GUÍA DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO – EXÁMEN FINAL

Capítulo 8: Capacitación y Desarrollo.

1. ¿Qué es Capacitación?
= Es el desarrollo de conocimientos, habilidades, técnicas operativas y
administrativas de todos los niveles del personal.

2. Concepto de Desarrollo
= Son programas dirigidos a empleados de niveles medios y superiores, a corto,
mediano y largo plazo a los cuales se les da una preparación que les servirá en el
futuro.

3. Diferencias entre capacitación y desarrollo

Capacitación Diferencia Desarrollo

¿Cómo hacer?
Es una actividad sistemática y
programada mediante la cual se
intenta preparar al trabajador para
que desempeñe las funciones
asignadas de forma eficiente.
Integrar al personal al proceso
productivo.
Responde ¿Qué hacer? ¿Qué dirigir?
Definición Es educación que busca el crecimiento
profesional y prepara al empleado
para futuras posiciones.
Objetivo Desarrollar conocimientos, habilidades
y actitudes

4. Son pasos de la capacitación y desarrollo

1) Evaluación de necesidades
2) Objetivos
3) Contenido del programa
4) Principios de aprendizaje
5) Evaluación

5. ¿Qué es el empleo vitalicio?

= El que dura prácticamente toda la vida laboral de un individuo o por lo menos un
lapso de 20 años o más.

6. ¿Qué es la educación laboral?

= Conceptos globales que sirve para preparar al individuo para trabajar en
contextos y condiciones muy variados.

7. ¿En qué consiste la capacitación general?

= Permite que los individuos adquieran conocimientos trasferibles a otros
contextos (otras empresas).
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8. ¿En qué consiste la capacitación especializada?
= Es para necesidades especificas e inmediatas de la empresa.

9. ¿En qué consisten los principios de aprendizajes dentro de la capacitación y el

desarrollo?
= También llamados principios pedagógicos, constituyen las guías de los procesos
con base en los cuales las personas aprenden de manera más eficaz.

10. ¿Cuáles son los principios de aprendizaje?

 Participación
 Repetición
 Relevancia
 Transferencia
 Realimentación

11. ¿Qué es la capacitación de instrucción sobre el puesto?

= La instrucción se imparte durante las horas de trabajo y se emplea para enseñar
al personal objetivo a desempeñar el puesto que ocupa. Esta es impartida por un
facilitador, supervisor o compañero de trabajo.

12. Son impartidas por expertos y tienden a depender más de la comunicación, por lo
general permiten economizar tiempo y recursos.
= Conferencias y videoconferencias.

13. Algunas empresas la utilizan para evitar que la instrucción interfiera con las
operaciones normales de la organización, por ejemplo las compañías aéreas, los
bancos, etc.
= Capacitación basada en la simulación en instalaciones especiales.

14. Se encarga de supervisar el proceso de evaluación de los empleados de todos los

departamentos.
= Departamento de Recursos Humanos (RR.HH.)

Capítulo 10: Evaluación del desempeño.

15. Es parte de los objetivos de la evaluación del desempeño.
= Proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el
empleado realiza las labores propias de su puesto.
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16. Un parámetro de desempeño se trata de estándares o mediciones que permiten
tomar decisiones más objetivas. ¿Cómo se describen tales parámetros en el
lenguaje administrativo?
= Benchmarking (establecer medidas, establecer comparaciones).

17. Esta actividad debe basarse en lo sistemas de calificación de cada labor.

= Medición del desempeño.

18. Estas pueden llevarse a cabo de forma directa o indirecta. De forma directa
cuando quien califica el desempeño lo hace personal, de forma indirecta cuando el
evaluador debe basarse en otros elementos (situaciones hipotéticas).
= Observaciones del desempeño.

19. ¿Cuáles son las mediciones objetivas?

= Las que se pueden verificar por otras personas, como el número de metros
cuadrados que cubre un pintor en su labor diaria.

20. ¿Cuáles son las mediciones subjetivas?

= Calificaciones no verificables que pueden considerarse opiniones del evaluador.

21. Comparan el desempeño del empleado con determinados parámetros

conductuales específicos. Su objetivo es reducir los factores que provocan
distorsión y subjetividad.
= Escalas de la calificación conductual.

22. En este método un representante calificado del departamento de RR.HH. participa

en el proceso de calificar a cada empleado.
= Método de verificación en el campo.

23. Se basan en la comparación del desempeño del empleado con el de sus

compañeros, es también llamado evaluación en grupos.
= Enfoques de evaluación comparativa.

24. Permite al evaluador clasificar a sus empleados en una escala de méritos.

= Método de establecimiento de categorías.

25. En este método se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en
diferentes clasificaciones. Por norma general, debe colocarse cierta proporción en
cada categoría.
= Distribución forzosa.
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26. En este método, el valuador debe comparar cada empleado con todos los que se
están evaluando en el mismo grupo.
= Método de comparaciones pareadas.

27. Consisten en entrevistas en profundidad, exámenes psicológicos, platicas con los

supervisores y verificar otras evaluaciones.
= Evaluaciones psicológicas.

28. Evalúa el desempeño de los empleados con base en factores de evaluación

previamente definidos y graduados (cualidades valiosas).
= Escala de gráficos o por conceptos.

29. En este sistema de evaluación del desempeño participan las personas que tienen
contacto de trabajo con el evaluador, es decir, los compañeros de trabajo además
del supervisor.
= Evaluación 360°

Capítulo 11: Administración de sueldos y salarios

30. ¿Qué es compensación?
= Es el conjunto de gratificaciones y beneficios que los empleados reciben a
cambio de su labor (sueldos, salarios, prestaciones, etc.). Su finalidad es garantizar
la satisfacción de los empleados

31. Cuando la compensación no se administra adecuadamente, la insatisfacción puede

afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del
entorno. ¿Verdadero o falso?
= Verdadero

32. Objetivos de una eficaz administración de las compensaciones

a) Incorporar personal calificado.
b) Retener empleados actuales
c) Garantizar la igualdad.
d) Controlar los costos.
e) Alentar el desempeño adecuado.
f) Mejorar la eficiencia administrativa.
g) Cumplir con las disposiciones legales.
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33. Menciona las fases del análisis y evaluación de puestos.
 Fase I: Identificación y estudio de puestos.
Se trata del análisis de puesto, que abarca la descripción de funciones y
características, la descripción y estándares del puesto.
 Fase II: Igualdad interna.
Se trata de la evaluación del puesto (jerarquización, graduación, comparación
por factores y sistema de puntos).
 Fase III: Igualdad externa.
Se trata de los estudios comparativos de sueldos y salarios. Aquí se determinan
las compensaciones.
 Fase IV: Equilibrio de valor interno y externo.
Valor determinado por la = Equilibrio = Valor determinado por el
evaluación del puesto mercado de trabajo

34. Son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto
con base en las responsabilidades, habilidades, esfuerzo y conducciones de
trabajo. Entre sus objetivos está el decidir el nivel de los sueldos y salarios que le
corresponden.
= Valuaciones de puestos.

35. Garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados.
= Jerarquización de puestos.

36. Consiste en asignar a cada puesto un grado.

= Graduación de puestos.

37. Este método requiere que el comité de valuación de puestos compare y evalúe los
componentes esenciales de cada puesto, que son factores comunes de todos los
puestos bajo evaluación.
= Comparación de factores.

38. Mencione los pasos de la comparación de factores.

1) Paso 1. Determinación de los factores críticos.
2) Paso 2. Determinación de los puestos clave.
3) Paso 3. Asignación de salarios o puestos clave.
4) Paso 4. Ubicación de puestos clave en una gráfica de comparación de factores.
5) Paso 5. Evaluación de otros puestos.
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39. ¿Cómo se determina el valor interno relativo de un puesto?
= Según el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a cabo el proceso de valuación de
puestos.

40. Este valor se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a puestos
similares.
= Valor absoluto de un puesto.

41. ¿Cuáles son las 5 principales tendencias en planes de compensación?

1) Flexibilidad.
2) Tecnología.
3) Personalización.
4) Salud y bienestar.
5) Salarios y transparencia.

Capítulo 12: Sistemas de Compensaciones

42. Constituyen enfoques compensatorios que impulsan logros específicos.
= Incentivos y la participación en las utilidades.

43. ¿Qué son los incentivos?

= Objetos, sucesos o condiciones que incitan a la acción (psicología aplicada) y son
una serie de estímulos, no necesariamente financieros, enfocados en el logro de
determinadas metas (administración del capital humano).

44. ¿Qué es la participación en las utilidades?

= Consiste en dividir determinado porcentaje de los beneficios logrados durante el
año entre ciertas personas.

45. Son incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen
compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento.
= Compensación basada en unidades

46. Incentivos que se pagan a los empleados cuando exceden determinado nivel de
productividad.
= Bonos de productividad.

47. En los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de
venta fijo a cada uno de los artículos que logre colocar.
= Comisiones.
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48. Es el incentivo más difundido y se otorga a cada persona luego de evaluar su

desempeño.
= Incremento por méritos.

49. Este sistema de compensación constituye un estimulo al empleado que reconoce

el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir o conocimientos relacionados con
el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.
= Compensación por experiencia y conocimiento.

50. Estos incentivos cubren un porcentaje importante de los gastos de su personal en

el exterior.
= Incentivos internacionales.

51. Permiten a los grupos de trabajadores y empleados recibir bonos si exceden

determinado nivel de producción.
= Planes de participación en la producción.

52. Permite que la empresa comparta las ganancias de sus actividades con los
trabajadores.
= Planes de participación en las utilidades.

53. Tratan de motivar al personal para que aporte ideas que conduzcan a reducir
costos.
= Planes de compensación por reducción de costos.

54. Considera a los servicios y prestaciones al personal que se extienden a áreas no

financieras, como lo pueden ser seguros de vida grupales, seguros médicos de
gastos mayores, servicios dentales, programas de actividades deportivas, prima
por matrimonio o por muerte, servicios de cafetería, guarderías, ayuda para la
preparación académica de los empleados o sus hijos, etc.
= Compensación indirecta.

55. Consiste en permitir que la labor se lleve a cabo por dos personas en vez de una
combinando labores, así dos personas cubren las responsabilidades que implica un
solo puesto de trabajo.
= Participación en la labor.

56. Son programas de prestaciones ajustables a las necesidades individuales que

permite que los empleados seleccionen los servicios que más se ajustan a sus
necesidades.
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= Menú de prestaciones.

Capítulo 13: Seguridad e Higiene.

57. Es la seguridad de que los ingresos de un individuo continuarán durante
determinados lapsos y en ciertas condiciones.
= Seguridad Financiera

58. Servicios y beneficios que brinda el seguro social a sus afiliados.

 Subsidios por enfermedad p accidente
 Subsidios por incapacidad permanente
 Subsidios para ayuda de gastos de funeral.
 Tratamiento médico gratuito o subvencionado (incluye asistencia médica
familiar, atención a la mujer embarazada y al neonato, atención hospitalaria de
urgencia, etc.).
 Centros vacacionales de bajo costo.
 Pensiones por retiro, vejez, cesantía en edad avanzada y defunción.
 Ayuda para adquisición de vivienda.
 Instalación y operación de guarderías y centros de la tercera edad.

59. Son medidas preventivas de protección al trabajador.

= Seguridad Industrial.

60. Son varias situaciones que hacen que se deban verificar una empresa.
= Verificaciones.

61. Son verificaciones las que se llevan a cabo por:

1) Peligro inminente de catástrofe.
2) Después de un accidente en la empresa.
3) Denuncias de los empleados.
4) Clasificación de las autoridades en una categoría de alto riesgo.

62. Representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, algunos de

carácter individual, otros referidos a las expectativas económicas o de desarrollo
personal y otros más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales.
= Factores psicosociales en el trabajo.