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3 PERFIL Y DESCRIPTIVO POR COMPETENCIAS

Alumno: Gerardo Manuel Mercado

Barrón
Maestra: Adriana Jiménez Becerra
Materia: Desarrollo del talento humano
Carrera: Contabilidad
Grado: 3° cuatrimestre
Turno: Sabatino

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Fin del aprendizaje:

Detallar las herramientas y existentes de los perfiles y descriptivos de puestos por

competencias.

Conocer los conceptos necesarios para la determinación de la formulación de un perfil o un

descriptivo de puesto

Temas a abordar:

2.1. Componentes de un perfil de puestos

Los perfiles de puesto son descripciones concretas de las características, tareas y

responsabilidades que tiene un puesto en la organización, así como las competencias y
conocimientos que debe tener la persona que lo ocupe.

Un perfil de puesto no debe de ser un manual de operación o guía detallada.

2.2. Modelos para el diseño de puestos

2.2.1. Modelo clásico para el diseño de puestos

El modelo clásico de diseño de puestos pretendía proyectarlos de acuerdo con la lógica

siguiente, segmentar y fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil
capacitación. Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio y
que no estén relacionados con la tarea por realizar, por medio del estudio de tiempos y
movimientos.

2.2.2. Modelo humanístico para el diseño de puestos

El concepto de persona humana pasó del hombre motivado por las recompensas salariales a
el hombre motivado por los incentivos sociales. Con la teoría de las relaciones humana
surgen los primeros estudios sobre el liderazgo, la motivación, las comunicaciones y demás

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asuntos relacionados con las personas. El interés en las tareas administración científica y el
interés en la estructura teoría clásica se sustituyeron por el interés en las personas.

2.2.3. Modelo situacional o contingente para el diseño de puestos

El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal del ocupante

y del desarrollo tecnológico de la tarea. Los puestos con mucha variedad eliminan la rutina y
las personas tienen que utilizar una gran cantidad de sus habilidades

2.3. Métodos de valuación de puestos

Métodos no cuantitativos:

• Ranking o comparación de puestos

• Gradación o clasificación de puestos

Métodos cuantitativos:

• Por puntos
• Comparación de factores

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a diferencia básica entre estos dos métodos radica en que, en los métodos no cuantitativos,
un puesto se compara en su conjunto con otros puestos dentro de una organización,
mientras que en el caso de los métodos cuantitativos se analizan los factores clave de un
puesto y se miden, permitiendo comparar los puestos de una organización con otra.

2.3.1. Concepto y utilidad

Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los
demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración.

Determina lo que vale un puesto objetivamente determinado.

La valuación de puestos, así como el análisis de puestos, tiene como propósito fundamental
lograr las buenas relaciones humanas dentro de la empresa.

La valuación de puestos es un proceso que se auxilia de un conjunto de técnicas especiales,

para determinar el valor individual de un puesto dentro de una empresa con relación a los
demás puestos de la misma.

Utilidad

1.- Detectar problemas en la organización.

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2.- Establecer mejor la carga de trabajo.

3.- Base para fijación de salarios.

4.- Base para fijación de incentivos.

5.- Señala fallas o aciertos.

2.3.2. Método de valuación de puestos por gradación previa

La gradación previa o clasificación de puestos es un método completo, aunque no muy

preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir, se ubican los puestos en
niveles o clases.

2.3.3. Método de valuación de puestos por alineamiento

Este método ordena los puestos valiéndose de una serie formada por cada uno de los
miembros del comité de valuación.

La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de

diversos valuadores para obtener un valor promedio más cercano a la realidad.

Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para
asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro
del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.

2.3.4. Método de valuación de puestos por puntos

Es conocido Método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadounidense

Merrill R. Lott, es uno de los métodos más utilizado de evaluación de cargos y más
perfeccionado. La técnica es analítica: las partes componentes de poscargas se comparan
mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asigna valores
numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total de la
suma de valores numéricos (conteo de puntos).

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes
etapas:

Elección de los factores de evaluación: Los factores de evaluación son los mismos factores
de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. En general, los
factores de evaluación se clasifican en cuatro grupos de factores:

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2.3.5. Método de valuación de puestos por factores

En la Valoración de Puestos de Trabajo, el método de Puntos por Factor asume que existen
unas características comunes en cada grupo homogéneo de trabajo, y cada una de ellas se
da con distinta intensidad en cada uno de los puestos. Además, para cada característica se
admite una importancia diferente.

2.3.6. Método de valuación de puestos por escalas

Uno de los sistemas mas usados para la valuación de puestos de altos ejecutivos es el
conocido con el nombre de perfiles y escalas.

Es una combinación de la graduación por punto y el método de comparación de factores.

Se utiliza principalmente para puestos administrativos y técnicos.

Se basa en tres observaciones:

• C n ci i nt r qu rid p r h c r un tr b j . (C p t nci )

• El tip d p ns i nt n c s ri p r r s lv r pr bl sc un s.

• s r sp ns bilid d s si n d s.

1.- Los puestos se clasifican por el orden de importancia en las estructuras, pero también se
determinan las distancias entre categorías o posiciones.

2.- Los factores se presentan en ciertos tipos de patrones que parecen característicos de
algunas clases de puestos.

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3.- La evaluación de puestos se debe entrar en la naturaleza y requisitos del puesto en si y

no en las habilidades, antecedentes, características o sueldo.

FUENTES:

Página no encontrada :: Gestión estratégica de Capital Humano. (s. f.). Recuperado 1 de octubre de

2022, de https://gech1.webnode.mx/unidad-no-1-valuacion-de-puestos/a1-1-concepto-y-

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Cerón, A. (s. f.). Métodos de ValuaciÃ3n de Puestos: Método de GradaciÃ3n previa. prezi.com.

Recuperado 1 de octubre de 2022, de https://prezi.com/pzirhlayu2pk/metodos-de-valuacion-de-

puestos-metodo-de-gradacion-previa/#:%7E:text=acomodar%C3%A1%20cada%20puesto.-

,Definici%C3%B3n%3A%20M%C3%A9todo%20de%20Gradaci%C3%B3n%20previa%20o

%20clasificaci%C3%B3n,puestos%20en%20niveles%20o%20clases.+

1.4 Método de alineamiento :: Gestión estratégica de Capital Humano. (s. f.). Recuperado 1 de octubre

de 2022, de https://gech1.webnode.mx/unidad-no-1-valuacion-de-puestos/a1-4-metodo-de-

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Valuación por Puntos. (s. f.). Talento-Humano. Recuperado 1 de octubre de 2022, de https://micc-

itesz.wixsite.com/talento-humano/evaluaci-n-por-puntos

Consultores, A. (2020, 7 agosto). Valoración de Puestos de Trabajo: Método de Puntos por Factor.

Aiteco Consultores. Recuperado 1 de octubre de 2022, de https://www.aiteco.com/valoracion-

de-puestos-de-

trabajo/#:%7E:text=En%20la%20Valoraci%C3%B3n%20de%20Puestos,se%20admite%20una

%20importancia%20diferente.+

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