Universidad Autónoma De Nuevo

León
Facultad de Ingeniería Mecánica y
Eléctrica
Administración de los Recursos Humanos
Equipo 1
Fase 1: Análisis comparativo de los métodos de
valoración
Alejandro Aguilar Arámbula IMA 1915438

100

Instructor: Martha Elia García Rebolloso

Grupo: 001 Hora: M1

Ciudad Universitaria, San Nicolás de los Garza
Índice
Introducción ......................................................................................................... 3
Contenido ............................................................................................................ 4
Conclusión ........................................................................................................... 8
Conclusiones individuales.................................................................................... 8
Referencias ........................................................................................................... 11
Introducción
El departamento de recursos humanos establece un banco de datos de los recursos
de personal a disposición de la organización. De esta manera, los especialistas en
compensación disponen de la información básica que necesitan para iniciar la
siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones
de puestos.

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el

valor relativo de cada puesto, considerando responsabilidades, habilidades,
esfuerzos y condiciones de trabajo. Entre sus objetivos está decidir el nivel de los
sueldos y salarios que le corresponden.
Contenido
Jerarquización de puestos

El método más sencillo —y menos preciso— para llevar a cabo una valuación de
puestos recibe el nombre de método de jerarquización. En él, los especialistas
verifican la información procedente del análisis de puestos e integran cada puesto
en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con
los otros. Éstas son jerarquizaciones globales, aunque es posible también que los
evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y
condiciones de trabajo que conlleva cada función. Cuando se emplea esta técnica,
resulta muy probable que se destaquen en exceso aspectos poco relevantes, al
tiempo que es posible que se ignoren aspectos vitales. Lo que es aún más grave,
estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de
compensación que se basan en estas jerarquizaciones amplias garantizan que los
puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a su falta de precisión,
los niveles de pago resultantes pueden ser sumamente distorsionados.

Graduación de puestos

La graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo que el

de jerarquización, aunque tampoco muy preciso. Como se explica en la figura 12-4,
consiste en asignar a cada puesto un grado. La descripción que más se acerca a la
del puesto determina la graduación o clasificación. Al igual que el método anterior,
éste garantiza que los empleados más importantes recibirán una compensación
más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones
significativas en los niveles de compensación.

Comparación de factores

El método de comparación de factores requiere que el comité de evaluación de

puestos compare y evalúe los componentes esenciales de cada puesto, que son los
factores comunes a todos los puestos en evaluación; por ejemplo, el grado de
responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones
laborales.
El método de comparación por factores se basa en los siguientes pasos:

Paso 1: Determinación de los factores críticos. Los analistas deben decidir en primer
lugar qué factores son significativos y comunes para una gama amplia de puestos.
Muchas organizaciones emplean diferentes factores dependiendo del área:
gerencial, de ventas, técnica, secretarial, etcétera.

Paso 2: Determinación de los puestos claves. Los puestos esenciales son los que
se encuentran comúnmente tanto en la organización como en el mercado de trabajo,
donde esta última obtiene su capital humano. Los puestos esenciales se
seleccionan porque es más sencillo identificar la tasa de mercado para ellos. Es
ideal que estos puestos sean considerados clave por los empleados y que cada uno
comprenda una amplia variedad de factores importantes que deben evaluarse.

Paso 3: Asignación de salarios a puestos claves. A continuación, se concede un

valor monetario a cada uno de los componentes básicos de cada puesto. La
proporción salarial concedida a los factores de cada puesto dependerá de la
importancia de cada factor.

Paso 4: Ubicación de puestos clave en una gráfica de comparación de factores. Una

vez que se asignan tasas salariales de los factores esenciales de cada puesto
básico, la información se transfiere a una tabla de comprobación de factores. De
acuerdo con la compensación salarial adscrita a cada factor esencial, se colocan
los puestos básicos que sirvieron para el estudio.

Paso 5: Evaluación de otros puestos. Una vez que se registran los puestos básicos
y la asignación de salarios de cada uno de sus factores esenciales, se procede a
evaluar otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores. Para el
puesto de encargado de mantenimiento, por ejemplo, el analista de sueldos y
salarios (o en su caso, el comité de evaluación) comparan su nivel de
responsabilidad con el de los puestos de mecánico, empleado de limpieza, operador
de montacargas y mecánico “B”.

Sistema de puntuación
La investigación realizada en varias empresas modernas ha demostrado que el
sistema de puntuación es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez
de utilizar niveles salariales, como el método de comparación por factores, las
corporaciones tienden a utilizar puntuaciones especializadas. Aunque resulta más
difícil desarrollar este sistema, sus resultados son más precisos que los del método
de comparación por factores, porque permiten manejar con mayor detalle los
factores esenciales. Este sistema requiere seis pasos:

Paso 1: Determinación de los factores críticos. El sistema de puntos puede

desarrollarse con los mismos factores del método de comparación, pero profundiza
más en el análisis porque descompone estos elementos en subfactores. El factor
de responsabilidad puede descomponerse en: a) responsabilidad por la propia
seguridad y la de otros; b) responsabilidad por el equipo y los materiales de trabajo;
c) responsabilidad por proporcionar ayuda a subordinados y asistentes, y d)
responsabilidad por la calidad de productos y servicios.

Paso 2: Determinación del nivel de los factores. Dado que el nivel de

responsabilidad —así como otros factores— puede variar de uno a otro puesto, el
sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles
ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de
responsabilidad y otros factores esenciales.

Paso 3: Adjudicación de puntos a los subfactores. Con los factores esenciales

listados, y los diferentes niveles colocados como encabezados se obtiene un
sistema matricial de puntuación. Iniciando en el nivel IV, el comité de evaluación de
puestos o el analista de sueldos y salarios conceden puntos, en forma subjetiva, a
cada subfactor. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda
puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto. Por ejemplo, si el aspecto
seguridad es dos veces más importante que la ayuda a subordinados y asistentes
(con 50 puntos) recibirá en consecuencia un número de puntos dos veces mayor
(100 puntos).

Paso 4: Adjudicación de puntuaciones a los niveles. Ya asignados los puntos a cada

elemento del puesto en el nivel IV, los analistas o el comité conceden puntos en
cada nivel diferente, para resaltar la importancia de cada uno. En aras de la
simplicidad, generalmente se señalan diferencias de puntuación entre los niveles.
Ambos enfoques se utilizan dependiendo de la importancia del nivel de cada
subfactor.

Paso 5: Desarrollo del manual de puntuación. A continuación, se desarrolla un

manual de evaluación que incluye una explicación por escrito de cada elemento del
puesto. El manual define también qué se espera en términos de desempeño de los
cuatro niveles de cada subfactor. Esta información es necesaria para asignar puntos
a los puestos de acuerdo con su nivel.

Paso 6: Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el

manual y la matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada
puesto. Este proceso es subjetivo y requiere que el especialista en sueldos y
salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación, para
cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la
descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada
puesto, y se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de
puntos del puesto.

Después de obtener la puntuación total de cada puesto, se establecen las jerarquías

relativas. Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben ser verificados
por los gerentes de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los
niveles salariales establecidos son adecuados.
Conclusión
Con esto observamos que el análisis comparativo se puede utilizar para infinidad de
estudios administrativos, no sólo en el campo contable, ya que también permite
establecer diferencias entre datos financieros, inventarios, recursos
humanos, condiciones de trabajo y cualquier otro que presente las mismas o
similares condiciones de comparación y uniformidad presentadas en el ejemplo
anterior.

Otro ejemplo que es posible realizar consiste en la comparación de precios de un

mismo artículo o producto y determinar si ha habido una variación significativa de él
con el tiempo.

En algunos casos es importante también considerar otros aspectos a evaluar tales

como: características físicas de dos productos, funciones de dos trabajadores,
riesgos involucrados en la toma de una decisión, propuestas salariales y cualquier
otra que pueda coadyuvar a definir una estrategia de negocios

Conclusiones individuales

Luis Eduardo Ávila Martínez 1920247

En conclusión, resulta importante la valoración de puestos para ayudar a la

estructura organizativa de la institución y establecer niveles profesionales de los
empleados, así como una banda salarial basándose principalmente en el grado de
responsabilidades.
Christopher Aguilar Vasquez 1814519
Al concluir con esta evidencia pude conocer los distintos métodos que permiten a
las empresas elegir empleados de calidad. Así como reconocer el valor de cada
puesto teniendo en cuenta distintos ámbitos como las responsabilidades,
habilidades, etc. Me parecen buenos métodos ya que a través de estos se podrá
establecer un equilibrio entre todos los puntos a evaluar en un puesto de trabajo. Lo
importante de que haya más de un método, es que permite a las empresas elegir el
más factible y sencillo a la hora de llevar a cabo una evaluación de puesto. No
obstante, considero que uno de los más factibles es el sistema de puntuación y el
cual es el que más utilizan las empresas. De esta manera como ingeniero, podemos
utilizar este método a la hora de poner en práctica mis conocimientos en el área de
administración.

Martín Rogelio Arizpe González 1894788

Como se acaba de ver, el análisis comparativo representa una estrategia ideal para
conocer las mejoras que puedes implementar para una marca o una organización
partiendo de lo que ya existe en el mercado.

Por ejemplo, una forma de implementarlo en una organización es a través de

una evaluación comparativa o benchmarking, que permite comparar los procesos
empresariales propios con los mejores de la industria, obteniendo ideas para hacer
las cosas de forma más rápida, menos costosa y más efectiva.

Sin embargo, basarte únicamente en prácticas de la competencia puede no ser

totalmente satisfactorio para tus consumidores, por lo que siempre será
recomendable que puedas realizar una investigación de mercado en forma que te
ayude a conocer lo que tu audiencia meta necesita y desarrollar estrategias
efectivas para brindar soluciones más adecuadas.

Alejandro Aguilar Arámbula 1915438

Con la realización de este trabajo me di cuenta de la importancia de la jerarquización
de puestos, ya que pude observar qué están de acuerdo a sus habilidades y
conocimientos, y mientras más de estos tengas más difícil será remplazarte.

También lo importante que son para las empresas y organizaciones ya qué los que
tienen los puestos más altos son los que tienen que hacer las decisiones más
difíciles y es por eso por lo que son los que son más renumerados.

Rodrigo Asael Vázquez Contreras 1915971

Después de realizar este trabajo en conjunto con mis compañeros pude darme
cuenta de los diferentes tipos de puestos de trabajo, además de sus funciones que
son muy diversas, además que viendo los diferentes tipos de trabajo se puede ver
la jerarquización del mismo ya que de eso depende un poco de las funciones que
realiza, esto tomando en cuenta también de las habilidades y responsabilidades que
tiene.

David Alejandro Fonseca Parra 1803184

Al concluir este trabajo yo optaría por el método de sistemas de puntuación ya que

es el más exacto y maneja mejor los datos, aparte de ser uno de los más utilizados.
Al final de cuentas todos son adecuados llevando a cumplir sus funciones como
evaluaciones de puestos.

Elian Josue Velazquez Torres 1898456

En conclusión, opte por el método de puntucuson ya que es Justo, además qué hay
muchas opciones diversas de la jerarquiza uno, tomando en cuenta las habilidades
y responsabilidades que se llega a tener en cada uno de ellos.

David Díaz Gutiérrez 1742579

Se puede concluir, que con esta actividad que se realizó en equipo, logré
adentrarme más en la importancia de la jerarquización de los puestos en diferentes
ambientes laborales como empresas y organizaciones, y que cada puesto requiere
ciertas aptitudes para que toda la organización funcione correctamente
Referencias
Wether, D. (2008). Administracion de Recursos Humanos . McGrawHill.