Gestión Estratégica del
Capital Humano II
Mtra. Julia Elizabeth Rodríguez Suárez

VALUACIÓN DE PUESTOS
Presentado por:
- Francisco Manuel Garibay Manríquez.
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VALUACIÓ
N DE
PUESTOS
Valuación de puestos
Término genérico que abarca ciertas
técnicas y criterios que son utilizados con
frecuencia para comparar los puestos y
conseguir una estructura lógica,
equitativa, justa y aceptable de ellos.
 Necesidad legal, social y
económica
Social
Debido a que los ocupantes de los
puestos son personas y se relacionan
entre ellas, dicha relación dependerá
de la carga de trabajo y su
remuneración (paga) correspondiente.
 Necesidad legal, social y
económica
Económica
Debido a que la empresa le paga a las
personas comprando sus servicios.
Dicha paga dependerá de las
responsabilidades que demande el
puesto.
 Necesidad legal, social y
económica
Legal
Ya que existe un órgano jurídico
llamado la ley federal de trabajo, esta
ley regulará la relación entre el
empleado y patrón.
 Necesidad legal, social y
económica
LFT
- Art. 8. Trabajador es la persona física
que presta a otra, física o moral, un
trabajo personal subordinado.
- Art. 82. Salario es la retribución que
debe pagar el patrón al trabajador por
su trabajo.
 Necesidad legal, social y
económica
LFT
- Art. 85. El salario debe ser remunerador y
nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo
con las disposiciones de esta ley.
- Art. 86. A trabajo igual, desempeñado en
puesto, jornada y condiciones de eficiencia
también iguales, debe corresponder salario
igual.
Métodos de
Valuación de
Puestos

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 MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O
CLASIFICACIÓN

No se basa en una técnica alguna para ordenar la escala

de grados. Simplemente se aplica al conocimiento y la
experiencia de los miembros del grupo; esto para llegar
a estructurar la escala de grados que convenga a la
organización.

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 MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O
CLASIFICACIÓN

Ventajas:
- Es sencillo, fácil de entender y de aplicar.
- Es rápido y económico en su implantación.
- Lo aceptan fácilmente los empleados por su grado de
comprensión elevado.

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 MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA O
CLASIFICACIÓN

Desventajas:
- Bases empíricas y por consecuencia dan poca
confiabilidad.
- Juicio global sobre los puestos y niveles, es decir,
solo los trata superficialmente.
- No establece jerarquías en cada nivel.

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 MÉTODO DE ALINEAMIENTO
Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el
alineamiento final de los puestos para asignar el salario.

Ventajas:
- Sencillo y fácil de entender.
- Rápido y económico en su implantación.
- Menos empírico, porque el lineamiento final es el
resultado de un promedio de opciones.

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MÉTODO DE ALINEAMIENTO
Desventajas:
- El juicio que se aplica a cada puesto es global, es
decir, no analiza los factores que integran el puesto.
- Representa un promedio de apreciaciones subjetivas
que no garantizan su confianza.
- Los rangos entre los puestos representan ciertas
distancias que en algunos casos reflejarán
dificultades al establecer los salarios.
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 MÉTODO DE COMPARACIÓN DE
FACTORES
Método que es cuantitativo y analítico porque a través
del proceso de la valuación del puesto permite
comparar factor por factor.
- Las especificaciones de los puestos a valuar se
comparan contra las especificaciones de puestos
clave que sirven como escala.
- Factores que se utilizan: la habilidad, el esfuerzo
físico y mental, la responsabilidad y las
condiciones de trabajo.
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 MÉTODO POR PUNTOS
Este es el más usual ya que permite al valuador aplicar
un juicio más amplio; analiza el puesto en cada uno de
los factores y subfactores que lo forman.

Se puede decir que consiste en asignar cierto número

de unidades de valor llamadas puntos a cada uno de los
factores o subfactores que formen el puesto y de esta
manera se llega a establecer un ordenamiento de los
mismos.

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 MÉTODO POR PUNTOS
Los factores genéricos o primarios que se utilizan son:
- La habilidad.
- El esfuerzo.
- La responsabilidad.
- Las condiciones de trabajo.
En la práctica es necesario dividir cada factor en
subfactores (generalmente se usan de 8 a 15
subfactores).

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 MÉTODO DE ESCALAS, GUÍAS Y
PERFILES
Es uno de los métodos más usados para la valuación de
puestos de altos ejecutivos es el conocido con el
nombre de perfiles y escalas.
Es una combinación de la graduación por puntos y el
método de comparación de factores.
Se utiliza principalmente para puestos administrativos
y técnicos.

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 MÉTODO DE ESCALAS, GUÍAS Y
PERFILES

Se basa en 3 observaciones:
- Conocimiento requerido para hacer un trabajo.
(Competencia)
- El tipo de pensamiento necesario para resolver
problemas comunes.
- Las responsabilidades asignadas.

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 MÉTODO DE ESCALAS, GUÍAS Y
PERFILES
1. Los puestos se clasifican por el orden de importancia
en las estructuras pero también se determinan las
distancias entre categorías o posiciones.
2. Los factores se presentan en ciertos tipos de
patrones que parecen característicos de algunas
clases de puestos.
3. La evaluación de puestos se debe entrar en la
naturaleza y requisitos del puesto en sí y no en las
habilidades, antecedentes, características o sueldo.

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 ENCUESTA SALARIAL

Tiene como fin determinar la relación que

existe entre la estructura de salarios de una
empresa y las de otras que puedan tener
influencia en ellas.

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 Se debe tomar en cuenta:
1. Que se realice no sobre el nombre del puesto, si no el
contenido del mismo.
2. Que determine el porcentaje de tiempo que cada
obligación de este puesto implique dedicarle.
3. Que se investiguen los requisitos mínimos que deben
llenar las personas que lo ocupan.
4. No solo considerar salarios, si no tomar en cuenta las
compensaciones y prestaciones.
5. La encuesta debe dar resultados para poder ajustar
salarios.
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 TABULADOR DE LA
GESTIÓN DE LA
RETRIBUCIÓN
Instrumento que nos permite conocer el salario promedio que
pagan las empresas a sus trabajadores.
La información se detalla por puesto y su salario correspondiente.

- Haciendo uso de la política salarial.

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POLÍTICA
SALARIAL
Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación
y la filosofía de la organización con respecto a los asuntos de
remuneración de sus colaboradores.

La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y

evoluciona en razón del aprendizaje, se perfecciona gracias a su
aplicación a situaciones que se modifican con rapidez.

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 USO DEL
TABULADOR
A) Determinar y ponderar los salarios de contratación de nuevo
personal.
B) Conocer las actividades que desarrolla cada puesto en su
empresa.
C) Tener en cuenta del panorama del mercado laboral, es decir,
qué habilidades y características se valoran más entre los
empleadores.
D) Determinar los perfiles de los puestos claves que su empresa
requiere.
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Fuentes de consulta:
● Resúmen Actividad 1.
● Presentación valuacion de puestos 1. Obtenido de:
https://es.slideshare.net/mariselaventura54/presentacion-valuacion-de-puestos-1
● Método de escalas, guías y perfiles. Obtenido de:
https://gech1.webnode.mx/unidad-no-1-valuacion-de-puestos/a1-7-metodo-de-esc
alas-guias-y-perfiles-/
● Encuesta salarial. Obtenido de:
https://gech1.webnode.mx/unidad-no-1-valuacion-de-puestos/a1-8-encuesta-salari
al/
● Tabulador de la gestión de la retribución. Obtenido de:
https://prezi.com/9yt1myv-58yl/tabulador-de-la-gestion-de-la-retribucion/

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