Valuacin de Puestos

La valuacin de puestos es un sistema metodolgico para

determinar la importancia que revise cada puesto en relacin
con los dems dentro de la organizacin.

Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y las condiciones de trabajo.

El objetivo de la evaluacin de puestos es decidir el nivel de
las remuneraciones.
Valuacin de Puestos
Adems, la valuacin de puestos ayuda a combatir ciertos
problemas, tales como el desconocimiento de la importancia
de cada puesto y la fijacin de salarios por medio de clculos
empricos.

Contribuye tambin a reducir las preferencias individuales de
la gerencia hacia ciertos puestos o personas.

Valuacin de Puestos
Reducir el proteccionismo que eventualmente ejercen los
sindicatos sobre ciertos trabajadores, a evitar la fuga
imperceptible de obligaciones de algunos puestos.

Reducir los desequilibrios en las cargas de trabajo producidas
por diversas razones.

Procedimiento que permite establecer el valor relativo que tienen los
puestos dentro de una organizacin
VALORACIN DE PUESTOS
Qu es
?
(indica la importancia de un puesto en relacin a los dems existentes
en la organizacin)
Involucramiento de las diferentes reas y
niveles de la Organizacin

a) Aprobacin de la alta direccin

Debe existir un alto grado de convencimiento de la alta
direccin para iniciar un trabajo de ese tipo. En la medida en
que los directivos de la organizacin sean partidarios de
realizar el proyecto, la elaboracin e implantacin de este
tendrn grandes posibilidades de xito.
b) Anlisis y descripcin de puestos

Es importante subrayar el hecho de que, antes de hacer los
anlisis y descripciones de los puestos, debe haberse
seleccionado juiciosamente el modelo de valuacin que se va
a emplear en el procedimiento.

Esto obedece a que el documento de anlisis y descripcin de
puestos deber contener la informacin con los datos que el
modelo de evaluacin requiera.


c) Organigramas

Este permitir tener a la mano en forma grfica las lneas de
reporte funcionales; esto evitar discordancias entre las
valuaciones.

d) Modelo de valuacin

Cuando se valoran puestos debe hacerse llegar a cada
miembro del comit de valuacin una copia del modelo en
forma anticipada para que ellos tengan la oportunidad de
estudiarlo y probablemente ensayarlo. Esto redundar en
eficiencia y ahorro de tiempo.

e) Comit de valuacin

El comit de evaluacin es el grupo de personas que unificar
sus criterios a travs de un modelo de evaluacin de puestos
para, en forma objetiva, darle un valor especfico a cada
puesto de la organizacin.

Es recomendable que el comit est integrado por los
responsables de cada rea (Director de rea) y por el gerente
o Director General de la organizacin, ya que las decisiones
que se tomen sern respetadas por toda la entidad.

f) Seleccin de puestos tipo
Para lograr una adecuada y gil valuacin, deben
seleccionarse un nmero de puestos llamado tipo, que son
aquellos bsicos que se encuentran en toda la organizacin,
como por ejemplo: secretarias, almacenistas, recepcionistas y
auxiliares.

Se trata de puestos que, aunque los ocupen diversas
personas, tienen un contenido prcticamente similar.

Sin embargo, dentro de este tipo de puestos existen
diversas categoras con diferentes valuaciones.
Modelos de valuacin
o Se requiere un instrumento de medicin que permita lograr
darle dimensin a un puesto, es algo intangible e inmaterial y
que carece de forma fsica, la medicin por tanto ser
conceptual.

o Es recomendable que la valuacin sea realizada por personal
con capacitacin especial, que recibe el nombre de analista de
puestos.


Globales o no cuantitativos
Jerarquizacin.
Clasificacin o Graduacin.

Analticos o cuantitativos
Valoracin por puntos.
Comparacin de facto.
VALORACIN DE PUESTOS
Mtodos

Los mtodos o formas ms comunes para
hacer la valuacin de puestos

1. Jerarquizacin de puestos o Alineacin:
Es el mtodo ms sencillo (y menos preciso) para llevar a
cabo una valuacin de puestos. Los especialistas verifican la
informacin procedente del anlisis de puestos.

Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de
acuerdo con su importancia relativa en comparacin con los
otros.

Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible
tambin que los evaluadores consideren el grado de
responsabilidad, capacitacin, esfuerzo y condiciones de
trabajo que conlleva la funcin.

1. Jerarquizacin de puestos:

Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los
puestos.

Las escalas de compensacin econmica que se basan en
jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos ms
importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de
precisin, los niveles de pago resultantes pueden ser
distorsionados.

Se considera tres pasos para llevar a cabo
este mtodo:

1. Descripcin y el anlisis de cargo y registrar en un formato
estandarizado y ajustado al criterio que se pretenda adoptar.

2. Definicin de comparacin. Luego, se definen los lmites
superiores (Ls) e inferiores (Li) del criterio elegido en la
organizacin.

3. Comparacin de todos los cargos con el criterio elegido y la
jerarquizacin en una lista elaborada con base en dicho
criterio. La lista es la clasificacin de los cargos.
Dos maneras de estructurar la operacin
de evaluacin de cargos por este mtodo:
A. Es aquella que comienza con la identificacin de los cargos-
clave o cargos de referencia (Bench Mark Jobs). un cargo
de referencia es aquel que sirve de referencia, patrn o
punto de localizacin a todos los dems cargos para
compararlos desde todos los puntos de vista.

B. La otra manera es aquella que comienza con la identificacin
de los cargos extremos de la escala, o sea, de los cargos que
constituirn el lmite inferior y el lmite superior de la
jerarqua de los cargos a jerarquizar.

18 Director general
15 Gerentes de ventas y distribucin
Gerente de administracin y finanzas
13 Gerente de relaciones pblicas
12 Jefe de publicaciones
11 Jefe de personal
09 Supervisor de almacn
Promotor editorial
Asistente de relaciones pblicas
Asistente de sistemas
Asistente del gerente general
08 Asistente editorial
Encargado de librera
Analista de contabilidad A
07 Auxiliar de contabilidad B
Secretaria del gerente
Cajera
06 Auxiliar de librera
Almacenista
05 Recepcionista
Auxiliar de mantenimiento
04 Conserje
02 Auxiliar de limpieza
La principal desventaja de este mtodo es que usualmente no
existen guas acordadas en cuanto a que elementos o
aspectos de los puestos considera valioso la organizacin y
obviamente las suposiciones en que se basan quienes hacen
la jerarquizacin no se pueden examinar.


Otro problema consiste en seleccionar administradores para
participar en los comits de valuacin de puestos. Por otro
lado los comits son caros y algunas veces difciles de
manejar.
2. Graduacin de puestos o Grados
Predeterminados
o La graduacin o clasificacin de puestos es un mtodo algo
ms completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en
asignar a cada puesto un grado.

o Es decir se ubican los puestos en niveles o clases.

o En este mtodo se hace previamente un anlisis de los
puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las
responsabilidades del puesto se establecen las categoras.
Graduacin de puestos
La descripcin que ms se acerque a la descripcin de puesto
determina la graduacin o clasificacin.

Garantiza que los Colaboradores ms importantes recibirn
una compensacin ms alta, pero la falta de precisin
tambin puede conducir a distorsiones.
GRADUACIN DEL PUESTO DESCRIPCIN ESTANDARIZADA

I El trabajo es sencillo y muy repetitivo, se efecta bajo
supervisin muy cercana, requiere capacitacin mnima y muy
poca responsabilidad e iniciativa.

II El trabajo es sencillo y repetitivo, se efecta bajo la
supervisin cercana, requiere cierta capacitacin. En muy
pocas ocasiones el empleado debe mostrar iniciativa. La
responsabilidad es baja.

III El trabajo es sencillo y con algunas variantes, se efecta bajo
supervisin general, requiere capacitacin. El empleado tiene
ciertas responsabilidades y toma iniciativas muy limitadas.



IV El trabajo es moderadamente complejo, vara en medida
considerable. Se efecta bajo supervisin general, se requiere
nivel alto de capacitacin. El empleado es responsable del
equipo y de normas de seguridad. Debe poseer iniciativa.



V El trabajo es complejo y variado. La supervisin es general,
requiere capacitacin especializada. El empleado es
responsable del equipo y las normas de seguridad. Debe
poseer alto nivel de iniciativa y responsabilidad.

3. Comparacin de factores
o Este mtodo requiere que el comit de evaluacin de
puestos compare los componentes esenciales de cada puesto.

o Los componentes esenciales son los factores comunes a
todos los puestos en evaluacin, por ejemplo: el grado de
responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, esfuerzo fsico
y condiciones laborales.

Comparacin de factores
Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto
al mismo factor en otros puestos.

Esta evaluacin permite que el comit determine la
importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes
pasos:

1: identificacin de los factores esenciales. Decidir qu
factores son significativos y comunes para una amplia gama
de puestos.

Comparacin de factores
2: seleccin y determinacin de los puestos claves. Son los
que se encuentran comnmente, tanto en la organizacin
como en el mercado de trabajo.

Los puestos esenciales se seleccionan porque es ms sencillo
identificar la tasa de mercado para ellos.

Es ideal que estos puestos sean considerados clave por los
empleados y que cada uno comprenda una amplia variedad
de factores importantes que deben evaluarse.

Comparacin de factores
3 Adscripcin de salarios para puestos esenciales.

Se concede un valor monetario a cada componente bsico
de cada puesto.

La proporcin salarial concedida a los factores de cada
puesto depender de la importancia de cada factor.

Comparacin de factores
4: Ubicacin de los puestos esenciales en una tabla de
comparacin de factores.

La informacin se transfiera a una tabla de comparacin de
factores, de acuerdo con la compensacin salarial adscripta a
cada factor esencial, se colocan los puestos bsicos que
sirvieron para el estudio.

Comparacin de factores
5: evaluacin de otros puestos.

Una vez que se registran los puestos bsicos y la asignacin de
salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede
proceder a la evaluacin de otros puestos, sirvindose de los
puestos tpicos como indicadores.

Comparacin por factores
1. Integracin del Comit.
2. Seleccin de Factores
3. Distribucin del Salario entre Factores.
4. Promediacin de los salarios por factor.
5. 5. Formacin de series en funcin de cada factor
6. 6. Registro general de las series formadas por factor
7. Comparacin del orden de puestos con la escala de salarios
8. Determinacin de las series finales por factor
9. Valuacin de los dems puestos.

4. Sistema de puntos
Sistema de puntos: es el ms empleado para la evaluacin
de puestos.

En vez de utilizar niveles salariales, utiliza puntos.

Sus resultados son ms precisos, porque permite manejar
con mayor detalle los factores esenciales.

Es recomendable el establecimiento de un comit
evaluador. Pasos:

4. Sistema de puntos
1: Determinacin de los factores esenciales.

Puede desarrollarse con los mismos factores del mtodo de
comparacin, pero generalmente profundiza ms el anlisis
pues descompone estos elementos en subfactores.
Sistema de puntos
2: Determinacin de los niveles de los factores.

Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a
otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles
asociados con cada factor.

Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones
para diferentes grados de responsabilidad y otros factores
esenciales.


Sistema de puntos
3: Adjudicacin de puntos a cada subfactor.

Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles
colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial
de puntuacin.

El comit asigna puntos, en forma subjetiva a cada
subfactor.

Esta adjudicacin de puntos permite que el comit conceda
puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.

Sistema de puntos
4: Adjudicacin de puntos a los niveles.

Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel
IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para
resaltar la importancia de cada uno.

Sistema de puntos
5: Desarrollo del manual de evaluacin.

El manual incluye una explicacin por escrito de cada
elemento del puesto.

Tambin define qu se espera, en trminos de desempeo de
los cuatro niveles de cada subfactor.

Esta informacin es necesaria para asignar puntos a los
puestos de acuerdo con su nivel.

Sistema de puntos
6: Aplicacin del sistema de puntuacin.

Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de
puntuacin, se puede determinar el valor relativo de cada
puesto. Este proceso es subjetivo.

Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las
descripciones de puesto en el manual de evaluacin, para
cada subfactor..


Sistema de puntos
El punto de coincidencia entre la descripcin de puestos y la
descripcin del manual permite fijar el nivel y los puntos de
los subfactores de cada puesto.

Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el
nmero total de puntos del puesto.

Despus de obtener la puntuacin total para cada puesto, se
establecen las jerarquas relativas
Sistema de puntos
Al igual que con los otros mtodos, estos resultados deben ser
verificados por los gerentes de departamento, para
asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales
establecidos son adecuados.
Sistema de puntos
La valuacin de puestos contribuye a evitar problemas
sociales, legales y econmicos, que plantean los salarios, por
la remuneracin equitativa a los colaboradores por los
servicios que presta para trabajo igual, desempeando en
puesto y condiciones de eficiencia iguales.

Contando con estructura adecuada y una poltica general de
salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y
sus costos con un grado de mayor certidumbre.

Sistema de puntos
1) Definir los factores comunes a la mayora de puestos
2) Definir los grados de cada factor
3) Establecer los puntos para cada grado de cada factor
4) Descripcin de cada puesto
5) Determinar el grado de cada factor en cada trabajo
6) Sumar los puntos de cada factor para cada puesto
7) Convertir los puntos en tasas salariales