La Promoción de Políticas y Prácticas de Diversidad e Inclusión LGBTIQ+ para Un Óptimo Clima Organizacional

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La Promoción de Políticas y Prácticas de Diversidad e Inclusión LGBTIQ+ para un
Óptimo Clima Organizacional
Angellys Isabel Mendoza Villadiego y Eliana Marcela Mora Carbonell
CIU# 200137768; CIU# 200138875
División de Humanidades y Ciencias Sociales, Universidad del Norte
Psicología
PhD. Jean David Polo Vargas
19 de Marzo de 2023
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Índice
Introducción………………………………………………………………………………….3
Objetivos…………………………………………………………………………………….4
Objetivos generales………………………………………………………………….4
Objetivos específicos …………………………………………………………….…4
Justificación………………………………………………………………………………….4
Marco Teórico………………………………………………………………………………..7
Definición de las Políticas y Prácticas de Diversidad e Inclusión LGBTIQ+ ……..7
Las Políticas de Diversidad de Inclusión y la Identidad de los Trabajadores
LGBTI. .11
Políticas de Diversidad e Inclusión LGBT y la Revelación de la Orientación o
Identidad en el Trabajo. ……………………………………………………………..11
Políticas de Diversidad e Inclusión LGBT y la Equidad en el Trabajo……………12
Las Implicaciones de un Óptimo Clima Organizacional ……………………….
El Rol de las Organizaciones en la Promoción e Implementación de Políticas de
Diversidad e Inclusión ………………………………………………………..
El Impacto de las Políticas de Diversidad e Inclusión en el Clima de las
Organizaciones………………………………………………………………
Conclusión ……………………………………………………………………………
Anexos: Reseñas ……………………………………………………………………

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Introducción
En la presente revisión bibliográfica analítica, se busca desplegar una investigación
teórica sobre cómo la promoción de políticas y prácticas de diversidad e inclusión LGBTQ+
permiten la configuración de un óptimo clima organizacional. Lo anterior debido a la
coyuntura actual sobre discriminación hacia personas pertenencientes a las mínorias sexuales
y de género de la comunidad LGBTIQ+, y la necesidad latente de seguir trabajando por la
diversidad e inclusión en espacios organicacionales.
Teniendo en cuenta el marco actual que ofrece la psicología organizacional y del
trabajo, se formula esta revisión bibliográfica analítica para conceptualizar, relacionar y
analizar cómo la promoción de políticas y prácticas de diversidad e inclusión LGBTQ+
pueden mejorar el clima organizacional.
Posteriormente, se propone la justificación en torno a por qué este tema resulta
relevante entre todos los temas de interés cognoscitivo para la psicología organizacional y del
trabajo. De esta manera, con base a las 40 reseñas elaboradas se procede a construir un marco
teórico que contiene la conceptualización en torno a las políticas de diversidad e inclusión, el
clima organizacional, el rol que cumplen las organizaciones para la promoción de este tipo de
políticas y se formula cuál sería el impacto que tendrían estas políticas de diversidad e
inclusión en el clima organizacional.
Vale la pena considerar que al finalizar el presente trabajo investigativo se plantean
las conclusiones en torno a lo abordado sobre la promoción de políticas y prácticas de
diversidad e inclusión para la optimización del clima organizacional dentro de las
organizaciones.
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Objetivos
Objetivo General
Realizar una revisión bibliográfica analítica sobre la promoción de políticas y
prácticas de diversidad e inclusión LGBTIQ+ para un óptimo clima de trabajo.
Objetivos Específicos
1. Conceptualizar la promoción de políticas y prácticas de diversidad e inclusión
LGBTIQ+ y un óptimo clima organizacional.
2. Determinar la relación entre la promoción de políticas y prácticas de diversidad e
inclusión LGBTIQ+ y un óptimo clima organizacional.
3. Analizar la forma en cómo interactúan y se comportan la promoción de políticas y
prácticas de diversidad e inclusión LGBTIQ+ y el óptimo clima organizacional, con la
finalidad de reflexionar los beneficios que representan para la organización.
Justificación
Inicialmente, se vuelve importante realizar una revisión bibliográfica analítica sobre
este tema, porque hay poca teoría con respecto a cómo la promoción de políticas y prácticas
de diversidad e inclusión LGBTIQ+ favorece a la consolidación de un óptimo clima
organizacional.
Vale la pena mencionar que, existe literatura científica disponible que define el rol de
las políticas y prácticas de diversidad e inclusión dentro de las organizaciones y, que aborda
el clima organizacional. No obstante, hay poca información bibliográfica en la que pueda
establecerse una relación entre esas dos variables.

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Por lo anterior, es pertinente formular un estudio que explore y relacione la
promoción de políticas y prácticas de diversidad e inclusión LGBTQ+ con la calidad del
clima organizacional. Esto para comprender qué elementos los conforman y de qué forma
interactúan, con el fin de que puedan abordarse adecuadamente dentro de las organizaciones,
considerando los beneficios que trae para éstas.
A su vez, esto ofrece la posibilidad que desde la psicología organizacional se
comiencen a formular proyectos que incluyan la diversidad sexual y de género de forma
efectiva, considerando como al implementar las políticas y prácticas se contribuye al clima
organizacional.
A la Psicología Organizacional y del Trabajo le importa este tema, porque al
considerar que promover de políticas y prácticas de diversidad e inclusión LGBTIQ+
favorecen un clima organizacional óptimo, se configura una oportunidad para seguir
garantizando y protegiendo el bienestar humano de todos los trabajadores sin importar su
condición en las organizaciones.
Se añade que, la Psicología Organizacional y del Trabajo busca por excelencia
garantizar el bienestar en el lugar de trabajo, así, es menester prevenir, disminuir y erradicar
al máximo el malestar y factores estresores, para lograr que los trabajadores tengan una mejor
calidad de vida. Así, al profundizar en cómo se pueden seguir generando ambientes
favorables para el crecimiento de cada trabajador desde la equidad, se lucha contra la
discriminación basada en la orientación sexual e identidad de género.
La discriminación sexual y de género es una problematica actual que afecta a los
trabajadores que se reconocen como parte de la comunidad LGBTIQ+. Según el Espectador,
el 70% de personas LGBTIQ+ manifiestan que les cuesta dar a conocer su identidad sexual
en el trabajo, el 53% expresan haber sufrido discriminación laboral (Como se citó en
Rodríguez, 2021). Lo anterior, notablemente, afecta el bienestar y la integridad de los

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trabajadores LGBTQ+, y a su vez, su salud. Por lo que, es relevante y urgente aportar a la
construcción de conocimiento sobre la importancia de tomar acciones que estén
direccionadas a garantizar la aceptación de las diferencias en calidad de sexualidad y género
dentro de las organizaciones.
Como la discriminación sexual y/o de género en el trabajo está sustentada en
estereotipos, se vuelve un problema que representa un desafío para la Psicología
Organizacional y del Trabajo. Sin embargo, a este desafío se le puede enfrentar mediante la
promoción de políticas y prácticas de diversidad e inclusión que favorecen un clima
organizacional agradable para los trabajadores y garantizan el cumplimiento de sus derechos,
pues representan una solución posibilita un camino que se inclina a seguir velando por el
bienestar de los trabajadores dentro de la organización.
Vale la pena clarificar que, según Deloitte Global Human Trends, cuando las
organizaciones incluyen la diversidad facilita que los grupos identifiquen los posibles riesgos,
disminuyendolos a un 30%. Igualmente, cuando los trabajadores se sienten incluidos aumenta
un 17% el desempeño en los equipos de trabajo, la calidad al tomar decisiones aumenta un
20% y la forma en cómo colaboran entre sí los miembros de la organización incrementa un
29%. (Como se citó en Santiago, Medina y Castro, 2021). De forma que, además de mejorar
la percepción de los trabajadores sobre la organización, mejora la productividad y otros
aspectos que favorecen al crecimiento económico de la institución.
El presente estudio es pertinente, porque aún en la actualidad, existen organizaciones
que están poco comprometidas con la promoción de políticas y prácticas de diversidad e
inclusión LGBTIQ+, pues solo el 12 % de estas cuentan con proyectos que buscan ir más allá
de los entornos laborales para incluir a la comunidad diversa, es decir, fomentan espacios
seguros para sus miembros, sus parejas y sus familias.

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Marco Teórico
Definición de las Políticas y Prácticas de Diversidad e Inclusión LGBTIQ+
Actualmente, en las organizaciones ha comenzado a resultar de interés tratar asuntos
relacionados con la diversidad e inclusión, especialmente, con relación a la población
LGBTIQ+. Una de las formas en las que las organizaciones logran intervenir para combatir la
discriminación hacia esta población, es mediante la formulación de políticas de diversidad e
inclusión.
Las políticas en las organizaciones, de acuerdo a Chávez (2015), citado en Tayar
(2017), son pautas estructurales que dirigen el cumplimiento de los objetivos de una
organización y señalan a qué están encaminados. En otra definición formulada por Vidal
(2022), las políticas en las organizaciones o las políticas corporativas, son códigos de
conducta que se establecen con respecto a los comportamientos de los miembros de la
organización, estas hacen parte de un soft law o derecho blando, por lo que no pueden ser
comprendidas como si fuesen leyes. En ese sentido, las organizaciones no deben obligar el
cumplimiento de las políticas corporativas, pero esto no implica que estas tengan un carácter
sancionatorio, pues “[...] estos códigos deben establecer sanciones a la vulneración de los
principios y derechos en ellos contenidos[...]” (Vidal, 2022, p. 85).
Las políticas de diversidad e inclusión LGTBIQ+ o también llamadas políticas de
apoyo a la comunidad LGBTIQ+, son medidas que pueden aumentar la sensación en los
trabajadores LGBTI de que las personas con las que trabajan como supervisores y
compañeros tienen actitudes de aceptación hacia su orientación o identidad de género y
tienden a revelarlas en el lugar de trabajo (Suen, et al., 2021). Del mismo modo, Homberg
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(2022) plantea que este tipo de políticas integran de forma explícita la orientación sexual,
identidad de género y la expresión de género.
De acuerdo con Vidal (2022), el objetivo de este tipo de políticas apuntan a la
promoción del valor que tiene la diversidad, incluyendo y aceptando aquello que es único y
propio de cada persona, al tiempo que se muestra el compromiso hacia el respeto y
reconocimiento de la diferencia., por lo que se facilita la gestión responsable de entornos
dentro del trabajo inclusivos.
La aplicabilidad de las políticas de diversidad e inclusión va direccionada a todos los
miembros que componen la organización, esto no solamente implica a los miembros del
gobierno corporativo, sino también involucra a los directores, colaboradores, proveedores e
incluso clientes, sin establecer una diferencia por motivo de condiciones protegidas por la
ley, como la edad, sexo, religión, condición social, raza, opinión política, géreno,
nacionalidad, discapacidad, etc.
Vale la pena añadir que la diversidad se concibe como “aquello que hace diferente,
pero enriquece al ambiente interno y externo que desarrollan los individuos”. (Sánchez, et al.,
2021, p. 101). Y, la diversidad sexual apunta a la oportunidad que tienen las personas para
vivir su identidad de género y/o orientación sexual libremente y con responsabilidad
(Profamilia, s.f; Como se citó en Rodríguez, 2021). Del mismo modo, según Vázquez y
Arredondo (2021), la inclusión dentro de las organización se comprende a partir de cómo se
promueve la autonomía y libertad de cada uno de los miembros que la compone, esto
trasciende más allá de reglamentar la no discriminación hacia los trabajadores identificados
dentro de la comunidad LGBTQ+ . Asimismo, “the shift to diversity, inclusion, and equity is
meant to at least transition from thinking of differences as deficits to thinking of them as
assets” (Pennington, 2020, p. 325).

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Para ilustrar con relación a cómo funcionan las políticas de diversidad e inclusión de
población LGBTIQ+ en el lugar de trabajo, en Kelly, JaDee y Tristen (2021), exponen en su
estudio de la temática de las políticas Queer-Friendly localizadas en la comunidad de
empleados LGBTIQ+ de la ciudad de Portland. En esta investigación, se distingue que
existen las políticas de protección por parte del Estado, que cobijan a todos los trabajadores,
pero también existen políticas y prácticas dentro de las empresas especialmente dedicadas a
trabajadores LGBTIQ+. Los autores mencionan como parte de éstas últimas, las políticas que
reglamentan la antidiscriminación hacia las personas queer y que establecen protocolos para
denunciar en caso de que esto ocurra. Mientras tanto, las prácticas en este texto, están
referidas a cómo se hacen manifiestas las políticas a través de acciones, por ejemplo,
contratación en las organizaciones de trabajadores queer y capacitaciones sobre diversidad
(Kelly et al., 2021).
La políticas de diversidad e inclusión cumplen un rol importante dentro de las
organizaciones, debido a que se deben consolidar mecanismos que permitan la gestion de la
diversidad para intervenir la discriminación de personas pertenencientes a la la población
LGBTQIA+ dentro de los espacio del trabajo, abordandolo desde una visión integral.
(Agovino & Corbisiero, 2021; Como se citó en Chaparro, Virgüez, Chaparro y Cely, 2023).
La gestión de diversidad implica garantizar y procurar la permanencia de los trabajadores que
pertenecen a grupos vulnerables dentro de la organización (Sánchez, Sánchez y Zapata,
2021). Las políticas referidas a la violencia en el trabajo “can help members of the business
better understand what actions and situations would and would not be considered WPV”
(Howard, 2009, citado en Howard & Wech, 2012, p. 118). Así mismo es posible que ocurra
con las orientadas a la discriminación LGBT, que sirvan para clarificar los actos
discriminativos.
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Se vuelve necesario que las organizaciones conozcan la realidad social que hace parte
de sus escenarios laborales con relación a la promoción de políticas de diversidad e inclusión,
ya que según Sánchez, et al. (2021), están presentes los estereotipos y prejuicios alrededor de
la diversidad sexual, los cuales se constituyen como barreras que marcan un límite en el
avance de la gestión de diversidad. Por lo que, diseñar políticas que apunten a erradicar
comportamientos discriminatorios y generar prácticas normativas que se apliquen a la
discriminación y hostigamento en el entorno laboral, se constituyen unos de los retos a los
cuales se enfrentan las organizaciones actualmente (World Bank, 2022; Como se citó en Silva
y Reynaldos, 2022).
Adicionalmente, varios autores han expuesto que es importante comprender que las
políticas internas que manejan las organizaciones apuntan desde una posición normativa la
prohibición de discriminación en todas sus expresiones, es decir, se ajusta a la normatividad
en vez de generar y desarrollar estrategias y planes de acción que apunten a la promoción de
inclusión. (Vázquez y Arredondo, 2021). Entonces, Vázques y Arredondo (2021) plantean la
diferencia entre formular políticas que se limitan a un carácter más preventivo que inclusivo,
esto quiere decir que, más allá del señalamiento normativo y prohibir la discriminación para
consolidar espacios seguros y libres de prácticas violentas, hay organizaciones que
adicionalmente implementan programas dentro de sus practicas que denotan el compromiso
institucional con la diversidad e inclusión, lo cual transmite a sus miembros el sentimiento de
ser valorados.
A partir de lo anterior, guarda sentido que se marque una diferencia en el impacto que
tienen las políticas de diversidad e inclusión con respecto a la implementación de planes de
acción y estrategias en la organización, ya que no todas las prácticas denotan el mismo nivel
de compromiso organizacional. (Vázquez y Arredondo, 2021). Hay que considerar lo
expuesto por Cisterna (2019), en tanto resulta relevante considerar que para elaborar una
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estrategia de carácter inclusivo, se debe plantear un objetivo común y evaluar el estado actual
sobre qué tan diversa es la organización, para posteriormente construir un plan de acción de
carácter colaborativo (Como se citó en Vidal, 2022).
Las Políticas de Diversidad de Inclusión y la Identidad de los Trabajadores LGBTI.
La heteronormatividad, definida como “la creencia social de que, lo que es normal es
ser heterosexual”. (Peake, 2017, citado en Chaparro, et al., 2023, p.30), dicta como anormales
o poco profesionales aquellas expresiones de género o de orientación sexual, que no vayan de
acuerdo al modelo instaurado de la heterosexualidad (Vitulli, 2010 & Williams et al., 2009,
citados en Kelly, JaDee & Tristen, 2021, p. 1080). En el caso de las políticas y prácticas de
diversidad e inclusión “are tough in the workplace, where sex and gender comprise both
personal and professional dimensions” (Elias et al., 2018, citado por Rai, Lakshmpriya &
Raghuvanshi, 2022, p. 674). Por tanto, se comprende que funcionan como una forma de
realizar esa integración del individuo con sus características personales, como orientación
sexual e identidad de género, a el trabajo y su persona como trabajador, sin que se vea
necesariamente disminuida una identidad de otra (Priola, et al., 2014, citado por Hur, 2020).
Políticas de Diversidad e Inclusión LGBT y la Revelación de la Orientación o Identidad
en el Trabajo.
Dentro de los factores que afectan la decisión de los trabajadores de revelar su
orientación sexual o identidad de género en el trabajo se encuentran las políticas
organizacionales, el apoyo de los supervisores y la cultura en el lugar de trabajo (Connell,
2010, 2012, 2014; David, 2015; Mattheis et al., 2019; Wessel, 2017, citados Kelly, JaDee ).
En trabajadores hombres transgénero, de acuerdo a Connell (2010) y Schilt (2010), citados en
Kelly, JaDee y Trsiten (2021), la experiencia en el trabajo fue mejor cuando no divulgaron
que habían sufrido un cambio de género que cuando eran reconocidos como mujeres, pero
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sintieron que el hecho de no hacer la revelación los alejó en sus relaciones con sus
compañeros de trabajo.
De acuerdo con lo anterior, sin la implementación de las políticas organizacionales
adecuadas, la divulgación de identidad de género y orientación sexual es menos probable y,
en consecuencia, es posible que se produzca distancia en las relaciones entre trabajadores.
Por lo contrario, “those whose organizations had training and policies relating to sexual and
gender minorities were more likely to perceive accepting attitudes from their supervisors and
co-workers and were more likely to disclose their LGBTI status in the workplace” (Suen, et
al., 2021, p. 156).
Políticas de Diversidad e Inclusión LGBT y la Equidad en el Trabajo.
Se ha postulado ampliamente que las políticas de diversidad e inclusión para las
personas LGBT no solamente logran tener un impacto en las personas directamente
beneficiaria, es decir, los empleados LGBT, sino que repercuten en todos los trabajadores de
la empresa, debido a que indican que la organización se preocupa por el bienestar de sus
empleados, ocasionando que perciban más equidad y sentimientos positivos con respecto al
trabajo (Kaplan et al., 2011; Trau, 2015, citados en Pichler, et al., 2017).
Las Implicaciones de un Óptimo Clima Organizacional
Antes de continuar profundizando en torno a esta temática, para comprender cómo
funcionan las políticas de diversidad e inclusión en entornos organizacionales, resulta
importante conceptualizar el clima organizacional, para así, caracterizarlo cuando clasifica
como óptimo. Añadiendo que, según Chiavenato (2002) es importante reconocer la
preocupación por el clima organizacional y el impacto que este tiene en la organización
(Como se citó en Zenteno y Durán, 2016), ya que “[...] existe una relación directa entre el
clima laboral y la salud mental y física de los trabajadores [...]” (Cruz, Alonso, Armendáriz y
Lima, 2022, p. 2).

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El clima organizacional se define como el conjunto de características que predominan
en el entorno interno en el que la organización funciona, el cual es influenciado por las
conductas, valores, pensamientos, creencias y perspectivas de las personas (Méndez, 2006).
Otros autores como García et al. (2010; como se citó en Mejía, 2019), consideran que el
clima organizacional está compuesto por características que son relativamente estables y
objetivas que tienen la posibilidad de influir en el comportamiento de los trabajadores, estilos
de liderazgo, etc. También, Juárez (2012), expone que son esquemas colectivos que guardan
significados que se consolidan en las diferentes interacciones que se establecen entre los
trabajadores en la organización.
Hay varios autores como Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), que establecen
que existen cuatro dimensiones que conforman al clima organizacional, como el grado en que
los trabajadores se sientan autónomos desde su individualidad, también en que tanto estos
consideren cómo es la estructura impuesta sobre él puesto que ocupan, en las recompensas
obtenidas, y en el apoyo percibido por parte de los demás miembros (Como se citó en Varela
et al., 2013). Por lo que, se han desarrollado investigaciones que concluyen que el clima
organizacional hace parte de un fenómenos a nivel psicológico, que es multidimensional y
complejo, ya que impacta en el aprendizaje, permanencia en el trabajo, resultados del logro,
etc. (Likert, 1967; Como se citó en Varela et al., 2013, p.24).
En el mismo sentido, se conceptualiza al clima laboral como las percepciones que
tiene el conjunto de los trabajadores acerca de diversos elementos de la cultura
organizacional (Kumar et al., 2013, citados en Ramos & Tejera, 2017). A su vez, la cultura
se puede definir como “el conjunto de símbolos, valores, creencias, comportamientos que
comparten todos los miembros de una organización” (Costanza, Blacksmith, Coats, Severt y
DeCostanza, 2016; Hudrea y Tripon, 2016, citados en Ramos & Tejera, 2017, p. 227). Otros
autores como Cruz, Alonso, Armendáriz y Lima (2022) exponen que “El ambiente o clima de
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trabajo se compone de todos los elementos o factores que pueden influir en la actividad
laboral ya sea una oficina, fábrica o empresa.” (p. 2). También, según Schein (1996; como se
citó en Palma, 2000), la expresión de la cultura se transmite inicialmente mediante el
comportamiento de las personas, a lo que se le acuña como clima organizacional.
Dada la coyuntura que se despliega en la actualidad, el clima organizacional ha
adquirido suma importancia, pues a partir del reconocimiento y conocimiento de aquel se
pueden generar, establecer o mejorar estrategias y prácticas organizacionales. (Juaréz, 2012).
Esto se debe a que, tal como lo expone Goncalves (s.f), cuando existe un interés por el
acercamiento a conocer sobre el clima organizacional, se puede entrar en contacto con vías de
retroalimentación sobre los procesos que están influyendo en cierto comportamientos dentro
de organizacion, y así, se pueden construir planes de acción a nivel de las actitudes y
conductas de los trabajadores, así como en la estructura organizacional. (Como se citó en
Juaréz, 2012, p. 307).
Hay que establecer que dentro de una organización, se puede consolidar un buen
clima o un mal clima organizacional, pues cada uno traerá consecuencias positivas o
negativas para ésta, y ello será determinado por las personas que hacen parte de ella. (Ortis, et
al, 2019). En ese sentido, se plantea que unas de las implicaciones que trae un óptimo clima
organizacional, son el aumento de la productividad laboral, satisfacción laboral, baja
rotación, innovación y facilita la adaptación. (Ortis, et al, 2019). Por lo que, cuando se habla
de un clima organizacional óptimo, se relaciona con los beneficios que impactarán en el
desarrollo adecuado de la organización, en tanto, preservará la evolución y configurará
ventajas que se ajustan a la competitividad de la empresa. (Ortis, et al, 2019). De acuerdo con
Mejía (2019), existen nuevas tendencias sobre el clima organizacional, que señalan la forma
en como aquel impacta en los trabajadores y en la manera en cómo se comportan con relación
a la equidad de género, acoso y violencia, etc.

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En este sentido, el clima organizacional “[...] afecta positiva o negativamente a todos
los trabajadores de una determinada institución.” (Varela et al., 2013, p. 24). Dentro de otro
de los aspectos que se asocia con un clima organizacional positivo se encuentra la
participación, especialmente la participación democrática, según el estudio empírico en varios
tipos de industrias laborales en Dinamarca (Knudsen, et al., 2011). Esto, según los autores,
ocurre porque, más que modificar el ambiente físico o material, la capacidad de participar
dentro de la organización puede repercutir en el ambiente psicosocial y el bienestar de las
personas que laboran en la organización. De manera que, los lugares de trabajo con menor
participación y mayor deseo de participar o influir, experimentan una percepción menor de
bienestar y satisfacción en el trabajo (Knudsen, et al., 2011).
Por el contrario, cuando el clima organizacional se percibe negativamente afecta en la
adaptación personal del trabajador, aumenta el ausentismo y la rotación, disminuye la
productividad, e incluso influye a nivel fisiologico y psicologico porque aparecen
experiencias relacionadas con el estrés laboral, la cual es percibida como una amenaza al
bienestar biopsicosocial y calidad de vida del trabajador. (Vives, Vanroelen, Amable, Ferre,
Moncada, Llorens y Benach, 2011). (Como se citó en Cruz, et al., 2022, p. 2).
Cuando los trabajadores tienen la percepción de que el clima organizacional es
positivo, sus actitudes se evidencian favorables con respecto al desempeño de sus funciones
en el trabajo, por lo que, ello influye en el apoyo entre los miembros de la organización, el
compañerismo, procesos motivacionales y un desempeño exitoso. (Parker, Baltes, Young,
Huff, et al., 2003).” (Como se citó en Cruz, Alonso, Armendáriz y Lima, 2022).
De este modo, hay múltiples factores que se pueden relacionar con un óptimo clima
organizacional, como por ejemplo la cultura organizacional es otro aspecto que se involucra
con este, pues está tiene el potencial de influir en este. En el estudio de Ramos & Tejera
(2017) para probar evaluar la relación entre la cultura y el clima, se encontró que la
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correlación es elevada significativa, aunque no se pudieron precisar elementos específicos
que predijeran la fuerza. De esta manera, se puede afirmar que una forma de optimizar el
clima organizacional es interviniendo en la cultura para ocasionar apreciaciones positivas en
los empleados.
Además de la cultura organizacional, según Litwin & Stringer (1968; Como se citó en
Mejía, 2019), existen otras dimensiones que componen el sistema organizacional que inciden
en dinámicas como el ambiente, la motivación y comportamientos que al tiempo tendrán
efectos en la organización, como por ejemplo la estructura organizacional, el estilo de
liderazgo, la forma en cómo se toman las decisiones y se consideran las necesidades de los
miembros, la estructura social, tecnología, etc.
Otro aspecto que vale la pena considerar según Ortiz, Ortiz, Coronell, Hamburger y
Orozco (2019), es que cuando las organizaciones apuntan a la mejora del clima
organizacional, se estimula a los trabajadores a ser competitivos entre ellos, pues se aumenta
el progreso de las condiciones socioeconómicas de la organización. Por lo que no resulta una
sorpresa, que cuando el trabajador se encuentre motivado por las tareas que desempeña
dentro de la organización y con el ambiente laboral, sus procesos atencionales mejorarán
hacia las actividades que hay por completar, consecuente, con ello logra óptimos resultados.
(Ortiz, et al., 2019)
Siguiendo esta lógica, cuando los trabajadores están más atentos a las tareas que
deben desempeñar dentro de su jornada laboral, están abiertos a la oportunidad de sentir y
percibir que el clima cómodo, por lo que, su actitud de sentirse satisfechos con el trabajo
aumentará, tal como lo expresan Santiago, Medina y Castro (2021), pues “[…] si el nivel
percibido del clima organizacional es alto, la actitud de la satisfacción laboral también se
manifiesta en estas proporciones en cada una de sus dimensiones.” (Ortiz, et al., 2019, p.
192). De esta forma, cuando los trabajadores se tienen satisfechos con su trabajo y motivados,
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se acercaran a alcanzar las metas establecidas y con ello optimizar la productividad de la
organización. (Ortiz et al., 2019). Autores como Chiang, Salazar y Nuñez (007; como se citó
en Juárez, 2012) exponen que cuando hay un óptimo clima en las organizaciones, aumenta la
satisfacción laboral de los trabajadores.
Así como la satisfacción laboral, la productividad se ve influenciada por un óptimo
clima organizacional, adicionalmente Mayo (1939) y Lewin et al. (1939), exponen que el
clima organizacional y la productividad en sí misma también se ve impactada por cómo se
sientan los trabajadores de la organización. (Como se citó en Mejía, 2019).
A propósito de las relaciones interpersonales, estas comienzan a tener un rol
preponderante en el marco del clima organizacional, debido a que la forma en como entre los
miembros de una organización se relacionen, esto impactará en el bienestar y calidad de vida
en el trabajo, ya que de existir situaciones que impacten el curso normal de la organización a
nivel de interacción entre los miembros, las dinámicas a nivel organizacional se volverían
complejas. Juárez (2012), afirma que la forma en cómo un grupo se comporte depende de la
percepción que éste le atribuya a la organización, de este modo, para que exista un equilibrio
entre estos debe haber un óptimo clima organizacional consolidado.
Así mismo, desde la investigación de Argyris (1958) se resalta que las relaciones
entre las personas es uno de los factores que condiciona el clima de una organización, y
Likerts (1961) expone que el clima de apoyo que se forme entre los trabajadores aumenta la
calidad del rendimiento. (Como se citó en Mejía, 2019).
Al consolidar un balance, la organización tiene la oportunidad de conformar un
personal que se identifique con los valores de la empresa, compartirlo e incluso sentirse
cómodos con los estilos de comunicación y normal, y con ello alcanzar un objetivo común
(Juárez, 2012). Por lo que, cuando los miembros de una organización interactúan y se
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relacionan, y tienen conocimiento entre sí, esto desempeña un rol importante dentro de la
construcción alrededor de la percepción del clima organizacional (Juárez, 2012).
Con respecto a lo anterior, se han desarrollado investigaciones por autores como
Mejía (2019), en los que se demuestra cómo las relaciones humanas junto con otros factores
como las condiciones de trabajo y sentimientos de los trabajadores de pertenencia, y que sus
intereses son coherentes con ellos mismos y con la organización, son elementos que hacen
parte del clima organizacional. En ese sentido, el clima organizacional se construye en
conjunto entre todos los miembros que conforman la organización, por lo que es
intersubjetivo y se consolida en las relaciones del día a día de sus trabajadores donde se
intercambian percepciones. (Edel, García, y Casiano, 2007; Como se citó en Juárez, 2012).
Así, Juárez (2012) expone que “En las organizaciones se generan interacciones entre los
trabajadores de las diferentes categorías y depende en gran parte de éstas que la vida laboral
sea satisfactoria y estimulante, o todo lo contrario.” (p. 312).
Por otro lado, cuando se consolidan relaciones saludables entre los miembros de una
organización, se puede consolidar un óptimo clima organizacional que acoja la diversidad e
inclusión. Con respecto a la diversidad, Santiago, et. al, 2021), afirma que cuando se tiene un
ambiente diverso se pueden crear relaciones laborales agradables y se optimiza la cohesión
social entre los miembros. De este modo, cuando dentro de una organización se construyen
espacios que validen un clima de aceptación de la diversidad y exista un interés por parte de
esta, se abre la posibilidad de ser estudiado y comprendido como una herramienta que
permite identificar qué tanto o qué tan poco está preparada una organización para incorporar
y manejar temas relacionados con la diversidad, al tiempo que, se interesa por formular
estrategias de carácter inclusivo con respecto a las identidades de los trabajadores. (Santiago,
et al., 2021).
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Por otro lado, un óptimo clima organizacional promueve una mayor motivación en los
trabajadores con respecto a su labor en la empresa, pues tal como lo establece Palma (2002)
“El clima organizacional y la motivación son dos importantes indicadores del funcionamiento
psicológico del recurso humano en las organizaciones.” (p..12). De este modo, es de interés
para la psicología organizacional abordar la motivación y el clima laboral, dado a que se
implican con la productividad de los trabajadores e indican calidad de vida laboral.
El Rol de las Organizaciones en la Promoción e Implementación de Políticas de
Diversidad e Inclusión
Habiendo abordado cómo el clima organizacional cumple un rol importante dentro de
las dinámicas organizacionales, a su vez que, la implementación de políticas de diversidad e
inclusión se relaciona como una respuesta ante la necesidad de intervenir en materia de no
discriminacion en entornos del trabajo, resulta crucial indagar sobre el rol que cumplen las
organizaciones para promover e implementar las políticas de diversidad e inclusión, y,
posteriormente analizar cómo una adecuada implementación de dichas políticas favorece el
clima organizacional.
Una empresa moderna deberá considerar la inclusión, diversidad y no discriminación
como un activo, pues identificará en estos conceptos, líneas estratégicas de desarrollo, con
potencial de crecimiento, en el corto, mediano y largo plazo. La responsabilidad corporativa
con la diversidad, se fundamentará en las acciones comprometidas con sus colaboradores,
clientes, proveedores, accionistas, la sociedad y su entorno en general, a través de sus
compromisos corporativos y empresariales. (Vidal, 2022, p.86).
Las organizaciones juegan un papel crucial en la promoción e implementación de las
políticas de diversidad e inclusión, sobre todo desde el respeto por la transparencia en la
aplicación de su responsabilidad. Este argumento se basa en que, las organizaciones que
ejercen las políticas de forma inadecuada tienen la posibilidad de manipular la información

20
que presenta en rendiciones de cuentas, ocultando sus falencias y simular que realizan
cambios trascendentes cuando realmente están evitando la incorporación de la inclusión real a
sus principios e identidad como organización (Tayar, 2017). Asimismo, pueden utilizar las
prácticas sólo con fines simbólicos, es decir, “practices are not used in daily operations or
substantively where they are consistently used” (Christmann & Taylor, 2006, citados en
Tayar, 2017, p. 203).
Con respecto a lo anterior, otros autores como Holmberg et al. (2022) exponen que las
instrucciones tienen un rol clave para construir cultura inclusiva y promover políticas que
aporten y soporte emocionalmente y financieramente a las minorías identificadas como
LGBTIQ+ en el trabajo. Sin dejar de lado que, en el trayecto se pueden añadir aliados
identificados como heterosexuales e incluso líderes, que contribuyan a la promoción y
creación de una cultura que apoye la diversidad e inclusión día a día. (Holmberg et al., 2022)
También es importante señalar que las organizaciones están llamadas a establecer
políticas más allá de las legalmente impuestas, trabajando de forma proactiva para acercarse a
una inclusión completa (Stonewall, 2015, citado en Tayar, 2017). Una evidencia de cómo las
disposiciones legales que operan en la generalidad no son suficientes para garantizar la
inclusión, es un estudio de Williams et al. (2009), citado en Tayar (2017), que postula que
muchos trabajadores queer percibían sus trabajos como “armarios amigables” más que sitios
inclusivos, porque si bien tenían seguridad de que no recibirían acoso ni se quedarían sin
empleo por el hecho de ser homosexuales, debían mantener su sexualidad en secreto o evitar
referirse a ella, al igual que limitar sus expresiones de género en el caso de las personas
transgénero o visiblemente queer. Esto coincide con los resultados del estudio realizado sobre
Wright (2010) sobre los maestros LGBT en la escuela como lugar de trabajo, debido a que se
encontró que las regulaciones laborales legales acerca de la comunidad LGBT en el trabajo,
21
dependiendo del estado de residencia, no mostraron diferencias significativas en el grado en
que los docentes se sintieron apoyados o protegidos.
Las políticas en sí mismas y prácticas pueden ser replicables de organización en
organización. Sin embargo, es poco recomendado por la proactividad anteriormente
mencionada y también para que cumplan con las necesidades específicas de sus propios
empleados LGBTIQ+. Como menciona Boxenbaum (2006), “diversity management practices
need to be carefully translated to align with the receiving society through deliberate strategic
reframing and local innovation” (citado en Tayar, 2017, p. 203), lo cual quiere decir que
especialmente para las organizaciones que se mimetizan con el mercado global o adoptan
algunos de sus elementos, es necesario realizar un proceso de adaptación a una nueva cultura
con sus características particulares y, para aquellas que aspiran reconocerse como
multinacionales, al ubicarse en varios países, deben explorar y adoptar la localidad nacional
que corresponda (Tayar, 2017).
La anterior, sería una solución en la adopción de políticas con contenido cultural y de
localización geográfica, lo que también se muestra en el estudio de Wright (2010), en el que
los educadores se sintieron más seguros en su trabajo, dependiendo de la actitud hacia la
comunidad LGBT en el lugar en el que viven y se localiza el lugar de trabajo. Pero también
presenta datos relevantes para entender que hay otras características individuales y del puesto
de trabajo que deberían tenerse en cuenta como que, en docentes, el apoyo percibido varía de
acuerdo a la edad: las personas jóvenes suelen percibir más apoyo de sus escuelas u
organizaciones, mientras que las personas mayores lo perciben menos (Wright, 2010).
Además, en el lugar de trabajo se presentan problemáticas de discriminación o temor a la
discriminación por características del puesto de trabajo, como el caso de los docentes que por
trabajar con niños pequeños (K-4), muestran una tendencia a sentirse más inseguros en su
trabajo, porque su sexualidad (homosexualidad) estigmatizada y asociada a la depravación y

22
actos como la pedofilia (Wright, 2010). Por esto, es relevante que la formulación de las
políticas sea asumida con responsabilidad por las organizaciones y los empleados,
permitiendo el reconocimiento de su población y su industria para propiciar mayor
efectividad de las medidas adoptadas.
Una responsabilidad más de las organizaciones en cuanto a las políticas de diversidad
e inclusión radica en que las prácticas deben ser actualizadas, deben apuntar al desarrollo
organizacional y aquellas personas que las crean dentro de las organizaciones deben estar
debidamente capacitadas para esta tarea (Hornsby & Munn, 2009 & McFadden, 2015, citados
en Liviu-Catalin et al., 2021).
Lo anterior guarda relación con lo expuesto por Pfeffer (1998), en tanto las
organizaciones deben preocuparse por reducir las diferencias entre los distintos niveles, pues
mediante la implementación de políticas de diversidad e inclusión, pueden transmitir a los
trabajadores pertenecientes a minorías sexuales y de género que son valiosos y valorados por
esta misma, consecuentemente, la organización funcionaria a un nivel alto. (Como se citó en
Zenteno y Durán, 2016). Este planteamiento no es muy lejano de lo que exponen Vázquez y
Arredondo (2021), en el que se refieren a que la responsabilidad social que reside en las
organizaciones está vinculada con el hecho de garantizar la oportunidad de desarrollarse
adentro y fuera de esta a los miembros de la comunidad LGBTIQ+ que laboren en ella, pues
no unicamente deberían limitarse a la accesibilidad al trabajo, al rechazo de la discriminación
y buen trato, considerando que la diversidad es un factor que enriquece los procesos de la
organización.
No hay que dejar de lado el hecho de que implementar políticas de diversidad puede
implicar un cambio a nivel organizacional, por lo que vale la pena traer a colación que “[…]
los procesos de cambio requieren tiempo para sensibilizar al personal y encaminarlos a un
cambio de mentalidad en cuanto a las buenas prácticas que se pondrán en marcha en la

23
organización.” (Sánchez, et al., 2021, p. 106). Por lo anterior, es importante tener en cuenta
que la gestión de la diversidad no es una labor sencilla, pues cuenta con barreras que limitan
el avance en esta materia, como por ejemplo la resistencia al cambio por motivo de edad,
antigüedad laborando o que simplemente están limitados a abrirse a las nuevas tendencias.
(Sánchez, et al., 2021).
Con respecto a lo anterior Castillo y Suso (2012; Como se citó en Sánchez, et al.,
2021), afriman que una organización “[…] plantee implementar la gestión de la diversidad en
su recurso humano es esencial que inicie con la adopción de una cultura de no discriminación
en todos y cada uno de los procesos y políticas en los recursos humanos.”(Castillo y Suso,
2012; Como se citó en Sánchez, et al., 2021, p 106).
Adicionalmente es relevante recordar que dentro de las organizaciones juegan un rol
importante el liderazgo, puesto que en calidad de implementación de políticas de diversidad e
inclusión, los líderes tienen el potencial de favorecer momentos de participación,
comunicación e información de manera oportuna, e incluso intervienen en la construcción de
un clima organizacional percibido como justo, que promueve el respeto y la inclusión.
(Boada et al., 2004; Durán, 2003; Hamel, 2008; Pfeffer, 2007; Como se citó en Zenteno y
Durán, 2016).
El Impacto de las Políticas de Diversidad e Inclusión en el Clima de las Organizaciones
Como se ha mencionado anteriormente haciendo referencia a un estudio de Knudsen,
et al. (2011), un mejor clima organizacional está vinculado con la participación en el lugar de
trabajo. Una forma de conseguir mejorar el clima organizacional a través de las políticas de
diversidad está en implicar a los trabajadores LGBT en las decisiones sobre las mismas
políticas de diversidad e inclusión. Este es el caso de “Infosys gays lesbians and you”
(IGLU), un grupo integrado por la comunidad LGBT de la empresa India Infosys, en el que
se ofrece soporte y estrategias a los trabajadores LGBT para mejorar su experiencia laboral
24
en la organización y decidir acerca de las políticas que ellos mismos encuentren
fundamentales para considerar inclusivo su lugar de trabajo (Rai, Lakshmpriya &
Raghuvanshi, 2022, p. 682).
El clima organizacional positivo también está relacionado con aspectos como la
satisfacción laboral (Koys & Decosttis, 1991; Olaz, 2009a, citados en Olaz, 2013). Esto nos
lleva a enlazarlo con las políticas ya que, de acuerdo a Lloren & Parini (2017), “With regard
to the effect of diversity management on well-being at work, results indicate that respondents
that worked for companies implementing LGBT-supportive policies felt better at work than
respondents employed in companies that did not implement any such policies” (p. 295).
Dentro del artículo de Ramos & Tejera (2017), al igual igual que en el de
Zenteno-Hidalgo & Durán (2016), se menciona como un elemento que influye en el clima
organizacional a la justicia organizacional, que es la percepción de los empleados sobre la
equidad e imparcialidad en la organización, con respecto a los procesos administrativos, las
interacciones interpersonales y la distribución de beneficios o recompensas (Pichler, et al.,
2017). Esta percepción de equidad se puede conseguir a través de las políticas, porque
ilustran a los trabajadores que la organización vela por todos ellos (Kaplan et al., 2011; Trau,
2015, citados en Pichler, et al., 2017). Por tanto, las políticas de diversidad e inclusión LGBT
pueden aumentar la percepción de equidad y justicia organizacional y, a través de ella,
mejorar el clima organizacional para los trabajadores.
Para citar un caso acerca de cómo las políticas pueden aumentar la percepción de
justicia, tenemos las políticas implementadas para otorgar beneficios a las parejas de hecho
sin importar que sean del mismo sexo, las cuales han demostrado resultados prositivos como
la reducción del agotamiento, los sentimientos de tristeza, las distracciones, etc. (Day and
Schoenrade 2000; Human Rights Campaign [HCR] 2009, citados en Lloren & Parini, 2017,
25
p. 291). Pero lo realmente relevante de esto, es que ofrece a todos los empleados y sus
parejas, de forma equitativa, una recompensa o garantía de su trabajo en la institución.
Las políticas de diversidad e inclusión no solo pueden mejorar el clima y otorgarle un
carácter simplemente “positivo”, sino que pueden contribuir a que una organización sea
advertida como poseedoras de un clima de trabajo inclusivo, que puede alentar a los
trabajadores heterosexuales y cisgénero a brindar un mejor trato a sus compañeros de trabajo
LGBT (Ng & Rumens, 2017, citados en Hur, 2020).
La relación indudable del clima organizacional con el liderazgo positivo, se puede
relacionar con las políticas LGBT de manera que éstas funcionan como una forma de
promover líderes en materia LGBT, desencadenando efectos positivos. Esta afirmación se
fundamenta en que si se formula una política como la propuesta por Brook, Lucas, Colgan ,
& McKearney (2012), Colgan, Creegan, McKearney, & Wright, (2007), citados en Stavrou &
Ierodiakonou (2018), de tener una trabajador líder para temas LGBT a nivel de la junta
directiva. Este es un empleado que funciona como un referente importante por su posición y,
resulta positivo, ya que “the supportive attitudes and actions employees display not only set
an example for appropriate behaviour, but can also successfully persuade others to adopt
more inclusive mindsets (Martinez & Hebl, 2010, citados en Hur, 2020, p. 430).
La identidad con su componente social en los miembros de la organización, está
altamente conectada con el clima laboral, ya que éste clima se compone en una de sus partes
de las relaciones interpersonales, según Ramos & Tejera (2017). Como se observa en
(Martínez et al., 2017), “receiving feedback from coworkers that conveys that they recognize
one’s gender in a way that is consistent with one’s own gender identity (relational
authenticity) likely represents a signal that one is accepted as their true self”, es decir, las
políticas que permiten inclusión de las identidades y orientaciones diferentes, favorecen el
clima organizacional a través de la integración social.

26
De este modo cuando desde las organizaciones se logran implementar políticas de
diversidad e inclusión basadas en el respeto e igualdad entre los trabajadores, se logran
fortalecer las relaciones entre estos, reducir las tensiones que puedan surgir y optimizar la
percepción personal que tienen los trabajadores de sí. (Chaparro, et al., 2023). Lo cual son
aspectos que se relacionan con la manera en que se consolidan las relaciones interpersonales,
en este sentido, también ello impactaría en el clima organizacional. Tal como lo expresa
Holmberg et al. (2022) ““Valuing diversity in hiring, academic promotion and tenure
decisions, and achievement awards will help institutions to recruit and retain top talent from
SGM communities.” (p. 339).
Con relación a lo anterior, cuando se formulan dentro de la organización políticas que
apoyan a los empleados pertenecientes a la población LGBTQ+ y los implica en calidad de
equidad e inclusión a todos los miembros que la componen, se aumentan las percepciones
sobre un clima positivo en el trabajo. (Kaplan et al., 2011; Trau, 2015, citados en Pichler, et
al., 2017). Por este motivo, al fomentar dentro de la organización las buenas prácticas que
apoyen el compañerismo, tolerar y aceptar a los otros, se consolida un buen clima laboral y el
bienestar a nivel psicológico de los trabajadores. (Rodríguez, 2021).
Autores como Flores (2015) Casanova (2016) (Como se citó en Sánchez, et al., 2021),
exponen que “[…] la adecuada gestión de la diversidad es de vital importancia, no sólo
porque aumenta la productividad y eficiencia de la organización sino porque las buenas
prácticas se traducen en competitividad e innovación.” (p. 94). Así mismo, cuando es
gestionada la diversidad de forma adecuada, en las organizaciones se incrementa la eficacia y
el mejoramiento de los equipos en el trabajo, junto con ello el clima organizacional. (Posadas,
2015; Como se citó en Sánchez, et al., 2021). En este sentido, “[…] resulta necesario
favorecer un clima de diversidad en las organizaciones que potencie la generación de ventajas
competitivas, pero que, sobre todo, mantenga la unión, la inclusión y no discriminación en el

27
contexto empresarial.” (Sánchez, et al., 2021, p. 100). Pues, la gestión de diversidad beneficia
a los involucrados, ya que impacta en el clima y cultura de la organización, y junto con ello,
se tiene un acercamiento a la innovación y a los nuevos mercados. (Sánchez, et al., 2021)
Otros autores como Santiago et al. (2021) plantean que “[…] las empresas con una
buena estrategia de un programa de diversidad se destacarán sobre la competencia y atraerán
al mejor talento promoviendo así un clima laboral permisivo hacia un clima de aceptación a
la diversidad.” (Santiago, et al., 2021, p. 37). Es así como la gestión de la diversidad y el
clima organizacional resultan fundamentales para promover la inclusión dentro de entornos
organizacionales, en los que la misma diversidad facilite la inclusión de grupos minoritarios y
con ello la consolidación de un clima que favorezca la aceptación de lo diverso. (Guillaume
et al., 2015; Como se citó en Santiago, et al., 2021, p. 38).
Las políticas LGTB pueden influir en el clima laboral, ya que “defiance of the policy
is seen as a source of stress for the LGBT because they need to be constantly educating others
and actively resist pressures to conform” (Dozier, 2015, citados en Liviu-Catalin, et al., 2021,
p.345). El estrés es definido, a su vez, por Ander (2015) como la “tensión provocada por
situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a
veces graves”. Por tanto, si concebimos el estrés como una consecuencia negativa de la
insuficiencia y posterior lucha personal de los trabajadores LGBT por las políticas en
ausencia de las respuestas organizacionales, podríamos llegar a la idea de que las políticas
deficientes en las organizaciones pueden ocasionar que se cree una percepción negativa de la
organización en la que se labora. Es importante comprender como "[…] la discriminación y
el miedo a la misma, genera efectos negativos en los empleados LGBTI en tanto que
perjudica sus salarios, oportunidades laborales, salud física y psicológica, productividad y
satisfacción laboral (Sears & Mallory, 2011)” (Como se citó en Rodríguez, 2021, p.12).
28
Conclusión
A modo de conclusión, en esta revisión bibliográfica analítica se abordó la relación
entre las temáticas de políticas de diversidad e inclusión LGBTIQ+ y se encontraron varios
puntos en los que las políticas impulsan los climas organizacionales positivos y los climas de
diversidad. Sin embargo, estas políticas no deben ser arbitrarias, sino que deben ser
preferiblemente formuladas por personas expertas, ser claras y divulgarse correctamente.
Además, deben ser localizadas dependiendo de la cultura dentro de la que se encuentran e ir
de acuerdo a las necesidades de los trabajadores LGBTIQ+ que se beneficiarán de ellas,
teniendo en cuenta aspectos como los riegos de sufrir de discriminación en un puesto de
trabajo o la edad.
Además, aunque las políticas públicas pactadas para la comunidad LGBTIQ+, aunque
funcionan como un marco legal más útil, son generales y no siempre bastan para reducir la
discriminación y, sobre todo, no son suficientes para crear climas organizacionales positivos
u óptimos. En cambio, estas políticas y prácticas deben orientarse a elementos del clima para
favorecerlo, como la participación, creando espacios en los que los trabajadores LGBTIQ+
puedan compartir sus experiencias y a la vez, tomar parte de las decisiones con respecto a
políticas que los afectan a ellos mismos y a los próximos empleados. Las políticas, en este
sentido, funcionan como una herramienta a disposición de los trabajadores, que puede
29
incrementar su nivel de satisfacción y crear una percepción positiva de la organización,
configurando un buen clima.
La participación no solo aporta a una variable del clima, sino que también alimenta la
cooperación, el trabajo en equipo y las relaciones interpersonales, que son relevantes al
momento de la creación de impresiones positivas en los trabajadores. Más allá de la
contribución al ambiente social, también se ofrecen beneficios personales por medio de las
políticas como la posibilidad de integrar la vida profesional/laboral de los trabajadores con su
identidad de género y orientación sexual para reducir el esfuerzo y el estrés que implica
mantenerse ocultos. Las políticas abren paso a un ambiente seguro para la revelación y desde
ahí, se crean mejores climas.
La imagen positiva que todo los trabajadores, no solo los LGBTIQ+ puedan tener de
la empresa también se relaciona con la justicia y el apoyo que perciben de ésta. Este apoyo se
manifiesta a través de las políticas que buscan el bienestar de los trabajadores. De forma que
las políticas pueden generar un clima positivo, ya que dejan una impresión favorable de las
intenciones de la organización para con sus miembros. Igualmente ocurre con otros factores
como el liderazgo, la comunicación, la cultura organizacional, etc.
Este estudio, que se encargó de revisar 40 artículos científicos con información acerca
de políticas hacia la comunidad LGBTIQ+ y el clima organizacional, aporta una visión de las
políticas LGBTIQ+ como un instrumento con el que cuentan las organizaciones para mejorar
la forma en la que son representadas por sus miembros y, a través de ellas, aumentar el
rendimiento laboral, la satisfacción laboral y la reducción de la deserción del empleo o del
estrés psicológico. Entonces, es posible afirmar que resulta útil para promover cambios en las
organizaciones que impulsen su desarrollo, mientras mantienen empleados más saludables y
complacidos con su trabajo. Esto ocurre a nivel global en la organización, porque incluso los
30
empleados que no pertenecen a la comunidad LGBTIQ+ se pueden crear una percepción de la
organización observando las políticas dirigidas a los grupos minoritarios.
Para culimanar con este estudio, es necesario indicar una serie de limitaciones que
pueden ser tenidas en cuenta con respecto a la forma en que se llevó a cabo esta revisión
bibliográfica analítica. Una de ellas es que para futuros estudios se puede hacer inclusión de
literatura sobre políticas de inclusión y diversidad en países latinoaméricanos o, a lo sumo,
hispanohablantes, ya que la mayoría de los artículos revisados contienen estudios que
partenencen a países norteamericanos y europeos. Además, sería importante indagar más
acerca de cómo el clima organizacional permea la creación y el desarrollo de las políticas,
porque la temática parece tener una influencia bidireccional. Sin embargo, es algo que no se
pudo ampliar en este documento. Finalmente, aunque el clima organizacional es un
constructo bien definido, está conformado por múltiples variables, por lo cual sería
provechoso delimitar el tema para relacionar variables específicas del clima con las políticas
de diversidad e inclusión LGTIQ+.

31
Anexos: Reseñas
Psicología Organizacional. Angellys Mendoza Villadiego y Eliana Mora Carbonell. 14
de marzo de 2023. Reseña No. 1
Chaparro, Z., Virgüez, J., Chaparro, C., y Cely, J. (2023). Discriminación por
orientación sexual en el lugar de trabajo y sus efectos organizacionales. Revista
Venezolana de Gerencia (RVG), 28(101), 29-46.
Datos del Autor
De acuerdo con Chaparro, Virgüez y Chaparro (2023), este artículo fue publicado en
2021 por Zulay Chaparro Pérez, quien es investigadora independiente de la Institución
Universitaria Colegios de Colombia en Tunja; por Jonathan Virgüez, quien es Magíster en
Derechos Humanos y docente investigador de la Universidad de Boyacá en Tunja; por Cindy
Chaparro Pérez, quien es Magíster en Gestión Humana y Desarrollo Organizacional y

32
docente investigador de la Universidad Pedagógica y Tecnológica de Colombia en Tunja: y
por José Cely Ramírez, quien es Magister en Gerencia de Proyectos y docente investigador
de la Universidad Santo Tomás en Tunja.
Resumen
El presente estudio tiene como objetivo reconocer cuales son las principales corrientes
de investigación y los temas que emergen alrededor de la discriminación sexual en el trabajo.
Para ello, se desplegó un análisis cualitativo mediante MAXQDA para estudiar 47 artículos
provenientes de Scopus. Así, se elaboraron redes bibliométricas fundamentadas en
CiteScore™metrics. Se encontró que causas relacionadas con el civismo y la libertad de
exteriorización, provocan la discriminación sexual. Se concluye que, las organizaciones
tienen el deber de fomentar estrategias para la inclusión sexual. (Chaparro, et al., 2023).
Glosario
Discriminación sexual
Según Resnick y Galupo (2019) se define como “[…]factor social que encausa la
generación de agresiones de carácter verbal, físico y emocional contra individuos o grupos
oprimidos". (Como se citó en Chaparro, et al., 2023, p.32).
Heteronormatividad
De acuerdo con Peake (2017), “[…] esta es la creencia social de que, lo que es normal
es ser heterosexual”. (Como se citó en Chaparro, et al., 2023, p.30).
LGBTQIA+
Estas siglas aluden a una comunidad conformada por lesbianas, gays, bisexuales,
transexuales, queer, intersexuales, asexuales y otras personas no heterosexuales. (Chaparro, et
al., 2023).
Contenido
33
La discriminación basada en la orientación sexual y/o identidad de género en el
trabajo hacia las personas pertenecientes a la comunidad LGBTQIA+, ha comenzado a
representar un reto para las organizaciones. Porque, dependiendo de la forma en cómo las
organizaciones afronten esta problemática, se obtendrán efectos organizacionales positivos o
negativos, en materia de competitividad, en cómo se desenvuelven económicamente, en las
dinámicas interpersonales, los comportamientos y actitudes que adoptan los miembros, etc.
Por lo anterior, las organizaciones deben interesarse por implementar y formular
estrategias que respondan a las necesidades de los trabajadores LGBTQIA+, y que ello se
sustenta en políticas no discriminatorias que permitan la aceptación de la diversidad e
inclusión.
Adicionalmente, que a las personas las discriminen por su orientación sexual, no
representa que esto sea únicamente exclusión laboral, pues también implica daño al bienestar
y derechos humanos, en el que sustenta en un tipo de violencia que atenta contra los
trabajadores LGBTQIA+. Es útil identificar que la discriminación sexual se manifiesta
cuando los trabajadores dan a conocer su identidad de género y/u orientación sexual, y que el
poco civismo puede favorecer espacios discriminativos.
Las tendencias de investigación reflejan que, se ha comenzado a investigar sobre esta
temática en los últimos años, pues se registra mayor dinamismo en publicaciones científicas
con respecto al tema; también, se identifican los países en que más se han desarrollado
estudios sobre discriminación sexual en el trabajo, entre estos Estados Unidos; Así mismo,
los términos más usados con relación a las causas y consecuencias de la discriminación
sexual dentro del trabajo; y, los autores que más se han relacionado en estos estudios.
Metodología
Este es un artículo de revisión que hace uso del análisis de literatura cualitativa (ALC)
o revisión sistemática de literatura (RSL) para identificar las principales tendencias de

34
investigación y los temas que emergen alrededor de la discriminación sexual en el trabajo.
Los autores recolectan 47 artículos provenientes de Scopus, para luego elaborar redes
bibliométricas fundamentadas en CiteScore™metrics. (Chaparro, et al., 2023)
Es un tipo de texto científico, porque recolecta datos bibliográficos verificables para
revisar analíticamente cuál es la literatura disponible con respecto a la discriminación por la
orientación sexual y/o la identidad de género dentro del trabajo, también, para indagar por sus
efectos en las organizaciones.
Bibliografía
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Inclusion of LGBT People into the Labour Market: The Case of Naples. Papers in
Applied Geography, 7(1), 50–66.
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Badgett, M., Waaldijk, K., & Rodgers, Y. (2019). The relationship between LGBT
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DeSouza, E., Wesselmann, E., & Ispas, D. (2017). Workplace Discrimination against
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Laurent, T., & Mihoubi, F. (2017). Sexual Orientation, Unemployment and
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Peake, L. J. (2017). Heteronormativity. In International Encyclopedia of Geography:
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35
Resnick, C., & Galupo, M. (2019). Assessing Experiences With LGBT
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Microaggression Experiences at Work Scale. Journal of Homosexuality, 66(10),
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Shan, L., Fu, S., & Zheng, L. (2017). Corporate sexual equality and firm performance.
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Vázquez-Parra, J., Arredondo. F., & Guerra, E. (2021). Managing sexual orientation,
gender identity, and CSR. International Journal of Organizational Diversity, 21 (1),
13– 30.
Citas Textuales
“En el contexto sociolaboral, las actuales heteronormativas han generado violencia
homoprejuiciada que afecta el desarrollo empresarial.” (Chaparro, et al., 2023, p.29).
DeSouza et al, (2017); Laurent & Mihoubi, (2017) quienes han indicado que la
discriminación en el lugar de trabajo de personas LGBTQIA+ conduce a una
disminución del bienestar físico y emocional, dando resultados laborales negativos en
el ámbito organizacional, tales como la exclusión, la baja participación y las bajas
probabilidades de obtener un empleo (Laurent & Mihoubi, 2017). Ello evidencio que
este escenario perjudica directamente la competitividad organizacional (Badgett et al,
2021; Vázquez, et al, 2021) y el desarrollo económico empresarial (Badgett et al,
2019). (Como se citó en Chaparro, et al., 2023, p.38)
[…] las organizaciones deben de desarrollar estrategias corporativas que no solo sean
rentables, sino que también respondan a los cambios constantes de la sociedad; puesto
que el poder relacionar la estructura y los objetivos organizacionales con la
implementación de nuevas normativas antidiscriminatorias como la inclusión para la

36
igualdad sexual corporativa, puede facultar resultados positivos en el desempeño de
las empresas (Shan et al, 2017; Como se citó en Chaparro, et al., 2023, p.40).
“[…]se deben de establecer mecanismos de gestión de la diversidad que permitan
acabar con la discriminación de personas LGBTQIA+ en el lugar de trabajo desde una
perspectiva integral.” (Agovino & Corbisiero, 2021; Como se citó en Chaparro, et al., 2023,
p.41).
“[…] la discriminación de personas LGBTQIA+ en el lugar de trabajo, esta se llega a
producir principalmente por causas asociadas a la falta de civismo y a la libertad de
exteriorización de la SO/GI.” (Chaparro, et al., 2023, p.41)
"[…] las organizaciones deben adoptar nuevas políticas antidiscriminatorias que no
solo generar resultados positivos para las empresas, sino que también brindan un equilibrio
adecuado entre el trabajo, los derechos y la vida de los empleados […]” (Chaparro, et al.,
2023, p.41)
“[…] la implementación de políticas de respeto e igualdad entre empleados
(LGBTQIA+ = Heterosexualidad) logran fortalecer las relaciones sociolaborales, minimizar
las tensiones psicológicas y mejorar la percepción personal entre los trabajadores.”
(Chaparro, et al., 2023, p.41).
Para el año 2021 (Gráfico 2) se denotó un incremento cercano 110% comparado con
el año inicial propuesto para esta investigación, desarrollando indagaciones que detallan
aspectos susceptibles relacionados a la no discriminación desde una perspectiva social y
empresarial (Badgett et al, 2021; Como se citó en Chaparro, et al., 2023, p. 39).
Conclusiones y comentario personal
Estoy de acuerdo con lo que proponen los autores en el presente artículo en tanto las
organizaciones deben comenzar a desarrollar políticas y estrategias, que respondan al reto
que supone la discriminación basada en la orientación sexual y/o de genero dentro de las
37
empresas. Así mismo, me agrada como los autores puntualizan sobre los efectos que tendría
esto en la organización incluir a los miembros pertenecientes a la comunidad LGBTQIA+.
Me agrada como presentan la información analizada mediante gráficos que evidencian
una revisión de la literatura disponible sustentada en el método científico. Del mismo modo,
que usen múltiples fuentes bibliográficas.
A pesar de mencionar reiteradamente que el civismo es una de las causas principales
de la discriminación sexual, no puntualizan de qué forma lo es, solo pocas veces mencionan
que es la falta de civismo lo que puede provocar comportamientos discriminativos.
Este artículo será útil para la construcción del marco teórico, porque se resalta que las
organizaciones deben incorporar y promover políticas de diversidad e inclusión para combatir
la discriminación sexual, al tiempo que, se obtienen beneficios.
Holmberg, M., Martin, S., & Lunn, M. (2022). Supporting sexual and gender minority
health-care workers. Nature Reviews Nephrology , 18 (6), 339-340.
Datos del Autor

38
Según Holmberg, Martin & Lunn (2022), este artículo fue publicado en 2022 por
Mackenzie H. Holmberg, quien es residente de medicina interna de la Universidad de
Washington en Estados Unidos; también por, Suzanne G. Martin quien hace parte del grupo
médico en la división de Nefrología del Hospital San Vicente en Estados Unidos; y por
Mitchell R. Lunn quien hace parte de la división de nefrología , y pertenece al departamento
de Epidemiología y Salud de la Población en la Escuela de la Universidad de Stanford de
Medicina en Estados Unidos.
Resumen
Sexual and/or gender minorities that work in the health area are exposed to society's
heteronormativity and cisnormativity, and are usually openly discriminated against.
Empowering this community to promote their autonomy and fullness, so that at work they
provide their services to the organization and to the patients, offering their strengths, implies
the participation of institutes and cisgender or heterosexual allies that support people
belonging to the LGBTQ+ community , through the creation of a culture that includes and
enacts progressive policies. (Holmberg, et al., 2022).
Glosario
Institutional support
“Institutions and the straight and cisgender allies who work within them have the
power to create a welcoming, safe environment […]” (Holmberg, et al., 2022, p.339).
LGBTQ+
According to Holmberg, et al. (2022), this term refers to a community made up of
lesbian, gay, bisexual, transgender, and queer people, and broadly includes more individuals
with other types of sexual and gender diversity.
Contenido
39
Los trabajadores de salud que pertenecen a la comunidad LGBTIQ+ suelen estar
expuestos a la discriminación por motivo de su sexualidad y/o género, esto se tiende a
manifestar tanto a nivel institucional, entre las relaciones que se sostienen con los miembros
de la organización, y en la relación doctor-paciente.
Hay que tener en cuenta que a medida que han transcurrido los años, la discriminación
hacia las minorias sexuales y de genero ha comenzado a tomar relevancia, por lo que ha
aumentado que estas personas se comiencen a identificar según su sexualidad y/o genero. No
obstante, aún hay barreras que marcan y transgreden el bienestar de esta comunidad, desde
las ideas y comportamientos justificados en el heteronormativismo y la cisnormatividad.
Estas barreras pueden ir venciéndose poco a poco desde el apoyo institucional, las
relaciones interpersonales entre los trabajadores y la relación doctor-paciente, representando
un rol de aliados hacia la no discriminación, diversidad e inclusión.
Desde las instituciones, se pueden tomar decisiones que comiencen a implicar más a
los trabajadores pertenecientes a las minorías sexuales y de género a las dinámicas
organizacionales, como, por ejemplo, desde el liderazgo. También, las organizaciones pueden
comenzar a promover la educación sobre los temas y problemas que afectan a esta
comunidad, hacia los trabajadores que la componen. Se deja claro que las instituciones
juegan un papel fundamental en estos procesos donde se debe comenzar a construir una
cultura alrededor de la aceptación de la diversidad e inclusión, y en la consolidación de
políticas y estrategias que apoyen no solo a nivel económico, sino también psicológico a los
trabajadores que se identifican parte de la comunidad LGBTQ+.
Metodología
Según Holmberg, et al. (2022) este un artículo de comunicación breve, que mediante
una revisión teórica de 10 fuentes bibliografías expone la importancia de que exista una
cultura de inclusión y políticas alrededor de la no discriminación de trabajadores de la salud

40
pertenecientes a la comunidad LGBTQ+., que hacen parte de las minorías sexuales y de
género.
Este es un texto de tipo expositivo que brinda información y expone el conocimiento
disponible alrededor de las problemáticas que enfrentan los trabajadores del área de la salud
de la comunidad LGTBQ+, con relación a la discriminación por su sexo y género. Asimismo,
brinda estadísticas y menciona estudios, en el marco de las minorías sexuales y de género,
que tienen que ver con el apoyo institucional, las relaciones interpersonales dentro de la
organización y la relación entre los trabajadores del área de la salud y sus pacientes.
Bibliografía
Bowleg, L. (2012). The problem with the phrase women and minorities:
intersectionality-an important theoretical framework for public health. Am. J. Public
Health 102, 1267–1273.
Eliason, M. J., Streed, C. Jr & Henne, M. (2018) Coping with stress as an LGBTQ+
health care professional. J. Homosex. 65, 561–578.
Mohottige, D. & Lunn, M. R. (2019). R. Advancing equity in nephrology: enhancing
care for LGBTQ+ patients and our workforce. Clin. J. Am. Soc. Nephrol. 14, 1094–
1096.
Citas Textuales
The diversity of experiences of SGM individuals is incredibly vast. For example, the
experience of a white, gay, cisgender man will be different from that of a Black,
asexual, transgender woman. Intersectionality recognizes the multiple, interlocked
social identities — for instance, race, ethnicity, culture, religion, age, ability,
immigration status and socioeconomic status — of an individual that interact with
systems of privilege and power to produce systemic inequities. (Mohottige & Lunn,
2019; Bowleg, 2012) (Como se citó en Holmberg, et al., 2022, p. 339).

41
“An analysis from 2018 found that up to 38% of SGM HCWs had not disclosed their
identity in the workplace, owing to fears of job loss, potential harassment or discrimination.
(Eliason, Streed & Henne, 2018)” (Como se citó en Holmberg, et al., 2022, p.339).
“Institutions — and the straight and cisgender allies who work within them — have
the power to create a welcoming, safe environment for SGM HCWs.” (Holmberg, et al.,
2022, p. 339).
“Nondiscrimination policies that explicitly include sexual orientation, gender identity
and gender expression are essential to achieving this aim.” (Holmberg, et al., 2022, p. 339).
“Valuing diversity in hiring, academic promotion and tenure decisions, and
achievement awards will help institutions to recruit and retain top talent from SGM
communities.” (Holmberg, et al., 2022, p. 339).
“SGM HCWs should be offered appropriate leadership positions beyond roles in
diversity, equity and inclusion and social justice committees.” (Holmberg, et al., 2022, p.
339).
“Institutions must educate their employees regarding LGBTQ+issues. . Training
modules promote sensitivity and humility, while creating a culture of inclusion.” (Holmberg,
et al., 2022, p. 339).
“Institutions have a key role in creating a culture of inclusivity and enacting policies
that emotionally and financially support SGM communities.” (Holmberg, et al., 2022, p.
340).
“Straight, cisgender allies can help to implement policies and create a supportive
culture, both at leadership levels and in daily interpersonal interactions.” (Holmberg, et al.,
2022, p. 340).
Conclusiones y Comentario Personal

42
Con relación a lo abordado en el presente artículo, estoy de acuerdo, dado que la
información proporcionada resulta relevante para comprender y profundizar sobre el papel
clave que tienen las organizaciones al día de hoy en materia de apoyar la diversidad y de
inclusión de las minorías sexuales y de género en el contexto del trabajo.
Me agrada que no solamente incluya la importancia de la institución para luchar
contra la discriminación sexual y de género, sino también que los autores resalten que son
relevantes las relaciones interpersonales que se sostienen entre los trabajadores Y, que aborde
las relaciones entre el usuario o cliente y el trabajador, en este caso, los trabajadores del área
de la salud y sus pacientes. Lo anterior porque, enuncia los problemas que están latentes en
estos escenarios.
Sin embargo, critico que los autores hagan uso de 10 fuentes bibliográficas, entiendo
que aún hay poca información disponible para una revisión profunda, pero pudo hacer uso de
más fuentes. Asimismo, que hayan usado estadísticas de un estudio investigativo del año
2011 sobre las experiencias de las minorías sexuales y de género con sus colegas en el área
de la salud, porque siendo un artículo del 2022 no considero que sea pertinente para este caso
justificar un tema tan importante con datos de hace más de 10 años, que probablemente, por
el paso del tiempo, deban ser actualizadas.
Este artículo será útil para nutrir la justificación en cuanto a la descripción de
problemáticas que marcan la experiencia de las personas LGBTQ+ en las organizaciones. Y,
en el marco teórico nos servirá para afirmar la importancia del rol de las organizaciones en la
promoción de políticas de diversidad e inclusión y para definir sobre qué significan las siglas
LGBTQ+.

43
Moya, M., & Moya, A. (2020). Discrimination, Work Stress, and Psychological Well-
being in LGBTI Workers in Spain. Psychosocial Intervention, 29 (2), 93-101.
Datos del Autor
De acuerdo con Moya & Moya (2020), este artículo fue publicado en 2020 por Miguel
Moya y Alba Moya Garófano, quienes hacen parte del Centro de Investigación Mente,
Cerebro y Comportamiento (CIMCYC) de la Universidad de Granada en España.
Resumen
The purpose of this study was to analyze whether LGBTI individuals perceive the
existence of prejudice or discrimination due to their sexual orientation in the
workplace. […] we compared them with those of heterosexual individuals. We also
analyzed whether perceived discrimination was associated with work stress, the
presence of common mental disorders, and depression. Results revealed that LGBTI
employees reported experiencing greater discrimination in the workplace because of
their sexual orientation, which in turn led to a greater incidence of work stress, mental
disorders, and depression. Our findings confirm that job discrimination against
LGBTI people is still present, along with some of its harmful consequences, and
highlight the need for interventions to reduce prejudice against LGBTI persons in the
workplace. (Moya & Moya, 2020, p. 93).
Glosario
LGBTI
According to Moya & Moya (2020) they belong to the LGBTI community, people
identified as lesbian, gay, bisexual, transgender and intersex.
Stress
44
Lazarus and Folkman (1984) defined stress as “a particular relationship between the
person and the environment that is appraised by the person as taxing or exceeding his or her
resources and endangering his or her well-being” (p. 19) (Como se citó en Moya & Moya,
2020, p. 93).
Contenido
Por muchos años las personas pertenecientes a la comunidad LGBTI han sido
discriminadas en diferentes escenarios de la sociedad, entre ellos, en el trabajo. Si se compara
las experiencias de trabajadores LGBTI con trabajadores heterosexuales, se encuentra que los
primeros vivencia más discriminación laboral que, representa un factor de riesgo para
desarrollar estrés laboral, a la vez que, deteriora su salud y bienestar psicológico.
Con respecto a esto, se identifica que los trabajadores LGBTI vivencian más estrés en
el trabajo que las personas heterosexuales. Del mismo modo este fenómeno se replica en qué
tanto están expuestos a desarrollar trastornos mentales, como ansiedad o depresión,
reportando los primeros niveles más altos.
Vale la pena aclarar que, esto no significa que los trabajadores por pertenecer a la
comunidad LGBTI, van a experimentar deterioro en su salud mental mediante los trastornos
mentales. Sino que, esto sucede porque son discriminados en el trabajo por su orientación
sexual, y allí reside el origen del estrés laboral, que está relacionado con tener trastornos
mentales, como la depresión.
Metodología
Según Moya & Moya (2020), este es un artículo de investigación científica que,
mediante una revisión bibliográfica y un enfoque metodológico basado en estudios
comparativos abordan qué tan preponderante resultan los trastornos mentales en comunidad
LGBTI y comunidad heterosexual.

45
Es un estudio de corte cuantitativo que toma 377 participantes, divididos entre
heterosexuales, gays, lesbianas y bisexuales, se agruparon para conformar el conjunto de
personas LGBTI con 229 participantes. Para medir el estrés laboral, se selecciona una
muestra de 356 personas, 351 para SRQ-20 y 343 para CESD-7. (Moya & Moya, 2020)
De acuerdo con Moya & Moya (2020), se aplica la encuesta elaborada por la
Federación Española de personas LGBT y el Colectivo LGBT de Madrid para evaluar la
discriminación laboral percibida por orientación sexual; la escala Stress in General (SIG) para
evaluar el estrés laboral; para medir la salud mental general se utilizó el Self-Reporting
Questionnaire-20 (SRQ-20); y, para medir la depresión se utilizó la Escala de Depresión del
Centro de Estudios Epidemiológicos (CESD-7). Los datos se analizaron en SPSS.
Este es un tipo de texto científico que, busca demostrar mediante la revisión
bibliográfica y los datos recolectados que la discriminación influye en el estrés laboral y a su
vez en el desarrollo de trastornos mentales, como la depresión, en trabajadores LGBTI.
Bibliografía
Badgett, M., Lau, H., Sears, B., & Ho, D. (2007). Bias in the workplace: Consistent
evidence of sexual orientation and gender identity discrimination. The Williams
Institute, UCLA.
Balsam, K. F., Beauchaine, T. P., Mickey, R. M., & Rothblum, E. D. (2005). Mental
health of lesbian, gay, bisexual, and heterosexual siblings: Effects of gender, sexual
orientation, and family. Journal of Abnormal Psychology, 114, 471-476.
Bostwick, W. B., Boyd, C. J., Hughes, T. L., West, B. T., & McCabe, S. E. (2014).
Discrimination and mental health among lesbian, gay, and bisexual adults in the
United States. American Journal of Orthopsychiatry, 84(1), 35-45.
DeSouza, E. R., Wesselmann, E. D., & Ispas, D. (2017). Workplace discrimination
against sexual minorities: Subtle and not-so-subtle. Canadian Journal of

46
Administrative Sciences. Revue Canadienne des Sciences de l’Administration, 34,
121-132.
FELGTB-COGAM. (2013). 2013 study on discrimination based on sexual
orientation and/or gender identity in Spain.
Herek, G. M. (2009). Hate crimes and stigma-related experiences among sexual
minority adults in the United States: Prevalence estimates from a national probability
sample. Journal of Interpersonal Violence, 24, 54-74.
Citas Textuales
“The persistence of prejudice and discrimination against LGBTI individuals has clear
negative consequences, particularly for their psychological well-being.” (Moya & Moya,
2020, p. 94).
“LGBTI individuals face high levels of stress in the workplace due to their minority
position, […]” (Moya & Moya, 2020, p.94).
“In the United States, a review of fifty studies examining job discrimination against
LGBT individuals found that 16% to 68% of LGBT people reported discrimination
at."(Badgett et al., 2007; Como se citó en Moya & Moya, 2020, p. 94).
“Specifically, studies reveal that LGBTI individuals report discrimination at work,
which is associated with lower physical and emotional well-being, and negative work
results.” (DeSouza et al., 2017; Como se citó en Moya & Moya, 2020, p.94).
[…] in the aforementioned study by FELGTB-COGAM (2013), the types of
discrimination experienced by those who reported feeling discriminated against at
work were (in decreasing order): jokes (72.73%), discriminatory treatment by
colleagues (47.52%), harassment (23.97%), obstacles to career advancement
(20.25%), and obstacles in their access to work (19.83%). (Como se citó en Moya &
Moya, 2020, p.94).

47
“[…] compared to heterosexual individuals, LGBTI individuals perceived higher
levels of discrimination and difficulties at work because of their sexual orientation.” (Moya &
Moya, 2020, p.98).
“[…] in LGBTI workers were also coincidental with research showing that sexual
minority men experience more of certain kinds of anti-LGBTI discrimination than sexual
minority women do.” (Balsam et al., 2005; Herek, 2009; Como se citó en Moya & Moya,
2020, p.99).
Estoy de acuerdo con que la discriminación laboral por la orientación sexual influye
en los niveles de estrés laboral y a su vez se constituye como un factor de riesgo que expone a
los trabajadores LGBTI a desarrollar trastornos mentales como la depresión.
Destaco que, los autores hacen uso de múltiples referencias bibliográficas, lo cual
ofrece información útil para el desarrollo de otros estudios. Me agrada como los autores
relacionan la salud mental con el estrés laboral y la discriminación, es una relación que debe
ser entendida en el marco de esta problemática en las organizaciones.
Me resulta agradable que los autores se retroalimentan sobre las limitaciones
metodológicas y prácticas de su estudio, de esto se trata, pues al hacer ello se abre la
oportunidad a otros investigadores a avanzar en esta temática.
Pero añado que, algunos estudios citados tienen mucho tiempo de haberse hecho, sería
bueno actualizarlos a fechas más cercanas.
Este artículo será útil para la justificación por las cifras estadísticas que ofrece sobre
la discriminación laboral de trabajadores pertenecientes a la comunidad LGBTI. Así mismo
las conclusiones a la que llegaron los autores, servirá para ampliar el marco teórico.
48
Ortiz, L., Ortiz, L., Coronell, R., Hamburger, K., y Orozco, E. (2019). Incidencia del
clima organizacional en la productividad laboral en instituciones prestadoras de
servicios de salud (IPS): un estudio correlacional. Revista Latinoamericana De
Hipertensión, 14(2), 187-193.
Datos del Autor
Según Ortiz, Ortiz, Coronell, Hamburger y Orozco (2019), este artículo fue publicado
en 2019 por Laura Ortiz Campillo, Rubén Darío Coronell Cuadrado, Karen Hamburger
Madrid, quienes se titulan como MsC. Gerencia de Talento Humano; por Luis Eduardo Ortiz
Ospino, quien es Doctor en Administración, y por Erick Orozco Acosta, quien es MsC.
Estadística Aplicada, ambos se desempeñan como profesores de Ingeniería de la Universidad
Simón Bolívar en Barranquilla, Colombia.
Resumen
Este artículo se elabora con el objetivo de determinar cuál es la influencia del clima
organizacional en la productividad laboral en las IPS para producir estrategias de mejora
continua. Esto se logrará mediante un estudio correlacional y un diseño de investigación no
experimental transversal. Se establecen los diferentes factores de clima organizacional
(ambiente físico y social, estructura personal y organizacional) que influyen en la
productividad laboral (efectividad, eficacia y eficiencia del recurso humano). Se concluye
que el clima organizacional y los elementos que lo componen son fundamentales para
alcanzar la máxima productividad laboral. (Ortiz, et al., 2019).
Glosario
Clima organizacional
49
Álvarez (2001), Segredo y Reyes (2004) y Méndez (2006) se refiere a las “[…]
particularidades sobresalientes en el contexto interno en que maneja la organización, las
cuales practican influencia sobre las directivas, creencias, valores y percepciones de los
individuos, estableciendo su conducta y sus niveles de complacencia.” (Como se citó en
Ortiz, et al., 2019, 188).
Instituciones prestadoras de servicio de salud (IPS)
“[…] son entidades oficiales, mixtas, privadas, comunitarias y solidarias, organizadas
para la prestación de los servicios de salud a los afiliados del Sistema General de Seguridad
Social en Salud (SGSSS) […]” (Ortiz, et al., 2019, 189).
Productividad laboral
De acuerdo con Koontz & Weihrich (2004), “[…] es la relación entre los servicios y
bienes producidos, la cantidad de recursos utilizados y la estimación del tiempo invertido en
la producción de este.” (Como se citó en Ortiz, et al., 2019, 187).
Contenido
Actualmente, las empresas se han enfrentado a diferentes factores económicos,
sociales y políticos, que tienen el potencial de representar un reto para el desarrollo y
crecimiento organizacional. Considerando que, las organizaciones tienden a enfocarse en
alcanzar lo máximo posible el éxito, demostrar competitividad y tener una posición clave en
las dinámicas económicas y políticas que se dan en el mercado. Por ello, se deben comenzar a
fijarse en la mejora de sus procesos, y entre ellos la productividad laboral.
En una empresa la productividad laboral no se da de forma aislada, sino que está
relacionada y es influida por el clima organizacional. Por ejemplo, en las instituciones
prestadoras de servicios de salud del presente estudio, se evaluó la percepción de sus
trabajadores con relación al clima organizacional, y se identificó que los trabajadores se
sentían cómodos con el espacio físico donde trabajaban.

50
Hay que destacar que, cuando en una empresa hay un apropiado clima organizacional,
no solo se obtienen beneficios en calidad de productividad laboral, sino también el logro de
las metas en el trabajo, la motivación de los trabajadores y en la satisfacción de su trabajo.
El clima organizacional está sustentado en diferentes elementos que lo conforman, a
nivel ambiental, tanto físico como social, estructural, y personal.
Del mismo modo, hay que considerar que la productividad se ve condicionada por la
forma en cómo se dan las dinámicas organizacionales en el entorno, y las características que
contiene el trabajo.
Metodología
Este es un artículo de investigación científica y tecnológica, con un enfoque
metodológico cuantitativo, y se desarrolla un estudio correlacional con un diseño de
investigación no experimental transversal. Se seleccionan 352 empleados administrativos de
dos instituciones prestadoras de servicios de salud (IPS). Esta muestra fue seleccionada por
medio de un muestreo aleatorio simple con un criterio de fijación proporcional. La
información sobre lo que percibían los trabajadores de la IPS con respecto al clima
organizacional se determinó gracias a un cuestionario aplicado, que consta de 35
afirmaciones en las que se hizo uso de la escala Likert. (Ortiz, et al., 2019).
Este es un texto científico, porque recopila información cuantitativa mediante la
estadística, y cualitativa mediante la revisión de la literatura, para abordar cómo el clima
organizacional influye en la productividad de los trabajadores de las IPS.
Bibliografía
Álvarez, S. (2001). La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en
la eficacia del instituto de oftalmología. Universidad Nacional Mayor de San Marcos.
Koontz, H., & Weihrich, H. (2004). Administración 12ª. Edición. México: McGraw-
Hill.
51
Méndez, C. E. (2006). Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: un método de
análisis para su intervención. Centro Editorial Universidad del Rosario
Segredo, A. M., y Reyes, D. (2004). Clima organizacional en salud pública.
Consideraciones generales. Revista Correo Científico Médico de Holguín, 8(3).
Citas Textuales
“La ausencia de políticas institucionales que regulen las relaciones interpersonales en
los empleados genera riesgos asociados con el descenso de la productividad.” (Ortiz, et al.,
2019, p. 188).
“El mejoramiento del clima organizacional tiene como efecto el progreso de las
condiciones socioeconómicas para dicha organización ya que esto estimula al personal a ser
competitivos entre sí, […]” (Ortiz, et al., 2019, p. 188).
“Un buen clima o un mal clima organizacional, trae efectos ya sean negativos o
positivos para la organización, definidos por la apreciación que las personas tienen de ella.”
(Ortiz, et al., 2019, p. 188).
“[…] las consecuencias positivas que se puede tener de un buen clima organizacional
son: alta productividad laboral, la satisfacción, adaptación, la baja rotación y la innovación.”
(Ortiz, et al., 2019, p. 188).
“Un clima organizacional apropiado beneficiará el desarrollo correcto de la
organización y se conservará a la evolución y conformará ventajas competitivas para la
empresa.” (Ortiz, et al., 2019, p. 189).
“[…] cuando el empleado se encuentra estimulado, contento, motivado, con las
actividades que realiza y con el ambiente laboral pondrá más atención en sus quehaceres y se
obtendrán mejores resultados.” (Ortiz, et al., 2019, p. 192).

52
“[…] si el nivel percibido del clima organizacional es alto, la actitud de la satisfacción
laboral también se manifiesta en estas proporciones en cada una de sus dimensiones.” (Ortiz,
et al., 2019, p. 192).
“[…] teniendo un buen clima se podrán obtener resultados positivos al alcanzar metas
propuestas y aumentar el nivel de productividad.” (Ortiz, et al., 2019, p. 192).
Estoy de acuerdo con lo que establecen los autores, porque concluyen que debe existir
un apropiado clima organizacional para mejorar la productividad en las organizaciones, para
este caso en específico, en las IPS. Me agrada que menciona variables que favorecen la
consolidación de un óptimo clima en el trabajo: lo físico, social, estructural y personal.
Me agrada la presentación gráfica y visual del artículo, pero me costó leer lo escrito,
porque me da la impresión de que a veces el texto es impreciso y poco puntual al expresar las
ideas. Este puede ser una oportunidad de mejora para los autores, porque identificó algunas
palabras mal escritas o errores de gramática que dificultan el proceso lector.
Este artículo será útil para la introducción, porque conceptualiza el clima
organizacional. También, resulta útil para el marco teórico, considerando que en algunos
apartados se menciona que las organizaciones deben implementar políticas para regular las
relaciones entre los trabajadores y el papel fundamental que cumple el clima organizacional
si se promueve adecuadamente.

53
Pichler, S., Ruggs, E., & Trau, R. (2017). Worker outcomes of LGBT-supportive
policies: a cross-level model. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal,
36(1), 17-32
Datos de los Autores
Shaun Pichler
Psicólogo y profesor de Administración de la Universidad Estatal de California, en
Fullerton. Editor de dos revistas de psicología organizacional e investigador interesado en
recursos humanos, diversidad en el trabajo y gestión de desempeño. Tiene una Maestría en
Recursos Humanos de la Universidad Loyola Chicago y un doctorado en filosofía de la
Universidad Estatal de Michigan (Shaun Pichler, s.f).
Enrica Rugg
Pertenece al departamento de psicología de Universidad de Carolina del Norte, en
Charlotte, Estados Unidos.
Raymond Trau
Doctor de la Universidad de Monash en gestión de recursos humanos y
comportamiento organizacional. Actualmente, trabaja en el departamento de gestión de la
Universidad Macquarie, en Australia.
Resumen
LGBT inclusion policies have focused on individual outcomes of individuals.
However, in order to illustrate the organizational impact on all workers, This research
proposes a conceptual model based on a bibliographic review of policies to support the
LGBT community linking it with the climate of organizational diversity, perceived
organizational justice and perceived organizational support. The research concludes that
policies to support the LGBT community can have a positive impact on the workplace and
that it is important that organizations implement policies and practices that support all
54
workers, regardless of their sexual orientation or gender identity. (Pichler, Ruggs & Trau,
2017).
Glosario
Perceived Organizational Support (POS)
The degree to which employees feel that the institution in which they work really
cares for them and values their contributions (Pichler, et al., 2017).
Climate of Sexual Diversity
Refers to shared employee perceptions of supporting diversity-related policies and
practices (Pichler, et al., 2017).
Organizational Justice
Employees' perception of equity and impartiality in the organization, with respect to
administrative processes, interpersonal interactions and the distribution of benefits or
rewards. (Pichler, et al., 2017).
Contenido
Las investigaciones en el marco de las políticas para inclusión LGBT se hacen en el
marco del impacto para esta comunidad, considerando poco la afectación sobre trabajadores
que no pertenecen a ella. Pero esta investigación busca explicar qué pasará si se implementan
las políticas, no solo a nivel individual, sino a nivel de la organización.
En un primer momento, se señala que las políticas de inclusión a las personas LGBT
aumentan el apoyo organizacional, porque permiten a los trabajadores saber que la
organización se preocupa por sus empleados, en medida que procura que no sean
discriminados y reciban beneficios en su condición de vulnerabilidad social. Entonces, los
empleados pertenecientes a la comunidad se sentirán respaldados y tomados en cuenta por la
organización con respecto a su orientación sexual o identidad de género, mientras que los
trabajadores de orientación e identidad mayoritarias, aunque no reciban ganancias

55
específicas, siente que su organización se preocupa por sus trabajadores, evidenciándolo en
las medidas que favorecen compañeros de trabajo. Esto ocurres especialmente cuando las
políticas que implementa no son impuestas como las del estado y sin poco comunes en otras
organizaciones.
El apoyo organizacional percibido puede ser retribuido por el trabajador, ya que
genera una actitud positiva hacia su organización por el cuidado que recibe y actúa de forma
beneficiosa o deseable para la institución.
Las variables que pueden contribuir a que esta percepción de apoyo sea posible por la
implementación de las políticas son el clima de diversidad sexual y la justicia organizacional.
Esto ocurre, porque al implementar las políticas de inclusión para la comunidad LGBT,
gracias a la interacción social, se comparte entre los trabajadores que en la organización
existe en la empresa un soporte a la diversidad y esto es parte del apoyo. En cuanto a la
Justicia organizacional percibida, se entienden las políticas como una forma de garantizar la
justicia distribuida, justicia procesal y justicia interrelacional.
La primera de ellas se refiere a que todos aquellos empleados que pongan el mismo
esfuerzo en su trabajo deben recibir el mismo resultado, en este caso, sin importar su
orientación sexual o identidad de género; la segunda, que los procesos administrativos y de
todo tipo, deben realizarse de la misma forma para todos; y, la tercera, que todos deben
recibir un trato respetuoso por parte de compañeros y supervisores.
Un último factor que ratifica este apoyo organizacional es el grado en que los gerentes
y personas pertenecientes a altos mandos se involucran en las políticas encaminadas a la
diversidad sexual y de género por su posición como figuras de autoridad y representantes de
la organización y sus metas e intenciones.
Metodología
56
Se realizó una revisión de la literatura existente sobre el tema de las políticas de apoyo
a la comunidad LGBT en el lugar de trabajo, la percepción de los trabajadores sobre el clima
de diversidad, la justicia organizacional y el apoyo organizacional. A partir de esta revisión,
se vinculan las variables y se propone un modelo conceptual que las conecta, postulando que
las políticas de apoyo impactan positivamente al POS, la justicia organizacional y el clima de
diversidad. No se menciona la realización de una investigación empírica o de campo para
recopilar datos. (Pichler, et al., 2017).
El texto es en esencia informativo y explicativo, porque presenta una serie de
información importante para entender las relaciones y, posteriormente, exponer las razones
de ser de las posiciones de los conceptos en el modelo.
Bibliografía
Anteby, M. and Anderson, C. (2014), The shifting landscape of LGBT organizational
research. Research in Organizational Behavior, 34, pp. 3-25.
https://doi.org/10.1016/j.riob.2014.08.001
Kaplan, D.M., Wiley, J.W. and Maertz, C. (2011), The role of calculative attachment
in the relationship between diversity climate and retention. Human Resource
Management, 50(2), pp. 271-287. doi:10.1002/hrm.20413
Shaun Pischler. (Fullerton). Acerca de [Shaun Pischler]. LinkedIn Recuperado el 15
de marzo de 2023, de https://www.linkedin.com/in/shaun-pichler-mshr-ph-d-
1189126
Trau, R. (s/f). Macquarie University.
Trau, R.N.C. (2015), The impact of discriminatory climate perceptions on the
composition of interorganizational developmental networks, psychosocial
support, and job and career attitudes of employees with an invisible stigma.
Human Resource Management, 54(2), pp. 345-366, doi: 10.1002/hrm.21630.

57
Citas Textuales
“Previous research has focused on how LGBT policies affect sexual and gender
identity minority employees, mostly gay and lesbian employees, without considering sexual
majority employees, including reviews of this literature” (e.g. Anteby and Anderson, 2014;
MacLean et al., 2006; McFadden, 2015; Pichler, 2007; Pichler and Ruggs, 2015; Ragins,
2004, citados en Pichler, Ruggs & Trau, 2017, p.18).
In this paper, we argue that the benefits of LGBT-supportive policies should extend to
all employees regardless of sexual orientation and gender identity. LGBT-supportive
policies signal to all employees that their employer is concerned with equality and
inclusion of all members of the organization, which may lead to increased perceptions
of fairness and overall feelings of positivity at work” (Kaplan et al., 2011; Trau, 2015,
citados en Pichler, et al., 2017, p. 19).
“Employees reciprocate feelings of support in a variety of ways including more favorable job
attitudes and behaviors” (higher job performance, lower absenteeism, for reviews, see
Kurtessis et al., forthcoming; Rhoades and Eisenberger, 2002, citados en Pichler, Ruggs &
Trau, 2017, p. 19).
This is consistent with work-family research, which has shown that workers develop
perceptions of organizational support even when they are not immediate or direct
beneficiaries of supportive policies (Kurtessis et al., forthcoming), as well as research
that has shown that supportive HR practices, such as participatory decision making,
are related to POS even when many workers are not themselves involved in such
practices” (Allen et al., 2003; Como se citó en Pichler, et al., 2017, p. 20).
Hence, employees trust that management-based decisions concerning their career will
be made fairly . Perceptions of employers’ goodwill and trust in management are
related to perceptions of organizational support (Kurtessis et al., forthcoming), and

58
perceptions of employers’ goodwill should be influenced by LGBT-supportive
policies” (Kaplan et al., 2011, citado en Pichler, et al., 2017, p. 22)
Although empirical research on diversity training evaluation is scarce (Roberson et al.,
2003), scholars suggest that training programs can influence employee values and
attitudes (Scott and Meyer, 1991), and can lead to more positive attitudes about gay
men and lesbians (Madera et al., 2013). We therefore propose that LGBT-inclusive
diversity training should be related to fairer interpersonal treatment from supervisors.
(Como se citó en Pichler, et al., 2017, p. 23)
Comentarios Personales y Conclusiones
El aporte de este estudio es la visión general que ofrece de los fenómenos
organizacionales que rodean la inclusión de la comunidad LGBT en el trabajo. Esto funciona
como apoyo para argumentar que se mejora el ambiente laboral, ya que es una mejoría
generalizada del trabajo con respecto a un aspecto específico, pero impacta un elemento tan
importante como lo es el apoyo organizacional, crucial para la vinculación emocional de los
empleados a la organización, generando un mejor desempeño. No obstante, anoto que la
efectividad este modelo podría depender mucho del tipo de institución y la forma en que las
personas perciben la diversidad. Si los empleados la censuran, quizá las políticas no
provocaran percepción de justicia organizacional o de apoyo organizacional favorables.

59
Rodríguez, N. (2021). Políticas de inclusión laboral y el bienestar psicológico de la
población LGTBI en Colombia.
Datos del Autor
Según Rodríguez (2021), este artículo fue publicado en el 2021 por Natalia Rodríguez
García, quien es psicóloga de la Fundación Universitaria Católica Lumen Gentium, ubicada
en Cali, Colombia.
Resumen
El presente artículo de revisión tiene como fin realizar un análisis sobre cómo afecta
la exclusión laboral por causa de orientación sexual e identidad de género al bienestar
psicológico de las personas de la comunidad LGBTI. Para ello, se realizó una revisión
de las normativas en inclusión laboral de la población LGBTI en Colombia […]
Para lograr este objetivo, la estructura metodológica de este artículo es de revisión
teórica-analítica y de tipo documental pues, su desarrollo involucra el rastreo,
organización y análisis de una amplia selección de textos y material teórico como lo
son documentos para titulación en Psicología, artículos de revisión, libros de
referencia, documentos de revistas indexadas, entre otros, relacionados con los ejes
temáticos de interés. (Rodríguez, 2021, p.1)

60
Glosario
Bienestar psicológico
Se refiere a la “dimensión subjetiva de la calidad de vida” (Fernández, Victoria, y
Lorenzo., 2014), teniendo en cuenta que debe existir un equilibrio entre el bienestar mental,
emocional y físico. (Como se citó en Rodríguez, 2021).
Comunidad LGTBI
“Es un movimiento social, conocido por mover las fronteras ideológicas del país,
siendo este un actor político colectivo, que promueve el reconocimiento de los derechos
fundamentales más vulnerados a personas pertenecientes a esta comunidad (Sánchez, 2017)”
(Como se citó en Rodríguez, 2021, p. 6).
Diversidad sexual
Se refiere a “la posibilidad que tiene una persona de vivir su orientación sexual e
identidad de género de una manera libre y responsable (Profamilia, s.f.).” (Como se citó en
Rodríguez, 2021, p.2).
Exclusión laboral
Cuando dentro del trabajo se tienen comportamientos, actitudes y las relaciones están
orientadas al rechazo y no aceptación de otros miembros de este, se habla de exclusión
laboral. (Rodríguez, 2021).
Contenido
En Colombia, en las organizaciones continúa existiendo discriminación y exclusión
laboral a los trabajadores pertenecientes a la comunidad LGBTI, lo cual afecta el bienestar
psicológico de estos en el desarrollo de su trabajo y en su calidad de vida.
A pesar de que exista un marco jurídico internacional y nacional que pretende
garantizar los derechos de los trabajadores LGBTI, en la práctica organizacional se deben
comenzar a implementar políticas de inclusión laboral para combatir esta problemática que
61
afecta, tanto a nivel individual como colectivo. Porque, el trabajador LGBTI no solo está
expuesto al riesgo de desarrollar alteraciones físicas y/o psicológicas, sino también la
organización se ve perjudicada, dado a que esta situación afecta significativamente el clima
laboral y la productividad.
Hay que considerar que la discriminación y exclusión laboral no se refleja únicamente
dentro de las organizaciones, sino también en el proceso de selección y en las posibilidades
de acceso que tienen las personas de esta comunidad al trabajo formal.
Metodología
De acuerdo con Rodríguez (2021), este artículo de revisión desarrolla una
investigación teórica analítica y de tipo documental, ya que hace uso del rastreo, organización
y análisis de un amplio material teórico como artículos de revisión, documentos para
titulación en Psicología, libros de referencia, revistas indexadas, entre otros. Para lo anterior,
se hizo uso de múltiples bases de datos como Redalyc, Scielo, Dialnet, ResearchGate y
Google Académico.
Este tipo de texto es científico, debido a que recolecta datos que resultan verificable e
integra diferentes fuentes de información, desde resultados estadísticos, otras investigaciones,
etc. Lo anterior para abordar lo que significa la discriminación laboral hacia las personas
pertenecientes a la comunidad LGBTI y como esto afecta su bienestar psicológico.
Bibliografía
Castro, J. D. (20 de junio de 2019). El panorama laboral para población LGBT en
Colombia. El Empleo. https://www.elempleo.com/co/notici
as/investigacion-laboral/elpanorama-laboral-para-poblacionlgbt-en-colombia-5874
Centro Nacional de Consultoría. (2021). Las compañías incluyentes y diversas son
22% más productivas y 27% más rentables. https://www.centronacionaldeconsul

62
toria.com/post/las-companiasincluyentes-y-diversas-son-22-masproductivas-y-27-
mas-rentables
El Espectador. (2016). LGBTI: 53 % ha sido discriminado en el trabajo.
https://www.elespectador.com/econo mia/lgbti-53-ha-sido-discriminadoen-el-trabajo-
article-656497/
Fernández, A., Victoria, C., & Lorenzo, A. (2014). Consideraciones acerca del
Bienestar Psicológico. Revista Electrónica de Psicología Iztacala, 17(3), 1108–1147.
Jiménez, J., María, M., y Sánchez, P. (2017). Discriminación y exclusión laboral en la
comunidad LGBT: un estudio de caso en la localidad de chapinero, Bogotá Colombia.
Papeles de Población, 23(93), 231–267.
OIT. (2012). La discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e
identidad de género: Resultados del proyecto PRIDE de la OIT. Servicio de Género,
Igualdad y Diversidad
OIT. (2016). Riesgos psicosociales, estrés y violencia en el mundo del trabajo.
Boletín Internacional De Investigación Sindical, 8(1–2).
Profamilia. (s.f.). Diversidad sexual: atención sin discriminación. IDENTIDADES DE
GÉNERO.
Rodríguez, J., Santiago, J., Lorenzo, W., & León, K. (2017). Heterosexismo
Organizacional y su Relación con el Manejo de la Orientación Sexual y el Bienestar
Psicológico en una Muestra de Trabajadores LGBTT en Puerto Rico. Ciencias de La
Conducta, 32.
Sánchez, E. (2017). El movimiento LGBT (I) en Colombia: la voz de la diversidad de
género. Logros, retos y desafíos. Reflexión Política, 19(38), 116–131.
Sears, B., & Mallory, C. (2011). Documented Evidence of Employment
Discrimination & Its Effects on LGBT People – Williams Institute.

63
Citas Textuales
“[…] la orientación sexual de los colombianos aún sigue siendo una barrera para
obtener trabajo o ascender dentro de una organización, disminuyendo de esta manera sus
oportunidades laborales. (Castro, 2019)” (Como se citó en Rodríguez, 2021, p.1).
[…] ejercen en ellos acoso, hostigamiento, tratos despectivos, y, por otro lado, se
pueden encontrar personas LGBTI a las que se les asigna oficios o cargos inferiores a
los que realmente deberían ejercer pues, es frecuente detectar que a los trabajadores
LGBTI se les categoriza, encasilla y estigmatiza como aptos para ciertas ocupaciones
y no para otras (OIT, 2012). (Como se citó en Rodríguez, 2021, p.3)
“[…] reciben poca remuneración o en el peor de los casos, no son contratados, provocando
que el o los individuos víctimas de esto se sientan excluidos, sin reconocimiento de su
persona y capacidades […]” (Rodríguez, 2021, p.3).
“[…] quienes sufren mayor discriminación y tratos despectivos, son los hombres gais
y bisexuales, sobre todo si manifiestan comportamientos o gustos femeninos.” (Rodríguez,
2021, p.8)
“[…] aquellos que más se excluyen y discriminan son las personas transgénero, pues,
[…] señalan que solo 4 de cada 100 personas trans cuentan con un contrato laboral formal.”
(Centro Nacional de Consultoría, 2021; Como se citó en Rodríguez, 2021, p.8).
[…] el 70% de las personas de esta comunidad han sentido dificultades al momento de
revelar su identidad sexual en el trabajo, y el 53% reportan haber sido víctimas de
discriminación laboral y no denunciaron por la posibilidad de que sus empleadores
tomaran represalias (El Espectador, 2016). (Como se citó en Rodríguez, 2021, p.8).
“[…] aunque el tema sigue siendo muy difícil en las regiones, destaca que cada vez
más empresas y grandes marcas deciden adoptar políticas de inclusión y diversidad (Castro,
2019)” (Como se citó en Rodríguez, 2021, p.9).

64
“[…] desde el ámbito laboral, cuenta con la ley 1010 del 2006 la cual busca acabar
con los comportamientos hostiles, acoso laboral y discriminación dentro de las empresas”
(Rodríguez, 2021, p.11).
“[…] la fobia contra las personas de la comunidad LGBTI es identificada como un
riesgo psicosocial (OIT,2016)” (Como se citó en Rodríguez, 2021, p.11).
"[…] la discriminación y el miedo a la misma, genera efectos negativos en los
empleados LGBTI en tanto que perjudica sus salarios, oportunidades laborales, salud física y
psicológica, productividad y satisfacción laboral (Sears & Mallory, 2011)” (Como se citó en
Rodríguez, 2021, p.12).
“[…] el bienestar psicológico dentro del contexto laboral es fundamental no solo para
el empleado sino también para el empleador, en tanto que esto promueve un buen
rendimiento y productividad, así como el clima organizacional adecuado […]” (Rodríguez,
2021, p.12).
“Fomentar, dentro del lugar de trabajo, las buenas prácticas que generen
compañerismo, tolerancia y respeto por el otro, generando así, un buen clima organizacional
y el bienestar psicológico laboral de todos los colaboradores de las empresas.” (Rodríguez,
2021, p.14).
Me agrada mucho el análisis que propone la autora en este texto, aborda la
discriminación y exclusión laboral contextualizada en Colombia, y el bienestar psicológico.
Esto lo integra desde diferentes fuentes de información que apuntan que, la exclusión laboral
basada en la orientación sexual e identidad de género influye negativamente en el bienestar
de los trabajadores pertenecientes a la comunidad LGBTI. Me gusta que anote
recomendaciones al final de ese, y hace uso de múltiples fuentes bibliográficas.

65
No obstante, agrego que la autora menciona que debe haber políticas de inclusión y
diversidad, pero dedicó poca atención a desarrollar lo que significa que existan o no existan
este tipo de políticas en las organizaciones, a pesar de que su artículo recibe el título de
“Políticas de inclusión laboral y bienestar psicológico de la población LGBTI en Colombia”.
Expone el marco jurídico actual en Colombia, lo cual es importante, pero esto no es igual a
que dentro de las organizaciones se adopten y promuevan políticas de diversidad e inclusión
de personas LGBTI. Hay que clarificar más cuál es el nexo causal entre que existan políticas
de inclusión laboral y el bienestar de los trabajadores.
Anotó que, en algunas ocasiones, identifica palabras mal escritas durante el artículo.
Y, hay hipervínculos de las referencias que no direccionan al lector a la página de los
artículos referenciados, lo cual se vuelve frustrante en calidad de rastreo de otras fuentes que
pueden resultar útil para este proceso investigativo.
Adicionalmente, este artículo es útil para la introducción, porque contextualiza en
Colombia cómo está el panorama actual del trabajo para las personas pertenecen a la
comunidad LGBTIQ+. También, sirve para nutrir el marco teórico, ya que permite
comprender que en la práctica se deben promover políticas de diversidad e inclusión dentro
de las organizaciones. Asimismo, la información estadística y los datos alrededor de esta
problemática son pertinentes para la elaboración de la justificación.
Sánchez, J., Sánchez, D., y Zapata, H. (2021). La gestión de la diversidad en las
organizaciones como factor de innovación: una aproximación teórica. Revista
Colombiana de Contabilidad, 9(18), 93-110.

66
Datos del Autor
Según Sánchez, Sánchez y Zapata (2021), este artículo fue publicado en el 2021 por
José Luis Sánchez Leyva, quien es doctor en Gobierno y Administración Pública y docente
de la Universidad Veracruzana en México; por Diana Edith Sánchez Zeferino, quien es
docente de la Universidad Veracruzana en México; y por, Helena Del Carmen Zapata Lara,
quien es Magister en Finanzas y docente de la Universidad Veracruzana en México.
Resumen
Según Sánchez, et al., (2021) mediante una revisión teórica se busca aproximarse a la
gestión de la diversidad, para conceptualizar y reconocer los beneficios que esta trae. con el
objetivo de conceptualizar e identificar los beneficios de su implementación. La gestión de
diversidad permite que las organizaciones involucran políticas que favorezcan la inclusión de
personas que aporten a la diversidad de la empresa. Por ello, las organizaciones están
abiertas a tomar una posición más empática y con responsabilidad social. La diversidad
implica la formulación de políticas que benefician a los miembros y, al mismo tiempo, da
apertura al tema de inclusión y no discriminación en la organización. Esto contribuye a la
competitividad y reconoce desde diferentes posturas el valor de la diferencia.
Glosario
Discriminación
“[…] es una práctica cotidiana que consiste en dar un trato desfavorable o de
desprecio inmerecido a determinada persona o grupo […]” (Sánchez, et al., 2021, p. 101).
Diversidad
Se define como “aquello que hace diferente, pero enriquece al ambiente interno y
externo que desarrollan los individuos”. (Sánchez, et al., 2021, p. 101)
Estereotipos
67
“[…] son conjuntos de ideas, rasgos o etiquetas que se atribuyen a un grupo y
proporcionan una imagen simplificada de este, con la intención de caracterizar el
comportamiento de sus miembros y suelen ser compartidos socialmente” (Red Acoge, 2015;
Como se citó en Sánchez, et al., 2021, p. 101).
Gestión de diversidad
Según El Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad (2018) es una estrategia
corporativa que busca promover e incorporar la diversidad dentro de los espacios de una
organización, y con ello, fomentar beneficios a nivel económico y social en materia de
Responsabilidad Social Corporativa (RSC). (Como se citó en Sánchez, et al., 2021).
Prejuicios
“[…] es un comportamiento -real y observable- discriminatorio hacia una persona o
grupo, los cuales pueden resultar rechazados, excluidos o marginados, hasta en ocasiones
agredidos, viendo a veces vulnerados sus derechos u oportunidades.” (Sánchez, et al., 2021,
p. 101).
Contenido
Para nadie resulta un secreto, que la diversidad se ha vuelto relevante en nuestro día a
día, por ello se ha puesto mayor atención en identificar y trabajar sobre ella para prevenir
situaciones que excluyen a las personas por motivo de esta. Hay que reconocer que existen
diferentes tipos de diversidad basadas según la identidad, las formas de pensar, en lo
observable o no observable.
En el ámbito del trabajo, la diversidad ha estado representando un reto para las
empresas, sin embargo, aunque su implementación tome tiempo, los beneficios a la hora de
implementar la gestión de diversidad son llamativos. Debido a que, las organizaciones
pueden obtener en calidad de productividad, competitividad, mejoramiento del clima
organizacional, etc.
68
La selección, que va desde la contratación a la desvinculación, debe integrar a la
organización a las personas que tengan consonancia con la cultura organizacional y aptitudes
precisas para los puestos de trabajo, considerando las competencias interpersonales.
La gestión de diversidad adquiere un papel clave en el desarrollo y crecimiento
organizacional, pues si es implementada adecuadamente tiene el potencial de enfrentar las
barreras que supone la discriminación, los estereotipos y los prejuicios. Al tiempo que,
identifica cuales son los diferentes perfiles que existen dentro de la organización, promueve
la inclusión, la comunicación y retroalimentación, concientización, etc. Lo anterior, se puede
aplicar durante la contratación, selección del personal, evaluación de desempeño,
conciliaciones, formación, etc.
Metodología
De acuerdo con Sánchez, et al. (2021), este es un artículo de revisión, basado en la
investigación cualitativa en la que los autores desplegaron una revisión crítica de múltiples
fuentes documentales sobre la gestión de la diversidad e inclusión dentro de las
organizaciones. Así mismo se compararon los textos mediante un análisis basado en el
enfoque constructivista. Por último, se elaboró una reflexión sobre las diferentes posturas de
varios autores sobre este tema, basándose en el enfoque analítico.
Es un texto argumentativo, pues los autores defienden la importancia de la gestión de
diversidad dentro de las organizaciones como factor de innovación, y argumentan su
implementación según los beneficios que esta puede generar dentro de las empresas.
Bibliografía
Casanova, M. (2016). La gestión de la diversidad. Revista unidad de conocimiento.
Castillo, M., y Suso, A. (2012). La gestión de la diversidad: por una estrategia de
gestión de edad y de la discapacidad en las empresas. Red2Red Consultores. Europa.

69
Flores, M. (2015). La innovación como cultura organizacional sustentada en procesos
humanos. Revista Venezolana de Gerencia, 20 (70), 355-371.
Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad. IEGD. (2018). Instituto Europeo
para la Gestión de la Diversidad (IEGD). http://www.iegd.org/
appweb/contenidos/ver/0c77d442-1aae-4d3e-9e72-d1479da57727
Posadas, C. (2015). La gestión de la diversidad: aspecto clave en la optimización de
equipos de trabajo en las organizaciones. Repositorio de la Universidad Pontificia
Comillas. Madrid. España.
Red Acoge. (2015). Guía de competencias para la gestión de la diversidad en los
entornos laborales. Red Acoge.
Sánchez, G. (2009). La diversidad en los grupos de trabajo: efectos potenciales y
posibilidades de gestión. Universidad de Cádiz. España.
Sánchez, J., Zapata, H., Sánchez, D., y Espinosa, J. (2021). Gestión de la diversidad
para la competitividad en las organizaciones.
Citas Textuales
“[…] la adecuada gestión de la diversidad es de vital importancia, no solo porque
aumenta la productividad y eficiencia de la organización sino porque las buenas prácticas se
traducen en competitividad e innovación.” (Flores, 2015; Casanova, 2016; Como se citó en
Sánchez, et al., 2021, p. 94).
“[…] las organizaciones deben preocuparse por gestionar la diversidad, no solo
porque en la actualidad es una fuente de productividad sino porque la diversidad e inclusión
enriquecen a la empresa y a los grupos de interés que la rodea” (Sánchez., Zapata, Sánchez y
Espinoza, 2021; Como se citó en Sánchez, et al., 2021, p. 94).
. “La gestión de la diversidad no solo se trata de acoger a los grupos vulnerables, sino
garantizar su permanencia dentro de las organizaciones.” (Sánchez, et al., 2021, p. 95).

70
“[…] la correcta gestión de la diversidad tiene un efecto positivo sobre las
organizaciones ya que aumenta la eficacia y la optimización de los equipos de trabajo y a su
vez el clima organizacional […]” (Posadas, 2015; Como se citó en Sánchez, et al., 2021, p.
96).
“[…] resulta necesario favorecer un clima de diversidad en las organizaciones que
potencie la generación de ventajas competitivas, pero que, sobre todo, mantenga la unión, la
inclusión y no discriminación en el contexto empresarial.” (Sánchez, et al., 2021, p. 100).
Para que un modelo de gestión de la diversidad en una organización sea exitoso, se
debe promover un cambio cultural, implementar normativas de antidiscriminación e
incrementar oportunidades, así como crear una imagen corporativa que comunique,
hacia el exterior, el compromiso de la empresa con la gestión de la diversidad.
(Sánchez, et al., 2021, p. 100).
“[…] existen barreras que limitan el avance de la gestión de la diversidad como
estereotipos y prejuicios." (Sánchez, et al., 2021, p. 101).
Gestionar la diversidad en una organización no es tarea fácil y aun es más complicado
cuando se presentan otras barreras como la resistencia al cambio por parte de los
colaboradores o de personas con mayor antigüedad y se dejan guiar por la intuición y
se cierran a las nuevas tendencias de la fuerza laboral de las empresas del siglo XXI.
(Sánchez, et al., 2021, p. 101).
“[…] la gestión de la diversidad es beneficiosa pues mejora el clima y cultura
organizacional y se aprovechan las fuentes de diversidad entre los empleados para lograr
mayor eficacia, innovación, acceso a nuevos mercados y proveedores.” (Sánchez, et al., 2021,
p. 105).
[…] que una empresa plantee implementar la gestión de la diversidad en su recurso
humano es esencial que inicie con la adopción de una cultura de no discriminación en

71
todos y cada uno de los procesos y políticas en los recursos humanos. (Castillo y Suso,
2012; Como se citó en Sánchez, et al., 2021, p. 106).
“[…] los procesos de cambio requieren tiempo para sensibilizar al personal y
encaminarlos a un cambio de mentalidad en cuanto a las buenas prácticas que se pondrán en
marcha en la organización.” (Sánchez, et al., 2021, p. 106)
Estoy de acuerdo con lo propuesto con el artículo, ya que concluye que las
organizaciones que implementan la gestión de diversidad están abiertas a recibir a diferentes
personas que aporten con su talento a la empresa y de lo cual se obtienen muchas ventajas.
Los autores clarifican los beneficios que otorga implementar la gestión de diversidad dentro
de una organización, ofrecen ejemplos en cada explicación. A su vez, manejan diferentes
fuentes bibliográficas. Además, ofrecen contextualización del problema y plantean los
beneficios de una posible solución, que se representa en la gestión de diversidad.
Este artículo será útil para la introducción, dado que conceptualiza qué significa
diversidad en el contexto organizacional; Para el marco teórico, porque se plantean los
beneficios que se obtienen al gestionar la diversidad dentro de las organizaciones, como
mejorar la cultura y el clima organizacional, también es útil para resaltar por qué seria
pertinente implementar estrategias dirigidas a promover políticas de diversidad e inclusión,
en este caso, se presenta el modelo de gestión de diversidad.

72
Santiago, R., Medina, Z., y Castro, S. (2021). Estudio sobre la percepción de los
empleados y su influencia sobre el clima de aceptación de la diversidad y la orientación
sexual de los empleados. In Forum Empresarial, 26 (1), 35-56
Datos del Autor
El presente artículo fue publicado en 2021 por Rosaliz Santiago Ortega, Zulma
Medina Rivera, quienes hacen parte de la Universidad Ana G. Méndez del Recinto de
Carolina en Puerto Rico; y por, Segundo Castro Gonzáles que hace parte de la Universidad de
Puerto Rico del Recinto de Río Piedras de Puerto Rico. (Santiago, Medina y Castro, 2021).
Resumen
Esta investigación tuvo como propósito analizar la percepción que tienen los
empleados sobre distintas variables (tales como género, generación, religión y
nacionalidad) sobre el clima de aceptación de la diversidad (CAID), y este sobre la
percepción sobre orientación sexual (POS). La información se recopiló mediante un
cuestionario validado suministrado a 509 trabajadores pertenecientes a diferentes
áreas de negocios, y se analizaron los resultados con los modelos Structural Equation
Models-Partial Least Square. Este estudio encontró que el CAID tiene una relevancia
importante y positiva sobre la POS de los trabajadores, y que la percepción del género
del empleado está influenciada fuertemente por la generación del trabajador. […]
(Santiago, et al., 2021, p. 35).
Glosario
Clima de aceptación de la diversidad
De acuerdo con Castro y Lupano (2012), cuando hay un clima de aceptación de la
diversidad se resaltan y se atienden las diferentes perspectivas que pueden existir, y se
intercede por implementar políticas basadas en la de equidad y justicia dentro de la

73
organización, considerando las diferencias de los miembros que la componen. (Como se citó
en Santiago, et al., 2021).
Clima de diversidad laboral
“[…] cuando todos en la organización valoran la diversidad y se esfuerzan por crear
un ambiente de trabajo que sea justo e inclusivo para todos los empleados,
independientemente de su género, etnia, cultura o antecedentes religiosos.” (Santiago, et al.,
2021, p. 37).
Clima laboral
Takele y Kiltu (2015) plantean que es “[…] la percepción que tiene el capital humano
con relación al ambiente en el que se desarrolla y es compartida con los compañeros de
trabajo.” (Como se citó en Santiago, et al., 2021, p.37).
Diversidad
“[…] reconoce que las personas son únicas y que cada persona es diferente de una
manera visible y no visible.” (Santiago, et al., 2021, p. 36)
Contenido
A medida que el tiempo en este mundo globalizado ha ido transcurriendo, se han ido
posicionando retos frente a la diversidad e inclusión sexual y de género dentro de las
organizaciones, porque hay claridad en que esto es un problema que afecta a los trabajadores
LGBTQ, y que por ello se debe garantizar la protección de sus derechos frente a situaciones
de discriminación por su orientación sexual.
Sin embargo, aún falta por conocer qué es lo que perciben los miembros de una
organización sobre la orientación sexual, y cómo esto puede influir en el clima laboral, de
diversidad laboral y de aceptación a la diversidad de los trabajadores pertenecientes a la
comunidad LGBTQ.
74
Existen muchos factores en las dinámicas organizacionales que pueden facilitar o
perturbar la implementación de políticas y estrategias de diversidad e inclusión, entre ellos el
clima de aceptación a la diversidad y el clima de diversidad laboral.
Se encontró en este estudio, que resulta significativa la percepción que pudiesen tener
los trabajadores sobre la orientación sexual. Debido a que cuando los miembros de una
organización tienden a tener una perspectiva favorable sobre la orientación sexual, se abre la
posibilidad de consolidar ambientes de trabajos cómodos, incluyentes y agradables para las
personas pertenecientes a la comunidad LGTBQ, que a su vez influyen en la percepción de la
orientación sexual.
Adicionalmente, hay que incorporar variables como el género, la religión, la
generación y la nacionalidad para comprender como entre las relaciones que se consoliden
entre sí pueden afectar la construcción y existencia de un clima que permitan la aceptación de
la comunidad diversa, al tiempo que esto influye en la percepción de que se podría tener
sobre ello.
Por lo menos, cuando los miembros de una organización contribuyen a la
consolidación de un ambiente que promueve la aceptación e inclusión en las dinámicas de
trabajo a personas pertenecientes a la comunidad LGBTQ, la satisfacción con su trabajo de
estos últimos aumenta, al tiempo que disminuye la probabilidad de sentirse ansiosos e
incómodos en el trabajo.
Metodología
Es un artículo de investigación científica y tecnológica, de tipo cuantitativo, con un
diseño no experimental-transaccional, con alcance exploratorio y correlacional. Para lograr
los objetivos de investigación, se elaboran ocho hipótesis. Y, se aplica como instrumento el
cuestionario clima de aceptación de la diversidad, el cual fue modificado y posteriormente
revisado mediante criterios de validez y fiabilidad. (Santiago, et al., 2021).

75
Se recolectaron datos a través de Facebook, LinkedIn, y por medio de los correos
institucionales de profesionales de recursos humanos de las universidades en Puerto Rico.
Participaron 509 empleados, supervisores y ejecutivos mayores de edad. (Santiago, et al.,
2021).
Para analizar los datos se utilizó Structural Equation Models y Partial Least Square, se
segmentan diferentes variables, dos principales: Clima de aceptación a la diversidad y
percepción sobre la orientación sexual; y, cuatro secundarias: Género, generación, religión y
nacionalidad. (Santiago, et al., 2021).
Este es un texto científico que hace uso de datos verificables mediante diferentes
fuentes bibliográficas, la aplicación de un cuestionario y la estadística inferencial, para
demostrar la importancia de un clima de aceptación de diversidad para la percepción de la
orientación sexual, así mismo, de las distintas variables que intervienen en ello.
Bibliografía
Anglim, J., Sojo, V., Ashford, L. J., Newman, A., & Marty, A. (2019). Predicting
employee attitudes to workplace diversity from personality, values, and cognitive
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Hofhuis, J., Van der Rijt, P. G. A., & Vlug, M. (2016). Diversity climate enhances
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Tamunomiebi, M. D., & John-Eke, E. C. (2020). Workplace diversity: emerging
issues in contemporary reviews. International Journal of Academic Research in
Business and Social Sciences, 10(2), 255–26
Citas Textuales
“El aumento de la diversidad en la plantilla de las empresas es uno de los retos más
importantes que afrontan actualmente los directivos de las organizaciones en cuanto a sus
políticas de recursos humanos y se convierten en ventajas competitivas” (Hofhuis et al.,
2016; Como se citó en Santiago, et al., 2021, p. 36).
El Deloitte Global Human Capital Trends (2017) […] la diversidad permite a los
grupos detectar riesgos, reduciéndolos hasta un 30%. De igual manera, la inclusión
representa un incremento en el desempeño: en los equipos de trabajo aumenta un
17%; la calidad de la toma de decisiones se incrementa un 20% y la colaboración por
parte de los empleados aumenta un 29%. (Como se citó en Santiago, et al., 2021, p.
36).
77
“[…] las empresas con una buena estrategia de un programa de diversidad se
destacarán sobre la competencia y atraerán al mejor talento promoviendo así un clima laboral
permisivo hacia un clima de aceptación a la diversidad.” (Santiago, et al., 2021, p. 37).
"Las prácticas de inclusión de la diversidad pueden tener resultados positivos para las
organizaciones, como aumento de rentabilidad, creatividad, flexibilidad, ajuste exitoso a las
fluctuaciones en el mercado y crecimiento general individual y organizacional.” (Santiago, et
al., 2021, p. 37).
“[…] cuando las organizaciones se componen de diversos individuos y perspectivas, y
cuando los empleados se sienten incluidos y seguros de ser ellos mismos, las empresas
disfrutan de mejores resultados.” (Quantum Workplace, 2020; Como se citó en Santiago, et
al., 2021, p. 37).
“La gestión de la diversidad y el clima organizacional son importantes para fomentar
la inclusión organizacional, en que la diversidad permita la inclusión y el desarrollo de un
clima de aceptación a la diversidad.” (Guillaume et al., 2015; Como se citó en Santiago, et
al., 2021, p. 38).
“Tener un ambiente diverso de generación crea mejores relaciones de trabajo y mejora
la cohesión social para todos.” (Santiago, et al., 2021, p. 39).
El clima de aceptación de la diversidad debe ser estudiado como una herramienta
administrativa […]. Esto permitirá conocer cuán preparada o no está una organización
para adoptar la diversidad y a la vez desarrollar estrategias dirigidas a la inclusión de
las diversas identidades de sus trabajadores. (Santiago, et al., 2021, p. 52).
"[…] la percepción favorable de los empleados sobre la orientación sexual contribuye
a lograr espacios de trabajo que sean armoniosos, amigables y libres de discriminación”
(Anglim, et al., 2019; Arnold & Loughlin, 2019; Tamunomiebi & JohnEke, 2020; Como se
citó en Santiago, et al., 2021, p. 51).

78
Este artículo me parece muy útil, por la información que brinda alrededor sobre qué es
lo que perciben los trabajadores sobre la orientación sexual, y cómo ello influye el clima de
aceptación de diversidad. Ofrece información a nivel teórico, con estudios y cifras cercanos a
la actualidad, y sistematiza información bajo criterios de validez y confiabilidad científica.
Me agrada que los autores hagan uso de más de 20 fuentes bibliográficas y que al final
de su artículo reconozcan las implicaciones prácticas y las limitaciones de su estudio.
Añado que, la muestra seleccionada fue muy amplia en calidad de la edad (41-61),
hay que segmentar más, pues con una muestra con edades entre 20-30, probablemente los
resultados varíen. Y, me gusta que esto lo reconozcan en sus limitaciones. Hay gráficos que
son muy pequeños y se dificulta su lectura y visualización de la información.
Con la información obtenida de este artículo, podremos aportar a la construcción del
marco teórico de nuestro estudio, así mismo, a la contextualización de esta problemática en la
introducción. También, las estadísticas y la recopilación de otros estudios mencionados en el
presente artículo serán útiles para la justificación.
Psicología Organizacional. Angellys Mendoza Villadiego y Eliana Mora Carbonell. 7 de
marzo de 2023. Reseña No. 9
Silva, C., y Reynaldos, K. (2022). Aprendizaje organizacional, diversidad e inclusión de
minorías sexuales al ámbito laboral sanitario. Salud, Ciencia y Tecnología, 2(1).
Datos del Autor
Según Silva y Reynaldos (2022), este artículo fue publicado en el año por Camilo
Silva Sánchez, quien es licenciado en Enfermería y Magíster en Enfermería, se desempeña
como docente de la especialización en Enfermería Oncológica del Adulto en la Universidad

79
Andrés Bello en Chile, con líneas de investigación sobre bienestar en salud, minorías
sexuales y de género, VIH, estigma y discriminación; y por, Katiuska Reynaldos Grandón de
la facultad de Enfermería de la Universidad Andrés Bello en Chile.
Resumen
Las minorías sexuales y de género están expuestos a discriminación en los entornos
laborales y en particular, en organizaciones sanitarias. El diseño de políticas y
estrategias que favorezcan la inserción de los trabajadores es un desafío para las
organizaciones y es donde el aprendizaje organizacional cumple un rol relevante para
producir cambios de mentalidad y de comportamiento frente trabajadores
pertenecientes a minorías sexuales. La generación de aprendizaje organizacional en
las temáticas de inclusión laboral permite la integración de todos los equipos al
interior de la organización, mejorando el clima laboral, la productividad, las ganancias
y la capacidad de resolución de problemas. El desafío es abordar los cambios que vive
la sociedad actual y las nuevas políticas que protegen y amparan a estos grupos
diversos de colaboradores sanitarios, sin olvidar que el aprendizaje individual no
garantiza el aprendizaje organizacional. (Silva y Reynaldos, 2022, p. 1)
Glosario
Aprendizaje Organizacional
“[…] un proceso de cambio positivo en el conocimiento, la cognición y las acciones
colectivas dentro de una organización, que mejora la capacidad de la organización para lograr
los resultados deseados (Lyman, Hammond y Cox (2019)” (Como se citó en Silva y
Reynaldos, 2022, p.2).
Minorías Sexuales y de Género

80
Grupo de personas que por motivos relacionados a su orientación sexual e identidad
de género son discriminadas mediante estereotipos o comportamientos de rechazo y de
violencia. (Silva y Reynaldos, 2022).
Contenido
Actualmente, la discriminación asociada a la orientación sexual e identidad de género
aún es común en la sociedad. En espacios organizacionales, este tema está comenzando a ser
de interés, ya que allí se pueden encontrar escenarios de conflicto, discriminación y rechazo a
personas pertenecientes a una minoría sexual y de género. Estos escenarios resultan violentos
y perjudiciales para el bienestar y salud de los trabajadores.
Por lo anterior, vale la pena que desde las organizaciones se comiencen a promover
comportamientos que resulten incluyentes con esta comunidad, a partir de políticas y
estrategias de inclusión y diversidad.
Un proceso que debe incluirse en las organizaciones para luchar contra la
discriminación y el rechazo hacia estas minorías es mediante el aprendizaje organizacional.
Este consiste en que los trabajadores y directivos de una organización, comiencen a
incorporar nuevas ideas, actitudes, pensamientos y sentimientos dirigidos a la aceptación e
involucramiento hacia las personas con orientación sexual e identidad de género diversa, al
trabajar en equipos, selección y despido de personal, etc.
Lo anterior, resulta positivo para desarrollar una organización saludable y que
favorezca el bienestar en todos los trabajadores, porque no solo influye a nivel individual,
sino a nivel organizacional. Por ejemplo, en la forma en como los distintos miembros se
relacionan y son aceptados e incluidos, en los niveles de producción, desempeño de los
trabajadores, etc.
Cabe anotar que, este es un tema que termina siendo un reto para la actualidad, pues
es reciente su interés por abordar y por ello se deben generar nuevas investigaciones que
81
atiendan a esto. Pero, esto no significa que desde las organizaciones no se haga nada o no se
implementen estrategias y capacitaciones para atender este problema que existe dentro de
estas.
Metodología
De acuerdo con Silva y Reynaldos (2022) este un artículo de comunicación breve, que
mediante una revisión teórica de 20 fuentes bibliografías explica la influencia del aprendizaje
organizacional de políticas y estrategias sobre diversidad e inclusión de minorías sexuales y
de género, en la integración de los miembros de la organización, un mejor clima de trabajo,
productividad, etc.
Este es un texto de tipo expositivo que brinda información y expone cual es el rol del
aprendizaje organizacional de políticas de diversidad e inclusión, para producir cambios de
mentalidad y de comportamiento frente trabajadores pertenecientes a minorías sexuales
Bibliografía
Bishop, J., Crisp, D. A., Grant, J. B., & Scholz, B. (2022). “You say you're inclusive,
but can you show us?” The importance of cultural competence when working
with sexual minorities in a mental health setting. Journal of Clinical
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Gedro, J., Cervero, R., & Johnson, J. (2004) How lesbians learn to negotiate the
heterosexism of corporate America. Human Resource Development
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Holmberg, M., Martin, S. y Lunn, M. (2022). Supporting sexual and gender minority
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Johnson, I., Pietri, E., Buck, D., & Daas, J. What’s in a pronoun: Exploring gender
pronouns as an organizational identity-safety cue among sexual and gender
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82
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quality of care for sexual and gender minority people in sub-Saharan Africa:
learning from efforts in Uganda. Journal of the International AIDS Society.
Lyman, B., Hammond, E., & Cox, J. (2019) Organisational learning in hospitals: A
concept analysis. Journal of Nursing Management, (27), 46.
McKinsey & Company. (2018). Delivering growth through diversity in the
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Rumens, N. (2017) Diversity and inclusion for LGBT workers: current issues and new
horizons for research. Canadian Journal of Administrative Sciences, 34.
The World Bank. (2022) Equality of Opportunity for Sexual and Gender Minorities.
Citas Textuales
“Las minorías sexuales y de género están expuestos a factores estresantes tales como
estigma social, discriminación y violencia que se asocian significativamente con el bienestar
en salud. (Keuroghlian, Mujugira y Mayer, 2021)” (Como se citó en Silva y Reynaldos, 2022,
p.1).
“[…] las minorías sexuales y de género se han visto enfrentados a ambientes
organizacionales poco acogedores, lo que los lleva a evitar trabajos que muestren apoyo a los
empleados que pertenezcan a alguna minoría sexual o de género. (Johnson, Pietri, Buck y
Daas, 2021)” (Como se citó en Silva y Reynaldos, 2022, p.1)
[…] uno de los desafíos actuales más importantes para lograr la igualdad de
oportunidades en estos grupos es diseñar políticas que eliminen las prácticas
discriminatorias, incluida la necesidad de generar prácticas legales explícitas aplicadas
contra la discriminación e intimidación en los entornos laborales […](World Bank,
2022; Como se citó en Silva y Reynaldos, 2022, p.2)

83
[…] las situaciones más comunes que se generan en entornos laborales sin aprendizaje
organizacional son el despido injustificado o la no contratación de un empleado
debido a su orientación sexual, por otro lado, aquellos empleados que tienen una
orientación sexual diferente a la heterosexual no son candidatos a puestos con
mayores responsabilidades o son ignorados a los aumentos salariales, por otro lado en
ocasiones se generan conflictos interpersonales que surgen entre los individuos por el
solo hecho de que un trabajador pertenezca a una minoría sexual o de género. (Gedro,
Cervero y Johnson, 2004; Como se citó en Silva y Reynaldos, 2022, p.2)
Estudios plantean que las instituciones que facilitan el aprendizaje organizacional a
sus trabajadores podrían mejorar el trato hacia las minorías sexuales o de género a
través del lenguaje inclusivo, (Holmberg, et al., 2022), mejorar la productividad,
aumentar las ganancias, mejorar la capacidad de resolución de problemas y mejorar la
participación de mercado (Rumens, 2017) (Como se citó en Silva y Reynaldos, 2022,
p.3)
“La incapacidad de crear entornos con diversidad e inclusión de minorías sexuales o
de género impiden el desarrollo organizacional. (The World Bank, 2022)” (Como se citó en
Silva y Reynaldos, 2022, p.2)
“[…]la inclusión y la diversidad como una fuente de ventaja competitiva y, […],
como un facilitador clave del crecimiento y desarrollo de las organizaciones. (MacKinsey &
Company, 2018)” (Como se citó en Silva y Reynaldos, 2022, p.2)
Estoy de acuerdo con que los autores resalten lo novedoso del tema y apunten a la
necesidad de seguir investigando en ello. Además, resulta útil comprender que desde el
aprendizaje organizacional se pueden generar procesos de cambio que favorezcan la
promoción de políticas de diversidad e inclusión dentro de las organizaciones.

84
Añado que, los argumentos que los autores ofrecen para explicar la influencia del
aprendizaje organizacional en el crecimiento y desarrollo de las organizaciones resultan
provechosos para comprender los beneficios que trae incorporar políticas de diversidad e
inclusión a las personas pertenecientes a minorías sexuales y de género, en calidad de su
bienestar y salud.
Anoto que, a pesar de que el artículo tiene por objetivo estudiar esta problemática
dentro de las organizaciones de salud, no identifique que se cumpliera este objetivo, porque
afirmaron que existía discriminación en entornos laborales de la salud, pero no citaron casos,
no lo demostraron. Más bien, los autores se limitaron a hacer una revisión teórica sobre el
marco actual sobre el desafío que representa la problemática sobre las minorías sexuales y de
género en las organizaciones, y cómo el aprendizaje organizacional cumple un rol importante
para adoptar políticas y estrategias de diversidad e inclusión, junto con lo favorecedor que
esto resulta.
Este artículo resulta útil para el marco teórico para definir conceptos alrededor de las
minorías sexuales y de género. También, en la introducción para brindar contexto del
problema que reside alrededor de los trabajadores pertenecientes a esta comunidad.
Universidad del Norte — Psicología Organizacional. Eliana Marcela Mora Carbonell y
Angellys Isabel Mendoza Villadiego. 9 de marzo de 2023. Reseña No.10
Suen, Y., Chan, R., & Badgett, M. (2021). The Experiences of Sexual and Gender
Minorities in Employment: Evidence from a Large-scale Survey of Lesbian, Gay,
Bisexual, Transgender and Intersex People in China. The China Quarterly (London),
245, 142-164.

85
Yiu Tung Suen
Doctorado en Psicología de la Universidad de Oxford y profesor del programa de
estudios de género en la Universidad de Hong Kong.
Randolph C. H. Chan
Profesor del departamento de Educación Especial y Consejería de la Universidad de
Hong Kong, también realizó allí su doctorado en Filosofía.
M. V. Lee Badgett
Profesora de Economía en la Universidad de Massachussets Amherst y está asociada
al Instituto Williams sobre Orientación Sexual e Identidad de Género, Leyes y Políticas
Públicas en la Facultad de Derecho en la Universidad de California en Los Ángeles.
Resumen
Labour discrimination continues despite China’s constitutional law, which states that
all people are equal. In this case, a survey of 10,066 lesbian, gay, bisexual, transgender and
intersex (LGBTI) persons was analyzed in order to understand their experiences as part of the
community at work. Only 5.1% of respondents were completely open about their gender and
sexuality at work. More than one in five said he had been treated negatively in the workplace.
Transgender and intersex people reported higher levels of negative attitudes, as did those with
lower levels of education and income. Anti-discrimination policies for employers were rare,
but when implemented, they were significantly associated with less adverse treatment. (Suen,
Y., Chan, R., & Badgett, 2021)
Sexual Orientation
“Refers to the gender, male or female, of the erotic-love-affectional partners a person
prefers. Usually referred to as heterosexual, homosexual, bisexual, or ambisexual” (Corsini,
2002; Como se citó en Suen, et al, 2021).
Contenido
86
Las minorías sexuales y de género han comenzado a hacerse más visibles en China a
raíz de fenómenos con carga cultural como la globalización, siguen siendo representadas
como inferiores y esto puede hacerlos vulnerables a la discriminación en el lugar de trabajo.
Esto se debe a que la discriminación a minorías LGTBI se puede presentar por parte de
compañeros, directivos y usuarios si existe un prejuicio generalizado. También puede ocurrir
si se relaciona la orientación sexual con los roles de género, concluyendo que una persona
con una sexualidad distinta no cumple completamente con el rol de género para una tarea
específica por no tener los rasgos de género requeridos.
Los antecedentes relevantes de esta situación en contexto son la heteronormatividad
impartida desde el seno de las familias chinas, que perpetúa un estigma, y la ausencia de
leyes que regulen los tratos hacia las minorías sexuales y de género en el trabajo, que no
condena orientaciones e identidades distintas, pero tampoco las protege o les ofrece garantías
legales.
Se tiene entonces que una cifra pequeña de trabajadores decide revelar su orientación
sexual o identidad de género en el trabajo total o parcialmente, siendo más probable que lo
hagan si se encuentran en la adultez temprana, si se identifican como transgénero o
intersexuales y si viven en la ciudad. Además, los tratos negativos se presentaron más en
instituciones públicas y entre trabajadores que manifestaban tener un salario y un nivel de
estudios bajo.
Las agresiones hacia miembros de la comunidad fueron frecuentes y variadas en
forma y gravedad, desde abuso verbal hasta violencia física y se encontró que la adopción de
políticas que promovían la igualdad organizacional con respecto a las personas de la
comunidad LGBTI eran muy escasas. En cuanto a la capacitación, incrementaron los reportes
de malos tratos, un resultado inesperado, pero explicado desde la consciencia de las personas
LGBTI de los malos tratos una vez les son explicados

87
Metodología
Como parte de un diseño cuantitativo en una investigación descriptiva, se aplicó la
encuesta nacional sobre las actitudes sociales hacia la orientación sexual, la identidad y la
expresión de género en China a 10066 personas, que en un 21.1% contaban con entre 18 y 24
años y en un 47.8%, entre 25 y 39 años. La encuesta incluye preguntas sociodemográficas,
descripción de su orientación sexual o de género, el grado en que estas condiciones se
divulgan, en qué tipo de trabajo se encuentran empleados y Actitudes y trato recibidos.
Además, se realizó con un muestreo tipo bola de nieve, a través de algunas instituciones que
compartieron la encuesta a interesados con posibilidad de completar la encuesta online o en
papel. (Suen, et al., 2021)
El texto es descriptivo, ya que esboza a través de la teoría y los resultados de
investigación, la realidad de un grupo de personas.
Bibliografía
Badgett, M.V. Lee, L. E., Durso, A. K., & Christy, M. (2013). The business impact of LGBT-
supportive workplace policies. The Williams Institute, UCLA School of Law,
https://williamsinstitute.law.ucla.edu/research/discrimination/business-impact-of-lgbt-
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Sexual Orientation Laws: Criminalisation, Protection and Recognition. Geneva:
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Corsini, R. (2002). The dictionary of psichology. Routledge.
Huasheng, G., & Zhang, W. (2016). Employment nondiscrimination acts and corporate
innovation. Management Science, 63(9), 2982–99.
https://doi.org/10.1287/mnsc.2016.2457
Citas Textuales
88
“research on sexual orientation and gender identity discrimination in most parts of the
world is still being developed and research on non-US and non-European cultures and locales
remains very limited” (Suen, et al., 2021, p. 146).
“Studies also find that LGBT people feel greater job satisfaction and are less likely to
plan to leave their organization in the near future if they perceive their workplace to be
LGBTI friendly” (Bargett, et al., 2013, citado en Suen, et al., 2021, p. 147).
“Those whose organizations had training and policies relating to sexual and gender
minorities were more likely to perceive accepting attitudes from their supervisors and co-
workers and were more likely to disclose their LGBTI status in the workplace” (Suen, et al.,
2021, p. 156).
Conclusión y Comentarios Personales
Esta investigación de gran alcance es muy importante para conocer desde los
resultados, algunas problemáticas a las que se encuentra expuesta la población que pertenece
a la comunidad LGBTI en el trabajo tales como los malos tratos ocasionados por cuenta de su
orientación sexual o identidad de género. Esto funciona a forma de un factor que justifica
nuestro tema como un problema, pues se puede estar vulnerando la integridad de los
trabajadores por influencia cultural o políticas públicas deficientes, pero aquí la empresa y la
psicología juegan un papel primordial para conseguir el bienestar de todos los miembros de la
organización a través de distintas estrategias.

89
Vázquez, J., y Arredondo, F. (2021). La inclusión laboral. Un compromiso pendiente
hacia la comunidad LGBT+. Revista Universitaria del Caribe, 26 (1), 53-61.
Datos del Autor
Según Vázquez y Arredondo (2021), este artículo fue publicado en 2021 por José
Carlos Vázquez Parra, quien es Doctor en Estudios Humanísticos y profesor Investigador del
Tecnológico de Monterrey en México; y por, Florina Arredondo Trapero, quien es Doctora
en Economía y Administración de Negocios, y profesora Investigadora del Tecnológico de
Monterrey en México.
Resumen
90
A pesar de los avances en las políticas de inclusión en las empresas socialmente
responsables, aún está pendiente analizar la manera en que se abordarán las limitantes
en el desarrollo de ciertos grupos vulnerables. Se hizo una reflexión, a partir de una
metodología de análisis de contenido de informes de responsabilidad social, respecto a
las prácticas corporativas que han promovido la inclusión de colaboradores de la
comunidad LGBT+. Se ha concluido que, aunque las empresas lleven a cabo
actividades o planteen políticas internas, estas no necesariamente son percibidas como
herramientas efectivas para difuminar las barreras que han limitado el desarrollo de
los colaboradores de este colectivo. (Vázquez y Arredondo, 2021, p. 53).
Glosario
Compromiso institucional
Responsabilidad social de las organizaciones en cuanto al nivel de involucramiento
con el logro de inclusión y respeto a la diversidad. Cuando hay más compromiso
institucional, se refleja la implementación de prácticas que promueven ambientes seguros,
que trasciende más allá de la normatividad establecida en las políticas. (Vázquez y
Arredondo, 2021).
Inclusión laboral
Tiene que ver con la promoción de libertad y autonomía de cada uno de los
trabajadores que componen una organización, que va más allá de la prohibición de la
discriminación hacia la comunidad LGBT+. (Vázquez y Arredondo, 2021).
Políticas organizacionales de inclusión
Normas que buscan regular y garantizar la no discriminación mientras que promueven
la inclusión laboral de personas pertenecientes a la comunidad LGBT+. (Vázquez y
Arredondo, 2021).
Contenido
91
La discriminación que han sufrido las personas que pertenecen a la comunidad
LGBT+, ha provocado que desde diferentes escenarios de la sociedad se reflejen actitudes y
comportamientos de rechazo y exclusión basados en la sexualidad y el género.
En el ámbito laboral, a lo largo de las décadas se ha visto reflejado diferentes
comportamientos discriminatorios que afectan a esta comunidad. Con el tiempo, poco a poco
se han ido integrando modificaciones legislativas e incluso cambios normativos dirigidos
hacia la protección de los derechos de los trabajadores LGBT+, pero las normas no bastan
para que se disminuya efectivamente la exclusión laboral.
Por lo anterior, las organizaciones tienen un compromiso pendiente con la comunidad
LGBT+, porque más allá de implementar políticas institucionales contra la discriminación en
espacios del trabajo, deben promover activamente estrategias que brinden seguridad y
comodidad a los trabajadores. Además, que, dependiendo de las acciones que lideran las
organizaciones en calidad de inclusión laboral, sus miembros se percibirán más o menos
incluidos.
Con la finalidad de garantizar la inclusión laboral, las organizaciones deben
comprometerse más y tener la responsabilidad de trascender, porque además de integrar
políticas internas y programas de respeto e inclusión, en la práctica, deben promover
proyectos que integren los entornos en los que interactúan los trabajadores LGBT+,
incluyendo las personas que hacen parte de su núcleo afectivo y familiar, esto incide en la
cultura que se promueve en el trabajo.
Metodología
De acuerdo con Vázquez y Arredondo (2021), este es un artículo de reflexión que
aborda la importancia del nivel de compromiso que las organizaciones sostienen con los
trabajadores pertenecientes a la comunidad LGBT+, teniendo en cuenta como la percepción
de inclusión puede variar dependiendo de ello. Se hace uso del análisis de contenido para
92
revisar reportes de políticas laborales de empresas y responsabilidad que indiquen
compromiso con la inclusión laboral. Se elabora una clasificación de las empresas según sus
políticas o proyectos LGBT+. La muestra de estudio la componen participantes del Pacto
Mundial.
Este es un tipo de texto argumentativo, porque los autores defienden que las
organizaciones deben velar por un mayor compromiso organizacional mediante la promoción
de proyectos que apunten a la inclusión laboral de trabajadores LGBT+, y argumentan que
cuando las organizaciones apuntan a promover una inclusión más extendida resulta benéfico.
Bibliografía
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en la comunidad LGBT: un estudio de caso en la localidad de chapinero, Bogóta
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OIT. (2013). Discriminación en el trabajo por motivos de orientación sexual e
identidad de género: resultados del estudio piloto. Ginebra: OIT.
Citas Textuales
“[…] aún existen regiones como la latinoamericana, en donde pueden encontrarse
políticas organizacionales injustas sobre este tema.” (Vázquez y Arredondo, 2021, p.53).
93
“Actualmente las organizaciones asumen un sentido de responsabilidad al incluir a
grupos vulnerables, tal como resulta ser la comunidad LGBT+.” (Vázquez y Arredondo,
2021, p.54).
[…] la responsabilidad social de las organizaciones no únicamente debe ver por una
inclusión en cuanto al acceso al trabajo, el buen trato y la no discriminación a los
miembros de esta comunidad, sino también, el de garantizar su posibilidad de
desarrollo dentro y fuera de la empresa, viviendo la diversidad como un elemento
enriquecedor de la organización. (Vázquez y Arredondo, 2021, p.54).
Según una encuesta interna realizada por la OIT, de los 670 miembros de su personal,
47 se definían como LGBT+, pero solo el 19% contestó que reconocía abiertamente
su orientación sexual en el trabajo, ya que temían que dicha información tuviera
repercusiones negativas en sus carreras profesionales (OIT, 2013; Como se citó en
Vázquez y Arredondo, 2021, p.54).
Todas aquellas organizaciones que, dentro de sus políticas internas, consideran
normas o reglas que prohíben la discriminación en todos sus procesos. […] el
contener este tipo de señalamientos se apega más a una cuestión de carácter legal o
normativa, que verdaderamente a la generación y desarrollo de acciones que
promueven la inclusión […] (Vázquez y Arredondo, 2021, p.58).
Se encuentran las empresas que van más allá de un simple señalamiento normativo,
incluyendo dentro de sus prácticas el contar con programas o figuras internas que
tienen como objetivo el externar el compromiso institucional con la inclusión y el
respeto a la diversidad, […] en ocasiones puede verse limitado a aspectos más
preventivos que inclusivos, […] (Vázquez y Arredondo, 2021, p.58).
Se han identificado organizaciones que no sólo se limitan a prohibir la discriminación
y a brindar espacios seguros y libres de violencia para sus colaboradores, sino que, de
94
manera adicional, buscan proveer de proyectos y programas que les hagan sentir
incluidos y valorados. (Vázquez y Arredondo, 2021, p.58).
“[…] no todas las prácticas muestran un mismo nivel de compromiso. […] no es lo
mismo el atender a necesidades apegadas a la norma que hacer algo adicional para promover
la diversidad y un entorno seguro para los colaboradores LGBT+” (Vázquez y Arredondo,
2021, p.58).
[…] las empresas que se comprometan con la implementación de estas buenas
prácticas de inclusión laboral pueden llegar a verse beneficiadas con la creatividad y
la innovación al contar con entornos laborales diversos, ya que es precisamente en la
diversidad en donde el colaborador respeta, dialoga y valora la riqueza humana en la
diferencia. (Vázquez y Arredondo, 2021, p.59).
Me agrada leer este artículo, porque en mi opinión se acerca a la comprensión de
cómo deberían funcionar las políticas de diversidad e inclusión en una organización. Ofrece
un contexto historio amplio de la comunidad LGBT+ a nivel general y en el contexto del
trabajo, eso me resulta llamativo, pues me permitió una comprensión más amplía de la
discriminación basada en la sexualidad y género.
Estoy de acuerdo con que usen múltiples fuentes bibliográficas y que se referencian a
la Organización Internacional del Trabajo para conceptualizar y argumentar. Añado que, me
agrada que los autores identifiquen sus propias limitaciones y que cuestionen qué pasa con la
inclusión laboral en esas organizaciones que no forman parte del Pacto Mundial. Me agrada
que mencione al final si el clima laboral y los niveles de desempeño se pueden ver afectados
por las prácticas discriminatorias en las empresas.
Este artículo me resulta muy útil para la conceptualización de las políticas de
diversidad e inclusión, porque brinda un análisis exhaustivo y clasifica tres tipos de inclusión
95
laboral: Inclusión negativa interna, inclusión positiva interna e inclusión extendida. Así, con
base a este artículo se puede nutrir el marco teórico. Así mismo, para la construcción de la
justificación, se pueden extraer del artículo estadísticas que sirven para la compresión de la
frecuencia en que las empresas tienden a comprometerse más según el tipo de inclusión
laboral de los trabajadores LGBT+.
Zenteno, Á., y Durán, C. (2016). Factores y prácticas de alto desempeño que influyen en
el clima laboral: análisis de un caso. Innovar, 26 (59), 119-136.
Datos del Autor
Angela Carola Zenteno-Hidalgo
Doctora en Administración de Negocios de la Universidad de Temple, en Filadelfia. Además,
investiga sobre las emociones en ambientes laborales, bienestar y felicidad en el trabajo y
tiene una maestría en Ingeniería Industrial de la Universidad de Concepción en Chile,
institución en la que también es docente (Universidad de Concepción, sf).
Cristian Andrés Durán Silva
Ingeniero Forestal con maestría en Ingeniería Industrial de la Universidad de Concepción en
Chile, con experiencia en gerencia y presidencia de varias organizaciones (Cristian Durán
Silva, s.f).
Resumen
Según Zenteno y Durán (2016), este artículo realiza una revisión sobre los constructos
relacionados con la medición de clima laboral, aquellos que tienen que ver con las prácticas
96
de recursos humanos de alto desempeño (PAR). Se aborda cómo el clima laboral se relaciona
con el desempeño de una empresa de recursos naturales ubicada en Chile.
Para ello, se hace uso de una encuesta a la que contestaron 84 trabajadores, con el fin
de evaluar el modelo planteado. Se utiliza el análisis factorial y regresión logística para
conocer la importancia de los factores de clima laboral en la predicción de la satisfacción,
desempeño y motivación. Se encuentra que los factores que influyen principalmente son “la
remuneración y justicia; equipos autogestionados, trabajo en equipo y liderazgo, y calidad y
efectividad.” (Zenteno y Durán, 2016, p. 119).
Glosario
Según Ehrhart y Macey (2013) se refiere a “las percepciones compartidas respecto de
prácticas, procedimientos y políticas que experimentan los empleados, y los comportamientos
que ellos observan son recompensados y que se esperan y promueven al interior de la
organización.” (Como se citó en Zenteno y Durán, 2016, p. 121).
Prácticas de recursos humanos de alto desempeño
De acuerdo con Moreno (2011) y Tamkin (2004), “son conceptos, prácticas, variables,
ideas y componentes que en su conjunto logran comprometer y empoderar a la fuerza laboral
de una organización con alto desempeño.” (Como se citó en Zenteno y Durán, 2016, p. 120).
Contenido
En la actualidad, las organizaciones tienden a buscar la optimización de cada uno de
los procesos y dinámicas que se dan en ella. Las empresas se preocupan por su desempeño y
rendimiento, así mismo, el de sus trabajadores, porque esto guarda relación con el
crecimiento y desarrollo organizacional. En este sentido, la forma en como una empresa
gestiona los recursos humanos teniendo en cuenta el contexto en el que se despliegan es
importante porque que tengan resultados positivos depende de ello.

97
A la hora de gestionar los recursos humanos, hay que tener en cuenta el clima laboral
latente en la dinámica organizacional, porque existen factores y prácticas de alto desempeño
que condicionan cómo se perciben los empleados con relación a la empresa y entre ellos.
Algunas de las prácticas de alto desempeño y que influyen en el clima laboral son, por
ejemplo: que exista un propósito y motivación, contratar precisamente a las personas
adecuadas para el puesto de trabajo, aumentar la confianza en los trabajadores al tiempo que
se disminuye el miedo, que la empresa promueva un ambiente justo y equitativo, que exista
una remuneración alta que favorezca la relación con la calidad de desempeño, el
entrenamiento para optimizar habilidades, equipos de trabajo activos y autónomos, calidad de
liderazgo que promueva ambientes equilibrados, buena comunicación entre los miembros de
la organización, que la información esté disponible para el acceso de los trabajadores, y que
la empresa integre a sus dinámicas organizacionales los valores promovidos en el contexto
sociocultural con el que interactúa.
Cabe mencionar que, un buen pago no mejora el clima laboral, se necesitan más
factores, tales como los mencionados previamente.
Metodología
Según Zenteno y Durán (2016), este es un artículo de revisión de tipo cuantitativo,
que evalúa el modelo propuesto mediante el uso de una base de datos de luna a encuesta
sobre clima laboral que fue aplicada en 2010 por una empresa de recursos naturales. Las
preguntas son 77 y evalúan 17 factores mediante una escala Likert. Participan 84
trabajadores pertenecientes a diferente jerarquía dentro de la organización, con un tiempo de
trabajo de alrededor de 9 años y una edad promedio de 38 años.
Luego, se escogieron y se volvieron a clasificar las preguntas de acuerdo a si las
respuestas reflejaban el rendimiento de la empresa, basándose en las prácticas de recursos
humanos para el alto desempeño, entre esas “satisfacción del cargo, satisfacción general,
98
resultado, motivación con el cargo, motivación y compromiso.” (Zenteno y Durán, 2016, p.
124). Los datos se analizaron mediante el análisis factorial exploratorio (AFE), análisis de
correlaciones y regresión ordinal mediante SPSS Statistics versión 17.0. (Zenteno y Durán,
2016).
Este es un texto científico e informativo, porque hace uso de diferentes fuentes de
información, como las estadísticas previamente mencionadas, encuestas, etc., para recopilar
los datos disponibles para identificar cuáles son los factores y prácticas de alto desempeño
que inciden en el clima laboral.
Bibliografía
Boada, J., De Diego, R., y Agulló, E. (2004). El burnout y las manifestaciones
psicosomáticas como consecuentes del clima organizacional y de la motivación
laboral. Psicothema, 16(1), 125-131.
Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá: McGraw-Hill.
Cristian Durán Silva. (Ecuador). Acerca de [página de LinkedIn]. Linkedln
Recuperado de 16 de marzo de 2023, de https://cl.linkedin.com/in/cristian-duran-
silva-32205848
Durán, P. (2003). Mejores empresas para trabajar. La importancia del clima
organizacional en el éxito de las empresas.
Hamel, G. (2008). El Futuro de la Administración. Bogotá: Norma.
Pfeffer, J. (1998). Seven practices of successful organizations. California
Management Review, 40(2), 96-124.
Pfeffer, J. (2007). Human resources from an organizational behavior perspective:
Some paradoxes explained. The Journal of Economic Perspectives, 21(4), 115-134.
Schneider, B., Ehrhart, M., & Macey, W. (2013). Organizational Climate and Culture.
Annual Review of Psychology, 64, 361-388

99
Citas Textuales
“Chiavenato (2002) es explícito en reconocer que en las empresas existe preocupación
por el clima organizacional y el impacto que este puede tener, de ahí el interés en medir y
compararse con otras empresas o con el mercado.” (Como se citó en Zenteno y Durán, 2016,
p. 121).
“La percepción de equidad y justicia como un factor importante para el clima laboral
de los empleados ha sido reconocida por varios autores.” (Zenteno y Durán, 2016, p. 122).
“Pfeffer (1998) […] indica que las organizaciones funcionan a un alto nivel cuando se
envían señales a los trabajadores de que son valiosos y valorados, reduciendo las diferencias
entre los niveles de la organización.” (Como se citó en Zenteno y Durán, 2016, p. 122).
“El rol de los líderes es facilitar que se establezcan las sinergias anteriores, generando
instancias de participación e información oportuna a todo nivel, equipos con roles claros y
flexibles, ambientes de trabajo percibidos como justos, promover el respeto, entre otros.”
(Boada et al., 2004; Durán, 2003; Hamel, 2008; Pfeffer, 2007; Como se citó en Zenteno y
Durán, 2016, p. 123).
Este artículo me parece útil, porque se concluye que factores y prácticas de alto
desempeño como la remuneración y justicia, los equipos autogestionados, el liderazgo,
trabajo en equipo, etc., influyen en el clima laboral, lo cual permite profundizar un poco más
en la comprensión del clima laboral en las organizaciones.
Sin embargo, como es un artículo que se basa en el análisis de un caso, precisamente,
con una empresa en Chile, se dificulta generalizar los resultados obtenidos en otros contextos
organizacionales. Esto se debe a que, las condiciones en las que se da el clima laboral en
otras empresas, probablemente es diferente, y, los autores reconocen que dado a las
100
limitaciones que presentó este estudio, como que faltan ítems importantes, o que incluso no
se formuló un instrumento específico.
Añado que, me agrada que verifiquen mediante la estadística la validez, confiabilidad
y significancia del instrumento utilizado. En el artículo, los autores segmentan de forma
organizada cada uno de los factores que influyen en el clima laboral, y hacen uso de gráficas
que facilitan la comprensión del contenido. Pero, en cuanto al resumen del artículo debería
ser más preciso y menos extenso.
De este artículo, se puede extraer información sobre esos factores que inciden en un
óptimo clima laboral que resulte pertinente para la construcción del marco teórico.
Universidad del Norte — Psicología Organizacional. Angellys Isabel Mendoza
Villadiego y Eliana Marcela Mora Carbonell. 13 de marzo de 2023. Reseña No. 13
Knudsen, H., Busck, O., & Lind, J. (2011). Work environment quality: the role of
workplace participation and democracy. Work, Employment and Society, 25(3), 379–
396.
Información de los autores
Herman Knudsen
Doctor en filosofía, profesor e investigador de la Universidad de Aalborg en
Dinamarca, especializado en la disciplina laboral (Herman Knudsen, s.f).
Ole Busk
Pertenece a la Universidad de Aalborg, Dinamarca.
Jens Lind
101
Profesor de la Universidad de Aalborng, Dinamarca, en el departamento de sociología
y trabajo social de la Facultad de Ciencias Sociales y Humanidades. Sus investigaciones están
relacionadas con temáticas como las políticas, el empleo, los salarios y la intervención estatal
(Aalborg Universitet, s.f).
Resumen
This article documents the practice of a study in 11 Danish workplaces of different
economic industries, in order to know the degree to which the participation of workers affects
the work environment positively or negatively and depending on the depth with which it they
are included. As results, positive correlations were found regarding the work environment
with direct and representative participation and negative consequences for the desire to have
more influence. The introduction of democracy in organizations is recommended.
Glosario
Work environment
The work environment refers to the physical, social and psychological conditions in
which work is carried out, which can positively or negatively affect workers in any of these
spheres.
Contenido
La participación como práctica organizacional tiene muchos matices. La participación
puede relevar a los trabajadores del control ejercido por otros en la organización. No
obstante, los trabajadores trabajan mejor con más control, porque dar demasiada libertad
también se convierte en un escenario de autogestión y responsabilidad excesivos, que no es
poco beneficioso para el trabajador y para los procedimientos de la organización. Por esto, se
habla poco de la participación plena, que propone un modelo en el que empleados y
directivos tienen el mismo poder. Sin embargo, hay participación en otros niveles.
102
En otras formas de participación se mencionan la pseudoparticipación y la
participación parcial. La primera se encuentra como una forma de participación limitada en la
que se le informa al empleado de decisiones ya formuladas, esperando que las apruebe, en
una forma más orientada a la sugestión. En cambio, en la participación parcial, los empleados
pueden influir en las decisiones sin ser la última palabra, pues la determinación recae sobre
los directivos.
En otros tipos de participación importante, según el papel de los trabajadores,
encontramos la participación directa (sin intermediarios) e indirecta (a través de
representantes de los trabajadores) en asuntos de la organización. En lo que concierne al
alcance, la participación directa, suele tomar decisiones más operativas sobre el trabajo
concreto y tiende a la pseudoparticipación, siendo más receptiva. Por otra parte, la
participación indirecta suele tomar decisiones más trascendentales, de tipo táctico o
estratégico.
La participación se implementa por diferentes motivos. Uno de ellos, la integración
social, que fundamenta que las organizaciones se ciñen a las disposiciones legales de
participación para disminuir los descontentos. Por otro lado, la participación por democracia
industrial hace más humanos a los trabajadores o les da estatus de humanidad y cumplimiento
de sus necesidades en la empresa. Finalmente, la eficiencia organizativa para generar más
satisfacción en los trabajadores y, por ende, mejor desempeño para la empresa.
Se evaluó en términos de que muchas de las características de participación estaban
relacionadas con el bienestar psicosocial, relacionado con estrés, fatiga y equilibro del trabajo
y se encontró que la participación directa se encuentra relacionada con niveles altos de este
constructo. Adicionalmente, se demostró que los trabajadores que tenían una baja calidad de
ambiente de trabajo deseaban más participación, a excepción de los trabajadores de la
empresa desarrolladora de Ingeniería Tecnológica.

103
A partir de los casos estudiados se diseñaron 4 modelos para explicar las dinámicas de
participación en las organizaciones. El modelo bipartito es el uso de la participación indirecta
o representacional para decidir a un nivel de tareas. Mientras tanto el modelo HMR, se
definió como un modelo gerencial, en el que solo los directivos tienen el poder, dando paso a
poca o ningún aporte a la participación. En el modelo híbrido hay una mediación limitada por
parte de los sindicatos entre trabajadores y gerentes, pero hay más presencia de la
participación directa. Su diferencia con el modelo democrático, es que la participación directa
en este es todavía mayor, involucrando no solo a unos cuantos grupos sindicales, sino a una
mayor cantidad de trabajadores, conformando espacios abiertos a opiniones y reformas de
decisiones empresariales en conjunto con los directivos.
De los modelos anteriormente mencionados, el que se encontró más relacionado con
la calidad de bienestar psicosocial en el ambiente de trabajo fue el democrático.
Metodología
Se utilizó un enfoque mixto, que triangula datos cualitativos y cuantitativos, obtenidos
de cuestionarios, entrevistas y documentos. En las entrevistas participó un total de 46
representantes. Esta información se obtuvo de una muestra conformada por participantes de
11 lugares de trabajo daneses en seis industrias diferentes. Posteriormente, estos resultados
sobre niveles de calidad del ambiente laboral y participación se establecieron y compararon
entre los lugares de trabajo con el objetivo de explorar si existe una correspondencia entre el
nivel de calidad del ambiente laboral y el nivel de participación encontrado en cada lugar de
trabajo. Igualmente, se realizó un análisis cualitativo de cómo la participación afecta la
calidad del ambiente laboral dentro de los cuatro modelos diferentes identificados.
La metodología, el lenguaje empleado y la estructura dan cuenta de que este este es un
texto científico expositivo, en el cual se presenta todos los datos relacionados con las
104
organizaciones danesas involucradas en la investigación, además de describir varios
conceptos básicos para su entendimiento.
Bibliografía
Herman Knudsen. (Midtjylland). Acerca de [Página de Linkedln]. Linkedln
Recuperado de 16 de marzo de 2023, de https://dk.linkedin.com/in/herman-
knudsen-ba370024/es?trk=people-guest_people_search-card
Aalborg Universitet. (18 de marzo de 2023). Jens Lind.
https://vbn.aau.dk/en/persons/101714
Citas textuales
“Information and consultation processes may be management initiatives to make
employees accept already taken decisions, but may at the same time provide employees with
knowledge resources empowering them to influence future decisions, and, in the case of
consultation, may also inspire management to change elements in decisions or in the practical
implementation of the decisions.”
“The third rationale, organizational efficiency, has already been mentioned: it is the
rationale behind employer-driven participation of the EI type and aims at ‘increased worker
commitment, higher job satisfaction and motivation, and reduced resistance to change.”
(Blyton and Turnbull, 2004: 258).
Is it reasonable to expect participation to be associated with the different dimensions
of the work environment in a uniform way? From prior research, direct participation
could be expected to be more strongly related to the psychosocial work environment
and employee well-being than to the physical work environment. Correlation analysis,
indeed, found this to be the case. For instance, gamma-values expressing correlations
between direct participation variables and the assessment of the psychosocial work.
105
Although theoretically it cannot be determined what is cause and what is effect, it is
logical to assume that participation (active processes) causes well-being (a state)
rather than vice versa. Similarly, an experienced lack of participation may function as
a frustration that impacts negatively on how psychosocial well-being is rated.
If participation was important for work environment quality the workplaces belonging
to the democratic model should be found at the top in our comparison. This was
indeed the case: the three workplaces with a democratic governance structure were all
among the top four regarding QWE expressed as psychosocial well-being.
Comentario personal y conclusiones
Esta lectura contribuye a reconocer la importancia de la participación democrática en
las organizaciones para aumentar la calidad del bienestar psicosocial de los trabajadores,
también en que es mejor que esta participación sea directa, aunque la representativa también
cuenta con significancia. Dentro del marco de la RBA, si bien no se enmarca dentro de
ninguna de nuestras variables de investigación, aporta a comprender que la participación no
solo es importante para el ambiente laboral, sino que actúa en el clima, de manera que su
ausencia afecta la percepción de los empleados de su falta en la empresa, la deficiencia de
una política. En su dimensión de profundidad, concierne a cuestiones estratégicas, opinar y
decidir sobre políticas de diversidad para la comunidad LGBTIQ, por lo que quizá se debería
incluir en el establecimiento de estas políticas a los trabajadores.

106
Domínguez, L., Ramírez, Á., y Méndez, A. (2013). El clima laboral como un elemento
del compromiso organizacional. Revista Nacional de administración, 4(1), 59-70.
Datos del Autor
De acuerdo con Domínguez, Ramírez y Méndez (2013) este artículo fue publicado en
2013 por Luisa Roberto Domínguez Aguirre y por Álvaro Fabricio Ramírez Campos que
hacen parte del Instituto Tecnológico Superior de Puerto Vallarta en México; y por Andrés
García Méndez que hace parte del Centro Universitario de la Costa de la Universidad de
Guadalajara en México.
Resumen
107
El compromiso y el clima organizacional son actitudes que reflejan un estado
psicológico relacionado con los valores y objetivos de una organización. Existe un
conjunto de causales para que una persona o un conjunto de personas sostengan un
compromiso en las organizaciones, teóricamente la percepción favorable del clima
laboral que les rodea incrementa el compromiso. El estudio muestra las relaciones
observadas en las dimensiones del clima organizacional y las del compromiso. Los
hallazgos señalan que tres de los cuatro factores en que se agrupan las dimensiones
del clima organizacional se correlacionan significativamente con el compromiso
institucional. (Domínguez, et al., 2013, p. 59).
Glosario
“[…] se basa en las percepciones individuales, a menudo se define como los patrones
recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos que caracterizan la vida en la
organización, y se refieren a las situaciones actuales en una organización y los
vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral.”
(Domínguez, et al., 2013, p.62).
Compromiso organizacional
“[…] el compromiso o se manifiesta por el deseo de las personas de estar y continuar
en la organización por una causa sentimental (Buchanan, 1974)” (Como se citó en
Domínguez, et al., 2013, p.61).
Contenido
El talento humano es muy importante en la organización, porque los recursos pueden
existir, pero si no hay personal capacitado que les dé el manejo correcto y que conlleve a
buenos resultados, se convierten en poco provechosos y causan problemas a nivel
organizacional. Sin embargo, estas problemáticas, usualmente causadas por deficiencias en la

108
educación y estas pueden ser mejoradas con la permanencia del trabajo, pero esta
permanencia depende del compromiso que el trabajador genere.
La durabilidad de los empleados en el trabajo ha sido ampliamente estudiada y para
que se cumpla, los empleados deben contar con un clima organizacional apropiado, que les
permita sentirse a gusto con la tarea y así, desarrollar sentimientos positivos y una posterior
afiliación a la organización.
El sentido de que le da el compromiso organizacional al empleado ocasiona que se
aprovechen los recursos al máximo y se valoren, porque pertenecen a la organización con la
que se siente identificado. Es complicado modificar aspectos de la cultura organizacional o el
compromiso organizacional por sí mismo, pero sí se puede modificar variables que influyen
como el clima organización. No es como se pensaría, que constituye un fenómeno que ocurre
arbitrariamente en la institución, sino que es susceptible a ser controlado por los directivos.
Metodología
El estudio involucró a cinco instituciones de Puerto Vallarta, a través de un muestreo
no estratificado para conseguir probar el estudio correlacional. El tipo de texto es científico
informativo.
Bibliografía
Buchanan, B. (1974). Building organizational commitment: The socialization of
managers in work organizations. Administrative science quarterly, 19 (4), 533-
546
Mowday, R. T., Porter, L. W., y Steers, R. M. (1982). EmployeeOrganization
Linkages: The psychology of commitment, absenteeism and turnover. New
York: Academic Press.
Citas Textuales
109
“En lo referente a los recursos humanos, su duración depende de la permanencia de
los individuos en la organización, que estará relacionada con el grado de satisfacción que su
trabajo les reporte en todos los niveles” (Domínguez, Ramírez & García, 2013, p. 60).
“Otros autores definen el compromiso organizacional en términos de actitudes, como
un fuerte deseo de seguir siendo miembro de una organización en particular y una disposición
por realizar un esfuerzo extraordinario en beneficio de ella y un reconocimiento firme de los
valores y las metas de la organización, así como la aceptación de estos” (Mowday, Porter, y
Steers, 1982, citados en Domínguez, Ramírez & García, 2013, p. 62)
“Casi siempre la gerencia manipula el clima con mayor facilidad que la cultura, con el
fin de afectar de manera directa el comportamiento de los empleados” (Domínguez, Ramírez
& García, 2013, p. 60).
Conclusiones y comentario personal
La correlación entre el compromiso organizacional y clima laboral fue positiva para la
muestra seleccionada. Esto es valioso para nuestra revisión, ya que ilustra la importancia de
la variable tanto para la organización, ya que le ofrece beneficios con respecto a durabilidad y
sentimientos positivos, como a los trabajadores, permitiéndoles un mejor desempeño en el
trabajo.
Angellys Isabel Mendoza Villadiego. 13 de Marzo de 2023. Reseña No. 15
Rai, R., Lakshmypriya, K., & Raghuvanshi, R. (2022). An Invisible Race from
Exclusiveness to Inclusiveness of Queer Employees at Workplace. En Hassan, M.I., Sen
Roy, S., Chatterjee, U., Chakraborty, S., Singh, U. (eds) Social Morphology, Human
Welfare, and Sustainability. (pp. 671–686) Springer, Cham.

110
Información sobre los autores
Rashmi Rai
Doctora en Filosofía y profesora de la escuela de negocios y administración de la
Universidad de CHRIST en India.
Roli Raghuvanshi
Profesora del departamento de comercio de la Universidad de Dheli en India.
Resumen
Investigadores Hindúes, hacen una revisión sistemática enfocada de varias
investigaciones y artículos relacionados con la inclusión de personas LGBTQ+ en el lugar de
trabajo. Se exponen los desafíos que enfrentan las personas transgénero en el lugar de trabajo,
incluyendo la discriminación y la falta de políticas de inclusión. También se destaca la
importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo para el éxito de la empresa y
se discuten las contribuciones de la teoría queer para comprender la identidad de género y la
inclusión de personas transgénero en el lugar de trabajo. Además, se proporcionan ejemplos
de empresas que han creado ambientes inclusivos y se discuten las políticas que pueden
ayudar a promover la inclusión de personas LGBTQ+ en el lugar de trabajo, con el fin de la
implementación de políticas de inclusión como iniciativas que las empresas pueden tomar
para apoyar a los empleados LGBTQ+ y, de esta forma, pasar de la exclusión a la inclusión
organizacional de las personas del colectivo, especialmente las personas trans.
Palabras Clave
Queer
“La palabra queer significa anormal o extraño” (Rai, Lakshmpriya & Raghuvanshi. 2022, p.
667).
Teoría queer
111
Es el conglomerado de conocimientos que permiten crear o reformular y
desestigmatizar conceptos para las personas queer tales como género, cuerpo material e
identidad, que permiten comprender y enseñar a otros su realidad, convirtiéndola en una más
fluida porque se desliga de tener en cuenta solamente la heterosexualidad y las
construcciones binarias de género.
Transgénero
“se refiere a la identidad de género de una persona que no coincide con el sexo que se
le asignó al nacer” (Rai, Lakshmpriya & Raghuvanshi. 2022, p. 667).
Contenido
Los derechos de las personas que pertenecen a la comunidad LGTBIQ han aumentado
en los últimos años y en muchos países son casi iguales a los de las personas heterosexuales y
cisgénero, sin embargo, aún se evidencias brechas en el trabajo. Esto se produce, porque la
ley que descriminaliza otras orientaciones sexuales o identidades de género ayuda a disminuir
las acusaciones hacia la comunidad, pero hay muchos otros factores en el ambiente que
siguen oponiendo resistencia a este cambio como la cultura, las creencias religiosas y el
acceso a la información de las personas que tienden a la discriminación.
El reconocimiento público de tener una identidad diversa por parte de un individuo
generalmente ocasiona que otros que también se encuentran dentro de la comunidad
comiencen a revelarlo. No obstante, para conseguir que ocurra de esta forma, las
organizaciones deben proporcionar un ambiente seguro para que aquellos que sientan deseos
de revelar su orientación o identidad estén protegidos y sean acogidos por directivos,
compañeros, etc. Esto se logra utilizando la teoría queer para arrojar luz sobre la comprensión
y adecuada solución de la discriminación hacia el colectivo LGBTI en las organizaciones.
La teoría queer invita a que en el sitio de trabajo se otorguen las mismas
oportunidades a todos los trabajadores, sin importar las diferencias individuales, esto quiere
112
decir también sin importar las etiquetas de género u orientación. Asimismo, como avanza el
descubrimiento y la posterior redefinición de la diversidad, se deben actualizar las políticas
que se formulan al respecto para respaldar elementos que se incorporan o se hacen visibles en
la realidad. Ante estos cambios, es posible que surjan discrepancias, así que recursos
humanos debe ocuparse no solo de generar políticas de inclusión e igualdad, sino de
establecer algunas que favorezcan la adaptación y reduzcan el malestar tanto de las personas
diversas como de su entorno de trabajo, principalmente se recomienda la promoción del
conocimiento sobre la comunidad LGTBIQ en la organización a cargo de profesionales bien
formados.
Como una forma de realizar estas políticas de forma efectiva, se pueden destacar los
casos en los que las organizaciones incluyen a los empleados LGBTIQ en la formulación de
las políticas, abriendo espacios grupales de diálogo para trabajar la violencia por cuenta de la
orientación sexual en gays, lesbianas y bisexuales y la violencia estética característica de la
discriminación hacia las personas transgénero. Esto es un ejemplo de cómo la inclusión y
promoción de la diversidad no acaba en los procesos de selección o contratación, sino que se
traslada al funcionamiento de la organización. Otros aportes que se pueden hacer desde la
institución son los baños inclusivos, el uso de pronombres neutros en la comunicación
organizacional, la promoción de oportunidades de crecimiento profesional, el manejo
adecuado de la confidencialidad para los trabajadores que revelen parcialmente su orientación
sexual o identidad de género y la atención sobre cambios de identidad de género por parte de
los trabajadores que no han sido legalmente reportados.
Metodología
Se realizó una investigación cualitativa de tipo documental, tomando en cuenta
diversas fuentes de información como revistas académicas, libros, archivos de gobierno y

113
periódicos para recolectar información sobre teoría queer e inclusión laboral, principalmente
en India.
El tipo de texto es expositivo, ya que sintetiza información sobre las problemáticas de
inclusión queer en las organizaciones y algunas formas de pasar de la exclusión a la inclusión
en estas instituciones. Las citas utilizadas, se encuentran el texto para brindar información
valiosa para el tema.
Bibliografía
Baillie, P. (2010). How self-reporting for LGBT employees can beneft companies; the
metrics at the end of the rainbow. Diversity Factor (Online), 18(4), 1-7.
https://search.proquest.com/docview/822935344?accountid=38885
Elias, N. M., Johnson, R. L., Ovando, D., & Ramirez, J. (2018a). Improving
transgender policy for a more equitable workplace. Journal of the Public
Management and the Social Policy, 24/25(2), 53-81.
Huber, M. (2004). Impact of workplace discrimination and harrassment on
transgender people (Order No. 1423025). [Master of Social Work, Carolina
State University). ProQuest Dissertations & Theses Global.
O’Brien, M. (2016, Mar 27). A milestone year for LGBT employees. Sunday Business
Post https://www.proquest.com/newspapers/milestone-year-lgbt-employees/
docview/1904860897/se-2
Citas textuales
“Policy and practice are tough in the workplace, where sex and gender comprise both
personal and professional dimensions” (Elias et al., 2018, citado por Rai, Lakshmpriya &
Raghuvanshi, 2022, p. 674).

114
“The main challenge to the inclusion of the transgender in the workplace is for the
human resource department as they are in charge of making the HR policies and addressing
the issues of transgender inclusion” (Rai, Lakshmpriya & Raghuvanshi, 2022, p. 675).
“The human resource professional should be aware of how the socially constructed
aspect of gender may impact coworker responses to the employee and the responses of
transgender employees to coworkers” (Huber, 2004, citado en Rai, Lakshmpriya &
Raghuvanshi, 2022, p. 675)
“The article states the impacts of workplace discrimination and harassment on
transgender people. The traces of fnancial deprivation, psychological stress, anxiety, and
social isolation were found among the discriminated transgender” (Huber, 2004, citado en
Rai, Lakshmpriya & Raghuvanshi, 2022, p. 675)
“Numerous organizations are now adopting LGBT-friendly policies so that there are
no bias decisions and equal opportunities for all the employees. The study shows that such
policies bring about increased productivity and increase the job satisfaction of the employees
(Baillie, 2010, citado en Rai, Lakshmpriya & Raghuvanshi, 2022, p. 675).
This article says the main reasons for LGBT employees to face hurdles even today are
due to lack of knowledge, overbias, and absence of block career paths. To overcome these,
companies have to put much effort into creating LGBT-friendly workplaces by giving
diversity training, mentoring programs, and employee network building activities, resulting in
better relationships with LGBT employees (O’Brien, 2016, citada en Rai, Lakshmpriya &
Raghuvanshi, 2022, p. 676)
“Infosys is one of the frst organizations in India to create an employee resource group
called “Infosys gays lesbians and you” (IGLU) to bring LGBT employees together. The
ERG’s mission is to promote open debate about essential policy changes for making an
115
inclusive workplace at Infosys and support LGBT employees to help them perform better at
work” (Rai, Lakshmpriya & Raghuvanshi, 2022, p. 682)
Comentarios finales y conclusiones
Esta lectura funciona no solo como una forma de describir la problemática, sino que
ofrece varios conceptos sobre orientación sexual e identidad de género. Sin embargo, lo más
relevante del capítulo son las alternativas que brinda para convertir las organizaciones en
lugares más amigables para los empleados de la comunidad LGBTIQ, de manera que tengan
una mejor experiencia en el trabajo. Esto puede funcionar en la RBA como una forma de
demostrar la promoción de las políticas con el fin de mejorar el ambiente laboral.
Liviu-Catalin, M., Ginieis, M., & Brunet-Icart, I. (2021). Strategies for Coping with
LGBT Discrimination at Work: a Systematic Literature Review. Sexuality Research &
Social Policy, 18(2), 339-354.

116
Mara Liviu-Catalin
Miembro del Departamento de Dirección de Empresas y Sociología de la Universidad
de Extremadura en Cáceres, España (Liviu-Catalin, et al., 2021)
Matías Ginieis
Contador público y Licenciado en Administración de empresas de la Universidad de
Mar de Plata. Realizó su doctorado en la Universidad Rovira i Virgili, en Reus, donde se
desempeña actualmente como docente (Matías Ginieis, s.f; Liviu-Catalin, et al., 2021).
Ignasi Brunet
Miembro del Departamento de Dirección de Empresas de la Universitat Rovira i
Virgili en Reus, España.
Resumen
El artículo científico aborda diferentes temas relacionados con la discriminación y el
acoso hacia personas LGBT en el entorno laboral y educativo con el fin de conocer las
formas de reducir la discriminación en el lugar de trabajo hacia las personas LGTB y cuáles
son las estrategias que utilizan para afrontarla. Para obtener esta información se realizó una
revisión bibliográfica en dos bases de gran alcance. Producto de ésta se presentan casos de
estudio y recomendaciones para instituciones estatales, empresas y organizaciones. También
se discuten estrategias de regulación emocional utilizadas por las personas LGBT para hacer
frente a la discriminación.
Glosario
Afrontamiento
El afrontamiento se refiere a las estrategias que utilizan los individuos para hacer
frente a situaciones estresantes o amenazantes que pueden afectar su bienestar (Lazarus &
Folkman, 1984, citados en Liviu-Catalin et al.).
Estrés
117
“Tensión provocada por situaciones agobiantes que originan reacciones
psicosomáticas o trastornos psicológicos a veces graves” (Ander, 2015, p. 54).
Discriminación
“Situación en la que una persona o grupo es tratada de forma desfavorable a causa de
prejuicios, generalmente por pertenecer a una categoría social distinta (raza, religión,
orientación sexual, discapacidad, etc.)” (Consuegra, 2009, p. 77).
Contenido
La discriminación LGBT en el lugar de trabajo reduce las oportunidades económicas,
proliferando la injusticia social, pero también genera estrés, que puede derivar en
enfermedades físicas y afecciones mentales si es reiterado. Para hacer frente a ese estrés, los
individuos tienden a emplear algunas estrategias de afrontamiento.
Las estrategias localizadas en la literatura contemplan dos criterios principales para
plantear las estrategias: exteriorización y empoderamiento (fortalecimiento). La
exteriorización se refiere a qué tan abiertos están los trabajadores de la comunidad LGBT a
comentar o mostrar actitudes que son disruptivas de la concepción tradicional de género u
orientación sexual. El fortalecimiento, por otra parte, se refiere a de qué forma un empleado
de la comunidad se enfrenta a la discriminación. Si lo hace en solitario, su fortalecimiento es
personal, pero si lo hace apoyándose en otras personas, utiliza el fortalecimiento colectivo.
Teniendo lo anterior en cuenta, las estrategias se dividen en 4 grupos.
Si un trabajador presenta baja exteriorización y su fortalecimiento es personal, usa una
estrategia de afrontamiento interno, mediante la cual se enfrenta a la discriminación por sí
mismo y tiende a ocultar su orientación o identidad de género, fingir comportamientos
heteronormativos y cisnormativos, planificar respuestas para circunstancias de discriminación
y evitar empleos en los que puedan ser discriminados. Por ello, suelen afiliarse a empresas
tolerantes de la comunidad diversa, buscar empleos autónomos o fundar emprendimientos.

118
Otras conductas de esta estrategia son el aislamiento, la hiperlaboriosidad con fines de
sobresalir y que se deje a un lado su orientación o desapegarse emocionalmente. Las
estrategias positivas son como reafirmación de identidad, autoestima o confianza son muy
poco utilizadas
Cuando un empleado suele utilizar la ocultación, en vez de la interiorización, pero su
fortalecimiento es colectivo, su estrategia es el afrontamiento externo. Este personaje no
revela su orientación sexual o identidad de género en el trabajo, pero sí busca apoyo fuera del
lugar de trabajo. Puede encontrar asistencia en figuras como amigos familiares, servicios de
salud o legales e instituciones espirituales. Estos son su orientación a los recursos sociales
para solucionar el problema de la discriminación o manifestarlo.
La externalización y el fortalecimiento son el dúo que conforma el afrontamiento
reactivo. Este consiste en confrontar o resistir frente a los acosadores y reñir con directivos de
forma individual. Este empleado no busca ayuda, sino que con su actitud defensiva trata de
repeler la discriminación que recibe por ser abiertamente homosexual, bisexual o transgénero.
Esto lo hacen los empleados cuando alcanzan la seguridad laboral.
El afrontamiento proactivo, se refiere a afrontar la discriminación con el
acompañamiento de otros dentro del lugar de trabajo, revelando su identidad a compañeros,
de manera que se convierten en una red social importante. Como estas personas tienen una
externalización alta y fortalecimiento colectivo, de la mano de las otras personas en el
trabajo, se dedican a fomentar el reconocimiento de políticas para su comunidad y la
educación en orientación y género, comunicándose también con sus directivos.
El afrontamiento de las empresas se basa en crear climas más libres y abiertos para
que se den las revelaciones de género u orientación. Sin embargo, esto se logra con la
implementación de políticas cuya formulación esté a cargo de personas bien informadas sobre
las necesidades de la comunidad. Se mencionan más estrategias como el apoyo por parte de
119
aliados LGTB —compañeros y directivos —, quienes defienden a las personas de la
comunidad de la discriminación. También el uso del lenguaje inclusivo y la no suposición de
la sexualidad de nadie en el trabajo, sumado a la integración de las personas diversas a
ambientes sociales en la organización.
Las recomendaciones frecuentes en los documentos revisados son la búsqueda de
respeto y justicia legal por parte de los trabajadores y, para las empresas, las prohibiciones de
la discriminación, la creación grupos de apoyo de personas de la comunidad dentro de la
empresa, la promoción de la educación y exhibición de buenos referentes de personas
homosexuales, con éxito en varias industrias. Además, la contratación de orientadores
profesionales para asistir psicológicamente a los empleados LGTBI. Finalmente, para las
instituciones gubernamentales se sugiere que cumplan la inclusión pactada por ley, que
garanticen la participación corporativa de los empleados, grupos de apoyo y prestación de
auxilio médico para la población LGTBI.
Metodología
Se realiza una revisión bibliográfica o revisión sistemática de la literatura (SLR) y se
seleccionaron 52 artículos que se trataban sobre situaciones de acoso o discriminación de
personas homosexuales, bisexuales y transgénero. La información se consultó de las bases de
datos Web of Science y Scopus, buscando varias combinaciones de palabras clave. Además,
se realizó una categorización de los datos y se revisó por un segundo investigador, externo a
este proyecto, para mayor claridad y solidez. Se utilizó un análisis inductivo para identificar
patrones claros en las estrategias utilizadas por los empleados LGBT para hacer frente a la
discriminación en el lugar de trabajo.
Este texto, por ser una revisión, es descriptivo e informativo, pues enuncia los
hallazgos que se encontraron en la recopilación de textos. Tiene algunos elementos
explicativos en la presentación del modelo creado a partir de los resultados.

120
Bibliografía
Ander, E. E. (2015). Diccionario de Psicología. Editorial Brujas.
https://www.digitaliapublishing.com/a/39609
Consuegra, A. N. (2009). Diccionario de psicología (2a. ed.). Ecoe Ediciones.
Matías Gieneis. (s.f). Acerca de [página de LinkedIn]. Linkedln. Recuperado el 18 de
marzo de 2023, https://es.linkedin.com/in/mat%C3%ADas-ginieis-37009646
Citas textuales
“According to the International Lesbian, Gay, Bisexual, Trans and Intersex
Association, in 2019, only 74 UN member states (38% of all members) forbid employment
discrimination based on sexual orientation” (Law: ILGA, 2019).
“En el contexto de la discriminación laboral contra los empleados LGBT, este
fenómeno constituye una violación directa del artículo 23 de la Declaración Universal de los
Derechos Humanos de las Naciones Unidas de 1948, sobre el derecho universal al trabajo, la
libre elección de empleo, condiciones justas y satisfactorias. de trabajo, e igual salario por
igual trabajo.”
“We noticed that between the first publication by Marshall (1954) in the journal
Biological Reviews and the end of 2009, only 25% of the total number of articles had been
published (470 publications). The remaining 75% (1403) were published between 2010 and
2018. This demonstrates the growing importance of this topic in academic research and its
social relevance.”
“Defiance of the policy is seen as a source of stress for the LGBT because they need
to be constantly educating others and actively resist pressures to conform (Dozier, 2015).
With regard to company structure, some authors ask the Human Resources professionals to
introduce organizational development initiatives and policy-update practices, policy-makers
to be trained” (Hornsby & Munn, 2009 & McFadden, 2015).

121
“Companies are also recommended to: screen their policies and working practices in
order to eliminate bias (Colgan, Wright, Creegan, & McKearney, 2009; Noknoi &
Wutthirong, 2010), encourage good employment practices, address issues of diversity in the
workplace” (Noknoi & Wutthirong, 2010 & Webster et al., 2018)
“Some recommendations are aimed at career counselors, who may be able to help
LGBT young people and adolescents to develop coping skills and support systems (Dispenza
et al., 2016) and personal traits such as optimistic attitudes, perception of controllability, self-
acceptance, self-efficacy, and selfesteem (Dispenza et al., 2016). Some recommendations are
aimed at career counselors, who may be able to help LGBT young people and adolescents to
develop coping skills and support systems (Dispenza et al., 2016) and personal traits such as
optimistic attitudes, perception of controllability, self-acceptance, self-efficacy, and
selfesteem” (Dispenza et al., 2016).
La mayoría de la literatura no apunta muy detalladamente a estrategias que
implementa la empresa, sino al apoyo social de los pares de trabajo, lo cual evidencia una
carencia a nivel organizacional. Además, la profundización que se hace sobre las estrategias
de afrontamiento de los trabajadores muestra categorías con niveles variados de
externalización y fortalecimiento. Este artículo funciona como una guía para el mejoramiento
de las políticas LGBT para que propicien un mejor clima organizacional y para el
reconocimiento de la estrategia de afrontamiento individual que convenga más propiciar en
las organizaciones con el fin, nuevamente, de construir un clima más favorable.

122
Tayar, M. (2017). Ranking LGBT inclusion: Diversity ranking systems as institutional
archetypes. Canadian Journal of Administrative Sciences, 34(2), 198-210.
Mark Tayar
Doctor en internacionalización de la educación y enseña en la escuela de negocios de
la Universidad Macquarie, en Sídney, Australia, además de dictar clases en línea de las
asignaturas sociología, negocios internacionales y marketing para Swinburne Online (Tayar,
s.f.).
Resumen
Este texto es un ensayo crítico que reflexiona sobre el papel de los rankings de
diversidad en la formación de normas y reglas en las organizaciones. Se discute
principalmente la manera en que estas formas de clasificación y calificación de los estándares
de diversidad pueden estar distorsionados y cómo pueden limitar la innovación y el cambio
sustantivo. El texto también destaca la importancia de la adaptación institucional y la
necesidad de estrategias proactivas para la diversidad y la inclusión en las organizaciones.
Glosario
Ajuste institucional
“el grado en que una organización se alinea con las normas, reglas y expectativas del
entorno institucional en el que opera” (Boon, Paauwe, Boselie , y Den Hartog, 2009; Goyer,
2006; Kondra y Hinings, 1998; Moore, Bell, Filatotchev y Rasheed, 2012; Suhomlinova,
2006; Volberda, van der Weerdt, Verwaal, Stienstra y Verdu, 2011; Welter y Smallbone ,
2011, citados en Tayar, 2017, p. 200).
Políticas
123
“Son guías de acción sobre la forma en que se logran y orientan los objetivos de una
organización” (Chávez, 2015).
Legitimidad
Alta aceptación social percibida de las acciones que toma una organización por
diversas condiciones residentes en la cultura como orientaciones religiosas o contenidos
morales específicos (Suchman, 1995).
Contenido
La implementación de políticas para la comunidad LGTB es más común en nuestros
días. No obstante, su calificación o ubicación en los rankings está plagada de algunas
cuestiones estructurales relacionadas tanto con las organizaciones qué generan los parámetros
de clasificación como con aquellas que son objeto de su evaluación, es decir, que han
aplicado las políticas.
Sobre quienes hacen los rankings se puede resaltar que formulan políticas demasiado
específicas, a las que los empresarios o líderes organizacionales pueden adherirse sin
dificultad, pero que entonces limitan la posibilidad de que innove sobre las políticas que
puedan beneficiar a los trabajadores LGBT. Se alienta que las organizaciones repliquen en
vez de diseñar. Esta tendencia la imitación también se traslada a la problemática de que los
clasificadores no ofrecen indicadores de desempeño para que los empleadores sepan qué
políticas están rindiendo frutos, así que tienden a escoger las más reconocidas o las usadas
por organizaciones con puestos altos en el ranking.
Las “copias” entre organizaciones, tienen un problema que va más allá de la
innovación y es la efectividad. Las presiones que imponen la obligatoriedad legal y la
legitimidad de las demás instituciones llevan a que las prácticas y/o políticas organizacionales
de inclusión sean adoptadas por presión y sin comprometerse realmente con ellas, por lo que
posiblemente no se ejecuten de forma que puedan dar los resultados adecuados. Además, el
124
traslado de una política de una organización en la que fue exitosa a otra que planea
implementarlo, tiene algunos problemas como las diferencias culturales y contextuales del
nuevo lugar de aplicación, las distintas necesidades que pueda tener la población diversa y los
recursos que hay para la inversión.
Por otro lado, las políticas que se proponen suelen conllevar cambios incrementales,
en vez de promover en las organizaciones cambios estructurales, que modifiquen aspectos
como visiones u objetivos para un impacto mayor en las poblaciones que, se espera, sean
intervenidas. La evaluación de estos cambios, incrementales o estructurales, es muy poco
controlada, por lo cual es fácil falsear los resultados. Las organizaciones pueden argumentar
estar realizando los cambios sin hacer, teniendo solo un componente simbólico, sin llevarlo a
la parte sustantiva o concreta del trabajo y su personal. Esto pueden hacerlo con el fin de no
perder aprobación externa. Si hay opiniones divididas sobre la inclusión LGBT, puede crear
una diferencia entre lo sustantivo y lo simbólico. Por ejemplo, manipulando la evidencia a
través de las redes sociales para obtener una mejor clasificación sin poner en práctica
realmente las políticas de inclusión.
Metodología
El texto se basa en una revisión crítica de la literatura y en la reflexión teórica para
ofrecer una perspectiva sobre el tema de las clasificaciones de diversidad. Sin embargo, no
hay información registrada acerca de la sistematización de la información o algún otro
proceso metodológico.
Gracias a la discusión suscitada, se puede clasificar este texto como argumentativo y
científico, ya que describe las problemáticas en torno a los rankings con fuentes académicas,
al mismo tiempo que hace el ejercicio de cuestionar los rankings con ayuda de la información
allí contenida.
Bibliografía
125
Chávez, C. (2015). Técnicas organizacionales y teorías administrativas: Diccionario
de recursos humanos. Editorial Brujas.
https://www.digitaliapublishing.com/a/39625
Tayar, M. (s.f.). Mark Tayar. Humanities commons. Recuperado el 11 de marzo de
2023 de https://hcommons.org/members/marktayar/
Citas textuales
“Evaluating diversity may also involve evaluating whether diverse groups are
represented at all levels of the organization” (Roberson & Park, 2007).
“an organization’s survival depends “on the ‘fit’ between an organization – its
structures, strategies, procedures, and practices – and its environment… [this includes a] fit
with the pressures for efficiency emanating from the competitive environment; but also
encompasses fit with the regulatory, normative, and cultural-cognitive aspects of institutional
environment.”
“Las estrategias proactivas implican que las organizaciones vayan "más allá de sus
requisitos legales contra la discriminación para crear lugares de trabajo totalmente
inclusivos".
“Unlike rankings based on financial performance, company growth, or market size,
criteria for measuring the success of diversity and inclusion are much more opaque.”
“For multinational corporations that aim to be global leaders in LGBT inclusion, they
may need to develop localized practices within each nation they operate that are underpinned
by a set of broad global values.” (p.203)
“Symbolic implementation is more difficult, however, when there are strong third-
party monitoring practices (Christmann & Taylor, 2006) such as in the case of rigorous
evidence-based ranking systems.” (p. 203)

126
“For corporations that perform poorly in terms of LGBT diversity and inclusion, there
is the potential for “window dressing” rather than substantive actions to integrate inclusion
into strategy, core values, and corporate identity.” (p. 204)
Comentarios personales y conclusiones
Las conclusiones principales a las que llega este artículo son que se necesita de una
reflexión crítica sobre el uso de rankings de diversidad y su impacto en las organizaciones, y
se sugiere que las clasificaciones deben ser utilizadas con precaución y con un enfoque en la
innovación y el cambio sustantivo o a nivel concreto. Esto es útil para la revisión
bibliográfica en la medida que ofrece un panorama real sobre el origen de algunas políticas,
que deberá ser considerado al momento de hacer salvedades sobre la eficiencia de las
políticas en la promoción de un adecuado clima laboral. También agrega a la justificación del
problema esta realidad de las personas LGBT en entornos organizacionales: sufren
discriminación y hay una serie de sesgos importantes en las políticas que se formulan para
mitigarla.
Kelly, M., JaDee, C., & Tristen, K. (2021). Beyond Tolerance: Policies, Practices, and
Ideologies of Queer-Friendly Workplaces. Sexuality Research & Social Policy, 18(4),
1078-1093.
Información Sobre Los Autores
Resumen
Este es un estudio cualitativo que se realizó mediante el análisis de 75 entrevistas
aplicadas a trabajadores jóvenes de la ciudad estadounidense de Portland en el año 2015. Se

127
realizó con el fin de estudiar a más profundidad el impacto de las políticas y prácticas
enfocadas en la promoción y protección del bienestar de las personas LGBTIQ, aunque hay
un énfasis bastante alto en el personal queer y transgénero. Los resultados mostraron que,
gracias a las políticas y prácticas LGTBIQ, los empleados tienen a percibir que los entornos
son amigables ante orientaciones e identidades sexuales y de género diversas, a pesar de que
experimentan discriminación en el lugar de trabajo.
Glosario
Homonormatividad
Esta se refiere a la homogenización o extrapolación de los parámetros que rigen a las
realidades heterosexuales a las personas queer (Duggan, 2002, citado en Kelly, et al.).
Contenido
En las organizaciones resulta importante que no se busque ser ajeno a la sexualidad o
neutral, sino que se indague sobre otras variaciones para permitir que todos se sientan
cómodos en el lugar de trabajo y evitar la marginalización. Es una forma de conocer lo que se
necesita en términos de políticas y prácticas. Este es el fundamento de una de las
percepciones destacadas en los trabajadores parte de la comunidad LGBT en este estudio
como prácticas o políticas amigables, el reconocimiento de sus identidades por parte de otras
personas cuando son reveladas y el tratamiento adecuado de éstas (utilización de pronombres,
ayuda para comunicarlo en el trabajo, etc), la educación activa sobre los temas de diversidad
y la apertura de vías de denuncia en casos de discriminación. Estas estrategias implican el
discernimiento de la diferencia para darle un lugar corporativo.
Los beneficios recibidos a través de políticas y prácticas son coadyuvantes en las
situaciones de discriminación, pero no representan una garantía completa de la no
marginalización. Esto debido a que, en muchos centros, se respeta la diversidad y hasta cierto
punto se “tolera”, pero su expresión es limitada. En otras palabras, aunque no hay

128
prohibiciones explícitas, hay indicaciones implícitas sobre qué tanto divulgar, cuándo y
dónde las cuestiones relacionadas con la sexualidad y la orientación, además de manifestar
expresiones de género distintas a las socialmente aceptadas en conductas o apariencia en el
trabajo. Asimismo, se deben guardar precauciones con los clientes. De esta manera, muchas
empresas que no promueven la libre divulgación de identidad y orientación se convierten en
closets corporativos.
Se señala que para la persona cisgénero homosexuales o bisexuales, la experiencia de
discriminación ha disminuido en los últimos años, ya que la heteronormatividad se ha
debilitado un poco, pero el anclaje en el ideal cisgénero no lo ha hecho. Por ellos, suele
presentarse la homonormatividad como una problemática en las políticas. Esto evita que
puedan desempeñarse en su entorno de forma natural y excluye características de su realidad.
Algunas prácticas corporativas positivas mencionadas por los empleados son la posibilidad
de hablar despreocupadamente sobre su género u orientación en el trabajo. También se
resaltan las políticas de no discriminación, el acceso a servicios de salud transinclusiva, los
beneficios familiares y para parejas de hecho (sin importar orientación o identidad de género)
y la presencia de más compañeros queer en la organización.
La mayoría de los participantes (62 de 75) describieron sus lugares de trabajo como
amigables con las personas queer, en presencia de las políticas, aunque se describieron varios
actos de discriminación e incluso se localizaron casos en los que un empleado tuvo que
utilizar su conocimiento individual para hacer caso de otra persona queer, en ausencia de las
acciones de la empresa.
Metodología
Se realizaron 75 entrevistas a trabajadores en diferentes instituciones en Porthland,
Oregón durante el año 2013. Se realizó con trabajadores entre 21 y 61 años, cisgénero,
transgénero, no binarios y con distintas orientaciones sexuales. El muestreo se realizó a través

129
de las instituciones LGTBIQ, redes sociales de activismo LGTBIQ y sugiriendo que los
participantes convocarán a más candidatos interesados, con el requisito de haber estado
empleados en el último año.
Bibliografía
Citas textuales
“ described that many queer workers found themselves in a “gay-friendly closet” in
which they felt unlikely to be harassed or fired for being gay but had to keep their sexuality
invisible at work by avoiding talk about same-gender partners and a visibly queer gender
expression.” (Williams, Giuffre, & Dellinger, 2009)
“En estas construcciones heteronormativas de apariencia y comportamiento "normal"
o "profesional", las personas queer y trans que no se adhieren a estas normas (por ejemplo,
hombres femeninos, mujeres masculinas, individuos con expresiones no binarias) se definen
problemáticamente como anormales o poco profesional” (Vitulli, 2010 & Williams et al.,
2009)
“Algunos trabajadores hombres trans que no revelaron su historial de género
experimentaron experiencias más positivas en el lugar de trabajo, en comparación con su
experiencia laboral cuando eran reconocidos como mujeres; sin embargo, algunos hombres
sintieron que no revelarlos los distanciaba de sus compañeros de trabajo, por ejemplo, al no
poder hablar sobre las experiencias de género de la infancia” (Connell, 2010 & Schilt, 2010)
“Most (62 of 75) participants described their workplaces as queer-friendly; ten
participants said their workplaces were not queer-friendly" (Vitulli, 2010 & Williams et al.,
2009, p. 1085)
“While this and other transition experiences were viewed as generally positive by
participants, we note that as the first people in their workplaces to transition, our trans
participants were not able to rely on pre-established policies and practices; rather, they often
130
had to do extra work to educate staff and/or help develop these policies and practices”
(Vitulli, 2010 & Williams et al., 2009, p. 1085)
“Our participants articulated that the freedom to be visibly queer and reject
heteronormative and homonormative ideologies (through disclosure, talk about same-gender
partners, and gender expression) was a critical component of queer-friendly workplaces”
(Vitulli, 2010 & Williams et al., 2009, p. 1085)
Entre los hallazgos más importantes se resalta la importancia de las prácticas y las
políticas en la sensación de los trabajadores de que un ambiente laboral cuenta con
características incluyentes, igualmente, se resalta la necesidad de que los mecanismos de
actuación tengan mucho más en cuenta a las minorías de género y se enfoquen en la
expresión libre de sus condiciones. Por ser un estudio de percepción personal de los
empleados, podemos anotar directamente que las políticas contribuyen a un buen clima
laboral, porque fueron ampliamente mencionadas por los empleados como un criterio para
considerar amigable con las personas queer el ambiente de trabajo.
Angellys Isabel Mendoza Villadiego. 17 de marzo de 2023. Reseña No. 19
Pennington, G. (2020). Diversity and inclusion: How far have we come? How far can we
go? Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 72(4), 324–331.
Greg Pennington
131
Pertenece a Pennpoint Consulting Group, LLC, que provee a través de varios
programas formación en desarrollo de liderazgo en organizaciones (Pennpoint Consulting
Group, LLC, s.f).
Resumen
En los últimos años se ha hablado mucho de la inclusión y diversidad en las
organizaciones. Este texto reflexiona sobre la relevancia del reconocimiento conceptual de la
diferencia y acerca de cómo las historias personales pueden repercutir en la experiencia
profesional enriqueciendo el conocimiento del individuo. Todo esto entrelazando el
conocimiento científico con experiencias de trabajo concretas del autor. (Pennington, 2020).
Glosario
Stereotypes
It is an apriori idea that an individual has about another, created as a scheme to
facilitate their understanding of reality (Ander, 2015).
Contenido
Una parte fundamental de tratar con la diferencia es reconocerla, darle nombre y
cualidades. Se enfatiza en que no somo iguales y eso es la inclusión, tener en cuenta al otro
como individuo, reconociendo que sufre por condiciones que lo hacen estar en desventaja.
Esto sirve para ser más conscientes en ambientes como los laborales de las acciones que
ejecutamos para no incurrir en discriminación. Sin embargo, se reconoce que muchas de las
conductas indeseables hacia las personas que deben ser objeto de inclusión, se presentan por
sesgos implícitos y la tendencia a generar estereotipos difícilmente modificables y que
ofrecen información sobre el entorno. Se propone en entonces que se debe trabajar en
identificarlos sesgos y estereotipos específicos en los trabajadores y gestionarlos para mitigar
consecuencias negativas.
132
Con ayuda de estrategias como exponer las temáticas como el racismo, la homofobia
y otras formas de discriminación, relacionándolas con experiencias de opresión o
simplemente evocadas por las personas no afectadas por estas agresiones para crear
identificación con las situaciones problemas de los discriminados por cualquier motivo.
Asimismo, distinguir y explicar la diferencia entre comprender la razón de ser de las políticas
de inclusión social y aplicarlas realmente. Se debe fomentar especialmente la segunda.
En la selección de personal esto se encuentra en en el hecho de que el sleccionador
debe estar atento a cumplir las políticas sin importar si tiene algún impedimento implícito
personal y también debe tomar sus decisiones con base al mérito y no solo por cumplimiento
de cuotas, porque una selección arbitraria refleja nuevamente el sesgo de que las personas en
un estatus social de discriminación no cuentan con las habilidades para ser escogidas de
forma genuina.
Metodología
Este artículo no ofrece información sobre la metodología de investigación de un
estudio o revisión sistemática, pero utiliza citas bibliográficas y experiencia laboral real para
apoyar las reflexiones y opiniones sobre diversidad e inclusión en el trabajo desde la
consultoría psicológica. Por lo tanto, el tipo de texto es informativo. (Pennington, 2020).
Bibliografía
Ander Egg, E. (2015). Diccionario de Psicología. Editorial Brujas.
https://www.digitaliapublishing.com/a/39609 Center for Talent Innovation.
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133
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MA: Harvard Business Press.
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Roberson, Q. M. (2019). Diversity in the workplace: A review, synthesis, and future
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Organizational Behavior, 6, 69 –88. http://dx.doi.org/10.1146/annurev-
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Stanton, W. (1960). The leopard’s spots: Scientific attitudes towards race in America,
1815–59. Chicago, IL:University of Chicago Press.
Citas textuales
134
“The shift to diversity, inclusion, and equity is meant to at least transition from
thinking of differences as deficits to thinking of them as assets. We have made some
progress” (Pennington, 2020, p. 325).
“Differences make a difference, and multiple categories of differences add to the
complexity of understanding each person and groups of people” (Roberson, 2019, citado en
Pennington, 2020, p. 325).
“We have made progress when we see an issue, concern, or opportunity through the
lens and experiences of diverse others and note how the underlying dynamic is applicable to
others” (Pennington, 2020, p. 328)
In two separate workshops, I had White males volunteer they were struggling with
trying to identify vivid examples of when they felt some aspect of their difference was
ignored or underappreciated (Pennington, 2020, p. 328)
Comentario Personal y Conclusiones
El aporte del artículo es la importancia de la educación en temas de inclusión, el
despertar de conciencia sobre estos fenómenos en organizaciones y la incorporación de la
identificación personal a través de historias, como pautas a tener en cuenta para mejorar en
las instituciones los procesos como la capacitación en inclusión y los procesos de selección.
Esto sirve para señalar la actitud que se debe tomar hacia la diferencia en las políticas que se
implementan. Se debe rechazar la homogeneización y resaltar la diferencia. Así que en la
revisión se pueden analizar y citar técnicas que tratan de visibilizar para conocer su
efectividad.
Angellys Isabel Mendoza Villadiego. 17 de marzo de 2023. Reseña No. 20
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
135
xxxxxxx
Resumen
xxxxx
Glosario
xxxxxx
xxxx
Contenido
xxxxxx
Metodología
xxxxx.
Bibliografía
Ander Egg, E. (2015). Diccionario de Psicología. Editorial Brujas.
https://www.digitaliapublishing.com/a/39609 Center for Talent Innovation.
(2020). Being Black in corporate America: An intersectional exploration.
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Citas textuales
xxxx
xxxx
abril de 2023. Reseña No. 21

136
Vidal, C. (2022). Diversidad e Inclusión en las Empresas de Moda. Cuadernos del Centro
de Estudios en Diseño y Comunicación. Ensayos, (106), 90-103.
De acuerdo con Vidal (2022), este artículo fue publicado en el año 2022 en la revista
Cuadernos del Centro de Estudios en Diseño y Comunicación por Christian Vidal Beros,
quien es abogado licenciado en Derecho de la Pontificia Universidad Católica de Chile, con
estudios de postgrado en Derecho Público Global, Magíster en Derecho con mención en
Derecho Público de la Universidad de Chile y es Máster en Derecho Digital y nuevas
tecnologías por la Universidad de Salamanca. También, es profesor de las Facultades de
Derecho de las Universidad Andrés Bello y Universidad Pedro de Valdivia, y de la Facultad
de Economía y Negocios de la Universidad Finis Terrae.
Resumen
Se analiza la influencia del Soft Law en los mecanismos de autorregulación de las
empresas y su aporte a la acción reguladora del Estado en ciertos temas. Se presenta la
importancia de incorporar en los códigos de conducta o políticas corporativas, normas
sobre promoción de la diversidad e inclusión y prohibición de discriminación, en
particular en empresas de moda y/o retail. (Vidal, 2022, p. 81)
Glosario
Soft Law
Según Vidal (2022) el soft law es un conglomerado de principios, recomendaciones o
estándares internacionales que suelen tener su origen en la voluntad de individuos u
organismos privados de autorregularse con respecto a una situación en específico.
También, se define como

137
[...] un derecho espontáneo, pues nace o emerge de los usos y costumbres de los
operadores jurídicos comprende todo un conjunto de actos de variados tipos (guías
jurídicas, leyes modelo, recomendaciones, resoluciones, entre otros), constituyendo
un conjunto de reglas surgidas del obrar de los participantes en el contexto
internacional. (Vidal, 2022, p.83).
Políticas corporativas
De acuerdo a Vidal (2022) son códigos de conducta corporativos que implican
postulados voluntarios a los cuales se someten las empresas en diferentes tópicos de interés.
Políticas de diversidad, inclusión y no discriminación
Según Vidal (2022) son un conjunto de políticas corporativas que apuntan a promover
la diversidad e inclusión en la estructura y funcionamiento de la empresa “aceptando el sello
propio de cada persona, plasmando un compromiso de respeto por la diferencia, facilitando
ambientes laborales inclusivos gestionados de manera responsable” (p.86), es decir, es una
manera en las que se consolida el cumplimiento corporativo interno desde la autorregulación
normativa.
Contenido
Alrededor del mundo el derecho y los diferentes ordenamientos jurídicos han
desempeñado un rol fundamental para la regulación de los comportamientos de los seres
humanos en diferentes áreas de la sociedad, por ejemplo, en la escuela, en la familia, en el
trabajo, etc. En el derecho laboral, se busca proteger y garantizar los derechos de los
trabajadores en escenarios donde éstos deban prestar sus servicios bajo la subordinación del
empleador, los cuales posteriormente serán remunerados.
Uno de los escenarios laborales que ha tenido preponderante atención estos últimos
años es la moda, por lo que, a nivel global se han consolidado relaciones entre diferentes
organizaciones, empresas, individuos, etc. En este sentido, adquiere un rol importante la

138
regulación jurídica sobre este escenario laboral, porque dada la globalización se extienden y
surgen problemas jurídicos en torno a ello.
Por lo anterior, surge la necesidad de responder ante el reto que esta situación supone
mediante un ordenamiento jurídico que sea eficaz y útil, no solo a nivel de responsabilidad de
las acciones ejecutadas a nivel macro social desde los estados, sino a nivel del cumplimiento
de la normatividad en caso de transgresión a los derechos y libertades de los sujetos
involucrados.
En este sentido, se resalta lo pertinente y relevante que resulta que dentro de los
escenarios de las organizaciones, exista un conjunto de normas, reglas y principios que sean
incorporados por sus miembros, en la medida que se consoliden institucionalmente pautas de
comportamiento y políticas que apunten a la protección de derechos, a estas se les llama
políticas corporativas. Vale la pena aclarar que, no existe obligación a cumplir las políticas,
pero esto no libra de la potestad que tengan las empresas a implementar sanciones de ser
transgredidas.
Las políticas corporativas sobre diversidad e inclusión resultan pertienntes pues en el
mercado laboral de las modas, los consumidores han comenzado a demandar desde diferentes
escenarios la importancia que las empresas promuevan y acepten la inclusión y no
discriminación en sus productos y/o servicios ofrecidos.
Metodología
A partir de lo estudiado este es un artículo de reflexión, en el que el Vidal (2022)
elabora sus conclusiones de forma crítica e interpretativa, en torno la importancia de políticas
corporativas de diversidad, inclusión y no discriminación en las empresas de moda, mediante
una revisión teórica de la literatura científica disponible. Lo anterior, lo elabora a partir de
una revisión bibliográfica sobre la literatura científica disponible sobre el tema de interés.
139
Este es un texto argumentativo, pues el autor defiende la importancia que reside en la
práctica de lineamientos normativos dentro de las organizaciones de moda con relación a las
políticas corporativas de diversidad, inclusión y no discriminación. El autor hace uso de citas
de primer y de segundo nivel para analizar y sustentar la importancia en integrar políticas en
las organizaciones que promuevan la diversidad e inclusión y rechacen normativamente la
discriminación.
Bibliografía
Cisterna, K. (2019). Diversidad e Inclusión laboral: De la moda al impacto en el negocio.
Citas Textuales
“[...] las políticas corporativas son obligatorias solamente en la medida que una
empresa se haya adherido a ella, habiendo sido aprobada por el órgano de gobierno
corporativo respectivo [...]” (Vidal, 2022, p.85).
[...] las políticas corporativas no son leyes, estos códigos de conducta corporativos
debieran ser fuente interna creadora de derecho “blando”, es decir, un soft law
corporativo, cuyo “piso normativo” sería lo señalado por la ley, tendiendo siempre la
política corporativa a ir “más allá” del mínimo establecido por el legislador (hard
law). (Vidal, 2022, p.85).
“[...] estos códigos deben establecer sanciones a la vulneración de los principios y
derechos en ellos contenidos, justamente para que no nos encontremos frente a una mera
declaración ética, sino que frente a un instrumento jurídico con características
sancionatorias.” (Vidal, 2022, p. 85).
[...] objetivo de una PIDND, será el fomentar e impulsar el valor de la diversidad,
aceptando el sello propio de cada persona, plasmando un compromiso de respeto por
la diferencia, facilitando ambientes laborales inclusivos gestionados de manera
responsable, con el fin de incorporar una fuerza de trabajo diversa que pueda
140
comprender las necesidades de nuestros clientes, también diversos. (Vidal, 2022,
p.86).
[...] este tipo de políticas se aplica generalmente a todos los miembros no solo del
gobierno corporativo de la empresa, sino que también a colaboradores y directores,
clientes y proveedores, sin distinción de sexo, edad, condición social, religión,
orientación sexual, género, raza, estado civil, sindicación, opinión política,
discapacidad, nacionalidad, grupo étnico o cualquier otra condición protegida por la
ley, y a todos los niveles jerárquicos de la compañía. (Vidal, 2022, p. 86).
Una empresa moderna deberá considerar la inclusión, diversidad y no discriminación
como un activo, pues identificará en estos conceptos, líneas estratégicas de desarrollo,
con potencial de crecimiento, en el corto, mediano y largo plazo. La responsabilidad
corporativa con la diversidad, se fundamentará en las acciones comprometidas con sus
colaboradores, clientes, proveedores, accionistas, la sociedad y su entorno en general,
a través de sus compromisos corporativos y empresariales. (Vidal, 2022, p.86).
[...] los lineamientos para construir una estrategia corporativa inclusiva (Cisterna,
2019), los que apuntan principalmente a establecer un propósito común; medir la
“línea base”, es decir, realizar un levantamiento de cuán diversa es la organización en
el punto de partida; y generar un plan de acción colaborativo [...] (Como se citó en
Vidal, 2022, p.89):
Estoy de acuerdo con lo propuesto por Vidal en el presente artículo, en la medida que
concluye que es fundamental que se tenga una regulación normativa mediante los
lineamientos corporativos que una organizacion estructure para la promoción de
organizaciones que acepten e integran la diversidad e inclusión, y la no discriminación. Del
mismo modo, que es relevante que exista interés en la gestión de diversidad e inclusión
141
dentro de las organizaciones que sus actividades laborales están relacionadas con la moda.
Me agrada que el autor describa cómo funcionarán desde el marco legal las políticas de
diversidad e inclusión, debido a que ello resulta útil para la elaboración del marco teórico del
presente trabajo con respecto al tema de políticas de diversidad e inclusión en las
organizaciones.
Sin embargo, añado que se debería clarificar la metodología utilizada para el
desarrollo de la investigación, así mismo, sucede con las referencias bibliográficas, pues sería
útil que estuviesen explicitamente organizadas al final del artículo para brindar al lector un
marco de información sobre la cual se sustenta el presente artículo. Añado que, en el apartado
de conclusiones el autor introduce nueva información y cita nuevos estudios, no estoy de
acuerdo que ello se exponga en las conclusiones, porque debió ser argumentado previo a la
conclusión.
de abril de 2023. Reseña No. 22
Cruz, N., Alonso, M. M., Armendáriz, N. A., y Lima, J. S. (2022). Clima laboral, estrés
laboral y consumo de alcohol en trabajadores de la industria. Una revisión sistemática.
Revista española de salud pública, 95,1-15.
De acuerdo con Cruz, Alonso, Armendáriz y Lima (2022), este artículo fue publicado
en el 2022 por Nereyda Cruz Zuñiga, quien hace parte de la facultad de Enfermería en la
Universidad Autónoma de Nuevo León en México; por María Magdalena Alonso Castillo y
por Nora Angélica armendáriz García, quienes hacen parte del cuerpo académico prevención
142
de adicciones de la facultad de Enfermería en la Universidad Autónoma de Nuevo León en
México; y por Joaquín Salvador Lima Rodríguez, quien hace parte del departamento de
Enfermería de la Universidad de Sevilla en España.
Resumen
De acuerdo con Cruz et al. (2022), el presente artículo tiene como objetivo conocer el
estado del arte sobre la relación entre clima laboral, estrés laboral y consumo de alcohol en
trabajadores, esto mediante una revisión sistemática en bases de datos como Scielo, Scopus,
EBSCO Host, Redalyc y PubMed, de la literatura disponible desde el año 2009 al 2019. En
ese sentido, se encontró que existe una relación entre el clima laboral/o el estrés laboral
con el consumo de alcohol en los trabajadores. Se concluye que el clima laboral y
estrés laboral predicen el consumo de alcohol en los trabajadores.
Glosario
Estrés laboral
Se define como el resultado de la interacción entre el trabajador, el clima laboral al
que esté expuesto y su percepción a nivel individual sobre esos factores que considera
amenazantes con relación al trabajo, el cual pone potencialmente en riesgo el bienestar a
nivel físico, psicológico y social.(Cruz et al., 2022)
Clima laboral
Según Cruz et al. (2022), es el espacio en el que los trabajadores pueden sentirse
seguros según las diferentes condiciones a las cuales estén expuestos, esto es clave también
para la productividad.
Contenido
En las Organizaciones, existen condiciones físicas, sociales, etc., que componen el
clima laboral, las cuales tienen el potencial de influir positiva o negativamente en el bienestar
físico, psicológico y social, y la salud mental del trabajador, provocando altos o bajos niveles
143
de estrés laboral. El estrés laboral aparece a partir de la forma en cómo el trabajador
identifica que en su ambiente hay factores que son amenazantes y exigentes, considerándose
a sí mismo y al clima laboral al cual está expuesto. Entre uno de los riesgos a los cuales están
expuestos los trabajadores, y en el que el estrés laboral representa un factor de riesgo, es el
consumo de alcohol.
Vale la pena destacar que el hecho de que los trabajadores consuman alcohol, es un
comportamiento que se ha catalogado frecuente en espacios de esparcimiento social,
asimismo, como forma en el que el trabajador puede percibir que se libera y maneja el estrés
que se origina en el trabajo. Existen multiples factores que condicionan la aparición de la
conducta del trabajador para consumir alcohol, y la frecuencia y gravedad del consumo va a
depende del sexo, lugar del trabajo, cargo que se desempeña, jornadas laborales, estrés
laboral al que se este expuesto, apoyo entre los miembros de la organizacion, etc.
Resulta pertinente afirmar que la forma en cómo un trabajador percibe el apoyo social
con el que cuenta en su espacio de trabajo, configura un factor protector frente al consumo de
alcohol y a lidiar con las consecuencias del estrés laboral con respecto a este.
Metodología
De acuerdo con Cruz et al., (2022), este es un artículo de revisión el cual mediante una
revisión sistemática de la literatura disponible en bases de datos como Scielo, Scopus,
EBSCO Host, Redalyc y PubMed con relación a forma en cómo interactúa el clima laboral,
estrés laboral y el consumo de alcohol en trabajadores. Se consideran el Manual Cochrane y
la declaración PRISMA, así mismo, los criterios de selección en artículos elaborados en
inglés, español y postugues de los años 2009 a 2019.
Este es un tipo de texto científico, en la medida que hace uso de diferentes fuentes,
citas, referencias, datos estadísticos, etc., para cumplir el objetivo de investigación. Con
144
relación a lo anterior, los autores hacen uso de citas de primer y segundo nivel para exponer
la relación entre clima laboral, estrés laboral y consumo de alcohol en los trabajadores.
Bibliografía
Liu, X., Keyes, K., y Guohua, L. (2014). Work stress and alcohol consumption among
adolescents: moderation by family and peer influences. BMC Public Health, 14(1),
1172-85.
Marchand, A., Parent, A., y Blanc, M. (2011). Work and high-risk alcohol consumption in
the Canadian workforce. International journal of environmental research and public
health, 8 (7), 2692-705.
Nakagawa, Y., Mafune, K., Inoue, A., y Hiro, H. (2017). Changes in drinking habits and
psychological distress in Japanese nonor occasional drinking workers: a one-year
prospective cohort study. Industrial health., 55(3), 243-51.
Parker, C., Baltes, B., Young, S., Huff, J. et al. (2003). Relationships between psychological
climate perceptions and work outcomes: a meta-analytic. J Organizational Behavior,
24, 389-416.
Vives, A., Vanroelen, C., Amable, M., Ferrer, M., Moncada, S., Llorens, C. y Benach, J.
(2011). Employment precariousness in Spain: Prevalence, social distribution, and
population-attributable risk percent of poor mental health. International Journal of
Health Services: Planning, Administration, Evaluation, 41(4), 625-646.
Citas Textuales
“El ambiente o clima de trabajo se compone de todos los elementos o factores que
pueden influir en la actividad laboral ya sea una oficina, fábrica o empresa.” (Cruz, et al.,
2022, p. 2).
“[...] cuando estos perciben que el clima es positivo se observan actitudes favorables
en el trabajo, como la motivación, el compañerismo, el apoyo entre colegas, y el desempeño

145
exitoso. (Parker, Baltes, Young, Huff, et al., 2003).” (Como se citó en Cruz, et al., 2022, p.
2).
Cuando el clima laboral es percibido como negativo influye en la inadaptación del
personal, la alta rotación, el ausentismo, las constantes incapacidades médicas, la baja
productividad y en la aparición de consecuencias fisiológicas y psicológicas como el
estrés laboral y es percibida como una amenaza al bienestar físico, psicológico y
social. (Vives, Vanroelen, Amable, Ferre, Moncada, Llorens y Benach, 2011). (Como
se citó en Cruz, et al., 2022, p. 2).
“[...] existe una relación directa entre el clima laboral y la salud mental y física de los
trabajadores [...]” (Cruz, et al., 2022, p. 2).
“La influencia positiva de los compañeros de trabajo (Liu, Keyes y Guohua, 2014) y
el apoyo social de los superiores (Nakagawa, Mafune, Inoue y Hiro, 2017) puede amortiguar
el efecto adverso del estrés laboral con el consumo de alcohol. (Marchand, Parent y Blanc,
2011)”. (Como se citó en Cruz et al., 2022, p. 12).
Estoy de acuerdo con lo que se concluye en el presente artículo por los autores, en
tanto el clima laboral influye en los niveles alto o bajos de estrés laboral experimentados por
los trabajadores, a su vez que esto puede constituirse como un factor de riesgo a desarrollar
conductas desadaptativas como el consumo de alcohol frecuente.
Me agrada que a lo largo del artículo se explique de forma clara y precisa la
metodología implementada en la investigación, así mismo, que los autores reconozcan cuáles
fueron los principales sesgos y limitaciones de la revisión. También, me agrada que
implementen el uso de gráficas y tablas para la exposición de los resultados encontrados y de
la metodología. Del mismo modo, vale la pena destacar que al final del artículo exponen las
146
limitaciones y fortalezas identificadas durante la investigación, así mismo, las implicaciones
prácticas y en qué podrían basarse las futuras investigaciones.
Este artículo será útil para el marco teórico, en la medida que permitirá abordar y
conceptualizar las implicaciones que tiene el clima laboral en los trabajadores, y la
importancia de atenderlo para la promoción de bienestar y salud mental dentro de las
organizaciones.
Varela, O., Puhl, S., y Izcurdia, M. (2013). Clima laboral y mobbing. Anuario de
investigaciones, 20(2), 23-26.
De acuerdo con Varela, Puhl y Izcurdia (2013), este artículo fue publicado en 2013
por Osvaldo Varela, quien es licenciado en Psicología, Doctor en Ciencias Penales,
Especialista en Psicología Jurídica y Forense, en Criminología y en Psicología Clínica,
también es profesor de la facultad de Psicología en la Universidad de Buenos Aires; por
Stella Puhl, quien es licenciada en Psicología, Doctoranda en Psicología Social, Especialista
en Psicología Jurídica y profesora de la facultad de Psicología en la Universidad de Buenos
Aires; y por María de los Ángeles Izcurdia, quien es licenciada en Psicología y profesora de
la facultad de Psicología en la Universidad de Buenos Aires.
Resumen
Según Varela et al. (2013), este artículo tiene el objetivo de analizar cómo el clima
laboral puede ser influenciado por el Mobbing o acoso laboral, provocando consecuencias
147
negativas en los trabajadores involucrados. Mediante una revisión bibliográfica de la
literatura disponible, se encuentra que el acoso laboral sí afecta el clima laboral, debido a que
para que un trabajador pueda ejercer sus funciones adecuadamente debe experimentar
bienestar consigo mismo y con lo que le rodea en la organización. Se concluye que cuando el
trabajador recibe hostigamiento laboral, consecuentemente, existirán efectos negativos en el
clima laboral y a su vez impacta en la productividad de la organización. Por lo que, es
fundamental que se incorporen estrategias que apunten a la prevención e intervención de
situaciones relacionadas con el acoso laboral dentro de las organizaciones.
Glosario
Violencia laboral
De acuerdo al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, se define como
toda acción, omisión o comportamiento, destinado a provocar, directa o
indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o trabajadora, sea
como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género, acoso
psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir tanto de niveles
jerárquicos superiores, del mismo rango o inferiores. (Varela et al., 2013, p. 24).
Mobbing
Según Varela et al. (2009), este se entiende como el conjunto de acciones reiteradas y
prolongadas de violencia psicológica, las cuales son ejercidas por una o más personas hacia
otro trabajador para perjudicar, provocar malestar y/o eliminar del lugar de trabajo a este.
(Como se citó en Varela et al., 2013).
Contenido
El acoso laboral es una problematica que se puede presentar dentro de las
organizaciones, y esta no se da de forma aislada, pues afecta significativamente el bienestar
de los involucrados y de la misma organización. El clima organizacional no queda excepto al

148
riesgo que representa el acoso laboral en el trabajo, puesto que este también se ve afectado, y
a su vez incide en las dinámicas organizacionales relacionadas con productividad,
permanencia en el puesto de trabajo e incluso bienestar humano y en el trabajo.
El clima organizacional, se manifiesta de distintas formas en una empresa: a nivel
estructural, el cual tiene que ver en como sus miembros perciben la normatividad, reglas o
limitaciones a las que deben tomar una postura cuando ejecuten su funcion en el trabajo; a
nivel de responsabilidad, se refiere a la percepción sobre qué tanto o qué tan poco los
miembros de la organización tienen la autonomía para tomar decisionesen el trabajo; a nivel
de recompensa, se relaciona con la percepción que tienen los individuos en la relación que
hay entre las recompensas que ganan o dejan de percibir de acuerdo a la realización de su
tarea en el trabajo; en cuanto al desafío, se refiere a los retos y propósitos que se plantean los
trabajadores con relación a lo que desean obtener y los riesgos que deben asumir para
alcanzarlo; en cuanto a la cooperación, tiene que ver con qué tanto los trabajadores entre sí se
sienten pertenecientes al grupo y perciben que pueden tener apoyo social de los demás; a
nivel de estándares, apunta a cómo los miembros de una organización tienen la percepción de
la meta que se ha establecido a lograr para promover la productividad en el trabajo; a nivel de
conflicto, indica cómo la comunicación de la información o de situaciones que ocurran en la
empresa se manifiesta de forma fluída con todos los miembros para así prevenir el conflicto;
con respecto a la identidad, se refiere al sentimiento que tienen los miembros de la
organizacion de pertenecer y que existe una coherencia interna con los valores y objetivos
propios con los que se promueven en la organización.
Vale la pena añadir que, el clima organizacional es un facilitador o un inhibidor en la
medida que influye de forma positiva o negativa en el comportamiento de los miembros de la
organización dependiendo de cómo se configure. Así, cuando las empresas apuntan al
mejoramiento del clima organizacional pueden prevenir e intervenir en situaciones que

149
puedan afectar la productividad y el bienestar organizacional. En específico con respecto a
los efectos que se manifiestan por el hostigamiento laboral, una forma de abordar esta
problemática es desde el mejoramiento del clima organizacional, por lo que así se apuntaría a
combatir repercusiones negativas como la disminución de la productividad, calidad de trabajo
y alteraciones en la salud mental y bienestar de los trabajadores involucrados.
Metodología
A partir de lo estudiado este es un artículo de reflexión, en el que el Valera et al.,
(2013) propone planteamientos alrededor de cómo el mobbing y la violencia laboral incide en
el clima de las organizaciones, lo cual a su vez afecta la productividad de esta, la
permanencia y el bienestar de los trabajadores que se ven involucrados en este problema.
Estos autores se basan en la revisión de diferentes fuentes de información bibliográfica
disponibles sobre el tema que es de interés cognoscitivo para su investigación.
Este es un texto argumentativo, porque el autor defiende, argumenta y propone que es
relevante que las organizaciones atienden al clima organizacional y a situaciones relacionadas
con el mobbing que se puedan presentar entre sus miembros, debido a que el mobbing
afectaría el clima organizacional, consecuentemente, a la productividad de la empresa y el
bienestar de los involucrados. Para plantear, analizar y sustentar sus conclusiones, los autores
hacen uso de citas de primer y de segundo nivel para sugerir la importancia de implementar
estrategias que apunten al continuo mejoramiento del clima laboral.
Bibliografía
Campbell, J. J., Dunnette, M. D., Lawler, E. E., & Weick, K. E. (1970). Managerial
behavior, performance, and effectiveness.
Danna, S., y Hernandez, L. (2006). Introducción a la Psicopedagogía Laboral.
Aprendizaje Hoy. Buenos Aires.
Likert, R. (1967). The human organization. McGraw Hill.

150
Citas Textuales
“[...] resulta relevante a los efectos de implementar estrategias y programas tendientes
a prevenir y sanear tales situaciones.” (Varela et al., 2013, p.24).
“El clima laboral [...] afecta positiva o negativamente a todos los trabajadores de una
determinada institución.” (Varela et al., 2013, p. 24).
[...] a través de la actividad laboral las personas se identifican a sí mismas y son
identificados por otros; por lo que el desfase entre las expectativas del trabajador y las
retribuciones vinculares que el empleador le ofrece, puede convertirse en una fuente
de sufrimiento para aquél (Danna & Hernández, 2006).” (Como se citó en Varela et
al., 2013, p. 24).
En relación al clima laboral, Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970), explican
que existen cuatro dimensiones básicas que pueden diferenciarse, a saber: grado de
autonomía individual, grado de estructura impuesta sobre la posición ocupada,
orientación hacia la recompensa, y consideración, apoyo y afecto. Al respecto, existen
investigaciones que determinan que el clima organizacional es un fenómeno
psicológico, multidimensional y complejo que tienen efectos sobre el aprendizaje, los
resultados, la rotación, el absentismo y la antigüedad (Likert, 1967). (Como se citó en
Varela et al., 2013, p.24).
Estoy de acuerdo con las conclusiones a la que Valera y colaboradores llegaron, en
tanto es importante fijarse en cómo la violencia laboral, mobbing y/o acoso laboral pueden
afectar el clima organizacional, y a su vez, la productividad y bienestar de los trabajadores
involucrados. Concuerdo en que las consecuencias no solo se manifiestan a nivel individual o
grupal sino también organizacional, en tanto son dinámicas que están articuladas y se
integran en el lugar de trabajo, por lo cual resulta crucial brindarle atención.

151
En cuanto a la forma en cómo estructuran el artículo, resalto la precisión en la cual
abordan la temática de clima organizacional y explican detalladamente en qué consiste y sus
dimensiones, por lo que este artículo se vuelve útil para el marco teórico.
Mejía, A. (2019). Revisión de la literatura de clima organizacional, estado del arte.
Tecnociencia Chihuahua, 12(3), 170-181.
De acuerdo con Mejía (2019), este artículo fue publicado en el 2019 por Argenis Iván
Mejía Chavarría, quien es Licenciado en Contaduría de la Facultad de Estudios Superior
Cuautitlán de la Universidad Nacional Autónoma de México, así mismo, es Maestro en
Finanzas.
Resumen
El clima laboral es un factor determinante dentro de las organizaciones públicas y
privadas; independientemente de su objeto social, este influye en la consecución de
los objetivos estratégicos, tanto en lo individual como en lo colectivo. En los últimos
años, los estudios sobre clima organizacional se han incrementado rápidamente, ya
que las organizaciones públicas y privadas lo consideran como uno de los elementos
básicos para generar valor. Es así como el objetivo de este artículo es describir el
152
panorama referente a los estudios de clima organizacional, para lo cual se revisó ́ ́ la
literatura existente en revistas arbitradas, tesis doctorales a nivel posgrado, libros y
comunicación en congresos. (Mejía, 2019, p. 170).
Glosario
De acuerdo con Lewin et al. (1939), el clima organizacional involucra a las personas y
el ambiente en el que estas se desarrollan. También, Reichers y Schneider (1990), que son
autores citados en Cuadro y Veloso (2007) exponen que este concepto se refiere a las
percepciones sobre las prácticas, políticas y procedimientos (formales e informales) que son
compartidas por los trabajadores que pertenecen a una organización. (Como se citó en Mejía,
2019).
Contenido
La forma en cómo cada uno de los miembros de una organización se relacione con
esta, va a depender de la percepción que cada uno tenga sobre el contexto organizacional .A
lo largo de la historia, el clima organizacional es un concepto que ha adquirido mucha
relevancia por parte de diferentes autores, los cuales han tenido la intención de
conceptualizar, exponer sus características e incluso teorizar modelos que permiten
comprender a profundidad cómo funciona dentro de la organización, considerándolo en
relación con otros elementos que componen el escenario de una empresa.
Generalmente, los autores apuntan a definir el clima organizacional desde diferentes
perspectivas por lo que no existe una definición única y exacta, pues se puede comprender
este concepto a la luz de los diferentes autores. Vale la pena aclarar que, se debe considerar el
momento histórico y el enfoque de los autores que tratan de conceptualizar el clima
organizacional.
153
Existen diferentes tipos de clima organizacional según el autor que lo propone, pues
se puede comprender este concepto de acuerdo a su importancia para mejorar los procesos
dentro de la organización; también, se propone que este afecta la forma en los resultados que
indican la productividad de la organización; y, que este se ve influido dependiendo del estilo
de liderazgo que se maneje.
Del mismo modo, existen múltiples modelos para explicar la forma en que el clima
organizacional funciona dentro de la organización. Estos se pueden categorizar en tres tipos
de modelos: Aditivos, mediadores e interactivos.
Actualmente, gracias a los diferentes abordajes que múltiples autores han tenido en
torno al clima organizacional, se puede comprender en mayor complejidad la forma en cómo
este se articula con los demás elementos y el contexto de una organización, comprendiendo
que representa un rol fundamental en el comportamiento organizacional.
Metodología
De acuerdo con Mejía (2019), este es un artículo de revisión que mediante una
búsqueda documental en bases de datos como Yahoo académico, Redalyc, Google
académico, Elsevier y EBSCOhost, presenta una revisión teórica de investigaciones
científicas que resulta relevante para la comprensión del clima organizacional. Se registraron
40 artículos teóricos y 14 libros relacionados con el tema de interés, así mismo,10 tesis
doctorales que proveen conocimiento útil sobre el clima organizacional. Posteriormente, los
autores analizan los datos recopilados mediante la identificación de autores, conceptos,
características y dimensiones en torno al clima organizacional.
Este es un texto expositivo, debido a que los autores al recopilar la información
exponen en el artículo los diferentes autores y teorías disponibles para comprender lo que
significa el clima organizacional en el trabajo. Por lo que, hacen uso de citas de primer nivel
y de segundo nivel para conceptualizar y teorizar sobre el clima organizacional.

154
Bibliografía
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Asistencial 25(4), 207-214.
Lewin, K., Lippitt, R., & White, R. (1939). Patterns of aggressive behavior in
experimentally created social climates. Journal of social Psychology, 10(2), 271-299.
Likert, R. (1961). New Patterns of Management, Estados Unidos, Mc.Graw Hill.
Litwin, G., & Stringer. R. (1968). Motivation and organizational climate, Estados
Unidos, Harvard University.
Mayo, E. (1939). Routine interaction and the problem of collaboration. American
Sociological Review, 4(3), 335-340.
Méndez, C. (2006) . Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: un método de
análisis para su intervención, Colombia, Centro Editorial Universidad del Rosario.
Citas Textuales
[...] la investigación ejecutada en dicha fábrica demuestra la trascendencia de las
relaciones humanas y otros factores de percepción, tales como las condiciones
laborales, el sentir de los empleados, el sentimiento de pertenencia e intereses
individuales y colectivos, factores que forman parte del clima laboral. (Mejía, 2019, p.
171).
“[...] la investigación de Argyris (1958) enfatiza las relaciones interpersonales como
factores que determinan el clima organizacional. Por su parte, Likert (1961) afirma que el
clima de apoyo genera un mejor rendimiento de los integrantes de las organizaciones.”
(Como se citó en Mejía, 2019, p. 171).

155
[...] Méndez (2006) defina al clima organizacional como el conjunto de características
predominantes en el ambiente interno en que opera la organización, las cuales
influencian las conductas, creencias, valores y percepciones de las personas, lo que
determina su comportamiento y satisfacción laboral. (Como se citó en Mejía, 2019, p.
172).
[...] García et al.(2010) mencionan que el clima organizacional es definido por una
serie de características objetivas y relativamente perdurables en la organización y que pueden
intervenir en aspectos laborales tales como el comportamiento individual, estilos de
dirección,gestión del talento, etc. (Como se citó en Mejía, 2019, p. 172).
“[...] Mayo (1939) y Lewin et al. (1939) refieren que el clima organizacional y la
productividad son influenciados por el sentir de los integrantes de la organización.” (Como se
citó en Mejía, 2019, p. 172).
“Las nuevas tendencias del clima organizacional indican el impacto que tiene en los
trabajadores y en su comportamiento, tal es el caso del ausentismo, rotación, equidad de
género, acoso y violencia, entre otros aspectos.” (Mejía, 2019, p.174).
[...] los autores describen que el sistema organizacional se integra por dimensiones
como tecnología, estructura organizacional, estructura social, liderazgo, prácticas de
la organización, procesos de decisión y necesidades de los miembros; estas
dimensiones generan un ambiente, motivación y comportamientos que crearán
consecuencias para la organización. (Litwin & Stringer, 1968; Como se citó en Mejía,
2019, p. 177).
Estoy de acuerdo con la conclusión que definen los autores en torno a que el clima
organizacional ha sido un concepto que ha sido estudiado desde diferentes autores
representativos en el marco científico de la Psicología Organizacional y del Trabajo, incluso

156
desde la administración. Esto permite comprender ampliamente desde diferentes modelos,
dimensiones y características lo que implica el clima organizacional en una empresa, desde
una importancia en la productividad, en procesos de liderazgo, comunicación, bienestar, etc.
En este sentido, este artículo aporta a la construcción del marco teórico en tanto
propone una conceptualización y modelos teóricos que permiten comprender el objeto de
estudio de la revisión bibliográfica analítica.
Vale la pena mencionar que me agrada que los autores implementan a lo largo de su
artículo gráficas y tablas, dado a que facilitan la comprensión del material recopilado para el
lector.
Palma, S. (2000). Motivación y clima laboral en personal de entidades universitarias.
Revista de investigación en Psicología, 3(1), 11-21.
Según Palma (2000), este es un artículo que fue publicado en el año 2000 por Sonia
Palma Carrillo, quien es Máster en Administración de la Educación.
Resumen
El presente trabajo estudia la motivación y el clima laboral en trabajadores de
instituciones universitarias. La muestra estuvo conformada por 473 trabajadores a
tiempo completo entre profesores y empleados administrativos de tres universidades
privadas de Lima, Perú. Los instrumentos empleados fueron dos escalas de
motivación y clima laboral bajo el enfoque de McClelland y Litwing. La validez y

157
confiabilidad de dichos instrumentos fueron debidamente demostrados. Los datos
fueron procesados con el programa del SPSS. Los resultados evidencian niveles
medios de motivación y clima laboral, y diferencias sólo en cuanto a la motivación
organizacional a favor de los profesores y de trabajadores con más de cinco años de
servicios; no así, sin embargo, en relación al clima laboral, en donde no se detectaron
diferencias en ninguna de las variables de estudio. Resalta la necesidad de un
adecuado manejo en la toma de decisiones y en los sistemas de comunicación para
optimizar el rendimiento organizacional. (Palma, 2000, p. 11).
Glosario
Cultura organizacional
[...] la forma característica de pensar y hacer las cosas en una organización, producto
de las interacciones del pasado y presente para adaptarse a circunstancias del entorno
y a tensiones internas. Intervienen una acción colectiva, un lapso de tiempo en el que
se han desarrollado acciones, políticas o decisiones; así como un gradual
establecimiento de procedimientos formales e informales. (Palma, 2000, p. 13).
De acuerdo con Palma (2000), es definido como esa cualidad que posee el ambiente
organizacional, la cual al ser percibida por los trabajadores que hacen parte de la
organización, tiene la potencialidad de influir en su comportamiento. Por lo que, se constituye
como ese conjunto de valores y expectativas que pueden revelarse en el escenario de una
organización. (Palma, 2000).
Contenido
En las organizaciones, cuando los trabajadores se sienten motivados y perciben que el
clima laboral es agradable y facilita su desarrollo dentro de los escenarios del trabajo, la
productividad aumenta e incluso la calidad de vida en la organización mejora notablemente.

158
Vale la pena destacar que, existe una relación muy cercana entre la cultura organizacional y
el clima organizacional. Por lo anterior, la motivación y el clima laboral han resultado de
importancia dentro de la psicología organizacional y del trabajo. En este sentido, se vuelve
relevante comprender cómo funcionan estas dos variables en las universidades, pues al ser
centro educativo es de interés atender cómo los miembros que hacen parte de estos,
específicamente los profesores, mantienen un funcionamiento óptimo en torno al
cumplimiento de sus tareas en el trabajo.
Existen diferentes formas en las que los trabajadores pueden motivarse en el trabajo, y
hay múltiples teorías que lo explican, desde el éxito que podrían tener estos dentro de la
organización, hasta la percepción de equidad y justicia con respecto a los demás miembros.
En el presente caso con respecto a los trabajadores de las universidades que son
objeto de estudio, se identifica que la motivación clasifica en un nivel medio al igual que el
clima laboral, también se distingue el hecho de que existe poca relación entre ambos.
Metodología
De acuerdo con Palma (2000), este es un artículo de investigación científica y
tecnológica, ya que es una investigación cuantitativa que expone su objetivo de investigación
estructurado según su introducción, método, resultados, discusión y conclusiones sobre cómo
es la motivación el clima laboral en los trabajadores pertenecientes a entidades universitarias.
Mediante la implementación de la Escala de Motivación de Steers y Braunstein, y la Escala
de medición de Clima Organizacional de Litwin en 473 trabajadores y profesores que laboran
en tiempo completo en tres universidades privadas de Lima en Perú. Posteriormente, los
datos obtenidos fueron analizados mediante el software estadístico SPSS.
Este es un artículo científico, debido a que usó datos estadísticos y de diferentes
fuentes para estudiar las características de la motivación y el clima laboral en entidades

159
universitarias. La autora hace uso de citas de primer y de segundo nivel para describir y
contrastar los resultados obtenidos de acuerdo a la revisión teórica previamente recopilada.
Bibliografía
Kolb, D., Rubin, 1. y Mcintyre, J. (1977) Psicología de las organizaciones. México:
Prentince Hall.
Schein, E. (1996). Psicología de la Organización. México: Ed. Prentince Hall.
Citas Textuales
“El clima organizacional y la motivación son dos importantes indicadores del
funcionamiento psicológico del recurso humano en las organizaciones.” (Palma, 2000, p.12).
La teoría de la equidad o igualdad, planteada por Festinger, señala que los empleados
requieren percibir equidad o justicia en sus puestos de trabajo o empresa. Las
personas tienden a comparar su actuación con las de otros y hacer juicios al respecto;
la persona estará motivada en proporción con la justicia que percibe en las
recompensas que recibe por una cantidad determinada de esfuerzo y en relación a la
que otro recibe por lo que da. (Palma, 2000, p. 13).
“El interés por la optimización del desempeño y la salud laboral ha incidido en
investigaciones que reportan la relevancia de variables como liderazgo, motivación y clima
laboral. (Kolb, Rubin, y Mcintyre, 1977)” (Como se citó en Palma, 2000, p. 14).
“La expresión de la cultura se da fundamentalmente en el comportamiento de las
personas, a través de lo que se ha denominado Clima Organizacional” (Schein, 1996; Como
se citó en Palma, 2000, p. 14).
“La motivación y el clima laboral constituyen dos temas de gran interés en la
psicología organizacional, por sus implicancias en la productividad del recurso humano en
ambientes laborales y son indicadores de la calidad de vida en el trabajo.” (Palma, 2000,
p.20).
160
Estoy de acuerdo con las conclusiones que plantea la autora en torno a la importancia
de la motivación en el trabajo y como esta está relacionada con el clima laboral en contextos
educativos como las universidades. Por lo cual, resulta importante que desde las
organizaciones se direccione la atención a estos procesos, pues está intrínsecamente
relacionado con el rendimiento organizacional.
Este artículo será útil para comprender dentro del marco teórico cómo el clima
organizacional involucra procesos tan importantes como la motivación, en la medida que los
trabajadores pueden ser motivados al estar en contextos organizacionales que perciban
agradables, es decir, al estar en un óptimo clima laboral.
mayo de 2023. Reseña No. 27
Iglesias, A., Torres, J., y Pérez, Y. (2019). Referentes teóricos que sustentan el clima
organizacional: revisión integrativa. Medisur, 17(4), 562-569.
Este artículo según Iglesias, Torres y Pérez (2019) fue publicado en 2019 por Annia
Lourdes Iglesias Armenteros, quien hace parte de la Universidad de Ciencias Médicas de
Cienfuegos en Cuba; por Julia Maricela Torres Esperón, quien hace parte de la Escuela
Nacional de Salud Pública en la Habana, Cuba; por Yuliett Mora Pérez, quien hace parte del
Hospital General Universitario Dr. Gustavo Aldereguía Lima en Cienfuegos, Cuba.
Resumen
161
Esta revisión tiene por objetivo analizar producción científica actualizada sobre clima
organizacional. Fueron incluidos nueve artículos publicados entre 2010 y 2018,
enmarcados en las distintas teorías de la administración para su aplicación en las
organizaciones y la evaluación del clima organizacional; se analizaron los
instrumentos utilizados y resultados obtenidos. Los nueve estudios seleccionados
fueron escritos en la lengua española y todos con diseño descriptivo. Se constató que
los estudios describen definiciones y teorías que sustentan el clima organizacional. Se
concluye que la teoría de los sistemas y la teoría de la complejidad están presentes en
los referentes teóricos sobre clima organizacional y cobran valor en el desarrollo de
las organizaciones. Se reafirma además la valía de las personas para su buen
funcionamiento, así como la importancia de los procesos de comunicación. (Iglesias
et al., 2019, p. 562).
Glosario
División del trabajo
De acuerdo con Narvaez (2009), es definido como la “especialización de las tareas y
de personas para aumentar la eficiencia". (Como se citó en Iglesias et al., 2019, p. 563).
Equidad
“Amabilidad y justicia para alcanzar la lealtad del personal” (Narvaez, 2009; Como
se citó en Iglesias el al., 2019, p. 563).
Se refiere a la forma en cómo perciben las personas que es la calidad de su relación
con los diferentes espacios en los que interactúa en la organización. (Iglesias et al., 2019).
Contenido
Para comprender cómo funciona el clima organizacional en las empresas, se vuelve
importante estudiar las diferentes teorías de la administración y de desarrollo de la

162
organización que han sido desarrolladas a lo largo de la historia, se consideran las expuestas
por Taylor, Likert, Hezberg, Mayo, Lewin etc.
Sin embargo, cada postulado expuesto desde cada uno de los autores se centra en
aspectos y características diferentes sobre cómo funciona una organización, lo cual se
relaciona con que las teorías han surgido en momentos históricos distintos y ello de una u otra
manera influye en la teorización. Por lo que, si se quisiera abordar cómo una organización
está funcionando resulta importante tener en cuenta esto, porque hay diferentes elementos
que proponen los autores que contribuye a la comprensión sobre cómo está diseñada la
organización.
Adicionalmente, vale la pena considerar cómo los diferentes diseños de la
organización pueden variar, según sí se manejan dinámicas más autoritarias o participativas
dentro de los escenarios de la empresa. En este sentido, el diseño de la organización se
articula a la comprensión de cómo puede ser percibido el clima organizacional por parte de
los miembros, considerando también que los estilos de liderazgo que se manejen en los
escenarios laborales inciden en la gestión del clima organizacional.
Metodología
De acuerdo con Iglesias et al., (2019), el presente texto es un artículo de revisión que
con el objetivo de estudiar la producción científica disponible sobre el clima organizacional,
elabora una revisión teórica y extrae diferentes fuentes de la literatura sobre las teorías que
justifican el estudio del clima organizacional actualmente, en bases de datos como LILACS,
SCIELO y BVS, se consideran criterios de inclusión de exclusión para la selección de los
artículos.
Este es un tipo de texto expositivo, debido a que expone la información de interés de
estudio a lo largo del artículo con respecto a las teorías que son llamativas para comprender el
clima organizacional en las empresas y su aplicación en estas. Por lo que, el autor hace citas
163
de primer nivel y de segundo nivel para incorporar al artículo diferentes conceptos,
características, teorías, etc., sobre la administración.
Bibliografía
Greenslade J, & Jimmieson N. (2011). Organizational factors impacting on patient
satisfaction: A cross sectional examination of service climate and linkages to nurses'
effort and performance. Int J Nurs Stud,48 (10), 1188-9.
. Mateus, A. F. (2014). La comunicación en las teorías de las organizaciones. el cruzar
del siglo XX y la revolución de las nuevas tecnologías. Una visión histórica. Revista
Historia y Comunicación Social, 19, 195-120.
Narváez, J. (2009) Teoría administrativa [Internet]. San Justo: Universidad Nacional
de La Matanza.
Citas Textuales
[...] el comportamiento de los subordinados es causado, en parte, por el
comportamiento administrativo y por las condiciones organizacionales que estos
perciben y en parte por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus
capacidades y sus valores. (Greenslade & Jimmienson, 2011; Como se citó en Iglesias
et al., 2019, p. 563).
“Con la evolución y la importancia de la perspectiva humanística en las
organizaciones, la comunicación interna empieza a ser valorada como una función,
reconociendo su importancia para un buen clima y cohesión dentro de la empresa.(Mateus,
2014)” (Como se citó en Iglesias et al., 2019, p. 565).
Estoy de acuerdo con la conclusión a la cual llegaron los autores, en lo que respecta a
que actualmente hay multiplicidad de teorías que permite comprender cómo se involucran
diferentes factores a nivel de cómo funcionan las organizaciones, por lo que, después de la
164
revisión teórica no se encontró alguna teoría que integrará totalmente aquellos factores, pues
cada una de las teorías y conceptualizaciones abordadas posee una fundamentación teórica
distinta para estudiar el diseño de trabajo, la administración del trabajo y el clima
organizacional.
A pesar de que los autores involucran al clima organizacional en diferentes momentos
del artículo, considero que se debió enfatizar más en la relación hay entre este con respecto a
los otros conceptos abordados. Adicionalmente, este artículo será útil para la elaboración del
marco teórico puesto que se conceptualizan variables que cumplen un rol importante para la
comprensión del clima organizacional.
Romero, M., Sandoval, S., y Peralta, I. (2022). Diversidad e inclusión. RECIMUNDO:
Revista Científica de la Investigación y el Conocimiento, 6(2), 177-185.
Este artículo, según Romero, Sandoval y Peralta (2022), fue publicado en 2022 por
Marilu del Rocío Romero Erazo, quien cuenta con un Diploma Superior en Diseño Curricular
por Competencias, es Magister en Diseño Curricular, también es Licenciada en Ciencias de la
Educación Especialidad Químico-Biológica e investigadora independiente en Guayaquil,
Ecuador; por Silvia Aurora Sandoval Arévalo, quien es Magister en Diseño Curricular,
también licenciada en Ciencias de la Educación Especialización Mercadotecnia y Publicidad
e investigadora independiente en Guayaquil, Ecuador; por Italia Argentina Peralta Peñafiel,
quien es especialista en Diagnostico Intelectual, también Magíster en Desarrollo de la

165
Inteligencia y Educación, es Magíster en Educación en Ciencias Exactas y Naturales, es
Licenciada en Ciencias de la Educación en la Especialidad de Educación Básica e
investigadora independiente en Guayaquil, Ecuador.
Resumen
Según Romero, et al. (2022), este artículo tiene el objetivo de destacar perspectivas
que se relacionen con la diversidad e inclusión educativa. Por lo que, se elaboró una revisión
bibliográfica a través de la cual se seleccionaron artículos pertinentes al interés de la
investigación. Se encontró que existen diferentes perspectivas alrededor de la
conceptualización de la diversidad e inclusión, considerando diferentes áreas de estudio como
educación, sociología, psicología, etc. Se concluye que la diversidad en cualquier contexto en
el que esté presente, debe percibirse desde lo que aporta constructivamente, por lo que debe
haber un alcance de recursos que se requieren para implementar la inclusión.
Glosario
Diversidad
De acuerdo a Romero et al. (2022) esta puede ser definida desde lo humano,
funcional, género, biológico, educativo, social, familiar, etc, y que los sujetos tienen
pensamientos, estilos de vida y costumbres distintas que pueden variar dependiendo de los
elementos previamente mencionados.
Inclusión
Se define como la integración de las diferencias en un mismo espacio. (Ruíz, 2017;
como se citó en Romero et al., 2022).
Contenido
En diferentes escenarios de la sociedad podemos encontrar personas distintas a
nosotros, según su raza, etnia, religión, aspecto físico, género, etc., considerando que también
las formas en las que pensamos, sentimos y nos comportamos tienden a ser singulares. Por lo
166
que, en un mundo globalizado hablar de diversidad e inclusión se vuelve pertinente en la
medida que las investigaciones arrojan que muchas veces existe el rechazo y discriminación a
otros por motivo de su diversidad, lo cual termina afectando el bienestar.
Pensar sobre el rol que tiene la diversidad e inclusión en el ámbito educativo es
importante, porque las prácticas educativas que se tengan en el aula se relacionan y se
involucran con estos dos elementos que vale la pena tener en cuenta para el desarrollo de
procesos como la enseñanza y el aprendizaje, considerando que estos se pueden ver afectados
por situaciones que afecten su curso normal.
Metodología
De acuerdo con Romero et al. (2022), este es un artículo de revisión que mediante una
investigación de diferentes fuentes bibliográficas recopila artículos de interés para
conceptualizar la forma en la que la diversidad e inclusión se manifiestan en contexto
educativos.
Este es un texto expositivo, pues expone y plantea las diferentes concepciones que se
tiene sobre la diversidad y la inclusión dentro del ámbito educativo y otros escenarios donde
resulta relevante su estudio, por lo que, se utilizan citas de primer y segundo nivel para lograr
el objetivo de investigación.
Bibliografía
Loyola, C. (2020). La enseñanza aprendizaje en contextos de diversidad e inclusión
en el sistema educacional chileno. Universidad Andrés Bello, Facultad de Educación
y Ciencias Sociales.
Ruíz, H. (2017). Prácticas docentes de diversidad e inclusión. Universidad La Salle,
Facultad de Ciencias de la Educación. Bogotá: Universidad La Salle.
Citas Textuales
167
Es necesario que las personas tengan la capacidad de tratar con muchos tipos de
personas diferentes, la tolerancia y el respeto a la diversidad así como la empatía, son
imprescindibles para poder tener una atención a la diversidad adecuada tanto en
centros educativos como en nuestra sociedad en cualquier ámbito. (Romero et al.,
2022, p. 181).
“[...] a fines de que las diferencias sean vistas como algo constructivo más que como
algo negativo, teniendo la necesidad de contar con los recursos necesarios para abordar
eficazmente la inclusión.” (Loyola, 2020; como se citó en Romero et al., 2022, p. 183).
Por ello la diversidad, en cualquier contexto y mucho más en el de la educación, debe
ser vista como algo constructivo en vez de algo negativo, siendo indispensable para
ello un alcance real de recursos necesarios para abordar eficazmente la inclusión.
(Romero et al., 2022, p.184).
Estoy de acuerdo con lo encontrado por los autores en el presente artículo porque
plantean como reconocer la diversidad y la inclusión en espacios tan importantes como como
la educación, se vuelve importante para el desarrollo y avance en calidad educativa. Me
agrada que los autores consideran que este fenómeno se puede replicar a otros escenarios
sociales, como en el trabajo.
Este artículo será útil para definir sobre la diversidad e inclusión en el marco teórico
de la presente revisión analítica bibliográfica.

168
Juárez, S. (2012). Clima organizacional y satisfacción laboral. Revista médica del
instituto Mexicano del Seguro Social, 50(3), 307-314.
De acuerdo con Juárez (2012), este artículo fue publicado en 2012 por Salvador
Juárez Adauta, quien hace parte de la Coordinación Clínica de Educación e Investigación
Salud del Hospital General Regional del Instituto Mexicano del Seguro Social en
Tlalnepantla de Baz del Estado de México.
Resumen
Este artículo de acuerdo con Juárez (2012), se elabora con el objetivo de correlacionar
el clima organizacional y la satisfacción laboral en los trabajadores del área de la salud. Ello
se realiza mediante un estudio observacional de carácter transversal, descriptivo y analítico
en 230 personas que se desempeñan como asistentes médicas, personal médico, de
enfermería, administrativo y de servicios básicos, pertenecientes al Hospital General
Regional en el Instituto Mexicano del Seguro Social. Se aplica una escala mixta Likert
Thurstone, para posteriormente analizar los datos obtenidos con t Student, Anova y la
correlación de Pearson. Se encuentra que tanto el clima organizacional como la satisfacción
laboral cuentan con una alta correlación positiva, por tanto se concluye que si existe un clima
organizacional que favorece en la organización, los miembros de esta van a estar expuestos a
una óptima calidad de vida, así sus servicio prestados al área de salud tienen la oportunidad
de mejorarse.
Glosario
Según Tiaguri y Litwin, “[...] es una cualidad relativamente permanente del ambiente
interno de una organización que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y

169
puede describirse en función de los valores de un conjunto particular de características y
actitudes en la organización (Deninson (1911)”. (Como se citó en Juárez, 2012, p. 308).
Satisfacción laboral
Se define como esta actitud que tienen los miembros de una organización con
respecto a su trabajo, en la cual se considera cuales son esas oportunidad de desarrollo
individual, beneficios percibidos en el trabajo y remuneraciones, políticas que se promueven,
relaciones interpersonales con los demás y con el empleador, ambiente físico e instrumentos
que favorezcan el desempeño de su trabajo. (Palma, 1999; Como se citó en Juárez, 2012).
Contenido
Dentro de las organizaciones, existen múltiples situaciones, condiciones, factores, etc.,
que influyen en la configuración del clima organizacional, sin dejar de lado la forma en cómo
los trabajadores perciben ello. Cuando existe la percepción de que existe un clima
organizacional óptimo, consecuentemente, los trabajadores pueden sentirse mayormente
satisfechos con su trabajo. Cuando las empresas se interesan por atender y comprender el
clima organizacional, tienen la oportunidad de tener un acercamiento a la realidad de sus
procesos e incluso pueden intervenir para promover actitudes positivas en espacios laborales.
A lo largo de la historia, múltiples autores se han referido al estudio de este fenómeno,
encontrando, por ejemplo, que la forma en cómo se lideran los equipos de trabajo influye en
el clima organizacional. Así, para que los trabajadores se sientan satisfechos con el trabajo no
solo basta con cumplir tareas y lograrlas, sino que también importa el factor social y la
manera en cómo se consolidan las relaciones entre los miembros de la organización, en
espacios de resolución de conflictos, comunicación, etc. Añadiendo que, la forma en cómo
los trabajadores se sientan y piensen con respecto a los escenarios laborales donde
desempeñan sus funciones, también es un factor importante.

170
Por lo anterior, surge el interés en investigar específicamente cómo se relaciona la
satisfacción laboral y el clima organizacional en trabajadores del área de la salud de un centro
médico, porque precisamente esta es un área laboral en la que existen muchos estándares y
exigencias de calidad laboral al prestar los servicios.
Metodología
Según Juarez (2012), este es un artículo de investigación científica y tecnológica que
expone los resultados obtenidos y conclusiones sustentadas en una revisión de la literatura
científica disponible. Se elabora un estudio observacional de carácter transversal, descriptivo
y analítico, con una muestra de 230 personas que pertenecen al área de la salud en el
Hospital General Regional en cargos como asistentes médicas, personal médico, de
enfermería, administrativo y de servicios básicos. Se aplica una escala mixta Likert y
Thurstone y la escala SL-SPC, para posteriormente analizar los datos obtenidos con t Student,
Anova y la correlación de Pearson.
Este es un texto científico, en el que se utilizan datos estadísticos provenientes de una
recolección y análisis de datos, al tiempo que, se hace uso de citas de primer y segundo nivel
durante la revisión teórica para sustentar los resultados obtenidos.
Bibliografía
Chiang, M., Salazar, C., y Núñez, A. (2007). Clima organizacional y satisfacción
laboral en un establecimiento de salud estatal: hospital tipo 1. Theoria, 16(2):61-76.
Denison, D. (1991). Cultura corporativa y productividad organizacional. Colombia:
Legis.
Edel, R., García, A., y Casiano, C. (2007). Clima y compromiso organizacional.
Biblioteca virtual de Derecho, Economía y Ciencias Sociales, México.
Goncalves, A. (s.f). Dimensiones del clima organizacional.

171
Palma, S. (1999). Elaboración y validación de una escala de satisfacción laboral SL-
SPC para trabajadores de Lima Metropolitana. Rev Fac Psicol, 9(3), 1-8
Citas Textuales
“El clima organizacional actualmente ha adquirido una importancia vital y se le
considera parte fundamental de la estrategia de una organización.” (Juaréz, 2012, p. 307).
“Conocer el clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales y permite, además, introducir
cambios planeados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional.” (Goncalves, s.f) (Como se citó en Juaréz, 2012, p. 307).
“[....] el clima organizacional era más fuerte que las tendencias a reaccionar
adquiridas previamente, por tanto, el clima o atmósfera es una variable interviniente (esencial
entre la persona y el ambiente).” (Juárez, 2012, p. 308).
“Las relaciones entre los miembros de una organización y el conocimiento mutuo que
poseen estos desempeñan un papel clave en la configuración de la percepción del clima que
se genera en el grupo interviniente.” (Juárez, 2012, p. 308).
“[...] son esquemas colectivos de significado, establecidos a través de las
interacciones desarrolladas en las prácticas organizacionales.” (Juárez, 2012, p. 308).
“El clima organizacional debe considerarse como intersubjetivo, es decir, como una
vivencia diaria entre los colaboradores de una institución educativa donde intercambian
percepciones. (Edel, García, y Casiano, 2007; Como se citó en Juárez, 2012, p.308).
“[...] a mejor clima organizacional, mayor la satisfacción laboral de los integrantes de
una institución.(Chiang, Salazar, y Nuñez, 2007)” (Como se citó en Juárez, 2012, p. 309).
“En las organizaciones se generan interacciones entre los trabajadores de las
diferentes categorías y depende en gran parte de éstas que la vida laboral sea satisfactoria y
estimulante, o todo lo contrario.” (Juárez, 2012, p. 312).

172
[...] el comportamiento del grupo está condicionado por la percepción que tiene éste
de la organización, por lo que un buen clima organizacional debe ser desarrollado
para lograr un equilibrio entre los grupos de las diferentes categorías. Crear un punto
de equilibrio permitirá a la organización contar con un personal altamente
identificado, capaz de compartir valores, estilos de comunicación y normativas, para
lograr un objetivo común en un clima laboral satisfactorio. (Juárez, 2012, p. 313).
Estoy de acuerdo con lo expuesto por los autores, debido a que concluyen que la
forma en cómo los trabajadores se comportan, piensan y sienten está fuertemente relacionado
por cómo estos perciben la organización. Así, las organizaciones deben interesarse por tener
un óptimo clima organizacional, ya que esto influye en la satisfacción laboral de los
miembros de estas, y con ello permite que exista sentido de pertenencia y estilo de
comunicaciones que aporten al crecimiento y desarrollo organizacional. Específicamente en
el caso se encuentra un alto nivel de correlación entre la satisfacción laboral y el clima
organizacional en los trabajadores del área de la salud.
Este artículo resulta util para la construcción del marco teórico en tanto brinda
información que aporta a la comprensión del impacto del clima organizacional en las
organizaciones.
Lloren, A., & Parini, L. (2017). How LGBT-Supportive Workplace Policies Shape the
Experience of Lesbian, Gay Men, and Bisexual Employees. Sexuality research
and sexual policy, 14(3), p. 289-299. doi:10.1007/s13178-016-0253-x
Información Sobre los Autores

173
Anouk Lloren
Licenciatura en Relaciones Internacionales y una maestría en Ciencias Sociales y
Gobierno, cursadas en la Universidad Católica de Lovaina, en Bélgica. Además, tiene un
doctorado en Ciencias Políticas y Gobierno de la Universidad de Ginebra, en Suiza, bajo la
cual realiza la presente investigación (Anouk Lloren, s.f).
Lorena Parini
Licenciatura en Ciencias Políticas y doctorado en Ciencias Económicas y Sociales de
la Universidad de Ginebra. Sus investigaciones están principalmente enfocadas en estudios de
género (Université de Genève, s.f).
Resumen
Research on policies to support the LGBT community has contradictory results, so
this study seeks to analyze their influence on variables that are not related to the productive
efficiency of employees, as are well-being and mental health. To do this, it applies a survey
to 952 workers of Swiss nationality (438 women, 514 men), excluding the transgender
population, to learn their perceptions about different factors linked to discrimination and
policies. Subsequently, a relationship is established between them and it is found that the
policies have good results in mitigating exclusion and harassment, in addition to enhancing
work well-being. Further research is recommended to determine the effectiveness of LGBT
support policies and how they can help eradicate discrimination based on sexual orientation
and contribute to changing workplace culture (Lloren & Parini, 2017).
Palabras claves
Concealment
It is the active avoidance of what concerns the sexual orientation of lesbians, gays or
bisexuals (Lloren & Parini, 2017).
Discrimination
174
Treating some people favorably or unfavorably on the basis of arbitrary criteria, such
as ethnicity, gender, "race," political ideology, religion.
Outness
Any kind of revelation about sexual orientation that an employee makes with his
colleagues, subordinates and bosses at work (Lloren & Parini, 2017).
Contenido
A pesar de que aparentemente han mejorado las condiciones en términos de inclusión
de las personas diversas en las organizaciones empleadoras, aún hay países como Suiza, que
tienen vacíos legislativos en cuanto a el proceder legal de los actos discriminativos en el
trabajo o la inclusión. Además, todavía se reportan cifras altas de discriminación en el trabajo
o en la selección para vincularse a una organización. Al mismo tiempo, aunque haya un
panorama de empleados más tolerantes, algunos temas como el matrimonio homosexual,
despiertan reacciones desfavorables que pueden trasladarse a las esferas del trabajo y
revivificar la discriminación.
Teniendo clara la situación es importante destacar que la discriminación en las
organizaciones se manifiesta de diversas formas. Esto nos permite entender su incidencia en
los trabajadores. Por un lado, tenemos la discriminación formal, que se basa en una
disminución de las posibilidades de ser favorecido en procesos oficiales de la organización
como la contratación y, una vez dentro de la organización, los aumentos salariales o los
ascensos a mejores puestos. Por otro lado, se encuentra la discriminación informal, que se
sufre a través de las relaciones interpersonales, cuando se reciben comentarios no apropiados,
rechazo u otras ofensas por parte de otros en entornos laborales cotidianos. También, esta
discriminación puede ser difusa, es decir, encontrarse en un ambiente poco LGBT-friendly o
directa, cuando implica un mal trato hacia una persona en específico por su orientación
sexual.
175
Como un efecto de la percepción de esta discriminación y no para evitar causarla, las
personas LGB recurren a la ocultación, pero la ocultación o evitación genera un esfuerzo
cognitivo que puede restarle atención a las tareas laborales, disminuyendo la productividad en
el trabajo. Por el contrario, la exteriorización de la orientación sexual ha demostrado
aumentar la salud psicológica y los niveles de bienestar y satisfacción en el trabajo de los
empleados, además del compromiso organizacional.
Los resultados con respecto a cómo las políticas contribuyen a la disminución de la
discriminación y aumento del bienestar en los trabajadores son poco concluyentes, porque en
algunos casos se evidencian mejorías en percepción de inclusión y disminución de la
discriminación, en otros se muestra que algunas políticas pueden provocar reacciones
negativas en sus detractores y que las políticas de formación en temas de diversidad sexual no
siempre surten efecto en los trabajadores. Por ello, se plantea que quizá las políticas no son
las que aumentan el bienestar, sino la exteriorización.
Los empleados señalan que las políticas existen, pero que no impactan mucho a los
empleados, porque son retóricas o están enfocadas en cargos altos y no en todos los
trabajadores.
Metodología
A través de un muestreo no probabilístico, se aplicó una encuesta en Suiza a nivel
nacional, de la que se tomaron 952 respuestas de lesbianas, gays y bisexuales desde los 16
años, en su mayoría entre los 25 y 54 años. A estas personas se les pidió evocar las siguientes
variables durante los últimos tres años de trabajo: políticas de apoyo LGBT, estigmatización
verbal, acoso, tamaño del departamento, género, estado laboral, problemas de salud mental y
edad. Finalmente, se realizó una regresión logística sobre la variable de políticas LGBT y el
resto de las variables (Lloren & Parini, 2017).
Bibliografía
176
Anouk Lloren. (Boston). Acerca de [Página de Linkedln]. Linkedln Recuperado de 16
de marzo de 2023, de https://www.linkedin.com/in/anouk-lloren-21607265
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https://www.unige.ch/etudes-genre/fr/equipe/parini/curriculumvitae/
Citas Textuales
“Gay and transgender rights are not particularly well developed in Switzerland: It
ranks 31st out of 49 countries with a score of 28 % (100 % indicating full equality)” (ILGA-
Europa, 2015, citada en Lloren & Parini, 2017, p. 289).
“Concealment requires a constant effort on behalf of employees and is believed to
trigger negative work outcomes by potentially increasing stress and anxiety” (Lloren &
Parini, 2017, p. 290-291).
“Employees working for companies implementing such policies and providing
domestic partner benefits tend to be less depressed, distracted, exhausted, and stressed at
work (Day and Schoenrade 2000; Human Rights Campaign [HCR] 2009, citados en Lloren &
Parini, 2017, p. 291).

177
“Sixty-five percent of survey participants worked in a company that implemented
LGBT-supportive policies. However, only 5 % of respondents believed that their company
internally communicated about those policies” (Lloren & Parini, 2017, p. 293).
“With regard to the effect of diversity management on well-being at work, results
indicate that respondents that worked for companies implementing LGBT-supportive policies
felt better at work than respondents employed in companies that did not implement any such
policies” (Lloren & Parini, 2017, p. 295).
La conclusión a la que llega este artículo acerca de las políticas de apoyo LGBT en el
lugar de trabajo es que pueden tener un efecto positivo en la experiencia laboral de los
empleados LGB, pero se necesita más investigación para determinar su efectividad. Este
artículo es valioso para reconocer las limitaciones de la investigación sobre políticas y la
visión de los empleados acerca de las problemáticas que las orientan a ofrecer pocos
beneficios para los trabajadores. Además, que se refiere específicamente a las políticas de no
discriminación, las enfocadas en parejas de hecho, el acceso a salud para parejas del mismo
sexo, figuras o grupos de apoyo sin precisar cuáles dan buenos resultados y cuáles no. Es algo
que vale la pena indagar en otros estudios.

178
Villadiego y Eliana Marcela Mora Carbonell. 10 de Abril de 2023
Howard, J.L., & Wech, B.A. (2012). A Model of Organizational and Job Environment
Influences on Workplace Violence. Employ Respons Rights Journal, 24, 111–
127. https://doi-org.ezproxy.uninorte.edu.co/10.1007/s10672-011-9181-3
Jack L. Howard
Se graduó de una licenciatura en Finanzas de la Universidad de Oregón y tiene
experiencia en presidencia en varias organizaciones como Steel Partners y WebBank (Jack
Howard, s.f.). Es miembro del departamento de negocios de la Universidad de Alabama
(Howard & Wech, 2012).
Barbara A. Wech
179
Se graduó de la Universidad Estatal de Wayne en la carrera de Psicología y tiene un
doctorado en Administración en Negocios (Barbara Wech, s.f.).
Resumen
This research is conducted to understand the factors related to the work environment
that influence the development of violence in the workplace (WPV) and how to address them.
To address this, it conducts a bibliographic review and based on this is suggested a theoretical
model to address violence in the workplace (WPV). This model raises the importance of
taking into account the sources (internal and external) of violence, the job occupied by
victims of violence, the formalization through policies and guidelines and the influences of
the external environment. In addition, it states that the problem must be addressed with
training in clear skills and policies (Howard & Wech, 2012).
Glosario
Workplace Violence
“Workplace violence is an illicit behavior or action which reduces the actual or
perceived security of employees, patrons, and the organization itself” (Howard, 2001, p.58).
Contenido
La empresa, con sus características de organización abierta, interactúa tanto con sus
propios componentes como con los del medio externo. Entonces, dentro de la empresa puede
haber conflicto y violencia entre sus miembros, pero también puede haber control interno.
Este control o alcance interno de la empresa se basa en las políticas y formas de toma de
acción para la protección que puede establecer la empresa. Por otro lado, hay otros factores
que se constituyen más como externos. Por ejemplo, las empresas también reciben contacto
con proveedores y clientes, que pueden producir violencia. De hecho, las condiciones de
trabajo que requieren tener más contacto con personas externas son las que presentan niveles
más altos de violencia en el trabajo (WPV).

180
Otro factor importante son los puestos de trabajo, porque la literatura sugiere que
desempeñarse en un puesto jerárquicamente más alto, funciona como un factor de protección
para los trabajadores frente a la violencia en el trabajo. Sin embargo, puestos medios como el
de supervisor, que se comunica con muchas personas en diferentes áreas de la empresa, puede
producir violencia en el trabajo y también recibirla. Si comunica incorrectamente las
decisiones a los trabajadores, podía violentar, mientras que, si los empleados que tiene a su
carga manifiestan respuestas desfavorables por sus decisiones, podría ser víctima de violencia
interna.
Las políticas generan una percepción de justicia o injusticia dependiendo de su
existencia o ausencia. Es relevante formalizar políticas para reducir el conflicto y la
violencia, porque una vez se hacen claros los procedimientos que se siguen para conseguir
retribuciones como aumentos salariales o buenas evaluaciones de desempeño, la percepción
de justicia organizacional mejora. Asimismo, para la imposición de disciplina o sanciones en
distintas situaciones, también hay que tener políticas claras de asignación de consecuencias
para que estas no sean percibidas como productos de discriminación. Esta formalización
reduce la ambigüedad.
Las políticas por sí mismas tienen un efecto importante, pero deben ir de la mano de
su promulgación hacia los trabajadores para que conozcan las acciones y sus consecuencias
negativas para evitar que se comentan infracciones violentas. También de esa manera sabrán
como actuar cuando las políticas antiviolencia sean transgredidas por otras personas dentro y
fuera de la empresa.
Como las formas más efectivas de solventar las situaciones conflictivas, se propone
dar a conocer los mecanismos organizacionales de toma de decisiones y capacitar en
comunicación asertiva, resolución de conflictos y otras habilidades pertinentes para conseguir
que las situaciones conflictivas no lleguen a manifestaciones violentas. Igualmente, se deben

181
enseñar pautas sobre cómo delegar los casos de clientes externos a instancias gerenciales para
que no se tomen represalias violentas sobre los empleados cuando no tienen responsabilidad
sobre la situación, sino que es un asunto más corporativo.
Metodología
La metodología de esta investigación es de tipo cualitativa, ya que se centra en revisar
la literatura existente sobre los factores del ambiente laboral que pueden tener un efecto sobre
la violencia en el lugar de trabajo y su posible moderación para solucionar la problemática. A
partir de esto plantea y detalla un modelo teórico. Por tanto, este texto es de tipo explicativo y
descriptivo, ya que su objetivo es analizar y explicar la influencia del entorno organizacional
y laboral en la violencia en el lugar de trabajo y describir los factores que contribuyen a la
WPV (Howard & Wech, 2012).
Bibliografía
Barbara Wech. (Birmingham). Acerca de [página de LinkedIn]. LinkedIn Recuperado
el 11 de abril de 2023, de https://www.linkedin.com/in/barbara-wech-ph-d-
0160089
Beugre, C. D. (2005). Understanding injustice-related aggression in organizations: a
cognitive model. International Journal of Human Resource Management, 16,
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Howard, J. L. (2011). Employee perceptions of perpetrators and acts of workplace
violence in colleges and universities. Journal of Applied Social Psychology,
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Jack Howard. (New York). Acerca de [página de LinkedIn]. LinkedIn Recuperado el
10 de abril de 2023, de https://www.linkedin.com/in/jack-howard-41938318
Jawahar, I. M. (2002). A model of organizational justice and workplace aggression.
Journal of Management, 28, 811–834.

182
Lipscomb, J., Silverstein, B., Slavin, T. J., Cody, E., & Jenkins, L. (2002).
Perspectives on legal strategies to prevent workplace violence. The Journal of
Law, Medicine & Ethics, 30, 166–172.
Neuman, J. H., & Baron, R. A. (1998). Workplace violence and workplace
aggression: evidence concerning specific forms, potential causes, and preferred
targets. Journal of Management, 24, 391–419.
Citas Textuales
“The range of behaviors associated with WPV varies considerably from severe behaviors,
such as striking a coworker, to less severe behaviors, such as bullying” (Howard 2011;
Neuman & Baron, 1998, citados en Howard & Wech, 2012, p. 112).
“Workplace violence is an illicit behavior or action which reduces the actual or
perceived security of employees, patrons, and the organization itself” (Howard, 2011, p. 58).
“The degree of the perceived unfairness is posited to influence whether or not WPV
will result, as well as the types of behaviors exhibited” (Beugre, 2005; Jawahar, 2002, citados
en Howard & Wech, 2012, p. 116)
“Some WPV is externally generated, with two primary characteristics linked to the
acts: interacting with the public as a condition of conducting business and the handling of
cash” (Lipscomb et al. 2002; Scalora et al. 2003; Hoobler & Swanberg, 2006; LeBlanc &
Kelloway, 2002, citados en Howard & Wech, 2012, p. 113)
“WPV policies can help members of the business better understand what actions and
situations would and would not be considered WPV” (Howard, 2009, citado en Howard &
Wech, 2012, p. 118).
“Employee Training Once an organization establishes a policy, it is critical that employees
are made aware of the policy and its implications” (Howard, 2009, citado en Howard &
Wech, 2012, p. 118).

183
Conclusión y Comentario personal
El estudio concluye que el modelo contribuye a comprender, prevenir e intervenir la
violencia en las organizaciones, a través de las alternativas de solución. Destaca la
capacitación centrada en las habilidades y en las características específicas de los puestos de
trabajo con sus propios riesgos de violencia.
Para la revisión bibliográfica analítica, este artículo es importante para contextualizar
las fuentes conflictivas que pueden provocar violencia entre los trabajadores en general y
podrían aplicar a los trabajadores LGBTIQ. Especialmente, llama mucho la atención la idea
de que las políticas deben también ser orientadas a lo externo para proteger a los trabajadores
de los clientes, proveedores u otros. Debido a la propensión a la discriminación por
orientación sexual e identidad de género.
El estudio también permite que las políticas se enfoquen en impactar a los
trabajadores más propensos a la violencia en el trabajo.
Fletcher, L., & Everly, B. A. (2021). Perceived lesbian, gay, bisexual, and transgender
(LGBT) supportive practices and the life satisfaction of LGBT employees: The
roles of disclosure, authenticity at work, and identity centrality. Journal of
Occupational and Organizational Psychology, 94(3), 485 – 508. doi:
10.1111/joop.12336

184
Luke Fletcher
Licenciatura en Psicología con estudios en Administración de la Universidad de
Sussex y maestría en psicología laboral y organizacional de la Universidad de Surrey. Sus
principales intereses investigativos son la inclusión LGBTI+ en el trabajo, el clima de
inclusión y el trabajo significativo, incluyendo el compromiso organizacional y el desarrollo
del talento (University of Bath, s.f).
Benjamin Everly
Profesor en comportamiento organizacional de la Universidad de Sussex, en
Inglaterra. Explora en investigación la diversidad en organizaciones y el impacto de la
revelación de género, orientación y raza en las actitudes individuales y el desempeño
organizacional (University of Sussex, s.f).
Resumen
“As an increasing number of lesbian, gay, bisexual, and transgender (LGBT)
employees are choosing to disclose their LGBT identity at work, it is important to
understand how organizations can best manage LGBT diversity in the workplace.
Previous research has established that LGBT employees are more likely to derive
benefits from working in organizations with supportive LGBT practices in place.
However, the psychological mechanisms behind this process are largely unknown.
The present research investigates the value of both disclosure and authenticity at work
in understanding why perceptions of LGBT supportive practices facilitate the life
satisfaction of LGBT employees. A timelagged questionnaire was completed by 150
LGBT individuals working in various UK organizations. Results of a path analysis
find that although both disclosure and authenticity at work are positively related with
LGBT supportive practices, it is the experience of authenticity at work which
mediates the relationship between perceived LGBT supportive practices and life
185
satisfaction. We also find that disclosure and authenticity at work are positively
linked, yet LGBT identity centrality moderates this relationship. These findings show
that authenticity at work may be particularly important for understanding the
experiences of LGBT employees” (Fletcher & Everly, 2021, p. 485).
Glosario
Disclosure
“Disclosure refers to the extent to which an individual reveals a concealable and
stigmatized part of their identity to others within the social environment” (Ryan & Ryan,
2019, citados en Fletcher & Everly, 2021, p. 489).
Authenticity
“The extent to which the entity (person) has consistency between its (their) external
expressions (actions/behaviors) and its’ (their) internal values and beliefs” (Lehman, et. al,
Identity centrality
“The extent to which a particular social identity is subjectively and enduringly
important to one’s sense of self” (Stryker & Serpe, 1994, citados en Fletcher & Everly, 2021,
p. 493)
Contenido
Las políticas de apoyo a la comunidad LGBT han sido bastante estudiadas y se ha
concluido que pueden mejorar la experiencia de los trabajadores LGBT, pero se habla poco
de los mecanismos psicológicos que hacen posible esta mejoría. A nivel organizacional, las
políticas y las prácticas que se derivan de éstas pueden transformar la forma en que los
empleados reaccionan y se relacionan con la comunidad LGBT dentro del ambiente laboral.
Además, las Políticas y prácticas de un alcance organizacional más amplio hacen que los
empleados perciban que son en general apoyados y validados por su empresa. Es entonces
186
cuando comienza el ajuste psicológico al medio social que puede impulsar la sensación de
bienestar.
El ajuste mencionado consiste en que las políticas pueden propiciar la divulgación de
la orientación sexual o identidad de género en el trabajo, ya que configura una posible
percepción de un ambiente laboral más amigable ante este tipo de revelaciones. La
divulgación por sí misma establece una mejor satisfacción con las relaciones interpersonales
y a nivel personal puede proveer la sensación de autenticidad. El papel de las políticas para
esta variable es crear una visión favorable de la diversidad sexual y de género, porque la
divulgación se realiza cuando el sujeto percibe más beneficios que prejuicios en ella.
La autenticidad, por su parte, se alcanza cuando las personas tienen la seguridad de
que pueden mostrarse a sí mismas como son en un entorno determinado, esto ocasiona que
las personas reduzcan el estrés de saberse distintos internamente a la forma en la que se
presentan en el plano social y cómo los otros los perciben. La disminución de esta tensión
satisface la necesidad psicológica de coherencia y ayuda a desviar la atención de tener que
ocultar o separar su identidad en el trabajo y dirigirla un mejor rendimiento laboral.
La autenticidad tiene una tendencia a aumentar con la revelación de las identidades
personales, pero esto depende de la centralidad de esa identidad para el sujeto, siendo así que
las personas para las que su identidad sexual y de género es rasgo central en la personalidad,
divulgar favorece la autenticidad, brindando una sensación o percepción de mejor bienestar.
Así que las políticas que apoyan facilitan y protegen la auto-divulgación —diferente a las
suposiciones por la imagen corporal o los chismes — pueden representar bienestar y
satisfacción con la vida para quiénes la orientación sexual e identidad de género son
importantes. Este sería un aporte relevante, porque para los trabajadores incluso puede haber
lugares fuera del trabajo en los que no han revelado su orientación o identidad y es valioso
tener el beneficio de hacerlo comodidad en el trabajo, configurándolo como lugar seguro.

187
Metodología
Este estudio es una investigación de tipo cualitativo y transversal con un muestreo no
probabilístico que se realiza a través de una encuesta y cuestionario aplicados a 150
trabajadores. En estos instrumentos se evaluaban las prácticas y políticas de diferentes tipos
implementadas en las empresas (capacitación, antidiscriminación y participación) y también
las experiencias de los trabajadores en cuanto a centralidad, autenticidad y demás y su
percepción de bienestar.
Este texto es informativo y explicativo, ya que se desarrolla con el fin de presentar los
resultados del estudio realizado sobre las prácticas de apoyo LGBT en el lugar de trabajo y su
relación con la autenticidad en el trabajo, la revelación de la identidad LGBT y la satisfacción
con la vida. Además, explica el proceso de validación del cuestionario aplicado y creado por
los autores del artículo y las implicaciones teóricas y prácticas de los resultados.
Bibliografía
Griffith, K. H., & Hebl, M. R. (2002). The disclosure dilemma for gay men and
lesbians: "Coming out" at work. Journal of Applied Psychology, 87, 1191–
1199. https://doi.org/10.1037/0021-9010. 87.6.1191
Lehman, D., O’Connor, K., Kovacs, B., & Newman, G. (2018). Authenticity.
Academy of Management Annals, 13(1), 1–42.
https://doi.org/10.5465/annals.2017.0047
Ryan, W. S., & Ryan, R. M. (2019). Toward a social psychology of authenticity:
Exploring within person variation in autonomy, congruence, and genuineness
using self-determination theory. Review of General Psychology, 23, 99–112.
https://doi.org/10.1037/gpr0000162
188
Stryker, S., & Serpe, R. T. (1994). Identity salience and psychological centrality:
Equivalent, overlapping, or complementary concepts? Social Psychology
Quarterly, 57, 16–35. https://doi. org/10.2307/2786972
University of Bath. (s.f). Lucas Fletcher: Perfiles.
https://researchportal.bath.ac.uk/en/persons/luke-fletcher
University of Sussex. (s.f). Benjamin Everly. https://profiles.sussex.ac.uk/p324975-
benjamin-everly
Citas Textuales
“Disclosure becomes an important mediating mechanism because disclosure may
serve as a critical relational process that transforms LGBT supportive practices into the
everyday social interactions with co-workers and supervisors that are conducive for
strengthening psychological functioning and well-being" (Griffith & Hebl, 2002; Wax et al.,
“An LGBT employee who holds a strong positive perception of their organization’s
LGBT supportive practices will feel empowered to pursue their own internalized goals,
values, and motives that connect their LGBT identity with their sense of worth and value to
the organization” (Fletcher & Everly, 2021, p. 492).
“LGBT supportive practices enable an LGBT person’s identity and its expression to
be less constrained within the work environment” (Ryan & Ryan, 2019, citados en Fletcher &
Everly, 2021, p. 492).
“These aspects related to goal fit and self-concept fit could be considered to signify an
autonomy-supportive environment, which enables basic psychological needs to be fulfilled in
ways that allow LGBT employees to authentically express themselves” (Ryan & Ryan, 2019,
citados en Fletcher & Everly, 2021, p. 492).

189
Este estudio concluye que las políticas y prácticas de apoyo a la población LGBT
propician la revelación y la autenticidad. La autenticidad se asocia al bienestar, pero la
revelación no lo hace de forma directa y está mediada por la centralidad de orientación e
identidad LGBT. Este artículo es un gran aporte a la revisión porque confirma el impacto
positivo de las políticas LGBT en los empleados y se confirma a través del aumento del
bienestar psicológico y los fenómenos más grupales en la organización, que pueden afectar y
ser afectados por el clima, como lo es la revelación.
Villadiego y Eliana Marcela Mora Carbonell. 10 de Mayo de 2023
Hur, H. (2020). The role of inclusive work environment practices in promoting LGBT
employee job satisfaction and commitment. Public money and management,
40(6), 426-436. DOI: 10.1080/09540962.2019.1681640
Información de los Autores
Hyunkang Hur
Tiene un doctorado en Gestión Pública y Análisis de la O'Neill School of Public and
Environmental Affairs. Además, trabaja como profesor de la Universidad de Indiana Kokomo
y sus intereses como investigador giran en torno a la gestión humana, los recursos humanos y
los programas públicos de evaluación (Hur, s.f).
Resumen
“One of the most enduring issues facing public administration and public policy is
discrimination against and exclusion of lesbian, gay, bisexual, and transgender (LGBT)
employees in the public workplace. Research on how inclusion management influences
LGBT public servants’ work outcomes is limited. The US Office of Personnel Management
(OPM) synthesized a construct of integrated inclusive work environment consisting of five

190
practices thought to be important for public employee work outcomes. Social exchange
theory is used in this paper to theorize about the effects of these different inclusive work
environment practices on LGBT employee job satisfaction and organizational (affective)
commitment. An inclusive work environment approach was found to have a positive effect on
LGBT employee job satisfaction and affective commitment in federal government staff in the
USA. However, individual inclusive work environment practices varied in their effects on
LGBT employee job satisfaction and affective commitment” (Hur, 2020, p. 226).
Glosario
Inclusion
“The degree to which employees feel part of essential organizational processes” (Mor
Barak, 2008; Roberson, 2006, citados en Hur, 2020, p. 226).
Job satisfaction
“Pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job”
(Locke, 1976, p. 1300).
Co-operation/collaboration
“The degree to which employees interact and collaborate to learn, transfer knowledge,
and make decisions” (Aragón-Correa, Martin-Tapia, & Hurtado-Torres, 2013, p. 145).
Empowerment
“A process of enhancing feelings of self-efficacy through the identification of
conditions that foster powerlessness and through their removal by both formal organizational
practices and informal techniques of providing efficacy information” (Conger & Kanugo,
1988, p. 474)
Contenido
La inclusión es muy importante en las organizaciones, debido a que tienen empleados
de distintos orígenes raciales, preferencias sexuales, etc. Entre algunos de los beneficios de la
191
inclusión a los empleados LGBT, por ejemplo, pueden encontrarse la disminución del estrés,
la mejorara del clima laboral y el favorecimiento de la revelación de orientación e identidad
en el trabajo. Sin embargo, muchas veces los lugares que se autoproclaman gay-friendly no
ofrecen un buen tratamiento a la población que dicen proteger, ignorando la promoción de la
integración.
La integración y otras prácticas que fomenten la inclusión puede aumentar el
compromiso organizacional. Este se relaciona con reacciones comportamentales y
actitudinales positivas en los trabajadores, especialmente el compromiso afectivo, lo cual
funciona como una retribución para la organización por su inversión en variables como el
sentido de pertenencia. Se trata de aumentar a través de prácticas y políticas objetivas, la
percepción de valoración que tiene el empleado de sí mismo en la organización para permitir
que se identifique y aporte más a ella a través de su rendimiento.
La manera de conseguir el compromiso afectivo de la población de trabajadores
LGBT, radica en la implementación de entornos de trabajo inclusivos, con 5 características:
imparcialidad, apertura, cooperación, apoyo y empoderamiento.
Por su parte, la imparcialidad se alcanza apuntando a la justicia organizacional,
especialmente a la procedimental, para que las minorías perciban que las decisiones son
transparentes y equitativas, sin importar orientación sexual o identidad de género. Mientras
tanto, las prácticas y políticas de apertura a la diferencia pueden aumentar los objetivos
comunes y reducir los individuales, así hay más posibilidades de relaciones cargadas de
simpatía. También es necesaria la cooperación, en el sentido en que permita a los empleados
LGBT tomar decisiones juntos y compartir conocimientos e ideas con otros para mejorar el
sentido de pertenencia y hacerlos sentir estimados y tratados con respeto como profesionales.
Finalmente, cuando reciben apoyo a través de políticas se identifican más con la organización
y adoptan más comportamientos cívicos voluntarios por ella y cuando están “empoderados”,
192
tienen autoridad para tomar ciertas decisiones y eso favorece la percepción de inclusión e
innovación.
Los entornos de trabajo inclusivo deben implementarse, ya que es muy probable que
haya una retribución por ellos, si los trabajadores LGBT se sienten tratados con justicia,
situados en una organización abierta, integrados a través del trabajo en equipo, valorados por
las medidas especiales para ellos como minorías y por la posibilidad de tomar decisiones, van
a reaccionar de forma positiva hacia la organización.
Metodología
El estudio es de tipo cuantitativo por su uso de análisis estadísticos para tratar los
datos y establecer relaciones. Dichos datos se refieren a una encuesta anteriormente aplicada
por la OPM (Oficina de gestión de personal de Estados Unidos) en 2015, donde 6444
empleados que se reconocieron a sí mismos como LGBT, posteriormente se examinó el
impacto de diferentes prácticas inclusivas en el lugar de trabajo en la satisfacción laboral y el
compromiso afectivo de los empleados LGBT, basándose en las premisas de la teoría de
George Homans (1950) sobre el intercambio social (Hur, 2020).
Este texto se clasifica como científico, ya que presenta los resultados y las
limitaciones de un estudio empírico y utiliza terminología técnica y estadística e incluye
referencias de otros artículos científicos para apoyar su contenido. También tiene carácter
informativo y explicativo, porque proporciona información sobre el estudio y sus
características.
Bibliografía
Aragón-Correa, J. A., Martin-Tapia, I., & Hurtado-Torres, N. E. (2013). Proactive
environmental strategies and employee inclusion: The positive effects of
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Priola, V., Lasio, D., De Simone, S., & Serri, F. (2014). The sound of silence.
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Organizations’. British Journal of Management, 25(3), 288–502.
Roberson, Q. M. (2006). Disentangling the meanings of diversity and inclusion in
organizations. Group & Organization Management, 31(2), 212–236.
Citas Textuales
“Without efforts to promote policies and practices that support and include individuals from
all backgrounds, organizations will find themselves at a disadvantage in competitive labour
markets, unable to attract the best talent” (Downey, et. Al, 2015, citados en Hur, 2020, p.
426).
194
“Especially, Ng and Rumens (2017) have suggested that supportive workplace policies can
help to promote an inclusive climate for all workers which, in turn, can condition more
favourable treatment of LGBT people by their heterosexual coworkers” (Ng & Rumens,
2017, citados en Hur, 2020, p. 427).
“In a study of different Italian social co-operatives, find that although these organizations
supported marginalized population groups, LGBT employees of these organizations are met
with an organizational silence regarding LGBT issues that prevents them from integrating
their work and sexual identities” (Priola, et al., 2014, citado por Hur, 2020, p. 427).
“While gay men appear to be empowered by forms of agency to self-identify as ‘respectable’
professionals in ‘gay-friendly’ work contexts, they are by no means unaffected by dominant
professional norms and discourses of heteronormativity that treat sexuality and
professionalism as polar opposites” (Rumens and Kerfoot, 2009, P. 427).
“The supportive attitudes and actions employees display not only set an example for
appropriate behaviour, but can also successfully persuade others to adopt more inclusive
mindsets (Martinez & Hebl, 2010, citados en Hur, 2020, p. 430).
Este estudio concluyó que las prácticas de gestión inclusiva en el entorno laboral
tienen un impacto positivo en la satisfacción laboral y el compromiso afectivo de los
empleados LGBT en la fuerza laboral federal de EE. UU. Se encontró que las prácticas
inclusivas orientadas al apoyo, el empoderamiento (Empowerment) y la cooperación son
especialmente importantes para aumentar la satisfacción laboral. En cuanto al compromiso
afectivo de los empleados LGBT, las variables significativamente relacionadas fueron
equidad, cooperación y empoderamiento.
El artículo es valioso para la revisión bibliográfica, porque las políticas y prácticas son
un tema muy amplio y es importante conocer su efecto real en la percepción positiva de los
195
empleados y cuáles de éstas lo provocan particularmente para incluirlas como impulsadoras
de un mejor clima laboral en cualquiera de sus distintas dimensiones.
Villadiego y Eliana Marcela Mora Carbonell. 13 de mayo de 2023
Olaz, A. (2013). El clima laboral en cuestión: Revisión bibliográfico-descriptiva y
aproximación a un modelo explicativo multivariable. Aposta Revista de
Ciencias Sociales, 56, p. 1-35.
Información de los Autores
Ángel Olaz Capitán
Tiene una licenciatura en Economía de la Universidad de Madrid, una maestría en
Dirección Recursos Humanos y un Máster Executive en Dirección Tecnológica. También
cuenta con estudios doctorales en Sociología de la Universidad de Murcia. En esta misma
universidad se desempeña actualmente como docente del departamento de Sociología e
investiga mayormente sobre las competencias y el clima laboral, la práctica de emprender y
la investigación de tipo cualitativo (Tirant Colombia, s.f).
Resumen
La literatura y las definiciones del clima laboral han sido muy amplias y discutidas.
Este estudio arroja luz sobre la conceptualización de clima y sus repercusiones en distintas
variables del trabajo que pueden afectarlo y a las que puede afectar, a través de un modelo
teórico-explicativo que tiene como objetivo mejorar el clima organizacional y disminuir los
ambientes de trabajo tóxicos. Para lograr esto, también se realizan recomendaciones de
prácticas adecuadas para el mejoramiento del clima laboral, teniendo en cuenta factores
estructurales y de recursos humanos (Olaz, 2013).
Glosario
Clima laboral
196
Una “cualidad” del medio ambiente de una organización, que la experimentan sus
miembros e influye en su conducta, es decir, los valores como referencia cultural se
hacen presentes en la particular forma en que se conforman los comportamientos y
acciones de los individuos (Tagiuri, 1968; Pace, 1968, citados en Olaz, 2013, p. 4).
Contenido
El clima laboral es la forma en que el sujeto, en este caso el trabajador, percibe a la
organización dependiendo de distintos elementos que se encuentra en ella. Sin embargo, esta
evaluación hecha por los trabajadores no siempre es consciente, así que puede ser cambiada
por la organización hacia una más positiva si se modifican los factores que la afectan.
Las modificaciones deben hacerse sobre los beneficios o experiencias beneficiosas
que la empresa ofrece a los trabajadores para generar sentimientos positivos en ellos y pueden
ir desde el cambio en las condiciones del ambiente físico o las cargas laborales justas hasta el
mejoramiento de las oportunidades de crecimiento laboral, una mejor gestión de las
situaciones conflictivas, de la resolución de inquietudes, las relaciones interpersonales, el
liderazgo, la comunicación organizacional, etc.
El clima laboral puede variar dependiendo de los individuos, pero a la organización le
interesa altamente el clima colectivo, es decir, la percepción que tiene de la organización un
grupo de individuos más amplio. Este tipo de clima se divide en dos escenarios: aspectos
estructural-organizativos y aspectos de recursos humanos.
El primer escenario, aspectos estructurales, se dirige principalmente a las disposiciones más
formales de la institución sobre el trabajo y está compuesto por contexto organizativo y
contenido del trabajo. El contexto organizativo está relacionado a lo que propone la
organización en términos de jerarquización, los incentivos que les da a los empleados, la
forma en que retribuye a sus empleados, la definición y manifestación de su cultura, las
tomas de decisiones y otros aspectos formales. Mientras tanto, el contenido tiene que ver más
197
con los recursos que se brindan a los trabajadores para hacer su trabajo: forma en que se
diseña el puesto, la calidad que tiene el lugar del trabajo y carga laboral que se asigna.
El segundo escenario, los aspectos de recursos humanos, se dirigen más a las personas
y cómo se perciben a sí mismas y a sus relaciones de trabajo dentro de la organización. Esto
último es el significado del grupo y se refiere a las variables necesarias para el
funcionamiento del trabajo en conjunto como los roles de liderazgo positivo, la trasmisión de
información intergrupal de forma asertiva, la motivación y el trabajo en equipo. Por otro lado,
se encuentra la apreciación personal, que es las cosas que el individuo puede aportar a la
organización.
El no cumplimiento de estas dimensiones puede influir en la creación de un clima
tóxico, así que se deben prevenir las afecciones en estos escenarios y mejorar las condiciones
que ya existen para gozar de un mejor clima en las organizaciones.
Metodología
Este estudio realiza una revisión bibliográfica de la literatura preexistente sobre
conceptos de clima laboral desde diferentes teorías o enfoques y los antecedentes que han
probado su relación entre éste y otras categorías afines como la satisfacción laboral, la cultura
organizacional y los estilos de liderazgo. A partir de esto, propone un modelo para analizar el
clima laboral basado en dos escenarios: estructural-organizacional y de recursos humanos.
Finalmente, sugiere prácticas efectivas para mejorar el clima laboral en las organizaciones
complejas, utilizando la información captada.
Este estudio corresponde principalmente a un texto informativo y descriptivo, ya que
su objetivo principal es presentar objetivamente, diferentes teorías y modelos explicativos del
clima laboral, así como formular prácticas útiles y positivas para optimizar el clima laboral,
que puedan ser comprendidas y utilizadas por las organizaciones.
Bibliografía
198
Bennis, W (1973). Desarrollo organizacional: Su naturaleza, sus orígenes y
perspectivas. México: Fondo Educativo Interamericano.
Koys, D., & Decottis, T. (1991). 'Inductive Measures of Psychological'. Human
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Roberts, J.E. (2003). 'Relationships between psychological climate perceptions
and work outcomes: A meta-analytic review', Journal of Organizational
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Tagiuri, R. (1968), “The concept of organizational climate” en Tagiuri, R. & Litwin,
G. (Eds.), Organizational climate: Explorations of a concept, Boston: Harvard
Graduate School of Business Administration.
Tirant lo Blanch Colombia. (s.f). Libros escritos por Ángel Olaz Capitán.
https://editorial.tirant.com/co/autorList/angel-olaz-capitan-504543
Citas Textuales
“Parecen constituirse en un importante catálogo competencial para la organización:
Autonomía, cohesión, confianza, presión, apoyo, reconocimiento, equidad e innovación. En
este sentido, queda abierta una nueva línea de investigación donde las competencias se ponen
al servicio de la explicación del clima laboral” (Koys & Decosttis, 1991; Olaz, 2009a, citados
en Olaz 2013, p. 10).
“Las categorías explicativas que con más frecuencia aparecen en los estudios y que,
por tanto, pueden indicar la importancia que los diferentes investigadores conceden a
determinadas variables: el líder, el grupo de trabajo, la organización, el rol que se desempeña,

199
el trabajo en sí mismo, la satisfacción en el trabajo, la motivación, el desempeño y otras
actitudes hacia el trabajo” (Parker et al., 2003, citado en Olaz, 2013, p. 11).
“Conecta el clima con el desarrollo organizacional, al remarcar la idea de que el mejor
itinerario para obrar un cambio organizativo se encuentra vinculado a una mejora en el clima
de las organizaciones” (Bennis, 1973, citado en Olaz, 2013, p. 14).
“El clima laboral guarda relación con las sensaciones generalmente compartidas por
los miembros de una comunidad laboral y que pueden conectarse con otros términos como el
“ambiente”, la “atmósfera” o el “aire” que se respira en el seno de una organización” (Olaz,
2013, p. 15).
“El “alineamiento tóxico” finalmente provoca un clima insano que no sólo afecta a la
propia estructura organizativa, sino, además, a su supervivencia del grupo e individuo, en un
entorno cada vez más agresivo y cambiante, donde la capacidad para asimilar los cambios
hay que hacerlos de un modo casi instantáneo” (Olaz, 2013, p. 20).
Este artículo llega a un modelo teórico muy completo, que contempla recursos físicos
y psicológicos con los que las empresas cuentan para tener empleados más satisfechos y que
proyecten un clima organizacional positivo. Este estudio es muy útil para la revisión porque
define conceptos importantes y ofrece prácticas concretas dependiendo del factor que se
quiera mejorar, así que es posible focalizarse en el modo adecuado de abordarlas y las
necesidades que necesitan ser suplidas para todos los empleados, incluyendo los empleados
LGTB. Es una prueba de que las políticas y prácticas pueden impactar el clima de formas
muy específicas y vale la pena intervenir en ellas para mejorarlo.

200
Stavrou, E., & Ierodiakonou, C. (2018). Expanding the work–life balance discourse to
LGBT employees: Proposed research framework and organizational responses.
Human Resource Management, 57(6), 1355-1370.
https://doi.org/10.1002/hrm.21910
Información Sobre los Autores
Eleni Stavrou
Licenciada en Psicología, con maestría en Administración de Empresas y Sistemas de
Información en Recursos Humanos, ambos títulos obtenidos en la Universidad de Albany.
Además, tiene un doctorado en Filosofía de la Escuela de Negocios George Washington en
Washington D.C. Actualmente, trabaja en la Universidad de Chipre, trabajando sobre temas
como la armonía o concordancia entre la vida laboral y familiar y los recursos humanos
empleados de forma estratégica (Stravrou, s.f).
Christiana Ierodiakonou
Licenciada en Administración y Gestión de Empresas egresada de la Universidad de
Chipre con Maestría en Gestión de Recursos Humanos (MSc) de la Universidad de
Manchester y Doctorado en Filosofía de la Universidad de Leeds, en Inglaterra.
Principalmente investiga sobre el balance entre la vida personal y el trabajo (Ierodiakonou,
s.f).
Resumen
“Relying on a gender neutrality rhetoric, the work–life balance (WLB) discourse has
challenged gendered roles, but has failed to expand “gender neutrality” to aspects of gender
identity and sexual orientation. In turn, WLB research has systematically excluded lesbian,
gay, bisexual, and transgender (LGBT) employees. We build on stakeholder theory and the
201
resource-based view of the firm to propose extending the WLB discourse and associated
policies and practices to LGBT employees as key internal stakeholders who can possibly
contribute to organizational performance, either directly or indirectly. We further combine
these perspectives with institutional theory in an integrative research framework that relies on
the critical realist structured ontology and denotes the institutional embeddedness of
organizations. Adopting this institutional perspective, we propose that explanations regarding
the adoption of LGBT WLB policies in organizations go beyond the organizational level to
include higher level institutional characteristics. Similarly, we posit that the relationship
between LGBT WLB policies and organizational performance outcomes is influenced by
such characteristics. Drawing from this framework, we put forth a typology of organizational
responses that postulates the possible outcomes for organizations given their re(actions) to
institutional pressures and their attitude toward LGBT employees as stakeholders” (Stavrou
& Ierodiakonou, 2018, p. 1).
Glosario
Professionalization
“the collective struggle of members of an occupation to define the conditions of their
work … and to establish a cognitive base and legitimation for their occupation autonomy”
(DiMaggio & Powell, 1983, p. 152)
Contenido
Muchas empresas tratan de implementar el equilibrio entre el trabajo y la familia de
los trabajadores, sin embargo, esto no favorece a la inclusión, pues muchos de estos
beneficios no aplican a todos los trabajadores, ya que no encajan en el mismo prototipo de
familia. Esto es algo que puede observarse claramente en el caso de las parejas homosexuales
o aquellos empleados que no tienen pareja, que necesitarían beneficios distintos. Por esto, las
202
políticas y prácticas deberían estar más orientadas a la neutralidad, hacia el balance vida-
trabajo, para que puedan ser equitativas y reflejen un clima de justicia.
Además de ofrecer beneficios en el rendimiento, uno de los aspectos asociados a las
políticas y prácticas inclusivas es la racionalidad económica, que concibe a los empleados
como un recurso y la empresa debe mantenerlos sanos y con pocas discrepancias entre la vida
y el trabajo para aprovechar su máximo potencial en el trabajo. De hecho, el cuidado a través
de las políticas se puede traducir en un mejor rendimiento, como una retribución de
compromiso mutuo. También es importante que dependiendo de la recepción que tenga en el
consumidor y los colaboradores a la inclusión de una minoría como la LGBT, tomará
decisiones de compra y venta de acuerdo a cómo una organización trata a sus empleados que
pertenecen a la comunidad, así que puede usarse la diversidad estratégicamente para
potenciar las ganancias.
De acuerdo con lo anterior, la determinación de formular y aplicar estas políticas
depende en gran medida depende de condiciones que van más allá de un gerente o una junta
directa, sino que hay relaciones más estructurales o de tipo institucional que pueden funcionar
como una fuerza externa influyendo en la decisión y posiblemente en la expresión de
resultados positivos.
Primeramente, podemos mencionar las presiones coercitivas, que se refieren a que las
normas legales ofrecen parámetros generales a los que las organizaciones deben acogerse,
pero también se dirige a que las leyes muestran tendencias de la cultura, así que dan paso y/o
promueven más ajustes institucionales en cuanto a las políticas LGBT. Este deber con la
cultura y la moralidad colectiva hace parte de las presiones normativas. Sin embargo, los
mismos espacios entre trabajadores de la comunidad LGBT se pueden promulgar cambios en
las leyes. Otro tipo de presiones son las miméticas, que son las tendencias a copiar a las
organizaciones que han tenido éxito, incluyendo las políticas del trabajo LGBT, así que, si
203
éstas no las adoptan, las organizaciones que imitan tampoco podrán hacerlo. Cabe aclarar
que, a pesar de que se tiende a seguir a las empresas que son competencias directas como las
nacionales o locales, actualmente por la globalización también se imita a competidores
internacionales para expandir el mercado y, muchas veces, estos están más abiertos a las
políticas y prácticas LGBT.
Metodología
Este estudio realiza una revisión teórica y propone un marco de investigación para
ampliar el discurso sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal (WLB, por sus siglas
en inglés) para incluir a los empleados LGBT y formula, a partir de esto, una tipografía de las
respuestas organizacionales posibles sobre las políticas LGBT.
Este texto, por ser una revisión, es descriptivo e informativo, pues muestra la literatura
sobre el tema de balance entre vida y trabajo y sus limitaciones en las organizaciones.
Además, tiene algunos elementos explicativos en la presentación del modelo de tipografía
creado a partir de los resultados.
Bibliografía
Badgett, M. V. L., Durso, L. E., Mallory, C., & Kastanis, A. (2013). The business
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Eleni Stavrou. (Chipre). Acerca de [página de LinkedIn]. LinkedIn Recuperado el 17
de mayo de 2023, de https://cy.linkedin.com/in/eleni-stavrou-02a33510?
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The relationship of perceived flexibility, supportive work–life policies, and use
of formal flexible arrangements and occasional flexibility to employee
engagement and expected retention. Community, Work & Family, 11, 183–197
Citas Textuales
“Lesbian, gay, bisexual, and transgender (LGBT) employees have been systematically
excluded from WLB research. Similarly, LGBT employees have been largely excluded from
the diversity literature” (Bell, Özbilgin, Beauregard, & Sürgevil, 2011, citados en Stavrou &
Ierodiakonou, 2018, p. 1).
“The exploration of the possibly unique WLB needs of LGBT employees is still in its
infancy and lacks an overarching theoretical framework to explicate possible multilevel

205
relationships among LGBT-friendly policies and practices, employee and organizational
outcomes, and institutional dimensions” (Stavrou & Ierodiakonou, 2018, p. 2).
“We suggest that organizations seeking to benefit from their human capital will view
LGBT employees as important stakeholders and in turn will adopt LGBT WLB policies and
practices in order to improve employee and organizational performance” (Stavrou &
Ierodiakonou, 2018, p. 2).
“As LGBT people are estimated to be between 4% and 17% of the workforce, they
make up one of the largest minority groups” (Lubensky, Holland, Wiethoff, & Crosby, 2004,
citados en Stavrou & Ierodiakonou, 2018, p. 3).
“Having a lead person for LGBT issues at board level, diversity awareness training
referring to sexual orientation, LGBT trade unions and employee network groups, workplace
campaigns to promote inclusion and safety for LGBT employees, and same-sex benefits
(Brook, Lucas, Colgan, & McKearney, 2012; Colgan, Creegan, McKearney, & Wright, 2007,
citados en Stavrou & Ierodiakonou, 2018, p. 4).
“Whether employees actually use the WLB support offered by the organization
appears to be secondary; it seems that the mere existence of supportive work-life policies is
associated with positive outcomes for the individual and the organization” (Richman et al.,
2008, p. 185).
“Moreover, employees who rate their organization's philosophy and commitment to
diversity higher are more satisfied with their companies, more likely to report they would
stay longer, and more likely to recommend their companies to others” (Badgett, Durso,
Mallory, & Kastanis, 2013, citados en Stavrou & Ierodiakonou, 2018, p. 4-5).
“Regulation is the responsibility of not only the state but also of industrial
associations, which can set industry standards of corporate behavior” (Campbell ,2007, citado
en Stavrou & Ierodiakonou, 2018, p. 7).

206
El artículo es valioso para nuestro trabajo, porque presenta la realidad de las
organizaciones con sus limitaciones para promover que se integren la vida y el trabajo de las
personas LGBT a través de políticas y prácticas encaminadas a ello, pero también ofrece un
vistazo de los beneficios que puede tener su implementación, no solo para los empleados,
sino para las empresas.
Webster, J. R., Adams, G. A., Maranto, C. L., Sawyer, K., & Thoroughgood, C.
(2018). Workplace contextual supports for LGBT employees: A review, meta‐
analysis, and agenda for future research. Human Resource Management, 57(1),
193–210. https://doi.org/10.1002/hrm.21873
Jennica R. Webster
Publica esta investigación con la Universidad de Marquette, en Wisconsin, donde se
desempeña como docente del Departamento de Administración y directora del Instituto para
el Liderazgo de la Mujer. Su investigación se centra mayormente en distintas variables que
afectan la experiencia laboral de mujeres y otros grupos que se clasifican como minoría
(Marquette University, s.f).
Gary A. Adams
Es profesor de Administración y director del programa de Maestría en Administración
en la Facultad de Negocios de la Universidad de Marquette. Sus intereses se centran en temas

207
como el estrés, la salud y el bienestar en el trabajo, al igual que en los trabajadores de edad
avanzada (Marquette University, s.f).
Cheryl L. Maranto
Se desempeñó en la Universidad de Marquette como Decana de la facultad de
Administración de Empresas y presidente del Departamento de Administración. Asimismo,
investigó ampliamente sobre la equidad de género, las discriminación o segregación laboral y
las relaciones en el trabajo (Marquette University, s.f).
Katina Sawyer & Christian Thoroughgood
Ambos pertenecen a la Universidad de Villanova en Pennsylvania y tienen un Doctorado en
Psicología de las Organizaciones (Webster et al., 2018).
Resumen
“The past decade has witnessed a rise in the visibility of the lesbian, gay, bisexual,
and transgender (LGBT) community. This has resulted in some organizational researchers
focusing their attention on workplace issues facing LGBT employees. While empirical
research has been appropriately focused on examining the impact of workplace factors on the
work lives of LGBT individuals, no research has examined these empirical relationships
cumulatively. The purpose of this study was to conduct a comprehensive review and meta-
analysis of the outcomes associated with three workplace contextual supports (formal LGBT
policies and practices, LGBTsupportive climate, and supportive workplace relationships) and
to compare the relative influence of these workplace supports on outcomes. Outcomes were
grouped into four categories: (a) work attitudes, (b) psychological strain, (c) disclosure, and
(d) perceived discrimination. Results show that supportive workplace relationships were
more strongly related to work attitudes and strain, whereas LGBT supportive climate was
more strongly related to disclosure and perceived discrimination compared to the other
supports. Our findings also revealed a number of insights concerning the measurement,
208
research design, and sample characteristics of the studies in the present review. Based on
these results, we offer an agenda for future research” (Webster et al., 2018, p. 193).
Glosario
Stigma
“A “mark” or “badge” that indicates to others that someone possesses a characteristic
that is devalued by society, which can lead the stigmatized person to be ostracized, rejected,
harassed, and discriminated against” (Goffman, 1963, citado en Webster et al., 2018).
Diversity climate
“Psychologically meaningful construct that reflects the degree to which the worker
views the organizational environment as nondiscriminatory, welcoming, and inclusive”
(Webster at al., 2018).
Social support
“A person's belief that he/she is held in positive regard, valued, and cared for by
others” (Cobb, 1976, citado en Webster et al., 2018).
Contenido
El apoyo contextual que brinda la organización puede ayudar a reducir los efectos de
los estigmas hacia las personas de la comunidad LGBT en las organizaciones, porque si bien
son difícilmente modificables por su asociación con elementos más o menos estables como
las actitudes y creencias, se puede mejorar considerablemente la reacción a ellos con
condiciones orientadas a propiciar una revelación segura, una disminución de la violencia y la
tensión psicológica de las personas LGBT afectadas.
Uno de los apoyos contextuales son las políticas y prácticas LGBT, que promulgan la
inclusión de los empleados LGBT y funcionan como una señal hacia los trabajadores y otros
miembros de la organización sobre la posición de la organización sobre la población LGBT y
el grado en que se tolera o no la violencia y la discriminación hacia ellos en el trabajo.

209
Asimismo, se debe procurar un clima organizacional positivo y de inclusión, en que las
personas LGTB se sientan en la libertad de expresarse como son, con la seguridad de que
serán acogidas. Esto se logra a través del cumplimento real de las políticas y prácticas para
que la inclusión se haga palpable y no se dé la imagen al resto de los trabajadores de que no
son importantes y se puede prescindir de lo que éstas establecen.
El último apoyo contextual es el apoyo social, el cual es importante para ayudar a los
trabajadores a sentir que pertenecen a su organización, son aceptados y pueden tener
confianza de que serán soportados. Un tipo de apoyo social es el afectivo, que consiste en
entender y dar respaldo emocional frente a situaciones discriminatorias. Por otro lado, se
encuentra el apoyo instrumental, que se refiere a ayudar con los procesos legales o los
protocolos a seguir en casos de violencia o discriminación a un trabajador LGBT, mientras
que el apoyo informativo es brindar información útil para responder o manejarse en un
entorno discriminatorio.
Metodología
Se realizó una revisión teórica con 27 artículos acerca del apoyo contextual a
empleados identificados como LGBT en las organizaciones de Estados Unidos con ayuda
varias fuentes de información que contuvieran estudios correlacionales. Se obtuvieron los
datos de las bases de datos electrónicas PsychINFO, Web of Science y Google Scholar y de
actas de los congresos de asociaciones como la Academia de Administración y la Sociedad de
psicología industrial y organizacional. A partir de esto, se realiza una correlación de los tipos
de apoyo contextual LGBT con sus resultados (Webster et al., 2018).
Este texto es informativo y expositivo, ya que presenta información y explica los
resultados de un estudio, más expecíficamente un metaanálisis de la revisión en bibliografía,
sobre el apoyo contextual en el lugar de trabajo para trabajadores LGBT.
Citas textuales
210
Sobre los modelos “Interpersonal Diversity Disclosure Model” y “Home-Work
Disclosure Model”: “Both models call attention to the symbolic attributes of an organization
such as policies and practices, as well as the organizational climate and supportive social
relationships that may serve as contextual supports for LGBT workers. These are seen as
critically important to preventing harassment and discrimination, conveying acceptance and
identity affirmation to the stigma holder, and protecting against status loss and social
isolation” (Clair et al., 2005; Ragins, 2004, 2008, citados en Webster, 2018, p. 195)
“Formal policies and practices, when consistently implemented and enforced within
organizations, can act as a visible representation of the values and beliefs held by an
organization and explicitly convey to organizational members that discrimination and
mistreatment of LGBT workers will not be tolerated (Ragins & Cornwell, 2001; Tejeda,
2006, citados en Webster, 2018, p. 195).
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Ragins, B. R. (2008). Disclosure disconnects: Antecedents and consequences of disclosing
invisible stigmas across life domains. Academy of Management Review, 33, 194–215
Las principales conclusiones de este estudio son que, aunque las políticas y prácticas
formales son importantes para proteger a los trabajadores LGBT, por sí solas no son
suficientes. Es necesario que estas políticas y prácticas estén implementadas y sean
consistentemente aplicadas en la cultura de la organización. Además, el clima laboral de
apoyo es el factor más importante para predecir la divulgación y la discriminación percibida
en el trato a trabajadores LGBT, así como para mejorar las actitudes y el bienestar laboral de
los trabajadores LGBT. Las relaciones laborales de apoyo también son importantes para
mitigar los efectos negativos del estrés laboral y la discriminación percibida.
El texto en cuestión es un aporte a nuestra Revisión Teórica Análitica, porque con respecto al
clima laboral, que es una de nuestras variables de nuestro trabajo, hace énfasis en sus efectos
positivos y establece una relación de las políticas con el clima, en la que se muestra cómo las
políticas correctamente formuladas y aplicadas, favorecen a un clima positivo y de
diversidad.
Martinez, L. R., Sawyer, K. B., Thoroughgood, C. N., Ruggs, E. N., & Smith, N. A.
(2017). The importance of being “me”: The relation between authentic identity
expression and transgender employees’ work-related attitudes and experiences.
Journal of Applied Psychology, 102(2), 215–226.
https://doi.org/10.1037/apl0000168
212
Información sobre los Autores
Martinez, Larry R.
Tiene una licenciatura y una maestría en Psicología de la Universidad de Rice, en
Houston, y en esta misma cursó su doctorado en Psicología Organizacional. Le interesan los
temas que giran en torno a la diversidad, la discriminación y las minorías (Portland State
University, s.f).
Sawyer, Katina B.
Es profesora de la Universidad de Villanova de Pensilvania en el programa de
Psicología y tiene un doctorado doble de Universidad Estatal de Pensilvania en Psicología y
Estudios de la Mujer. Sus intereses son la diversidad, el liderazgo y los conflictos existentes
entre la familia y el trabajo (Webster, 2018).
Thoroughgood, Christian N.
Es profesor de la Universidad de Villanova de Pensilvania en el programa de
Psicología y su doctorado en Psicología Organizacional lo obtuvo en la Universidad Estatal
de Pensilvania. Las temáticas que le interesan son el liderazgo, la diversidad y el
comportamiento organizacional (Webster, 2018).
Resumen
“The present research examined the relation between authentic identity expression and
transgender employees’ work-related attitudes and experiences. Drawing on Kernis’ (2003)
theoretical conceptualization of authenticity and expanding on current workplace identity
management research, we predicted that employees who had taken steps to reduce the
discrepancy between their inner gender identities and their outward manifestations of gender
would report more positive job attitudes and workplace experiences, in part because the
reduction of this discrepancy is related to greater feelings of authenticity. In Study 1, we
found that the extent to which one has transitioned was related to higher job satisfaction and
213
perceived person-organization (P-O) fit and lower perceived discrimination. In Study 2, we
replicate and extend these results by showing that the extent to which employees felt that
others at work perceived them in a manner consistent with how they perceived themselves
(relational authenticity) mediated the relations between extent of transition and all 3 of these
outcomes. However, perceptions of alignment between one’s felt and expressed identity
(action authenticity) only mediated this link for job satisfaction. We discuss the theoretical
and practical implications of our results, as well as avenues for future research on authenticity
in the workplace” (Martinez et al., 2017, p. 215).
Glosario
Authenticity
“The unobstructed operation of one’s true, or core, self in one’s daily enterprise”
(Kernis, 2003, p. 13).
Contenido
En las personas transgénero se encuentran las tasas más bajas de investigación en la
comunidad de trabajadores LGBT y también pueden enfrentarse más frecuentemente con
problemas por la autenticidad, ya que el género con el que se identifican no coincide con el
asignado al nacer y esto puede entonces ocasionar una discrepancia entre la manera en que se
reconocen, son reconocidos o intentan ser reconocidos en el trabajo. Es importante considerar
esta cuestión porque es un lugar en el que están y comparten con otros mucho tiempo.
La autenticidad se compone de varios elementos y el primero de ellos es la
consciencia, el saber qué de lo que una persona es resulta importante para ésta; el segundo, es
el procesamiento imparcial, lo cual significa que una persona debe ser honesta consigo misma
acerca de esas cosas que considera importantes; el tercero, por otra parte, es la autenticidad
de la acción, que es el sentimiento de que se expresa o manifiesta esas cosas que
conscientemente son importantes y no se es obligado a actuar de forma diferente; el cuarto,

214
por último, es la autenticidad relacional, que implica qué tanto los demás perciben a alguien
como esa persona cree que es. Son los dos últimos elementos los más presentes en el trabajo,
porque se actúa frente a otros y se interactúa con ellos.
El dilema surge cuando los empleados sufren afecciones en su autenticidad porque no
pueden expresar de forma completa su identidad, ya que una parte de ella, su identidad de
género es estigmatizada. Es entonces cuando exhibir manifestaciones fuera de los roles de
género por ser censurable es puede ser reprimido, afectando la autenticidad de acción, ya que
no se está expresando lo que se desearía. Además, en el ámbito relacional, si los demás
reconocen al empleado con una identidad de género distinta a con la que se identifica, habrá
una incoherencia entre la percepción interna y la externa. En un intento por subsanar esto, la
persona transgénero puede realizar actividades o acciones para hacer reconocer su identidad
de género como las modificaciones corporales o autopresentación con su identidad de género
original. Este tipo de transiciones puede traer autenticidad y aumentar el ajuste percibido
entre uno mismo y el entorno laboral.
Metodología
En primera instancia, se realizaron entrevistas preliminares con 17 empleados
transgénero entre los 23 y 62 años de edad para conocer su experiencia, reacciones y razones
subyacentes a la transición. Nueve de los empleados se reconocieron a sí mismos como
transgénero de hombre a mujer (MTF), otros seis se identificaron como transgénero de mujer
a hombre (FTM) y dos no se identificaron con un género binario. Estas entrevistas se
utilizaron para proveer información a la selección de medidas y variables en el estudio y para
proporcionar contexto y comprensión de la experiencia de las personas transgénero en el
lugar de trabajo.
Luego de esto, se realizaron dos estudios para evaluar la autenticidad de acción y la
autenticidad relacional en relación con la satisfacción laboral, el ajuste PO percibido y la

215
discriminación percibida en personas transgénero en el lugar de trabajo (resultados laborales).
Los participantes fueron reclutados en una conferencia de salud transgénero durante dos años
distintos y otras fuentes como sitios en internet y grupos dedicados a personas transgénero.
El primer estudio tuvo 136 participantes y se centró en la relación entre el grado de
transición y los resultados laborales, mientras que el segundo estudio, con 199 participantes,
evaluó los roles de la acción y la autenticidad relacional en la relación entre el grado de
transición y los resultados laborales. En resumen, el primer estudio proporcionó una base
para el segundo estudio, que profundizó en los mecanismos psicológicos que podían estar
influyendo en la relación entre el grado de transición y los resultados laborales.
En cuanto a la naturaleza del texto, podemos decir que es informativo y explicativo,
ya que expone sus hallazgos sobre la transición, la autenticidad y las percepciones positivas y
negativas de los trabajadores, respaldándolos con la teoría que coincide con ellos.
Citas Textuales
“Authentically displaying one’s true gender identity at work may be particularly
important to transgender employees, given that individuals obtain personal meaning and
information about their identities at work via their interpretations of others’ responses to
them” (Ashforth & Mael, 1989; Pratt, 1998, citados en Martínez et al., 2017, p. 216).
“Another stated, “Before I started transitioning, [it] really affected my ability to
function at work. [Transitioning] was an absolute necessity” (FTM, education). Thus,
participants often saw their transitions as critical to their professional lives” (Martinez et al.,
2017, p. 217).
“However, receiving feedback from coworkers that conveys that they recognize one’s
gender in a way that is consistent with one’s own gender identity (relational authenticity)
likely represents a signal that one is accepted as their true self” (Martínez et al., 2017, p. 220).
Bibliografía
216
Ashforth, B. E., & Mael, F. (1989). Social identity theory and the organization. The
Academy of Management Review, 14, 20 –39.
Portland State University. (s.f). Larry Martinez: Associate Professor.
https://www.pdx.edu/profile/larry-martinez
Pratt, M. G. (1998). Central questions in organizational identification. In D. A.
Whetten & P. C. Godfrey (Eds.), Identity in organizations: Building theory
through conversations (pp. 171–208). Thousand Oaks, CA: Sage.
http://dx.doi.org/10.4135/9781452231495.n6
Webster, J. R., Adams, G. A., Maranto, C. L., Sawyer, K., & Thoroughgood, C.
(2018). Workplace contextual supports for LGBT employees: A review, meta‐
analysis, and agenda for future research. Human Resource Management, 57(1),
193–210. https://doi.org/10.1002/hrm.21873
Las conclusiones de este estudio están encaminadas a que la autenticidad de acción y
relacional tienen efectos positivos sobre la satisfacción laboral. Sin embargo, solo la
autenticidad relacional se asoció al ajuste percibido y la discriminación, por lo cual se cree
que la diferencia del ajuste está en las reacciones de las demás personas, por lo cual sería
beneficioso trabajar sobre las políticas como las capacitaciones a todos los miembros de la
organización para prepararlos para compañeros de trabajo transgénero o acompañamiento de
los procesos de transición para los empleados transgénero que estén pasando por un cambio
físico, creando un clima de aceptación. Con respecto al trabajo de la revisión bibliográfica,
funciona para alimentar la relación entre clima organizacional y políticas de inclusión, solo
que también menciona un funcionamento inverso que es enriquecedor: las políticas obedecen
a las necesidades del clima.

217
Clark, A. F., Suh, J., & Bin Bae, K. (2022). Protected, but Not Included? The Role of
Workplace Inclusion for Sexual and Gender Minorities in the Federal Service. Journal of
Public and Nonprofit Affairs, 8(3), p. 323–348. https://doi.org/10.20899/jpna.8.3.323–348
Ana Clark
Tiene una maestría en Administración Pública y un Doctorado en Asuntos Públicos de
la Universidad de Texas y actualmente trabaja como profesora en la Universidad de Drake en
Iowa, dicta cursos que tienen que ver con liderazgo, políticas públicas y organizaciones
(Drake University, s.f)
Jiwon Suh
Estudió la maestría en Administración en Negocios de la Universidad de Corea y
cursó estudios en Administración Pública de la Universidad de Albany. Además, tiene un
Doctorado en Asuntos Públicos de la Universidad de Texas en Dallas, donde actualmente
trabaja como profesora (Jiwon Suh, s.f).
Kwang Bin Bae
Tiene una maestría en Administración Pública de las Universidades de Seúl e Indiana.
Además, tiene un Doctorado en Recursos Humanos de la Universidad de Texas en Dalas. Sus
habilidades destacadas están relacionadas con la tecnología y el análisis de datos (Kwang Bin
Bae, s.f).
Glosario
Homophobia
218
“A negative attitude toward an individual based on her or his membership in a group
defined by its members’ sexual attractions, behaviors, or orientation” (Herek & McLemore,
2013, p. 312, citados en Clark et al., 2022).
Heteronormativity
“Belief system underlying institutionalized heterosexuality” (Ingraham, 2006, p. 307,
citados en Clark et al., 2022).
Cisnormativity
A system that “privileges individuals who identify as one of the two binary genders,
male or female, assigned to the individual at birth (Suárez et al., 2020, citados en Clark et al.,
2022, p. 324).
Inclusion
“Simultaneously signifies the fulfillment of a person’s need to belong while also being
appreciated for the uniqueness they bring to work” (Shore et al., 2011, citados en Clark et al.,
2022, p. 325)
Contenido
Dentro de las organizaciones se ha hablado mucho de los malos tratos a los empleados
LGBT. Sin embargo, más que en los malos tratos, expresados con actos de violencia, se trata
de focalizar la atención en otras formas de discriminación como el hecho de que, a las
personas homosexuales, bisexuales o transgénero, se les priva de muchos beneficios y tratos
que se vuelven exclusivos para las personas cisnormativas y heteronormativas.
Si se institucionaliza o se normaliza el acceso de privilegios a solo una sección de los
trabajadores, hay exclusión formal e informalmente y se puede llegar incentivar la
discriminación, porque hay muchas reglas y/o acuerdos dentro de las organizaciones que
reflejan estas condiciones de cisnormatividad y heteronormatividad como la presentación
personal por género (debe ir al trabajo cumpliendo vestimenta de hombre o mujer

219
dependiendo de su género asignado) o el cuidado de la mención de la pareja. Estos son
aspectos que la organización dispone y escriben una cultura cisgénero y heterosexual para
todos los empleados, cuando no todos se sienten cómodos con ella.
La percepción de los empleados LGBT de cómo están siendo tratados tiene
repercusiones en su satisfacción laboral, entendida como los sentimientos favorables hacia el
empleo y las situaciones que en él se desarrollan. Por tanto, es importante desarrollar una
cultura organizacional más inclusiva, con la característica de la equidad, y como producto, es
muy probable que los trabajadores busquen retribuir de forma positiva a la organización y se
sientan más satisfechos con ella. No obstante, parece claro que estos cambios de cultura son
paulatinos, ya que precisan de una asimilación de referentes explícitos e implícitos por parte
de los trabajadores que crean cultura, especialmente una de inclusión. También hay que tener
en cuenta el inconveniente de que algunos estigmas tienen antecedentes que consolidaron
fuertemente un tipo de cultura de exclusión como las leyes, que permean muchas decisiones
cotidianas.
Para facilitar la inclusión y hacerla efectiva, la manera en la que ésta se hace
manifiesta a los empleados LGBT puede variar por niveles dentro de la organización para
hacerla sentir realmente desde distintos contextos cercanos. Se propone especialmente que se
aborde desde el respeto y la justicia de los supervisores, la integración en las unidades de
trabajo y, a nivel de agencia, desde la formulación de políticas y prácticas inclusivas que
favorezcan a todos los trabajadores y no solo a los heterosexuales y cisgénero.
Metodología
Este estudio cuantitativo utiliza los datos existentes en bases de datos de empleados
federales entre 2013 y 2015, excluyendo a quiénes no se identifican como LGBT y
decidieron no identificarse. Para probar la validez de los constructos se analizaron y
seleccionaron los ítems de las encuestas que correspondían a las variables estudiadas.
220
Posteriormente, se realizaron las pruebas estadísticas para arrojar los resultados (Clark et al.,
2022).
Este texto es informativo y explicativo, proporciona información sobre la inclusión
laboral de las minorías sexuales y de género en el servicio federal de los Estados Unidos,
incluyendo datos cuantitativos y estadísticas, así como discusiones sobre la historia y las
relaciona con factores que pueden influir para crear las mejores prácticas para la inclusión en
el lugar de trabajo, que produzcan satisfacción laboral y disminuyan la rigidez de las normas
de orientación y género.
Bibliografía
Aryee, S., Budhwar, P. S., & Chen, Z. X. (2002). Trust as a mediator of the
relationship between organizational justice and work outcomes: Test of a
social exchange model. Journal of Organizational Behaviour, 23(3), 267–285.
Drake University. (s.f). Anna Fountain Clark, Ph.D., MPA.
https://www.drake.edu/zimpleman/about/facultystaff/facultybydepartment/
annafountainclark/
Drydakis, N. (2015). Effect of sexual orientation on job satisfaction: Evidence from
Greece. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 54(1), 162–
187. https://doi.org/10.1111/irel.12080
Gould-Williams, J., & Davies, F. (2005). Using social exchange theory to predict the
effects of HRM practice on employee outcomes: An analysis of public sector
workers. Public Management Review, 7(1), 1–24.
https://doi.org/10.1080/1471903042000339392
Jiwon Suh. (Dallas). Educación [Página de Linkedln]. Linkedln Recuperado el 20 de
mayo de 2023, de https://www.linkedin.com/in/jiwon-suh?
original_referer=https%3A%2F%2Fwww.google.com%2F
221
Kwang Bin Bae. (Carolina del Norte). Acerca de [Página de Linkedln]. Linkedln
Recuperado el 20 de mayo de 2023, de https://www.linkedin.com/in/jiwon-
suh?original_referer=https%3A%2F%2Fwww.google.com%2F
Leppel, K. (2014). Does job satisfaction vary with sexual orientation? Industrial
Relations: A Journal of Economy and Society, 53(2), 169–198.
https://doi.org/10.1111/irel.12053
Melton, E. N., & Cunningham, G. B. (2014). Who are the champions? Using a
multilevel model to examine perceptions of employee support for LGBT
inclusion in sport organizations. Journal of Sport Management, 28(2), 189–
206. https://doi.org/10.1123/jsm.2012-0086
Citas Textuales
“To fully appreciate the magnitude of LGBT individuals’ exclusion from equitable
treatment, research must examine the systemically heteronormative culture within which
sexual and gender minorities operate” (Clark et al., 2022, p. 324).
“Because of this ongoing identity management and regardless of their myriad work-
related skills, sexual and gender minorities are constantly reminded that because they do not
conform to such norms, they are not full members of their respective organizations” (Clark et
al., 2022, p. 325).
“Within the general population, prior research evaluates individuals’ emotive
experiences in the workplace and suggests that employees perceive inclusion within their
work environment when they feel that they belong in their work group, are accepted by their
supervisors and peers, and receive equal treatment from superiors within the organization”
(Melton & Cunningham, 2014, citados en Clark et al., 2022, p. 325).

222
“After receiving benefit from their organization or being treated equitably with other
employees, employees will reciprocate these favors with positive work attitudes” (Aryee et
al., 2002; Gould-Williams & Davies, 2005, p. 4, citados en Clark et al., 2022, p. 327).
“With few exceptions, and across national contexts, the literature indicates that LGBT
individuals report lower job satisfaction than heterosexual employees" (Clark et al., 2022, p.
328).
“In studies of Greek workers and Canadian workers, job satisfaction has been found to
vary with sexual orientation and gender identity, and LGBT employees tend to report lower
satisfaction than their heterosexual and cisgender counterpartS“ (Drydakis, 2015; Leppel,
2014, citados en Clark et al., 2022, p. 328).
“Such inclusive supervisory behaviors, e.g., the demonstration of respect for an
employee regardless of their sexuality or gender identity, respect for the employee’s work-
life balance irrespective of their family composition, and listening to and investing in the
employee’s performance and personal opinion of the workplace, will contribute to increased
job satisfaction among sexual and gender minorities in the federal workplace” (Clark et al.,
2022, p. 329).
Conclusiones y Comentarios Personales
El estudio concluye que las percepciones de inclusión de los empleados LGBT en los
niveles de agencia, supervisión y unidad de trabajo afectan su satisfacción laboral. También
da a conocer que las percepciones de inclusión de los empleados LGBT juegan un papel
moderador entre sus identidades sexuales o de minorías de género y la satisfacción laboral
individual. Esto es un gran aporte a la revisión bibliográfica, porque las percepciones de
inclusión en la organización, por su carácter subjetivo se incluyen en el clima organizacional,
de manera que un mejor clima puede conducir a la satisfacción laboral, a través de políticas
que reduzcan la heteronormatividad y el ideal cisgénero.

223
Wright, T. E. (2010). PDK 2010 Dissertation Winner: LGBT Educators’ Perceptions
of School Climate. The Phi Delta Kappan, 91(8), 49–53.
http://www.jstor.org/stable/20697118
Tiffany Erin Wright
Obtuvo su Doctorado en educación de la Universidad John Hopkins en Maryland
(Wight, 2010).
Resumen
El estudio se realizó para examinar las percepciones de los educadores LGBT sobre el
clima escolar y encontrar formas de crear ambientes seguros para ellos y los estudiantes
LGBT en las escuelas. El objetivo principal era identificar los factores que contribuyen a
crear un ambiente seguro y de apoyo para los educadores y estudiantes LGBT en las escuelas
y proporcionar recomendaciones para los líderes escolares para crear ambientes inclusivos y
seguros para todos los educadores y estudiantes. Se identificaron realmente a través de este
estudio, oportunidades de mejora en las condiciones en las que trabajan los educadores, como
que los educadores LGBT se sienten más inseguros en su trabajo que los demás, por cuenta
de factores como la ubicación geográfica, la edad, la edad de los niños a los que se enseña o
la revelación (Wright, 2010).
Contenido
En las escuelas y otras instituciones educativas, siempre se piensa en el usuario, que
son los estudiantes y cómo deben sentirse aceptados e incluidos como parte o no de la
224
comunidad LGBT. Sin embargo, es más difícil crear estos ambientes para los docentes
LGBT, que representan la fuerza de trabajo en los sistemas educativos. Hace falta mucha
investigación y compromiso con su situación.
Los profesores LGBT no siempre luchan con la homofobia en el lugar de trabajo, pero
si lo hacen con los inconvenientes que ocasiona la heteronormatividad para ellos. Además,
importante notar las diferencias individuales en su percepción del clima en las escuelas como
la edad, ya que los trabajadores más jóvenes suelen sentirse más apoyados que los mayores,
que pertenecen a una generación que censura mucho más las identidades LGBT y puede
haber sido víctimas de una cantidad más elevada de discriminación a lo largo de sus años.
También encontramos que la seguridad personal de los trabajadores en su trabajo se relaciona
con la aceptación de la comunidad LGBT en los lugares en los que viven y que su seguridad
laboral es proporcional a los años que lleven en su trabajo, pero no se sabe si está realmente
relacionado con su orientación e identidad sexual.
En general, los trabajadores no manifestaron diferencias de preferencias frente a las
protecciones legales sobre las personas LGBT, es decir, no necesariamente se sintieron más
respaldados por contar con una ley. Tampoco hubo resultados significativos en cuanto a los
beneficios domésticos otorgados en el trabajo. Asimismo, vale la pena mencionar que los
educadores de niños pequeños (K-4) se sienten más inseguros en sus trabajos por la idea de
que los homosexuales podrían se pedófilos y que los asesores de GSA (Gay Straight
Alliance) en las escuelas se sentían más seguros en el trabajo, aunque probablemente tuvieran
que revelar su identidad y sexualidad para desempeñarse mejor en su rol.
Metodología
Se diseña una encuesta con ayuda de varios investigadores (Smith, Esposito, Wright
& Reilly, 2007) para medir el clima de trabajo de los trabajadores de la educación
denominados lesbianas, gays, bisexuales y transgénero. Este instrumento se aplica a

225
educadores en una escala nacional y los datos sirven como base para medir las percepciones
del clima con respecto a las políticas de derechos humanos (leyes), el apoyo de las
instituciones, las respuestas homofóbicas y el lenguaje relacionado con el bullying a
profesores LGBT (Wright, 2010).
Este texto es informativo y expositivo, ya que presenta información y hallazgos de
estudios sobre la percepción de los educadores LGBT en el clima escolar, y explica los
resultados y conclusiones de estos estudios.
Bibliografía
Harbeck, K. M. (1997). Gay and Lesbian Educators: Personal Freedoms, Public
Constraints. Amethyst Press.
https://books.google.com.co/books/about/Gay_and_Lesbian_Educators.html?
id=_jmdAAAAMAAJ&redir_esc=y
Woods, S. E., & Harbeck, K. M. (1992). Living in two worlds: the identity
management strategies used by lesbian physical educators. Journal of
homosexuality, 22(3-4), 141–166. https://doi.org/10.1300/J082v22n03_06
Citas Textuales
“Why would anyone other than LGBT educators care about this topic? School lead-
ers should care because they have become increasingly more accountable for creating safe
schools during the past decade. Research exists that shows that safe schools are positively
associated with teacher efficacy, which may influence student achievement” (Wright, 2010,
p. 50).
“Many conservatives have created a climate in the United States that makes many
people believe that homosexuals are deviants and molesters” (Harbeck, 1997, p. 51).
226
“Since being an advisor for a GSA as an LGBT educator might be considered a risk-
taking behavior (…), an educator would most likely have to be out in order to be comfortable
in this role” (Woods & Harbeck, 1992)
Las conclusiones fueron mencionadas en contenido del artículo, ya que ofrecía poca
información introductoria debido a la falta de investigación en el campo. Dichas conclusiones
son sumamente útiles para conocer que las políticas necesitan estar enfocadas en las
diferencias individuales de los trabajadores y qué cosas consideran más importantes para un
clima óptimo. Fue enriquecedor ver las políticas de trabajo en un ambiente distinto.
Villadiego y Eliana Marcela Mora Carbonell. 16 de Marzo de 2023
Ramos, V., & Tejera, E. (2017). Estudio de relaciones entre cultura, clima y fuerza de
clima laboral en Ecuador. Acción psicológica, 14(2), 225-240.
http://dx.doi.org/10.5944/ap.14.1.17046
Valentina Ramos
Se desempeña como profesora e investigadora de la Escuela Politécnica Nacional en
Ecuador. Es doctora en psicología organizacional, tiene estudios de maestría en
comunicación organizacional y una licenciatura en psicología. Sus trabajos investigativos
demuestran interés por el comportamiento y la cultura de las organizaciones, situadas en
soluciones de tipo científicas, tecnológicas e innovadoras (Escuela Politécnica Nacional, s.f.).
Eduardo Tejera
Afiliado a la Universidad de las Américas, en Ecuador.
Resumen
227
Con las variables clima y cultura organizacional como marco de las percepciones y
sentimientos de los empleados por la organización, merecen ser estudiadas. Este estudio se
enfoca principalmente en conocer si la cultura organizacional tiene alguna relación con el
clima laboral y, a su vez, con la fuerza de este clima. Se realiza a partir del estudio de datos
recopilados por estudiantes de la Escuela Politécnica Nacional con 832 empleados
ecuatorianos, resultando en que la variable cultura afecta directamente el clima laboral y el
clima se expresa en varios niveles que se impactan entre sí.
Glosario
Cultura Organizacional
“El conjunto de símbolos, valores, creencias, comportamientos que comparten todos
los miembros de una organización” (Costanza, Blacksmith, Coats, Severt y DeCostanza,
2016; Hudrea y Tripon, 2016, citados en Ramos & Tejera, 2017, p. 227).
“el clima laboral está dado por las percepciones que los trabajadores tienen sobre este
comportamiento y por cómo les afecta” (Kumar, Budhwar y Nisha Bamel, 2013, citados en
Ramos & Tejera, 2017, p)
Para Dickson y Resick (2006), la fuerza del clima laboral se define como el grado de
consenso que existe entre los miembros de una organización en relación a las prácticas y
políticas que caracterizan dicha institución (Amish y Singh, 2016; Dickson y Resick, 2006).
Contenido
El clima laboral es una evaluación subjetiva y colectiva que se produce de los
trabajadores a la organización. Dicha organización, cuenta con muchos matices sobre los que
formarse una opinión. Por citar un ejemplo, tenemos el ambiente laboral, que se refiere sobre
todo a cualidades del trabajo que realiza el empleado, pero también podemos remitirnos a la
cultura organizacional, que es la engloba la estructura de valores, creencias, objetivos y otros
intereses característicos de la organización. Esto nos da cuenta de que el clima se ve afectado

228
por más de una dimensión, así que se plantea que existen por lo menos tres niveles de clima:
el psicológico, el grupal y el organizacional. Los niveles se afectan entre ellos. A esto le
llamamos la fuerza del clima, porque refuerza la unanimidad a medida que aumenta de nivel,
involucrando a más individuos.
El clima entonces no puede significar nada por sí mismo, sino que necesita elementos
a los que atribuir significados. Es probado en este estudio que los elementos de la cultura
organizacional tienen efecto directo sobre el clima organizacional. Es decir, si la percepción
de la cultura organizacional es positiva, lo será la del clima organizacional. Sin embargo, no
se identifica ningún factor en específico que se correlacione significativamente por el clima
de forma individual.
En cuanto a la forma en que varían estos aspectos entre ellos, el clima laboral o
individual, afecta la variabilidad del clima global, pero no la del clima organizacional
directamente. Mientras que la variabilidad de la cultura organizacional, si afecta al clima
organizacional global (clima grupal y clima del puesto de trabajo).
Metodología
Se realiza una investigación cuantitativa correlacional para probar la relación entre las
variables clima organizacional, cultura organizacional y fuerza del clima. Esto se hace
posible con el análisis de datos previamente recolectados de 832 empleados ecuatorianos
pertenecientes a distintas organizaciones, cuyas respuestas sirvieron para completar un
cuestionario diseñado para medir las variables de este estudio. Posteriormente, se analizaron
los datos con el software estadístico SPSS para hallar los grados de significancia. Este
artículo constituye un texto informativo por la exposición de los datos de investigación.
Bibliografía
Escuela Politécnica Nacional. (s.f.). Valentina Ramos.
https://investigacioneducativa.epn.edu.ec/valentina-ramos/
229
Citas textuales
“podemos afirmar que todas las dimensiones culturales identificadas van a tener un
impacto en el clima laboral a cada uno de sus niveles, y de manera global también.” (Ramos
& Tejera, 2017).
“la percepción del clima laboral empeora en la medida en que va aumentando de
nivel, siendo mejor a nivel del puesto y peor a nivel de organización.” (Ramos & Tejera,
2017).
“De manera que, si se realizan acciones para mejorar el clima del puesto, también va a
mejorar el clima del grupo y el clima de la organización.” (Ramos & Tejera, 2017).
“Es decir, que, en aras de aumentar la fuerza del clima, se deben incidir en el
mejoramiento del clima laboral de manera global.” (Ramos & Tejera, 2017).
Comentario personal y Conclusiones
Este artículo muestra que la cultura afecta al clima global sin variables que hagan la
diferencia y que el clima tiene distintos niveles que se deben tener en cuenta por su influencia
en el clima organizacional. Esta relación permite conocer cómo desde las políticas se puede
impactar el clima organizacional de forma positiva y unificarlo hacia una percepción
favorable. Según la presente investigación, esto se podrá lograr analizando la cultura
organizacional.

La Promoción de Políticas y Prácticas de Diversidad e Inclusión LGBTIQ+ para Un Óptimo Clima Organizacional

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La Promoción de Políticas y Prácticas de Diversidad e Inclusión LGBTIQ+ para Un Óptimo Clima Organizacional

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1

La Promoción de Políticas y Prácticas de Diversidad e Inclusión LGBTIQ+ para un

Óptimo Clima Organizacional

Angellys Isabel Mendoza Villadiego y Eliana Marcela Mora Carbonell

CIU# 200137768; CIU# 200138875

División de Humanidades y Ciencias Sociales, Universidad del Norte

PhD. Jean David Polo Vargas

Objetivos específicos …………………………………………………………….…4

Definición de las Políticas y Prácticas de Diversidad e Inclusión LGBTIQ+ ……..7

Las Políticas de Diversidad de Inclusión y la Identidad de los Trabajadores

Políticas de Diversidad e Inclusión LGBT y la Revelación de la Orientación o

Identidad en el Trabajo. ……………………………………………………………..11

Políticas de Diversidad e Inclusión LGBT y la Equidad en el Trabajo……………12

Las Implicaciones de un Óptimo Clima Organizacional ……………………….

El Rol de las Organizaciones en la Promoción e Implementación de Políticas de

Diversidad e Inclusión ………………………………………………………..

El Impacto de las Políticas de Diversidad e Inclusión en el Clima de las

Anexos: Reseñas ……………………………………………………………………

En la presente revisión bibliográfica analítica, se busca desplegar una investigación

teórica sobre cómo la promoción de políticas y prácticas de diversidad e inclusión LGBTQ+

permiten la configuración de un óptimo clima organizacional. Lo anterior debido a la

y de género de la comunidad LGBTIQ+, y la necesidad latente de seguir trabajando por la

diversidad e inclusión en espacios organicacionales.

Teniendo en cuenta el marco actual que ofrece la psicología organizacional y del

trabajo, se formula esta revisión bibliográfica analítica para conceptualizar, relacionar y

analizar cómo la promoción de políticas y prácticas de diversidad e inclusión LGBTQ+

pueden mejorar el clima organizacional.

Posteriormente, se propone la justificación en torno a por qué este tema resulta

teórico que contiene la conceptualización en torno a las políticas de diversidad e inclusión, el

inclusión en el clima organizacional.

Vale la pena considerar que al finalizar el presente trabajo investigativo se plantean

las conclusiones en torno a lo abordado sobre la promoción de políticas y prácticas de

diversidad e inclusión para la optimización del clima organizacional dentro de las

Realizar una revisión bibliográfica analítica sobre la promoción de políticas y

prácticas de diversidad e inclusión LGBTIQ+ para un óptimo clima de trabajo.

1. Conceptualizar la promoción de políticas y prácticas de diversidad e inclusión

LGBTIQ+ y un óptimo clima organizacional.

2. Determinar la relación entre la promoción de políticas y prácticas de diversidad e

inclusión LGBTIQ+ y un óptimo clima organizacional.

3. Analizar la forma en cómo interactúan y se comportan la promoción de políticas y

prácticas de diversidad e inclusión LGBTIQ+ y el óptimo clima organizacional, con la

finalidad de reflexionar los beneficios que representan para la organización.

Inicialmente, se vuelve importante realizar una revisión bibliográfica analítica sobre

de diversidad e inclusión LGBTIQ+ favorece a la consolidación de un óptimo clima

el clima organizacional. No obstante, hay poca información bibliográfica en la que pueda

establecerse una relación entre esas dos variables.

Por lo anterior, es pertinente formular un estudio que explore y relacione la

promoción de políticas y prácticas de diversidad e inclusión LGBTQ+ con la calidad del

considerando los beneficios que trae para éstas.

A su vez, esto ofrece la posibilidad que desde la psicología organizacional se

comiencen a formular proyectos que incluyan la diversidad sexual y de género de forma

efectiva, considerando como al implementar las políticas y prácticas se contribuye al clima

A la Psicología Organizacional y del Trabajo le importa este tema, porque al

considerar que promover de políticas y prácticas de diversidad e inclusión LGBTIQ+

favorecen un clima organizacional óptimo, se configura una oportunidad para seguir

garantizando y protegiendo el bienestar humano de todos los trabajadores sin importar su

condición en las organizaciones.

Se añade que, la Psicología Organizacional y del Trabajo busca por excelencia

garantizar el bienestar en el lugar de trabajo, así, es menester prevenir, disminuir y erradicar

calidad de vida. Así, al profundizar en cómo se pueden seguir generando ambientes

favorables para el crecimiento de cada trabajador desde la equidad, se lucha contra la

discriminación basada en la orientación sexual e identidad de género.

La discriminación sexual y de género es una problematica actual que afecta a los