UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTÍN DE AREQUIPA

SEGUNDA ESPECIALIDAD EN INGENIERIA DE SEGURIDAD INDUSTRIAL

E HIGIENE OCUPACIONAL

CURSO: GESTION DE RECURSOS HUMANOS

TRABAJO MONOGRAFICO:

EVALUACION DE DESEMPEÑO Y MERCADO LABORAL

PAG. 100-127
Autora: MELIDA DEL CARMEN ALFARO CASTELLANOS

Unidad 1 - 2

DOCENTE: DR. EDGAR ANGEL ANCORI

GRUPO: COLOR GRIS

ELORRIETA RONDON HANSI

DAZA FHALA DAVID

Arequipa – Perú

2023
Caratula I
Contenido II
Introducción III

UNIDAD 1 EVALUACION DE DESEMPEÑO .......................................................... 4

1. Contenido .................................................................................................................... 4
a) Evaluación de la tarea ........................................................................................ 4
b) Evaluación de las características ........................................................................ 5
c) Técnicas de evaluación ...................................................................................... 6
d) Fijación de estándares del desempeño .............................................................. 7
e) Preparación de los evaluadores ......................................................................... 7
Video 05 errores al medir rendimiento laboral…………………….…………...8
Parte práctica técnica de evaluación……………………………………………8
Anexo 1 Ficha de evaluación …………………………………………………...9
Anexo 2 resultados de evaluación de personal…………………………………10
Conclusiones……………………………………………………………………11

UNIDAD 2: MERCADO DE TRABAJO ..................................................................... 12

1. Contenido ........................................................................................................... 12
Introducción…………………………………………………………………….12
a) Formulación del empleo a nivel regional .......................................................... 13-14-15
b) Marco conceptual del mercado de trabajo. ....................................................... 16-17
c) Utilización de los recursos humanos más adecuados ....................................... 18-19
d) Estructura profesional y educación. ................................................................. 20-21
e) Implicaciones del mercado de trabajo en los programas de los departamentos de
personal………………………………………………………………………...22-23
Conclusiones………………………………………………………………………….24
Glosario……………………………………………………………………………….25-26
Biografía………………………………………………………………………………27
 INTRODUCCIÓN

En la presente unidad comprende la Evaluación de Desempeño que abarcan temas que

constituyen las herramientas básicas para toda aquella persona responsable del departamento
de personal, dentro de los objetivos que estás herramientas persiguen se encuentran:
la identificación de los problemas de supervisión de personal, la falta de integración del
personal a la empresa, la falta de motivación, etc.
Para llevar a cabo una evaluación de desempeño del personal, o de la tarea, se utilizan
técnicas, que variarán de acuerdo a las necesidades que cada organización, sin pasar por alto
que cualquiera de los métodos que se utilice debe de poseer validez, objetividad y
confiabilidad.

Y la segunda unidad comprende el Mercado Laboral.

Donde se analizará la oferta y la demanda de trabajo, y la manera en que influye en el
establecimiento de los salarios.
El mercado de trabajo, es la clave que vincula la demanda agregada, la inflación y el nivel
de producción de una nación.
Es en este mercado donde la mayoría de los expertos han buscado la solución al problema:
de por qué las alteraciones en el nivel de la demanda agregada, originan cambios en el empleo
y en la producción más que en los precios y en los salarios. Precios y salarios parecen ser
relativamente inflexibles e insensibles al nivel de la demanda agregada, al menos a corto
plazo.
 UNIDAD 1 EVALUACION DE DESEMPEÑO

OBJETIVO
Se analizará los objetivos y la importancia de la evaluación de desempeño del personal, se
conocerá las características y las diferentes técnicas de evaluación para el establecimiento de
políticas que conlleven al crecimiento del mismo y de la organización.

a) EVALUACIÓN DE LA TAREA

“El procedimiento para evaluar el personal se denomina comúnmente evaluación del

desempeño y generalmente se elabora a partir de programas formales de evaluación basados
en información respecto a los empleados y su desempeño en el cargo.
El objetivo primordial es identificar problemas como de supervisión de personal, de
integración del empleado a su cargo o a la empresa, no aprovechamiento exigido por el puesto,
motivación, etc., para colaborar en la determinación y el desarrollo de una política adecuada
a las necesidades de la empresa.
La evaluación del desempeño es una forma de controlar los procesos de selección,
entrenamiento, capacitación y desarrollo.
Estas medidas de desempeño también resultan útiles para conceder ascensos, premios,
incentivos, etc., es decir, que de esta forma detectaremos a los mejores elementos para
recompensarlos y al mismo tiempo tomar medidas correctivas hacia aquellas personas que
tienen rendimiento bajo a las cuales seguramente se deberán entrenar o cambiar de puesto.
b) EVALUACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS PERSONALES

Dentro de la evaluación del desempeño se encuentran diferentes características, como la

objetividad, validez y confiabilidad, las que abordaremos de manera detallada a continuación.
Objetividad
Esta premisa indica que al establecerse los criterios de ejecución se deberá buscar la máxima
objetividad de ellos, es decir, que deben estar totalmente libres de gustos, prejuicios, intereses
y preferencias del que los establece.
Para algunos tipos de puestos esto resulta más fácil que para otros. Mientras que un obrero
puede encontrarla en base a la opinión de un gerente que puede guiarse por una simpatía o
antipatía de por medio.
Validez
Se trata de retratar, lo más fielmente posible la efectividad o inefectividad de la persona
juzgada, y aunque es un problema estrechamente ligado con el anterior, se puede tener
medidas objetivas, pero no válidas.
Confiabilidad
Este requisito señala que mientras las condiciones y las personas permanezcan iguales, las
medidas de eficiencia deben ser consistentes, es decir que deben dar resultados semejantes
cada vez que se tomen.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE
En diferentes empresas de la localidad las actitudes que comúnmente se observan entre los
trabajadores, y la manera que dichas actitudes se reflejan en la productividad de los mismos. Son:

 Flexibilidad
 Capacidad de superación
 Optimismo
 Iniciativa
 Motivación
c) TÉCNICAS DE EVALUACIÓN.

La evaluación del desempeño puede realizarse por medio de técnicas que varían de una
organización a otra. La evaluación del desempeño se enfoca a determinados objetivos fijados
y apoyados con una política de aplicación del personal. Es así como estas políticas varían de
acuerdo con la organización.
Es comprensible que cada organización desarrolle un sistema específico, conforme al nivel y
a las áreas de distribución de su personal, como:
 Evaluación del desempeño de personal ejecutivo.

 Evaluación del desempeño de personal, a nivel de supervisión.

 Evaluación del desempeño de personal a nivel operativo.

Cada sistema de evaluación, atiende determinados objetivos específicos y a determinadas
características de las diversas categorías de personal.
La mayoría de los métodos para evaluar el desempeño son un intento directo para minimizar
algún problema particular localizado entre otros planteamientos. Sin embargo, ningún método
es perfecto, cada uno presenta sus ventajas y desventajas, y relativamente adecuación a
determinados tipos de puestos y situaciones.
Se pueden utilizar varios métodos de evaluación del desempeño, como estructurara cada uno
de ellos en un método diferente, adecuado al tipo, al nivel y a las características de los
evaluados, así como a las características de los evaluadores. Esa adecuación es de importancia
para el buen funcionamiento y obtención de resultados del método.
Clasificación de la evaluación del desempeño.

Podemos agruparlo de dos diferentes maneras:

a) Métodos de evaluación del desempeño orientados al pasado.
 Escala de clasificación.
 Escalas de calificación basadas en la conducta.
 Listas de verificación.
 Método de elección forzada.
 Métodos de incidentes críticos.
 Métodos de investigación de campo.
 Método de evaluación de grupo
b) Métodos de evaluación del desempeño orientados al futuro.
 Método de autoevaluaciones.
 Administración por Objetivos (APO)
 Método de centro de evaluación.

d) FIJACIÓN DE ESTÁNDARES DEL DESEMPEÑO

Este índice es empleado más frecuentemente, sin embargo, presenta algunos problemas.
Frecuentemente se expresa la producción como un índice o porcentaje en relación al tiempo
empleado para producir cierto número de piezas y el necesario para hacerlo. Aquí la dificultad
estriba en determinar el tiempo necesario para producir. Se debe tener mucho cuidado en la calidad
y en que las condiciones de trabajo sean las mismas para todos los trabajadores.

e) PREPARACIÓN DE LOS EVALUADORES

La responsabilidad del proceso del desempeño, es atribuida a diferentes unidades orgánicas
de una empresa, de acuerdo con las políticas de personal desarrolladas:
a) En algunas organizaciones, existe una centralización de la responsabilidad por la
evaluación del desempeño, en tal caso, es atribuida a la función de personal, porque los jefes
directos no poseen el conocimiento especializado para poder proyectar y desarrollar un plan
sistemático de evaluación. Siendo el departamento de personal el que proyecta, aplica y
posteriormente, hace el seguimiento y controla el programa, mientras que cada jefe de área
aplica y desarrolla el plan en su área de acción.
b) En otras organizaciones esta responsabilidad es atribuida a una comisión de evaluación del
desempeño, en la que participen evaluadores de diversas funciones operacionales de la
empresa.
Una comisión especialmente designada para este fin y constituida por individuos,
pertenecientes a diversos departamentos.
La evaluación en este caso es colectiva y cada miembro tiene participación y responsabilidad
en los juicios.
La comisión está formada por miembros permanentes y transitorios. Los permanentes y
estables participarán en toda evaluación y su papel será el mantener el equilibrio de los juicios,
de atención a los patrones y de la consistencia del sistema. Entre los miembros permanentes
deberá estar un representante de la dirección superior, si es posible, el propio gerente general,
quien asumirá la presidencia de la comisión, el responsable de la función de personal, de ser
posible el responsable del área de sistemas y procedimientos y organización y métodos.
Los miembros transitorios que participan exclusivamente de las evaluaciones, de los
empleados, directa o indirectamente unidos a su área de actuación, tendrán el papel de traer
las informaciones respecto de los evaluados y proceder a su calificación.
c) En otros casos, la responsabilidad por la evaluación del desempeño es totalmente
descentralizada, fijándose en el empleado de cada área, con algún control de parte del
supervisor directo.

Video 05 errores al medir el rendimiento laboral.

https://factorialhr.es/blog/problemas-rendimiento-laboral/

PARTE PRACTICA
TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO QUE SE APLICAN EN EL
HOSPITAL REGIONAL DE MOQUEGUA

Un método de evaluación del desempeño es un proceso sistematizado mediante el cual se califica el

trabajo que realiza un empleado durante cierto período de tiempo, con la intención de encontrar
estrategias que ayuden a mejorar su rendimiento.

Y La escala estándar del desempeño, si se aplica en toda la organización, establece un lenguaje

común entre el equipo gerencial, y también entre el personal, que promueve la creación de una cultura
que se enfoca en objetivos, indicadores críticos, prioridades, medición de resultados y evaluación del
desempeño.

1. Directiva sobre Evaluación de desempeño laboral del personal contratado bajo el régimen
especial de contratación administrativa de servicios CAS, del hospital regional de Moquegua.
Método escala grafica

https://www.hospitalmoquegua.gob.pe/portal/recursos/documentos/hrm_directiva%20evaluacio
n%20desempe%C3%B1o%20cas.pdf
 CONCLUSIONES

 Es conveniente que se entienda que el desempeño laboral tiene diferentes

factores incidentes en el mismo, como pueden ser factores motivacionales,
ampliamente conocidos, o la existencia de fuerzas ambientales que puedan estar
incidiendo en su desempeño. Cuando son ambientales, muchas veces pueden ser
consideradas como pretextos para excusar la baja producción del trabajador, otras
como malas condiciones de trabajo, equipos defectuosos, falta de cooperación,
supervisión defectuosa, e información insuficiente obstaculiza el verdadero
rendimiento del trabajador.

 Los sistemas de evaluación sobre el rendimiento miden el esfuerzo desplegado

por el trabajador, teniendo aspectos importantes que tratan de medir lo que hace
el trabajador como parte del cumplimiento de sus obligaciones, identifican
fortalezas y debilidades del trabajador. Estas evaluaciones deben ser aplicadas
por personal capacitado, periódicamente y sobre todo se debe dar
retroalimentación al personal evaluado para que se puedan corregir fallas.
Al realizar una combinación de capital humano, más motivación, obtendremos un
desempeño óptimo y este a su vez se reforzará con trabajo en equipo y así se
obtendría un capital humano de alta competitividad laboral y empresarial .
 UNIDAD 2 MERCADO DE TRABAJO

INTRODUCCION

El mercado laboral es el ámbito en el que se transa una mercancía muy especial, el trabajo,
concebida como la capacidad del hombre para transformar su ámbito y adecuarlo a sus
necesidades, mediante la aplicación de sus particulares habilidades. En este mercado, se
define, obvio, el precio de esta tan especial mercancía, el salario o el sueldo. Conocer este
tipo de mercado es de básica utilidad para el Comunicador pues sólo así podrá entender la
complejidad de la formación del salario, en tanto que pago al factor, asimismo y como lógica
culminación de esta guía, nos asomaremos a las razones que intentan explicar el crecimiento
del desempleo y lo vincularemos al problema del cambio tecnológico, por su pertinencia
El trabajo es uno de los factores de producción con los cuales se elaboran los bienes y
servicios, que son el resultado tangible de la actividad económica. El salario es la retribución
básica por el trabajo humano. La economía se focaliza, entre otros temas, en determinar las
causas y variaciones en los salarios, el nivel de empleo y el nivel de ingresos. Es muy
importante para entender el desempleo, que es uno de los problemas económicos más graves.
Por otra parte, un objetivo de la política económica importante consiste en mantener un alto
nivel de empleo. En todas las sociedades desarrolladas se ha ido generando, con ciertas
variaciones, un sistema de trabajo organizado cuya eficiencia económica supera por mucho
todas las formas de producción anteriores. Este sistema de trabajo organizado responde a los
principios del mercado y la división racional del trabajo. Siguiendo estos principios, el
derecho laboral postula la libre negociación de las condiciones de trabajo por su capacidad de
incrementar el bienestar general. De este modo, la organización económica del trabajo a través
del mercado se encuadra en pautas establecidas que garantizan la libertad de asociación como
un derecho fundamental.
QUE ES EL MERCADO LABORAL
Se llama mercado laboral o mercado de trabajo al total de las relaciones en una sociedad
determinada entre quienes buscan empleo remunerado (solicitantes) y quienes ofrecen empleo
o demandan empleados (empleadores).En otros términos, se llama así al total de la oferta y la
demanda de empleo en un país, una ciudad o una región específica.
El mercado laboral posee particularidades respecto al de los bienes de consumo o los
servicios, sobre todo porque contempla un área clave de la economía y de la sociedad. Está
fuertemente regulado por las leyes laborales, emitidas por el Estado para garantizar a los
trabajadores el respeto de sus derechos y beneficios, llamados lógicamente derechos
laborales.

IMPORTANCIA DEL MERCADO LABORAL

El mercado laboral es clave en la economía de los países, ya que de su desempeño depende la
rentabilidad de las empresas e instituciones gubernamentales.
Por otro lado, también incide en la estabilidad de la paz social. Una sociedad desempleada es
proclive al malestar, a las protestas, a la pérdida del poder adquisitivo. A la larga, esto tiene
repercusiones políticas, económicas y de todo tipo.
OFERTA Y DEMANDA DE TRABAJO
OFERTA DE TRABAJO
La cantidad de trabajo que se ofrece en una economía depende de: El volumen de población
activa. Cuanto mayor sea ésta, mayor será la oferta de trabajo. El número de horas que cada
persona esté dispuesto a trabajar, lo que dependerá entre otros factores, del salario percibido.
Los trabajadores ofrecen su trabajo a las empresas a cambio de un salario y, mientras trabajan,
renuncian a realizar otras actividades (ocio, limpiar la casa, cuidado de familiares). Si
aumentan los salarios, las personas estarán más motivadas a trabajar más; sucede al revés
cuando los salarios disminuyen. Por tanto, la curva de oferta de trabajo en función del salario
es creciente. No obstante, cuando los salarios son lo suficientemente altos, muchas personas
prefieren trabajar menos y ganar menos y, a cambio, disponer de más tiempo libre

LA DEMANDA DE TRABAJO.
Las empresas necesitan trabajadores para poder desarrollar su actividad. Normalmente, los
empresarios estarán dispuestos a contratar nuevos empleados siempre que los ingresos
conseguidos gracias a su labor sean mayores que el salario que les tiene que pagar. Es decir,
que la demanda va a depender fundamentalmente del salario y de la productividad de los
trabajadores. Si los salarios aumentan, las empresas reducirán la demanda de trabajo, ya que
resulta más caro contratar.

MAPA CONCEPTUAL

El mercado de trabajo es la unión de la oferta y la demanda de empleo en un país o región, es

decir, el punto de encuentro entre el empleo disponible y las personas en búsqueda de trabajo.
En otras palabras, es el espacio donde las empresas ofrecen empleo, y refleja las oportunidades
existentes tanto para actividades privadas como para públicas.

FORMULACIÓN DEL EMPLEO A NIVEL REGIONAL

La formulación es el resultado del trabajo adelantado por varios expertos en diversos temas
relacionados con el desarrollo económico y social en el país, región o localidad, apuntando
siempre al estudio de las condiciones bajo las cuales se puede incentivar la generación de
puestos de trabajo de manera sostenible partiendo de la base de la heterogeneidad regional a
nivel social, histórico, político, económico, espacial que la caracteriza.

Fenómenos económicos: Los fenómenos económicos se definen como eventos producidos

por grupos de personas cuando buscan satisfacer y mejorar sus necesidades materiales. Se
trata de una actividad social y, al unir todos estos fenómenos aparece el sistema económico
de cada sociedad.

Fenómeno social os fenómenos sociales son todos los comportamientos o tendencias que
ocurren dentro de una sociedad, que pueden ser realizados por parte de algunos miembros o
por su totalidad y que tienen un efecto o consecuencia concreta. Por ejemplo: la inmigración,
el arte, la devaluación de una moneda, la moda.

La manera como se llevan a cabo las diferentes actividades económicas, con los diferentes
niveles de desarrollo tecnológico, revela la situación del desarrollo de cada región, puesto que
se pueden hacer comentarios u opiniones acerca de tal o cual Estado del país tiene mayor
adelanto económico, tecnológico, cultural, político, y por su puesto educativo, pero también
es importante mencionar que se analiza el índice de empleo a nivel regional

Las diferentes formas de articulación económica son causadas por un proceso de articulación
de riqueza que moviliza y localiza recursos entre diferentes tipos de actividad, según procesos
de transferencias intersectoriales de recursos, traduciéndose en concentraciones de la
capacidad de producción y de la capacidad de generar ingresos y empleo.

La transferencia de recursos que mantienen la expansión de algunas actividades y restringen

el crecimiento de otras, son parte de la racionalidad general de operación del sistema
económico: por tanto, la formación de capital y la distribución del ingreso, deben ser
analizados en cada campo de actividad.

En economías en proceso de desarrollo, existen casos en que las grandes líneas de las
transferencias de recursos, son coincidentes con una tendencia general a la modernización,
inducida por ciertas formas bien definidas de competencia.

Esta modernización ha sido un proceso desigual, fundado en complejas relaciones al exterior,

que ha afectado los diversos ámbitos de la actividad económica, tanto en la producción, como
en el consumo y, siguiendo una variedad de formas de organización y de formas específicas
de imperfección de la competencia, la modernización ha sido la manifestación exterior de
cambios en los mecanismos de asignación de recursos y de sustitución de procesos en cada
campo de actividad. Reforzar los sectores que absorben mayores montos de inversión en su
expansión, por ejemplo: la industria petroquímica y la automotriz), ha llevado a las economías
nacionales a un tipo de evolución específica, según el cual las transferencias intersectoriales
de riquezas dan origen a un modelo de concentración económica territorial, coincidente con
la ubicación geográfica de los sectores favorecidos por ese proceso.
Tal proceso actúa de manera recíproca sobre la estructura de la economía nacional,
configurando la forma específica en que el desarrollo de las estructuras económica, social
regional, inciden sobre la evolución de producción y sobre la generación de empleo. Al
instituirse las formas de cómo puede evolucionar la creación de empleo, que resulta de
combinaciones de actividades en un sector.

PRINCIPALES NECESDADES DE PROFESIONALES DEL PAÍS

Según la Encuesta de Demanda Ocupacional (EDO), elaborada por el Ministerio de Trabajo

y Promoción del Empleo (MTPE), reveló cuáles son las carreras profesionales y técnicas con
mayor demanda en el mercado laboral de Perú.

La encuesta del MTPE reveló las 10 carreras universitarias más solicitadas por los
empleadores en el mercado laboral peruano. La lista es liderada por las especialidades de
Administración e Ingeniería industrial, seguida por Ingeniería de sistemas, Administración de
empresas, Ingeniería de software, Contabilidad, Computación e informática, Economía,
Educación y Marketing.

El Ministerio de Trabajo también se refirió a las carreras técnicas de nivel básico, medio y
superior que tienen mayor demanda en la actualidad. En nivel técnico básico las más
demandadas son Asistente administrativo, Venta en tienda, Ofimática, Operador de
computación y Asistente de cocina.

En tanto, a nivel técnico medio las de mayor demanda son Comercio, Administración turística,
Administración de hoteles, Contabilidad y Comercio internacional. Mientras que a nivel
técnico superior las más demandadas son Analista de sistemas, Administración, Mecánica
automotriz, Electricidad industrial y Computación e Informática

MARCO CONCEPTUAL DEL MERCADO DE TRABAJO.

Los mercados de trabajo, dentro de nuestro sistema económico, desempeñan un papel de vital
importancia. Desde este punto de vista, los recursos humanos destinados a la producción de
los diferentes bienes y servicios que requiere la sociedad son considerados como una
mercancía más, aunque con ciertas características distintivas, y expuestas a las fuerzas
económicas y sociales propias de nuestro país.

El efecto de tales fuerzas trasciende al ámbito de la administración de recursos humanos, en

la medida en que afecta los niveles de salarios y, ligado a otros fenómenos sociales, actúa
sobre los índices ocupacionales y la movilidad de los individuos; todo esto debe ser del
conocimiento del administrador de personal, cuyo objetivo consiste en: “lograr el mejor
aprovechamiento de los recursos humanos

Con lo cual se establece una mutua dependencia entre los entes sociales que necesitan de
fuerza de trabajo para conseguir sus objetivos, y por ello están dispuestas a adquirirla a cambio
de dinero; en tanto que los trabajadores requieren de ese recurso para satisfacer sus
necesidades (biológicas, psicológicas y sociales), y para lograrlo acceden a cambiar los
recursos que poseen por dinero.

En este sentido, es de gran importancia para el desarrollo de tales personalidades el tipo de

ocupación a la que se dedican. Si la ocupación o la profesión le permite obtener un empleo
adecuado a sus aptitudes e intereses y, además bien remunerados, le está proporcionando a la
vez posibilidades de superación, tanto en lo económico como en lo personal, al hacer sentir la
satisfacción de su realización.

 Franco Díaz sostiene que el mercado de trabajo es un “Conjunto de gente quienes ofrecen
su trabajo y de quienes demandan éste y que influyen sobre la formación de los sueldos y
salarios”.
 Chiavenato, por su parte, menciona que “El área geográfica o territorio donde existen
grupos de individuos, más o menos organizados, que buscan y ofrecen bienes y servicios
y establecen precios”.

La ocupación es la influencia más dominante en la vida de una persona; es un índice de su

estilo de vida, de su educación, de la gente con quien se relaciona, etc.

Antes de la existencia de los sindicatos y de las regulaciones gubernamentales de salarios, los

trabajadores generalmente fueron contratados al nivel más bajo posible. Los salarios
dependían regularmente de los factores de la oferta y la demanda de trabajo. Hoy en día el
pago de ciertos trabajos, sigue siendo determinado por la oferta y la demanda de los mercados
de trabajo. Sin embargo, las leyes y el poder de negociación del sindicato, con frecuencia son
los principales elementos que determinan los niveles de salario.
QUE ES EL SINDICATO Y CUALES SU FUNCIÓN

asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses laborales, ante
el empleador con el que están relacionados con un contrato. El concepto de sindicato permite
identificar a una organización de gente trabajadora que se desarrolla para defender los
intereses económicos, profesionales y sociales vinculados a las tareas que llevan a cabo
quienes la componen

GREMIOS Y SINDICATOS MAS IMPORTANTES DEL PAIS

CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO DE TRABAJO.

Un mercado laboral competitivo y dinámico se caracteriza por promover la conexión de los

integrantes de la fuerza de trabajo con empleos donde sus habilidades puedan ser formadas y
aprovechadas de la manera más óptima, en condiciones de empleo digno.

Esto se manifiesta principalmente a través de dos canales: la asignación de los recursos

humanos de un país hacia los sectores o segmentos empresariales más productivos, y la
acumulación y uso del talento humano en su máximo potencial. Cuando los mercados
laborales se caracterizan por presentar un número reducido de trabajadores que disfrutan de
protección y beneficios laborales, la productividad se ve perjudicada por la desmotivación de
la fuerza laboral y la reducción de la inversión de las empresas.
Cada una de las características del mercado de trabajo, le proporciona condiciones de
actuación de la manera más conveniente, es decir, cada característica goza de “libertad para
actuar”.

Ese trabajo o esfuerzo que el hombre lleva a cabo en beneficio de toda la sociedad ha de ser
retribuido por ésta, no sólo con la representación exacta de lo que su trabajo haya producido
como esfuerzo individual, sino con la plusvalía que se derive por ser una pieza dentro de una
organización.

“Considerando al mercado de trabajo, como un elemento central de una sociedad dada, deben
considerarse las características siguientes:”

“El mercado de trabajo ofrece retribuciones monetarias no sólo por servicios económicos,
sino también por las que no los son.

“Dicho mercado de trabajo no sólo ofrece retribuciones monetarias, sino también sociales
(poder, prestigio social, responsabilidad, etc.).” “El mercado de trabajo es tan rígido y tan
arbitrario como lo es la misma sociedad”.

 Se rige por medio de leyes emitidas por el Estado.

 Las partes involucradas deben cumplir con una edad mínima determinada para
participar en el mercado.

 En este se llevan a cabo los vínculos laborales.

 Aporta de manera directa a los niveles de desempleo y empleo de una nación.

 Las ofertas y demandas de trabajo presentan fluctuaciones acorde a las dinámicas

laborales.

 Aporta de manera socioeconómica a un Estado.

UTILIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS MÁS ADECUADOS.

El tema de recursos humanos es muy importante para cualquier empresa, aun si es PYME, ya
que es en este departamento donde se administran la utilización de la mano de obra y de
servicios. Las organizaciones modernas se ven interesadas en personas con habilidades y
experiencia. Los requisitos de personal pueden satisfacerse con recursos humanos internos o
externos.

Actualmente las empresas se ven con la necesidad de hacer cambios de personal, a esto se le
conoce como rotación de personal, aunque se ha reflejado más como un problema serio, ya
que dado número de personas entra y sale de la organización, provocando inestabilidad.

A las organizaciones modernas o administrativas, no les interesa para sus actividades

“cualquier persona”, sino aquellas que pueda ofrecer mayor habilidad y experiencia. La
especificación del puesto permite conocer las particularidades que debe reunir una persona
que se encoge”.

Dentro de las políticas de personal, deben indicarse los requisitos que se fijen para la selección
de personal, tanto mínimos como máximos.
“Los requisitos de personal pueden satisfacerse considerando dos aspectos de procedencia.

 Recursos internos. Son aquellos que se encuentran dentro de la propia organización.

 Recursos externos. Son aquellos que se localizan fuera de la organización.
Estos dos requerimientos conforman lo que se denomina “mercado de trabajo.

Dentro del mismo es preciso considerar procedencia, que son las siguientes:
 La fuerza de trabajo disponible.
 Los centros de formación.
 El personal de otras organizaciones

El denominado mercado de trabajo puede ser, en todo momento y para determinada

clasificación ocupacional, “escaso o abundante”. Cuando el recurso humano es escaso, se
recurre a una o varias zonas, incluso se ha observado la fuerza de trabajo extranjera”.

ESTRUCTURA PROFESIONAL Y EDUCACIÓN.

Es común que los tratados de orientación profesional se preocupen por los problemas de una
futura profesión y empleo de una persona, y no por un grupo socioeconómico, y la estructura
ocupacional del presente de le da como un derecho.
Se presenta atención específica al apoyo que puede darse a un apersona en su lucha individual
dentro de dicha estructura. Pero son pocos los educadores que se han preocupado por los
“efectos” o “consecuencias” que la orientación vocacional, estrictamente individual, puede
tener sobre la estructura profesional de un país.

La estructura profesional de una población es la clasificación de ésta atendiendo a criterios

laborales. En primer lugar hay que diferenciar entre población activa, que es aquella que se
encuentra en la edad legal para trabajar (dependiendo de los países entre 16 y 64 años) y que
o bien trabaja (ocupados) o bien está en disposición de hacerlo pero no tiene
empleo (parados); y población inactiva que no trabajan porque se encuentran fuera de los
límites de edad para hacerlo (niños y ancianos), personas que aún no se han incorporado al
mercado laboral (estudiantes), mujeres que trabajan en su hogar sin recibir compensación
económica, enfermos e incapacitados para trabajar, etc. Para comparar los datos de actividad
entre diversos países se utiliza la Tasa de Actividad, que pone en relación el total de
población activa con la población total expresado en tantos por ciento.

Objetivos
 Favorecer la formación a lo largo de la vida de los trabajadores, mejorando su
capacitación y desarrollo.
 Proporcionar a los trabajadores conocimientos y prácticas adecuados a las competencias
profesionales.
 Contribuir a la productividad y competitividad de las empresas.
 Mejorar la empleabilidad, especialmente a los trabajadores que tienen mayores
dificultades.
 Promover que las competencias profesionales adquiridas por cualquier vía sean objeto de

acreditación.
En un sistema económico determinado, coexisten formas diversas de utilización de la mano
de obra, correspondientes a organizaciones particulares de la producción. En sectores y
regiones precisas, se produce predominantemente con trabajo asalariado, en otros no. Ciertas
formas de trabajo asalariado ponen énfasis sobre la división funcional de las ocupaciones, es
decir, sobre las habilidades del trabajador; otras enfatizan el tiempo que desgasta quien opera
las máquinas automáticas y semiautomáticas.
La consideración de la variable tiempo trabajado, con relación a los ingresos y los salarios
mínimos legales permite aprender dos factores del empleo: cantidad de trabajo y
remuneración, sin pasar por la productividad ni enfrentar al ámbito de los servicios.

La PEA (Población Económicamente Activa), se divide en dos categorías: los asalariados y

los no asalariados. Los primeros constituyen la oferta de trabajo realizado a precios corrientes.
Es preciso subdividir a los segundos en: a) en un sector potencialmente asalariado cuyos
ingresos son iguales o inferiores a determinado umbral (siendo salario legal o el elegido) y
que se considera como oferta realizada fuera del mercado, y b) un sector con ingresos
superiores al umbral escogido, que se define como la PEA que no ofrece su fuerza de trabajo
en el mercado.

Para todas estas categorías se considera el número de meses que trabajaron en el año, siendo
este dato irrelevante para la PEA que no se presenta en el mercado.

¿Qué es una ocupación? “Es un conjunto específico de tareas diferenciadas que pueden
realizarse en distintos establecimientos y que pueden dar lugar al empleo de una o más
personas”.
Existen diversas maneras de clasificar las ocupaciones. Una de las maneras tradicionales es
la clasificación según el tipo de actividad económica que representa, por ejemplo: las
ocupaciones de agricultura, minería, construcción, comercio, administración, enseñanza,
salud, etc. A ésta se le suele llamar “clasificación horizontal” y refleja las principales
especializaciones tecnológicas de la época moderna.
IMPLICACIONES DEL MERCADO DE TRABAJO EN LOS PROGRAMAS DE LOS
DEPARTAMENTOS DE PERSONAL.

El lugar (mercado de trabajo), en el que se recluten los candidatos a ocupar un puesto dentro
de la organización, será diferente, uno para cada organización y dos según las mismas
necesidades que el puesto vacío requiera, así también influirá el sueldo.
En muchas ocasiones el solo hecho de tener que cambiar de domicilio, forma en los individuos
cierta resistencia, lo que los deja fuera del mercado de trabajo, de igual manera si el individuo
y las características, aptitudes y habilidades que posee lo hacen el candidato idóneo la empresa
suele ofrecer una atractiva compensación y su apoyo en los gastos de traslado.
Por tanto, las principales tendencias en la oferta de demanda de trabajadores interesan a los
especialistas en administración de personal, porque indican tantas oportunidades únicas como
problemas potenciales. Es necesaria una evaluación del impacto general de los cambios
recientes, para señalar los programas para la solución de los problemas que se anticipan:

1. El aumento en el tamaño absoluto y en la participación de la fuerza de mano de obra, puede

esperar que continúe durante algunos años, conduciendo a un aumento en la competición por
puestos entre empleados de nuevo ingreso. A fin de prepararse mejor para esta competencia
de empleo, muchos de los que ingresan estarán mejor educados que antes. A menos que exista
un aumento de importancia en la demanda de estos empleados mejor preparados, habrá menos
oportunidades de promoción para los empleados que en el pasado, puesto que un mayor
número de personas en el grupo de edades está pasando por la organización.
2. La proporción mayor de mujeres, que están participando en la fuerza de trabajo, crea
oportunidades en la selección del personal, debido a la expansión de la oferta de mano de
obra.
3. La participación en la fuerza de trabajo, no requiere necesariamente que el individuo esté
interesado en trabajar el tiempo completo estándar.

CONCLUSIÓN

En una economía con abundante y creciente mano de obra, es importante que el mercado
laboral cuente con mayores oportunidades de empleo formal, principalmente en micro y
pequeñas empresas. Lamentablemente, esto no sucede en nuestro país, donde la gran mayoría
de trabajadores pertenece a la informalidad y carece de protección social. Uno de los
principales factores que explica ello es la alta concentración de empleos en sectores de baja
productividad. Situación que se agrava en los sectores agropecuario y pesca, que registra la
menor productividad laboral y explica aproximadamente un tercio de los empleos del país.
Además, también existe una brecha de productividad laboral considerable entre los
trabajadores formales e informales. Esto es relevante al considerar que una mayor
productividad laboral está asociada a mejore salarios y condiciones de empleo. Según, la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), la mayor productividad es uno de los
principales canales para mejorar los niveles de vida, salir de la pobreza y mejorar la
competitividad de los países e industrias. Para revertir esta situación será necesario una mayor
inversión que desarrolle capital físico (innovación tecnológica, infraestructura, entre otros
factores) que contribuya a la mayor productividad de los sectores, pero también humano
(educación) que aumente el valor agregado de cada trabajador. La pandemia de la COVID-19
generó grandes retos a nivel económico.
GLOSARIO
 Población económicamente activa (PEA). Cantidad total de personas de un país o
una sociedad que son capaces de trabajar y tienen la edad para ello.
 Desempleo o desocupación. Cantidad de personas en capacidad de trabajo que no
consiguen trabajo.
 Subempleo. Se refiere a las personas que trabajan menos tiempo del que podrían
según los estándares legales.
 Índice de salario real. Mide el aumento o disminución del poder de compra de los
salarios, promediados.
 Índice de Precios al Consumidor (IPC). Un indicador a lo largo del tiempo de la
relación entre el salario devengado por los trabajadores y el costo de vida en que lo
invierten, para obtener bienes y servicios.
 Empleo informal. Aquel que no figura en ningún tipo de control burocrático del
Estado y usualmente no paga impuestos, no posee seguro social ni protección de
ningún tipo.
 Crecimiento demográfico. Mientras más gente haya en un país debido a una tasa de
natalidad muy elevada, o a una situación de inmigración continua, más empleos serán
necesarios para que todo el mundo cubra sus necesidades plenas.
 Automatización y tecnificación del trabajo. A medida que las máquinas son
perfeccionadas y son capaces de más y más trabajo automatizado casi sin participación
humana, muchos antiguos empleos desaparecen y se requieren trabajadores con
mayores niveles de conocimiento o preparación técnica. En cambio, en sectores
productivos aún muy subdesarrollados, la mano de obra no calificada sigue siendo
necesaria.
 Políticas laborales. A menudo los Estados varían las reglas de juego con que
los empresarios pueden contratar a sus trabajadores, para darles a estos últimos más
derechos y beneficios (idealmente), lo cual cambia el costo por empleado para las
empresas. A veces esto puede desencadenar medidas radicales de protección al capital
empresarial, como olas de despidos masivos, o por el contrario puede avivar la llama
de la contratación.
 Desempeño gremial. En general los trabajadores se encuentran organizados
en gremios y otras estructuras socio-políticas de defensa a sus derechos y mediación
 con sus patronos. A menudo esto conduce a contrataciones colectivas y otros tipos de
contrato que pueden incidir en una captación de nuevos trabajadores, el
mantenimiento de los presentes, o el despido de algunos de ellos.
 El consumo. La gente desempleada tiende a consumir mucho menos y por ende a
contribuir mucho menos con la rueda económica. Si la población desempleada es
masiva, su disminución en el consumo puede impactar en las ganancias empresariales
y gestar recesiones económicas. Los empleados, en cambio, consumen y se endeudan
para obtener bienes y servicios.
 El ahorro. Los desempleados tienden a vivir de sus ahorros hasta conseguir otro
empleo, de modo que retiran su dinero de los bancos, afectando la solvencia de éstos
también. En cambio, los empleados suelen ahorrar o endeudarse, lo cual
inyecta energía al aparato financiero del país.
 La producción. Unos niveles de producción óptimos requieren de una cantidad de
empleos operando con armonía. La falta de trabajadores incide directamente en la
capacidad de producción de las empresas.
 BIBLIOGRAFIA

 Stephen P. Robbins. Coutler Mary. Administración. México, Prentice Hall, 1999.

(complementaria).
 Reyes Ponce Agustín. Administración de Personal, Relaciones Humanas, Primera
Parte. México. Limusa. 2002.
 Zepeda Herrera Fernando. Psicología Organizacional. Addison Wesley y Logman de
México, 1999.
 Arias Galicia Fernando. Administración de Recursos Humanos. Trillas. México.1973.
 Reyes Ponce Agustín. Administración de Personal, Sueldos y Salarios, Segunda
Parte. México. Limusa. 2002.
 Ferraro, Eduardo, Administración de Personal: funciones Fundamentales para el
Desarrollo del Área. Primo. Buenos Aires 1995 (complementaria).

WEBGRAFIA

 Administración de Personal – Melida del Carmen Alfaro Castellanos

 https://humanidades.com/mercado-laboral/
 http://administrarecursoshumanos.blogspot.com/2011/05/utilizacion-de-los-recursos-
humanos-mas.html
 https://www2.trabajo.gob.pe/promocion-del-empleo-y-autoempleo/informacion-del-
mercado-de-trabajo/publicaciones-especiales/
 https://www.inei.gob.pe/estadisticas/indice-tematico/ocupacion-y-vivienda/