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Resumen Psi Laboral - Parcial 1

Psicología Laboral (Universidad Siglo 21)

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PSICOLOGÍA LABORAL – PARCIAL 1

El trabajo y la psicología laboral – MODULO 1 LECTURA 1

¿Qué es el trabajo?

En la actualidad, si bien la concepción del trabajo varió, es difícil dar una definición unívoca y
clara del mismo. Podemos definir el trabajo como: (Peiró, 1996)

“Conjunto de actividad humana, que puede ser retribuida o no, de carácter productivo y
creativo, que, mediante el uso de diversas herramientas, instrumentos, información, materiales
u otros permiten obtener, producir, o bien prestar bienes, productos o servicios. En tal
actividad, la persona aporta sus conocimientos, habilidades, energía y otros recursos,
obteniendo a cambio algún tipo de compensación, sea material, psicológica o social”.

Podría considerarse al trabajo como un “constructo multidimensional” basado en tres ejes:

 Centralidad del trabajo: En este sentido, puede tomarse tanto la identificación con el
trabajo, la implicación con el mismo y su uso como vía de expresión social en la
actividad laboral.
 Normas sociales sobre el trabajo: “valoraciones que las personas pueden exigir a la
sociedad y a la organización dentro de la cual trabajan”
 Resultados valorados del trabajo y metas laborales: resultados que más se busca
dentro del trabajo, sea la propia tarea, clima laboral, interrelación humana, entre
otros.

El trabajo se compone de tres elementos básicos:

TAREAS PUESTOS FUNCIONES

Acción o serie de acciones
que implican un esfuerzo
físico y/o mental,
relacionadas entre sí y con
un objetivo en común.
Asignadas a una persona o a
un grupo o bien
autogeneradas, que
permiten la obtención de un
resultado de una meta
*IMPORTANTE.
Conjunto de elementos de Conjunto de tareas o
tareas que se encuentran actividades llevadas a cabo
agrupados bajo una misma por los trabajadores,
denominación, con el organizadas jerárquicamente
objetivo de ser según su nivel de
desempeñados por las complejidad, con un objetivo
personas para conseguir un fin en
particular

¿Qué es la psicología del trabajo?

La psicología del trabajo se define en términos de su contexto de aplicación (…) [Es decir] es
un área de la Psicología Aplicada. (…) [En este sentido,] los psicólogos del trabajo utilizan
conceptos, teorías y técnicas derivadas de todas las áreas de la psicología básica [ver figura 1].
Tales áreas no son mutuamente excluyentes: estudiar a los individuos en su trabajo a partir de
diferentes perspectivas es, a menudo, necesario para lograr [una mirada amplia del tema a
tratar].

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Orígenes de la psicología del trabajo

La psicología del trabajo proviene de, por lo menos, dos raíces distintas dentro de la psicología
aplicada. Una reside en un par de tradiciones que a menudo se conocen como:

1. La tradición de AHT (ajustar el hombre al trabajo) se manifiesta en la selección de

personal, la capacitación y la orientación vocacional. Estos esfuerzos tienen en común
un intento por lograr hacer coincidir de manera eficiente el trabajo y la persona,
concentrándose en la última.

2. En cambio, la tradición de ATH (ajustar el trabajo al hombre) se enfoca en el trabajo y

sobre todo en el diseño de las tareas, el equipo y las condiciones laborales que se
ajustan a las características físicas y psicológicas del individuo.

Áreas de la psicología del trabajo

ÁREA DESCRIPCIÓN
Selección de personal y asesoría Integra el ingreso y la adecuación persona-puesto.
Capacitación Identificación de las necesidades en entrenamiento, así
como diseño, aplicación y evaluación de la capacitación.
Evaluación del desempeño y desarrollo de Identificación de los aspectos clave del desempeño en el
carrera trabajo; diseño de sistemas para la realización de una
evaluación del desempeño y desarrollo precisa;
capacitación en el uso de la evaluación y el desarrollo de
intervenciones como los planes de desarrollo de personal.

Desarrollo y cambio organizacionales Análisis de sistemas y relaciones, habilidades de liderazgo

y negociación; análisis y cambio de la cultura y/o el clima
organizacionales.
Interacción hombre-máquina Análisis y diseño de equipo de trabajo y ambientes, para
adecuarlos a las capacidades humanas físicas y cognitivas.

Asesoría y desarrollo personal Asesoría y análisis de los intereses y aspiraciones de

carrera de los individuos.

Diseño de ambientes y trabajo, salud y Evaluación sobre las características existentes y preferidas
seguridad del ambiente, como niveles de luz, posicionamiento del
espacio de trabajo y fuentes de peligro, riesgo o estrés.

Relaciones con los empleados y motivación de Asignación y diseño de puestos de trabajo que sean
estos motivantes y satisfagan lo más posible; formación de
equipos; negociación y regateo; y técnicas para analizar y
mejorar las relaciones intergrupales.

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¿Qué principios debería usar de guía el Psicólogo en estas áreas?

El código de conducta requiere a los psicólogos practicantes guiarse por cuatro principios:

1. Respeto: velar por la dignidad y valía de todos los seres humanos (derechos y
privacidad).
2. Competencia: desarrollo en el accionar profesional (conocimiento y destrezas).
3. Responsabilidad: por el público/clientes y hacia la profesión.
4. Integridad: honestidad, claridad y justicia con las personas.

MODELOS PRODUCTIVOS – MODULO 1 LECTURA 2

¿Qué son los modelos productivos?

Compromisos de manejo de empresas que permiten implementar duraderamente y con

beneficio, una de las estrategias de ganancia viables en el marco de los modos de crecimiento
de los países en los que las empresas organizan sus actividades, coherentes y aceptables para
los actores involucrados.

¿Por qué se habla de modelos o paradigmas?

El concepto de paradigmas científicos fue establecido por Kuhn. Los paradigmas sirven, en
cierto momento histórico, como “marco de reflexión, una cierta concepción del mundo, que
incluye una definición de los problemas considerados más relevantes y los conocimientos
necesarios para resolverlos” (Neffa, 1999, p. 40). Puede aplicarse a los modelos productivos
que rigen en determinado lugar y determinada época. El vínculo se establece porque los
avances científicos tecnológicos siempre tuvieron influencia sobre los modelos productivos
implementados y sus crisis.

¿Por qué interesan a la psicología laboral?

Interesan porque los modelos productivos dominantes son los que determinan cómo se
organiza la fuerza laboral y los contextos organizacionales donde las personas trabajan en un
determinado lugar, en un momento histórico.

Desde el rol del psicólogo laboral velamos por el bienestar de las personas en los ámbitos
productivos. A su vez, como parte de una organización, pretendemos idear y propiciar mejoras
en el quehacer y desempeño (producción y organización del trabajo, con tendencia a generar
organizaciones saludables).

¿Por qué es importante el contexto?

La producción está ligada a la economía, a las características de cada sociedad y a cómo las
personas se organizan para generar los recursos necesarios para cubrir ciertas necesidades en
dichas condiciones.

Es primordial poder analizar los contextos históricos, sociales, económicos y culturales que se
dan como condiciones facilitadoras para el auge o la crisis de determinados modelos
productivos. Habrá un contexto global compartido, pero también un contexto local con
condiciones particulares.

¿Cuáles son los principales modelos productivos?

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VIEJO MODELO PRODUCTIVO

Ubicado desde inicio del S. XX (1910), hasta mediados de la década de 1970. Se caracterizó por
dos modelos productivos principales:

- Taylorismo: Surge en EEUU principio S XX. Estaba estructurado sobre la racionalización

y organización científica del trabajo (OCT).
 Contexto histórico: fuerte crecimiento económico/expansión de la demanda
(sin cambios tecnológicos importantes).
 Concepción del trabajador: Tendientes al ocio y la vagancia.
 Escaseaba la mano de obra calificada y comenzaron a organizarse sindicatos de
oficio.
 Características de OCT: El problema que se trató de resolver fue el de Estudios
sistemáticos de tiempos y movimientos del trabajador con el objetivo de
eliminar tiempos muertos y movimientos improductivos. Reducir los costos
unitarios de producción, simplificar el trabajo e intensificarlo; para incorporar
mano de obra calificada.
 Estandarización de los objetos de trabajo (materias primas e insumos) y de las
herramientas para cada tarea.
 Estandarización de las tareas: La mejor y única forma de hacerlas.
 Sistema de control: de los trabajadores por parte de supervisores y capataces.
 Remuneración según el rendimiento: motiva a la productividad del trabajador
promedio.

Impacto de la OCT:

Permitió reducir el tiempo de cada operación. Simplificación de tareas. Reducción de

tiempos para formación. Evaluación rápida y objetiva del desempeño laboral.
Incremento de la productividad. Reducción de costos por unidad de producción.

- Fordismo (Henry Ford): Surge en el SXX (1918).

Incorporó la mecanización de las tareas y la banda transportador, que buscaba
economizar tiempo con el movimiento continua de las maquinas, los insumos, los
productos, y con la permanencia rígida de los trabajadores en sus puestos.
Contexto histórico: Rápido y sostenido crecimiento económico/Demanda de bienes de
consumo durables/ Escasez de mano de obra calificada.
Características:
 Mecanización de las tareas sobre la base de las máquinas y herramienta d las
cuales se estructuró la línea de montaje, con el objetivo de reducir los tiempos
e incremento de la productividad mediante la producción a escala y en series
de productos homogéneos.
 Puestos de trabajo rutinarios y parcializados.
 Remuneración de base al tiempo de trabajo.
 Sindicatos negociaban colectivamente con la dirección de las empresas la
organización del trabajo.

Impacto del Fordismo:

 Producciones en series largas de productos homogéneos.

 Relación salarial orientada a fijar la mano de obra en la empresa.
 Estado regulador – Estado benefactor/Providencial.

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Taylorismo Fordismo
Simplificación del trabajo Mínimos requerimientos de competencias
laborales.
Menos autonomía de los trabajadores Eficiencia en el tiempo de producción
Modo de organización empresarial utilizada Impacto social: Relación salarial/sindicatos.
para adaptarse al contexto.

Se caracterizó por la dominación de grandes empresas organizadas jerárquicamente y la

producción masiva de productos homogéneos, utilizando máquinas herramientas de
propósitos únicos. Los procesos de trabajo implicaron una simplificación del trabajo, pocos
requerimientos en materias de calificaciones y competencias profesionales, menor autonomía
de los trabadores.

Crisis del viejo modelo productivo

A partir de mediados de la década de 1970, el viejo modelo comenzó a mostrar dificultades

para incrementar su productividad, al presentar límites económicos, sociales y técnicos. Las
causas principales de una profunda crisis del paradigma socio-productivo vigente fueron:

La globalización:

 Por un lado, “los Estados de todos los países, incluso los de mayor potencial
económico, pierden su capacidad de llevar a cabo un desarrollo totalmente
autocentrado e independiente, basados en sus propios mercados”.
 Por otro lado, “la producción masiva de largas series de productos homogéneos,
característica de dicho paradigma productivo, ya no se adecua a la nueva conformación
de la demanda”

La crisis del proceso de trabajo

 A su vez, hubo mayor acceso a la educación y esas personas fueron más exigentes en
cuanto a las condiciones laborales requeridas. Las organizaciones necesitaban
adaptarse a un contexto cambiante y cada vez más competitivo.
 Límites económicos: Costo del control. Nuevas Demandas. Productividad global.
 Límites Sociales: Nuevas demandas del empleado/formación. Comunicación.
Creatividad y autonomía.
 Límites técnicos y organizacionales: Complejidad bienes de producción. Rigidez de la
OCT/Fordismo incompatible con la necesidad actual. -

Apareció un modelo más flexible, orientado a escuchar la demanda del cliente para hacer
productos heterogéneos. Las empresas japonesas fueron el modelo de la época y los nuevos
modelos productivos.

NUEVO MODELO PRODUCTIVO

Algunos autores proponen la especialización flexible como alternativa al viejo modelo.

 El camino hacia la prosperidad estaría constituido por la automatización integrada y

flexible implementada junto con innovaciones en materia de organización industrial.

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 Para esos autores habría concluido definitivamente la época de la producción masiva

de series largas de productos homogéneos fabricados por grandes empresas, con
inversiones indivisibles, que integraban verticalmente su producción.

Modelo de producción magra (lean production).

La formulación de este modelo es el resultado de los cada vez más frecuentes estudios
comparativos sobre la competitividad empresarial entre unidades productivas japonesas y del
resto del mundo”. Algunas variantes de esta producción son: toyotista (ejemplo típico de la
producción magra), slaonista y hondismo.

 Producción flexible = cantidad (just in time) y variedad de modelos para resp al

mercado.
 Metodo Kaizen: Sin errores, evitando costos. Pequeñas innovaciones que lo
perfeccionen y con control de calidad.
 Trabajadores polivalentes, capacitados y con capacidad de resolución.
 Equipos de menos de 15 personas, flexibles y auto gestionados. Rotación de tareas.
 Relaciones simbióticas y de cooperación de grandes empresas con subcontratistas.
 Rigurosa selección de trabajadores.
 El Trabajo más confiable y eficaz pero al mismo tiempo, más intenso y prolongado
respecto del occidental.

Comparativo viejos y nuevos modelos productivos

Variable Viejo paradigma Nuevo paradigma

Mano de obra Poco calificada. Calificada.

Trabajadores Desvalorizados. Más valorados.

Productos Homogéneos. Heterogéneos.

Producción Rígida. Flexible.

Organización jerárquica Verticalista/ centralizada. Horizontal/ descentralizada.

Variantes de la producción magra

Toyotismo Slonismo Hondismo

Empresas inspiradas por el Empresas que siguen el Empresas que siguen la

modelo productivo de Taiichi
Ohno. Buscan reducir los costos
unitarios y actuando para
aumentar el volumen, ampliar
variedad, mejorar la calidad y
flexibilizar la producción, con un
costo social que implica la
intensificación del trabajo.
modelo de Alfred Sloan en
General Motors. “Buscan
optimizar los efectos de
volumen (obteniendo
rendimiento de escala) y de
diversidad, orientando la
producción hacia el comercio
exterior, dando poco valor a la
innovación y a la calidad”
experiencia de la empresa
Honda. Buscan introducir
“grandes innovaciones
tecnológicas junto con la
flexibilidad productiva, [para]
ocupar nuevos mercados”

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De los viejos modelos a los nuevos modelos de producción (Frassa).

Debate en torno a 2 ejes:

 Unicidad o multiplicidad de los modelos.

 Cambio o permanencia de los modelos.

Variables de construcción de modelo productivo:

 Características del producto (único o diverso).

 Proceso de producción (repetitivo, estandarizado o variable).
 Técnicas más usadas (mecanización sustitutiva o no de mano de obra).

Contexto y actualidad local

Actualmente existen múltiples “nuevas” formas de organizar la producción y el trabajo que, en

Latinoamérica de manera general y en nuestro país de manera particular, se conjugan con
elementos de los viejos modelos productivos creando realidades híbridas, que vuelven cada
vez más heterogénea y compleja la est

ructura productiva actual.

 No hay transición generalizada desde el modelo taylorista-fordista al paradigma del

postfordismo (Neffa).
 Históricamente no se evidencia la existencia de un único modelo productivo sino de
una multiplicidad (Frassa).

No hay recetas rígidas, ya que la implementación de los modelos productivos depende de:

 Contexto socio-económico.
 Estrategia de la empresa.
 Comportamiento de los actores involucrados.

¿Cómo se implementa un nuevo modelo?

Hay que salir del debate general de plantear la desaparición o supervivencia de los viejos
modelos productivos para imponer la importancia de “observar las dinámicas particulares que
se despliegan en cada organización para dar cuenta de lo nuevo, lo viejo y la infinita mixtura
que se presentan entre ambos. (Frassa, 2008).

La modernización y cambios en las empresas:

Lo que cambia: Sistema organizacional de una empresa (Linhart):

 Funcionamiento interno: coordinación de conjunto, compatibilización de múltiples

lógicas con un objetivo en común.
 Contenido de las relaciones sociales: Empresa como conjunto coordinado de
personas.
 Organización del trabajo (prescripto): define las tareas, análisis de puestos de trabajo,
como modelos de articulación (investigaciones de la escuela francesa) ≠
Funcionamiento Interno.

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Lo que cambia menos: Organización del trabajo «stricto sensu»:

 Innovación – producción masiva y estandarizada. Similitudes con modelos tayloristas /

combinación con discurso participativo.
 Modernización – Refuerzo de modelo Tayloriano - Innovaciones tecnológicas (Trabajo
continuo) / Rotación de operadores –poli-funcional.
 Reproducción principios Taylorianos – Reordenamiento y adaptaciones locales con
fundamentos del modelo Taylorista.

Visión optimista de Linhart; Un mundo de trabajo más eficiente en lo social y económico.

Visón pesimista: un mundo que no cambia más que en lo superficial, sin renunciar a princip.
Tayloristas.

Contexto local:

Aquí no hubo predominio del fordismo, el proceso de industrialización fue diferente al de

países desarrollados y caracterizó por:

 Industrialización por sustitución de importaciones (desarrollo industrial tardío con

fuerte presencia del estado).
 Economías cerradas.
 El «modelo capitalista» fue más una introducción de mecanismos de control y
disciplinamiento sobre los trabajadores que nuevos métodos para aumentar la
productividad).

Heterogeneidad, diversidad, hibridación

En los 70 América latina con gobiernos militares, retaylorización (introducción limitada de

automatización, aumento de ritmos de trabajo, política laboral autoritaria)

En los 80, primeras transformaciones del proceso y organización del trabajo (just in time,
trabajo grupal, polivalencia) en empresas grandes, vinculadas al mercado externo.

En los 90, sistemas que combinan aspectos tecnológicos, organizacionales y sociales del
cambio, aunque no de manera generalizada.

Realidad:

La reestructuración productiva en América Latina se caracterizó:

 Focalización en grandes empresas

 Introducción de nuevas tecnologías (no de última generación)
 Profundización del taylorismo.

La realidad local es compleja y multifacética, presentando tendencias opuestas y

complementarias al mismo tiempo. Y aunque las nuevas tendencias en organización del trabajo
(ambientes más participativos, calificantes y autónomos) se corroboren en algunos casos, esto
no implica que el trabajo descalificado haya desaparecido, que el capital deje de preocuparse
por el control de los trabajadores (…) Nuevos y viejos rasgos se conjugan en un “collage”
productivo particular.

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Salir del falso debate

Hay que salir del debate general de plantear la desaparición o supervivencia de los viejos
modelos productivos para imponer la importancia de “observar las dinámicas particulares que
se despliegan en cada organización para dar cuenta de lo nuevo, lo viejo y la infinita mixtura
que se presentan entre ambos

SISTEMA SINDICAL EN ARGENTINA

Si bien la organización de los trabajadores y el sistema sindical argentino es mucho más amplia
existen dos etapas fundamentales y características en su desarrollo, hablamos del modelo
sindical tradicional y el nuevo modelo sindical.

MODELO SINDICAL TRADICIONAL NUEVO MODELO SINDICAL

Legitimado entre los años 1950 y 1990.
Nacido en el fragor del estado de bienestar,
es un sindicalismo corporativo que cumplía
un rol sustentado por “una fuerte relación
con el Estado y presencia en políticas
económicas”. El viejo modelo vigente,
promovía el empleo estable, mayor tasa de
afiliación (mayores aportes al sindicato).
Rasgos centrales.
A- Figura Central de la distribución del mod.
De bienestar: Prestador de servicio sociales a
afiliados (salud, turismo, útiles escolares).
B- Sistema de regulación laboral,
negociación por convenio colectivos
centralizados.
C- No interviene en el proceso de Trabajo,
pero sí en las negociaciones salariales.
D- Estructura fuerte y organizada por niveles,
principalmente en los de cúpulas y bases
sindicales.
En los 70 importantes conflictos capital-
trabajo: Contribuyó a la identidad de la
solidaridad y la integración social de los
asalariados industriales en la soc argentina.
Modelo sustitutivo de importaciones (actuó
de manera asociada al capital para presionar
sobre el estado, obteniendo beneficios para
ambos).
Apreció a mediados de los años 70. Se
consolidó a principios de los 90, bajo
políticas económicas neoliberales y a la par
de la llegada tardía al país de la innovación
tecnológica y la globalización, casusas que
generaron el cambio de paradigma a nivel
mundial.
Contexto Laboral:
Crecimiento sector industrial protegido y
orientado al mercado interno quebrado.
Internacionalización Mercados, más
competencia. Nuevos métodos de
producción, cambia mercado de trabajo,
aumenta desocupación.
Transformación contratación (sub/en negro),
calificaciones requeridas, nivel y modalidad
de remuneración.
Mayor presencia de IED (Inversiones
extranjeras directas) y privatizaciones.
Contexto Social:
-Apertura de la economía: aumento de la
pobreza y mayor desigualdad - incremento
del desempleo y trabajo precario e informal.
-Reforma del Estado: Pérdida de garantías
sociales e institucionales - se produce
legalmente por medio de modificaciones en
-Ley de Contratos de Trabajo - flexibilización
laboral.
-Inequidad en la distribución de los ingresos
nuevos actores: desempleados y excluidos.

Dos niveles:
Base: Establecimientos y delegados.
Cúpula: Dirigencia – neg. Salario y
condiciones laborales.

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DEBILITAMIENTO DE LA IDENTIDAD SINDICAL.

Se produce una pérdida de afiliados/poder/influencia en la vida social, por:

- Transformaciones económicas mundiales.

- Medidas de desregulación del estado:
 Cambios en la negociación colectivo.
 Política de desregulación de las obras sociales:
- 1997 - Elección de Obra social por los afiliados –Competencia de las obras sociales.
- Reducción de prestaciones sociales d elos gremios (salud).
- 2000 - Desregulación total de las obras sociales y competencia con prepagas.

Estrategias Sindicales:

Coexistencia de tres centrales sindicales

Confederación General del Trabajo (CGT)

 Nuclea sindicatos de gremios tradicionales (petroleros, comercio, sanidad, textiles,

gastronómicos, luz y fuerza)
 Intentaron adaptarse al contexto capitalista reforzando la idea de brindar servicios.

Central de Trabajadores Argentinos (CTA)

 Representación de los sectores más vulnerados, por el ajuste y el cambio de modelo

productivo.
 Sindicato autónomo del Estado (fin vínculo peronismo).

Movimiento de Trabajadores Argentinos (MTA) � Actual CGT Disidente

 Surge desde Transporte (camioneros).

 Anclada en el sindicalismo peronista, aunque no atado a éste (mayor descentralización
del gobierno de turno).

Conclusiones:

Marcado por un crítico contexto social y económico, se sucede un retiro del Estado del centro
de la escena, desarticulándose las condiciones laborales típicas, para favorecer formas de
flexibilización laboral. “Las relaciones entre sindicato-empresa sufren una suerte de
‘privatización’, en la medida en que el gobierno renuncia a su función equilibradora entre
actores” (Novick, 2001, p. 29). Así, la finalización de la negociación colectiva, la desregulación
de las obras sociales y una estructura sindical fragmentada en tres centrales (Confederación
General del Trabajo -CGT-, la Central de los Trabajadores Argentinos -CTA- y el Movimiento de
Trabajadores Argentinos -MTA- actual CGT disidente) fueron las principales causas de pérdida
de la identidad tradicional. De tal modo, “las estrategias del sindicalismo argentino se
presentan inciertas, con dificultades para mantener tanto la capacidad de adhesión como a las
viejas instituciones dadoras de identidad” (Novick, 2001, p. 42).

 Sistema de Relaciones Laborales bajo el modelo productivo actual- Situaciones

heterogéneas - Nuevos Convenios/Normas instituyente de nuevas prácticas
(flexibilización de recursos)
 Estructura Sindical: modelo de base única con centrales que compiten.
 Estrategias inciertas, dificultades de adhesión (crisis de instituciones, problemas de
representatividad y validez social)

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Concepto de generaciones ¿Por qué importan en el trabajo?

En las actuales organizaciones las brechas generacionales que se encuentran son cada vez
mayores. El hecho de que convivan distintas generaciones con características y rasgos
particulares tan marcados, establece el desafío sobre cómo gestionarlos de buen modo.

De acuerdo con la definición de la RAE (2014) se entiende por generación al ‘conjunto de

personas que, habiendo nacido en fechas próximas y recibida educación e influjos sociales y
culturales semejantes, adoptan una actitud en cierto modo común en el ámbito del
pensamiento o de la creación’.

Actualmente las 3 generaciones con mayor presencia en el mercado laboral, y por ello también
las más estudiadas, son los baby boomers, la generación X y la generación Y.

Baby Boomers (1940-1960) Generación X (1961 - 1980) Generación Y o Millenials (1980-2000)

Workaholics.
Empoderados/idealistas.
Búsqueda de status, lealidad,
calidad de vida.
Capacidad de guiar, generar
y ser flexibles a los cambios.
Se adaptaron a los cambios
tecnológicos.
Resposable sy confiables.
Orientados al retiro laboral.
Ocupan puestos de
jerarquía.
Equilibrio laboral/personal.
Ideas liberales, sin afiliación
política. Educ. superior para
empleo digno y valioso.
Materialistas y consumistas.
Alta competencia
tecnológica.
Aceptación a la diversidad y
el cambio, como ventaja
para solucionar problemas.
Completamente
identificados con su trabajo.
Aprendizaje y crecimiento
dentro de la compañía.
Mirada crítica Y: por varias
tareas, falta de continuidad y
necesidad de inmediatez.
Nativos digitales.
Dos ejes esenciales: la comunicación y la
diversión personalizada.
Altamente capacitada, mayor formación que
superiores. Cargos de jerarquía a corta edad.
Priorizan intereses personales. Esperan
flexibilidad y posibilidades de desarrollo.
Cambiar el mundo, ecológicos, exitosos,
orgánicos, etc.
Trabajo como medio para cumplir
aspiraciones en otros órdenes. Necesidad de
comod/indep.
Proyección: ampliar su horizonte laboral.
Criticos hacia X: prefiero Trab x obj. Le
molesta que usen la antigüedad como
recurso.

Características generacionales en el trabajo

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Nuevas formas de vida laboral

Existen dos formas de vida laboral que surgen en las sociedades occidentales.

1. Una forma wired de productividad (rápida, con redes globales, centrada alrededor de
proyectos) (…) crea nuevos bienes sociales y valores éticos que reemplazan y
disminuyen nuestra estima por los valores tradicionales comprendidos en una carrera.

2. Forma de vida laboral que acentúa otros nuevos valores, pero que también está
equipada para dar sustento en formas novedosas a los bienes sociales tradicionales de
la carrera. Llamaremos espíritu emprendedor a este nuevo modo de productividad.

Espíritu Emprendedor
Vida Wired

- Valores Carrera tradicional + Valores carrera tradicional

Rehuye noción de compromiso Busca un compromiso social

Necesidad de reconocimiento Busca de riqueza = propósito

estilo de vida wired
Se deja llevar por sus
inspiraciones y talentos
Baja lealtad a comunidades
empresariales/sociales
Centrada alrededor de
proyectos
social/económico
Va más allá de la inspiración o
talento; busca bien social
Compromiso social
Centrado en cambios en
comunidad

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MODULO 2 LECTURA 1

Psicopatología del trabajo

 Surge en 1950-1960, con plena vigencia del modelo fordista-taylorista.

 Definida como el: Análisis del sufrimiento psíquico de la confrontación de los hombres
con la organización del trabajo (Dejours 1988).
 La investigación clínica estuvo preocupada por identificar síndromes o enfermedades
mentales caracterizadas.
 Se aboca al análisis, detección y eventualmente tratamiento de enfermedades
mentales suscitadas por el trabajo (campo de la salud).

CAMBIOS TEORICOS: De la enfermedad mental descompensada al sufrimiento y las

defensas contra el mismo.

La psicopatología propuso entonces un análisis que se apartaba del modelo

psicopatológico causalista: Con el transcurrir del tiempo, pudo notarse que la mayoría de
los trabajadores no enloquecía a pesar de las restricciones organizacionales.

Los hombres no pasivos – Capaces de escapar de efectos nocivos sobre la salud mental y
conjugar la salida natural. Sufrían, pero construían propias estrategias defensivas. Modelo
psicoanalítico. Se buscaba detectar aquellos trucos de oficio producidos como estrategias
defensivas, dando lugar a la psicodinámica del trabajo y las defensas contra el sufrimiento.

De la patología a la normalidad:

 No concierne únicamente al sufrimiento., sino también al placer en el trabajo.

 No sólo al hombre sino también al trabajo.
 No ólo la organización del trabajo en el detalle de su dinámica interna.
 Estrategias defensivas_ minimizar el sufrimiento, sin curarlo (a menudo actúan
como freno para el cambio).

La normalidad como enigma central de la investigación y el análisis (dinámica

humana/equilibrio inestable sufrimiento-defensas / intencional distinto a causa efecto)

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Se buscaba detectar aquellos trucos de oficio producidos como estrategias defensivas,

dando lugar a la psicodinámica del trabajo y las defensas contra el sufrimiento.

De la Psicopatología a la Psicodinámica del trabajo

Psicopatología (50-60): práctica original, una modalidad de intervención en la organización

del trabajo sometida a reglas metodológicas y deontológicas estrictas. Eje clínico.

Psicodinámica del Trabajo (80-90): Como praxis, no sólo de intervención en el campo, sino
también productora de conocimientos. Epistemología de campo. Eje laboral subjetivo,
análisis de lo normal, no solo de lo enfermo.

 Se fundamenta en un descubrimiento esencial que es el reconocimiento de la

realidad de las situaciones concretas, es decir que la relación entre la organización
del trabajo y el hombre no se da en bloques rígidos sino en continuos
movimientos.
 Estabilidad permanente vs equilibrio dinámico, abierto a la evolución. Cuando la
dinámica se obstaculiza de producen las crisis.
 Es necesario acceder a un análisis riguroso de los procesos de la dinámica de
situaciones de trabajo.

Podemos definir la PSICODINAMIA DEL TRABAJO como:

El análisis dinámico de los procesos psíquicos movilizados por la confrontación del sujeto con la
realidad del trabajo. (Desors y Molinier 1998)

Concepción del hombre: Desde la teoría psicoanalítica como el sujeto de una historia singular,
portador de esperanzas y deseos.

Concepción del trabajo: Trabajo prescripto y trabajo real

El trabajo no se reduce a lo teórico – sino a lo que debe hacerse. Existe un desfasaje entre lo
teórico y lo real.

El trabajo es “Lo que no está dado por la organización teórica del trabajo, todo lo que los
hombres e ingenian en inventar para encontrar mejores compromisos entre lo que deben
hacer, lo que es posible y lo que desearían hacer, considerando lo que creen justo o bueno
(Dessor y Molinier 1998)

El enfoque psicodinámico tiene por objeto lo que la realidad les pone en términos imprevistos.

ariable Psicopatología del trabajo Psicodinámica del trabajo Concierne y analiza La enfermedad
y el sufrimiento, por y en el trabajo. El sufrimiento y el placer en el trabajo. Centrada En el
hombre. En el hombre y el trabajo. Considera La organización del trabajo. Situaciones de su
dinámica interna. Intervención En el campo. En el campo y productora de conocimientos. Eje
Clínico. Laboral-subjetivo. Relación organización del trabajo-hombre Como bloque rígido. En
permanente movimiento.

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Comparativa psicopatología y psicodinámica del trabajo

La organización del trabajo está llena de contradicciones, al punto de que imposible trabajar si
se respetan las consignas:

Debemos entonces apartarnos de las prescripciones y pasar por interpretaciones. Los

problemas provienen del desconocimiento y también de la negación de las dificultades que los
trabajadores enfrentan.

Nueva definición del trabajo mediante el enfoque de la psicodinámica

“el trabajo es la actividad desplegada por los hombres y las mujeres para enfrentar lo que no
está dado por la organización prescrita del trabajo” (Dejours, 1998).

Algunas relaciones duales que considera la psicodinamia:

 Lo maquinal y lo humano en el trabajo: Cuando sólo hay prescripción, puede

deshumanizarse, automatizarse y unirse al orden maquinal, como en la primera fase
del desarrollo industrial.
 Creatividad y trabajo: Ajustar lo prescrito exige poner en juego la iniciativa, invención y
creatividad, por lo que requiere de ingenio e inteligencia.
 Coordinación y trabajo: las innovaciones, los trucos y los hallazgos deben coordinarse.
Se vincula con la cooperación.
 Cooperación y trabajo: se trata de la voluntad de las personas para trabajar juntas y
superar colectivamente las contradicciones que nacen por la esencia de la organización
del trabajo.
 Confianza y trabajo: la cooperación exige relaciones de confianza, entre pares y hacia
superiores y subordinados.
 Movilización subjetiva y trabajo: Esta depende de la dinámica entre contribución y
retribución. Incluso, antes de la retribución, el sujeto espera que sus iniciativas y su
deseo de aportar una contribución sean bien recibidos en lugar de coartados.

MODULO 2 – LECTURA 2

TRABAJO E IDENTIDAD.

La relación está mediatizada por los otros, en el juicio del reconocimiento.

La psicodinámica adopta el triángulo de la dinámica d la identidad de F Sigaut (triángulo de la

psicodinámica del trabajo)

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 La retribución simbólica acordada por el reconocimiento procede de la producción de

sentido que confiere a lo vivido en el trabajo.
 El sentido que da el reconocimiento es el sentido de sufrimiento en el trabajo.
 La construcción del sentido del trabajo por el reconocimiento, al gratificar al sujeto con
respecto a sus expectativas sobre la realización de sí mismo (edificación de la identidad
en el campo social) puede transformar el sufrimiento en placer.
 La conquista de la identidad en el campo social, mediatizada por la actividad de
trabajo, pasa por la dinámica del reconocimiento. Ahora bien, el reconocimiento
implica el juicio de los pares, que solo es posible si funciona un colectivo.
 No sólo en el mundo objetivo sino también subjetivo.
 Dicha identidad remite a lo fundamental de la salud mental.
 Trabajar es entonces beneficiarse con un lugar para hacer y hacerse con los otros. Pero
el trabajo puede, por el contrario, obstaculizar la construcción de la identidad y ser
fuente de sufrimiento” (Dessors y Molinier, 1998, p. 13).

 si el sujeto está cortado de lo real y del reconocimiento de los demás, es remitido a la

soledad de la locura clásica conocida con el nombre de alienación mental

 Si el sujeto mantiee una relación con lo real, ero su trabajo no es reconocido por los
otros, está condenado a la soledad alienante. Sugaut la define como “alienación
social”.
 El trabajador corre riesgo de una crisis de identidad.

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 Cuando hace que los otros reconozcan sus actos pero se juega en un mundo psíquico
que perdió vínculo con lo real, se habla de alienación cultural.

Problema Práctico:

La mayoría de los sujetos saludables esperan tener la oportunidad, gracias al trabajo, de

construir su identidad en el campo social.

Si la dinámica del reconocimiento se paraliza, el sufrimiento ya no puede transformarse en

placer.

Si el reconocimiento falta los sujetos se involucran en estrategias defensivas para evitar la

enfermedad mental, con consecuencias para la organización del trabajo.

Así entonces, la identidad siempre es el resultado de una lucha, nunca ganada del todo, contra
los tres riesgos posibles de alienación.

En PSICODINÁMICA DEL TRABAJO:

 Los hechos no existen en sí mismos, deben extraerse de la discusión, construirse y

validarse luego.
 El sentido de lo vivido subjetivo en el trabajo y del sufrimiento no puede producirse
desde el exterior sino en campo.
 Necesidad de pasar por la palabra de trabajadores.
 Necesidad para acceder a la realidad no dada.
 Hacer inteligible lo que aún no es consciente.
 Para pensar la experiencia vivida subjetivamente (competencia con intereses
estratégicos de los sujetos-autenticidad) / demanda-escucha.
 Práctica de intervención (investigación acción) y productora de conocimiento.

MODULO 2 LECTURA 3

Psicología positiva y felicidad en el trabajo

¿Qué es la psicología positiva?

La psicología positiva fue definida como el “estudio científico del funcionamiento óptimo de
las personas” (Salanova y Schaufeli, 2004, p. 113). Cuando se aplica a ámbitos organizacionales
suele denominarse psicología organizacional positiva, ya que involucra no sólo a las personas
sino también a las organizaciones.

Su objetivo es describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo, así como amplificar y

potenciar el bienestar psicosocial y la calidad de vida laboral y organizacional (centrándose a
nivel individual, interindividual, grupal, organizacional y social).

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Engagement, concepto central (constructo posterior y opuesto al Burnout).

Estado mental positivo relacionado con el trabajo y caracterizado por Vigor, Dedicación y
Absorción. Más que un estado específico y momentáneo, el Engagement se refiere a un estado
afectivo-cognitivo más persistente que no está focalizado en un objeto, evento o situación en
particular.

DIMENSIONES DEL ENGAGEMENT

 VIGOR: Altos niveles de energía y resistencia mental mientras se trabaja, el deseo de

invertir esfuerzo en el trabajo realizado, incluso con dificultades en el camino.
 DEDICACIÓN: Dennota la alta implicación laboral, junto con la manifestación de un
sentimiento de significación, entusiasmo, inspiración, orgullo y reto por le trabajo.
 ABSORCIÓN: Cuando se está totalmente concentrado con el trabajo, mientras se
experimenta que el tiempo “pasa volando” y se tienen dificultades para desconectar
de lo que está haciendo debido a fuertes dosis de disfrute y concentración.

El engagement se caracteriza por un estado de inmersión y felicidad en el trabajo,

comúnmente denominado absorción. En este sentido, es similar al estado de “‘flow’, el cual es
un estado psicológico de experiencia óptima y totalmente disfrutada” (Salanova y Schaufeli,
2004, p. 117), en la cual se distorsiona el tiempo y hay pérdida de conciencia. En el estado de
flow también hay una claridad mental, atención y concentración óptimas.

Puede ser medido mediante un cuestionario llamado UWES.

¿Cuáles son las causas del engagement?

Relacionadas a los “recursos laborales (ejemplo: autonomía, apoyo social) y personales

(ejemplo: autoeficacia), la recuperación debida al esfuerzo, y el contagio emocional fuera del
trabajo. [Además, el engagement suele estar relacionado a] características del puesto que
pueden considerarse como recursos motivadores o vigorizantes del trabajo” (Salanova y
Schaufeli, 2004, p. 119) (como apoyo social de los compañeros, feedback de los líderes,
autonomía laboral, entre otras).

¿Cuáles son las consecuencias del engagement?

Relacionadas “a las actitudes hacia el trabajo y a la organización (ejemplo: la satisfacción

laboral, el compromiso organizacional, y la baja intención de abandonar la organización, [entre
otras])” (Salanova y Schaufeli, 2004, p. 120). Aquellos empleados más “engaged” que otros,
suelen estar más comprometidos, ser más leales y tener un desempeño laboral superior al

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resto, además de estar más motivados y de tomar mayores retos. Además aumento de niveles
de salud psicosocial, bajos niveles de depresión y tensión nerviosa.

El modelo de organización saludable y resiliente (healthy and resilient organization - HERO)

Desde esta mirada, se intenta promover el desarrollo organizacional positivo, la excelencia

organizacional y el éxito financiero; e incluso se atreven a más, ya que estas organizaciones
positivas, buscan tener una fuerza laboral saludable capaz de mantener un ambiente positivo
incluso en períodos de grandes turbulencias laborales, al aprender de sí mismas y salir aún más
fortalecidas.

Hace referencia a estas organizaciones positivas que se caracterizan por el binomio: salud y
resiliencia. Hemos definido una HERO como aquella organización que lleva a cabo acciones
sistemáticas, planificadas y proactivas para mejorar los procesos y resultados tanto de los
empleados como de la organización como un todo. Además, son resilientes porque mantienen
un ajuste positivo bajo circunstancias retadoras, se fortalecen ante situaciones adversas y bajo
presión son capaces de mantener su funcionamiento y sus resultados.

Posee tres características principales:

 Recursos y prácticas organizacionales saludables: integra principalmente recursos de

tarea (como la autonomía) y del grupo de trabajo (como el apoyo social). También
incorpora prácticas organizacionales que permitan estructurar y organizar el trabajo
(como las estrategias de comunicación). Además comprende la inversión en prácticas
organizacionales saludables (como la conciliación vida profesional-familiar, salud
psicosocial, prevención mobbing y otros), el fomento de líderes positivos y recursos
saludables como feedback, clima positivo de apoyo, trabajo en equipo, entre otros.

 Empleados y grupos de trabajo saludables: que poseen grandes dosis de bienestar

psicosocial -tienen emociones positivas, creencias de autoeficacia elevadas,
engagement en el trabajo y resiliencia-.

 Resultados organizacionales saludables: como alto rendimiento y desempeño,

excelencia organizacional, buenas relaciones con la comunidad/organizaciones y
responsabilidad social empresarial (RSE).

VENTAJAS DEL MODELO HERO:

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1. Participación de distintos actores de la organización. Visión multifacética, global,

colectiva y compleja de sí misma.
2. Distintas metodologías (cualitativas y cuantitativas). Mayor impacto de invest. Aplicac.
3. Naturaleza grupal y organizacional de los instrumentos de medida, así como uso de
indicadores financieros objetivos
4. Favorece Análisis y uso de datos a nivel colectivo. Permite mayor objetividad y fidelidad
de la realidad.
5. Visión macro (que integra nivel organizacional, grupal e individual).

Evaluación de organizaciones positivas a través del modelo HERO

Las organizaciones, mediante HERO, se evalúan a través del Modelo RED:

1. Recursos.
2. Experiencias.
3. Demandas.

Intervenciones positivas desde el modelo HERO

Las intervenciones positivas pueden clasificarse teniendo en cuenta el foco y el objetivo de la

intervención. En cuanto al foco podemos hablar de intervenciones colectivas que están
dirigidas a la organización como un todo (…), que pueden complementarse con intervenciones
a nivel personal (…). En cuanto al objetivo, las intervenciones son primarias cuando están
orientadas a conseguir el funcionamiento óptimo y la satisfacción de las personas, grupos y
las organizaciones y, secundarias cuando hace referencia a los esfuerzos extra que se realizan
(…) para conseguir y mantener el máximo de funcionamiento, salud y satisfacción en equipos y
organizaciones. (Salanova, Llorens y Martínez, 2016, p. 181).

Algunas recomendaciones básicas en la intervención:

Contexto Colectivo
Contexto de Personas (organizaciones y
Contexto Organizacional
equipos)

Preparar los entornos de Identificación y práctica diaria en el Auditoría positiva

trabajo trabajo de fortalezas claves.

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Diseñar la intervención Ser amable con los compañeros Realizar cambios en el

planificando de manera lugar de trabajo
realista

Implementar y probar la Expresar gratitud. Coaching desde la

efectividad de la Psicología Positiva
intervención

Garantizar el Aprender a perdonar.

mantenimiento en el
tiempo

Compartir noticias positivas con los

compañeros.

Cuidar las relaciones sociales

mediante amabilidad y socializando
positivamente.

Reflexionar sobre lo positivo.

Cultivar el optimismo realista e

inteligente.

Practicar mindfulness o atención

plena en el presente.

Desarrollar la capacidad para

adaptarse de manera positiva en
contextos adversos (resiliencia)

Disfrutar y prolongar los buenos

momentos y compartirlos.

MODULO 2 LECTURA 4

Aportes de la psicología positiva.

La psicología positiva tomó aportes de la psicología humanista de los años ‘60 y ‘70, con
referentes como Maslow, Rogers y McGregor. Este último fue quien más aportó al ámbito
organizacional y de gestión. En línea con estos referentes, se entiende al trabajo como un área
de experiencia humana propicia para la expresión de capacidades inherentes a las personas,
donde pueden desplegarse estados de autorrealización (como menciona Maslow en su
pirámide). Cabe destacar que para que tales potencialidades se expresen, es necesario que se
den las condiciones laborales y que la organización brinde las oportunidades (posibilidades de
desarrollo, organización laboral, liderazgo, etcétera).

Su énfasis es mayor en las características de la persona como determinantes de la experiencia

de satisfacción/insatisfacción, felicidad/infelicidad en el trabajo. la experiencia de emociones

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positivas va a depender de cómo percibe subjetivamente el trabajador su situación laboral

antes que de las características objetivas del puesto. Consecuentemente, se asigna la
responsabilidad al trabajador respecto a su propia felicidad en el trabajo.

¿Qué impacto podría tener este enfoque?

1. El trabajo ha sufrido grandes modificaciones a lo largo del tiempo, sobretodo en la

actual fase del capitalismo globalizado.
2. Esto impacta directamente sobre la responsabilidad individual para la experiencia
positiva en el trabajo
3. En la actualidad, en el mercado y las configuraciones laborales existe la flexibilidad,
desregulación, inestabilidad laboral e incluso precarización.
4. Hay un impacto directo de esta nueva configuración a las modalidades de contratación
y remuneración. Los trabajadores que poseen menos recursos se ven más afectados
por la volatilidad laboral.

Importante: Los cambios también pueden brindar oportunidades de desarrollo polifuncional

de los trabajadores, pero esto es objeto de crítica, ya que depende directamente de las
condiciones del mercado de trabajo, recursos y calificaciones propias del trabajador.

En general, la flexibilidad puede dar lugar a que los trabajadores que cuenten con menos
recursos sean los más afectados por esta volatilidad laboral, y además ocupen lugares menos
“calificados”.

Por todo esto, se pueden observar dos posiciones antagónicas.

Polifuncionalidad al trabajador (flexibilidad laboral) / Reducción de costos (Precarización)

El trabajo como dimensión instrumental y expresiva

Podría generarse una hipótesis sobre que estas nuevas formas de organizar el trabajo y el
empleo bajo el paradigma de flexibilidad laboral dificultarían, en los trabajadores, la capacidad
de percibir experiencias positivas. En este sentido, en línea con Toro (2013), el trabajo puede
ser analizado en sus tres dimensiones, a saber.

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1. Dimensión cognitivo-instrumental: corresponde la producción o creación de valores

de uso.
2. Dimensión práctico-moral: corresponde a considerar el trabajo como deber social o
disciplina coercitiva, medio de solidaridad social y creador de vínculos sociales.
3. Dimensión estético-expresiva: el trabajo actúa como medio de autorrealización
personal, es decir, como una forma de alcanzar las metas personales (exclusividad
abordada por la Psicología Positiva)

Respecto a las otras dimensiones, podrían considerarse como dos polos contrapuestos en su
forma más extrema. Es decir, por un lado, tenemos una dimensión que considera al trabajo
como un medio para proveer la satisfacción de necesidades (desprovisto de sentido personal).
Por ello, podría considerarse como una forma de “castigo”. Y por el otro lado, puede ser
considerado como un estado de “flow”, en el cual la persona se encuentra absorta en la
actividad laboral que le corresponde realizar. Por ello siente lo que estudiamos como
“engagement”, donde la realización personal va más allá de lo que simplemente es una
satisfacción de necesidad, situándose más en la dimensión estético-expresiva. Esta última es la
perspectiva principal de la psicología positiva y por ello, una de las críticas de las
aproximaciones provenientes de vertientes críticas, de las ciencias sociales y de la psicología,
por ser una mirada mayormente “unidimensional”.

CONCLUSIONES

 Psicología positiva → Amplia aceptación en el ámbito académico, investigación y

aplicación.

 Psicología Positiva en el contexto laboral → Especial interés por las empresas para
alinear objetivos propios a los de los trabajadores (buscando el engagement y una
valoración laboral positiva) para un mejor rendimiento organizacional/personal.

 La transformación laboral, siguiendo la línea de la Psicología Positiva, podría ser un

obstáculo al considerar la “unidimensionalidad” del modelo. Algunas organizaciones
son sumamente tóxicas y no sólo se debe centrarse en el sujeto/empleado.

 Psicología Positiva → Ampliar su mirada y abarcar también las experiencias negativas y

de sufrimiento como parte normal de las organizaciones, las que, a su vez, conviven a
diario con las experiencias más positivas como el humor y el disfrute en el trabajo.

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