Proyecto Integrador

Pruebas Psicológicas en las Organizaciones

Alejandra Cervera Juárez
Fecha: 12 febrero 2023
Profesor: Antonio Moreno Saldaña






 Podemos definir la Psicología Organizacional en una rama de la psicología, ubicada

dentro de la psicología social, que estudia la conducta de las personas en el ambiente
de trabajo.
Se interesa por estudiar, analizar y evaluar la conducta, comportamiento y formas de
relacionarse de los seres humanos dentro de las organizaciones y empresas.
Se enfoca en comprender cómo aspectos psicológicos influyen en el desarrollo del
trabajo, de ahí que algunas de las áreas en las que se interese sean en el ámbito
laboral, los horarios, el volumen de trabajo y su distribución, las formas de relación
personal entre personal (social, grupal e individual) así como conflictos de
responsabilidades psicológicas asociadas al trabajo, como el estrés, el síndrome burato
entre otras.
“La Psicología Organizacional es el estudio de la forma en que las personas se
reclutan, seleccionan y socializan en las organizaciones; de la manera en que son
recompensadas y motivadas; de la forma en que las organizaciones están
estructuradas formal e informalmente en grupos, secciones y equipos, y de cómo
surgen y se comportan los líderes. También analizan la manera en la cual las
organizaciones influyen en los pensamientos, sentimientos y comportamientos de todos
los empleados a través del comportamiento real, imaginario o implícito de los demás en
su organización.” (Furnham 2001)
Por otro lado tenemos a Schultz, que nos ofrece una definición más concreta y
acertada a la psicologia organizacional.
“En términos sencillos podemos decir que la Psicología Organizacional es la aplicación
de los métodos, acontecimientos y principios de la Psicología a las personas en el
trabajo.” (Schultz, 1988)
La finalidad de la psicología organizacional es encontrar respuesta a los numerosos y
complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de
realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores,
así como contribuir con el desarrollo de las organizaciones.
Las principales funciones de la psicología organizacional son las siguientes: Análisis
y evaluación de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación del desempeño,
entrenamiento y capacitación, satisfacción en el trabajo, clima organizacional, liderazgo



 y supervisión, comunicaciones, psicología de ingeniería, así como; asuntos

relacionados con la salud laboral, procesos de trabajo ( funciones, actividades,
responsabilidades, formas y procedimientos a observar etc.) la asesoría del personal,
así como las actividades de reclutamiento y selección de personal.
El profesional de la psicología laboral también se ocupa de todos los aspectos
vinculados a la gestión de recursos humanos, lo cual comprenderá la descripción de
puestos de trabajo, análisis de competencias, exigencias y riesgos del empleo,
investigación y desarrollo de técnicas de reclutamiento, elaboración y aplicación de test
psicológicos para determinar: destrezas, habilidades, inteligencia etc... así como
técnicas de entrevista, capacitación del personal, cursos de motivación y técnicas de
evaluación relativa al desempeño, entre otras cosas.
Dadas las situaciones sociales, económicas y políticas, es necesario que el psicólogo
se enfrente a una problemática en la cual los recursos humanos preparados para hacer
frente a la expansión del trabajo y el crecimiento industrial, son insuficientes; es por ello
qué la psicologia del trabajo debe trabajar conjuntamente con otras disciplinas afines a
su campo de acción para lograr resultados óptimos, atacando con ello los problemas
que pueden surgir dentro de las organizaciones.
Actualmente la psicologia organizacional, se especializa en las áreas del personal, el
consumidor, la ingeniería humana y organizacional, abarcando todo lo que se refiere al
mundo del trabajo.
El psicólogo organizacional puede trabajar en conjunto con otros especialistas
como:
- Psicologia social y del desarrollo humano - Psicologia de la personalidad - Psicología

clínica
- Psicología Vocacional

- Psicologia del trabajo

- Psicologia Ocupacional
Es así que el rol del psicólogo se asimila entonces al de un gestor con conocimientos
y competencias multidisciplinarios. Para ahondar en las características del mundo



 empresarial. Álvarez (1995 ) señala cuatro factores asociados al papel del psicólogo
organizacional:
• a) Los criterios tradicionales de organización formal del trabajo basados en una
mentalidad mercantilista

• b) La decisión jerárquica del trabajo

• c) El énfasis en la labor del psicólogo de selección de personal en mediocres

condiciones, dados los altos volúmenes de rotación en personal en las empresas

• d) Finalmente, las particularidades de la población a la cual se dirige la acción

del psicólogo: personas con las capacidades para asumir los giros de trabajo
imperantes, lo cual en la practica no siempre se logra.
Ciertamente la psicología organizacional se nutre de las ciencias sociales,
políticas y administrativas, las cuales conforman un marco de referencia, mas no
su esencia.











Conclusiones
Cómo podemos notar la psicología organizacional consiste en la aplicación de
fundamentos y métodos de la psicología, al comportamiento de los humanos en el área
laboral. Los psicólogos organizacionales se interesan en distintas áreas de la
organización para mejorar el funcionamiento de la misma, podemos concluir que el
psicólogo organizacional tiende a ser un gestor multidisciplinario.
El psicólogo organizacional se basa en observar y analizar el comportamiento del factor
humano de forma individual y grupal, para que se puedan resolver los problemas que
afectan a la empresa.
En lo personal creo que el psicólogo organizacional tiene que estar excesivamente
preparado para poder afrontar todo tipo de sucesos que surgen en la empresa, es por
eso que escogí esas competencias que son indispensables para poder reclutar un
psicólogo organizacional en la empresa, su motivación, la orientación al cliente que en
este caso son los empleados, la adaptabilidad al cambio que como mencione
anteriormente del autor Álvarez, en la empresas tiende haber una rotación de personal
frecuente, así como la perseverancia de poder lograr todos los objetivos que la misma
empresa requiere y que como profesional poder cumplir.

 PRUEBAS PSICOLÓGICAS

• TEST DE CLEAVER

ANTECEDENTES DE LA PRUEBA

Cleaver se basa en hacer una descripción completa de la personalidad del individuo,

haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su
capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas.

La técnica Cleaver nos proporciona elementos para conocer la motivación interna de

las personas y sus limitaciones, así como las claves para motivar al personal de
acuerdo a las características sobresalientes que resulten de su comportamiento en el
puesto. Al entender las limitaciones de las personas, podemos motivarlas y conocer su
comportamiento, deseos y lo que necesita para obtener éxito.

Esta prueba mide comportamientos y habilidades, se puede determinar cómo actúa la

persona en un ambiente normal, cómo cambia su comportamiento si se encuentra
motivada o se le motiva y cómo actúa bajo presión (ya sea que se le presione o se
auto-presione). (Psicométricas, 2021)

ASPECTOS QUE EVALÚA

Mide las capacidades de: Empuje (Dominio), Influencia (Persuasión), Constancia y

Apego (Cumplimiento) que posee la persona evaluada. Permite determinar si la
persona posee las competencias laborales ideales para un determinado puesto o bien
la personalidad para desempeñarse en una profesión determinada. (Psicométricas,
2021)

• Dominio: retos, empuje para obtener resultados en situaciones de oposición o

circunstancias antagonistas.

 • Influencia: persuasión o influir a las personas para actuar positiva y favorablemente.

• Constancia-Estabilidad: sumisión o constancia al desarrollar trabajos con

consistencia y en forma predecible.

• Cumplimiento/Apego: obediencia o apegado a estándares estrictos, tratando de evitar

los problemas o riesgos.

DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA DE APLICACIÓN DE LA PRUEBA

En la prueba se describe la actitud del individuo bajo presión, la prueba consiste en 24

reactivos y cada uno consta de 4 adjetivos de los cuales el individuo debe seleccionar
cual es la característica que presenta mayormente y cuál es la que menos presenta.

• TEST LIFO

ANTECEDENTES DE LA PRUEBA

De acuerdo con las teorías de Eric Fromm, (aplicación de la teoría psicoanalítica a

problemas sociales y culturales); de Carl Rogers (con la Terapia centrada en el cliente)
y de Peter Drucker, (enfocado en la política y estrategia de negocio y organizaciones
sociales) el método LIFO fue desarrollado en 1960 por Allan Katcher y Stuart Atkins y
utilizado originalmente en muchos negocios y en organizaciones gubernamentales. Las
modificaciones han ampliado las aplicaciones a una variedad de culturas y áreas del
conocimiento.

Diseñado para ayudar a que los gerentes mejoren su eficacia interpersonal ahora
ofrece programas importantes en: Planificación de empresas, Desarrollo de la gerencia
y de la organización, pensamiento y funcionamiento estratégicos, selección, estilos del
equipo para aprender, superando la resistencia en ventas, la tensión en la conducción y
la planificación de carrera.

ASPECTOS QUE EVALÚA

El término LIFO se deriva de las combinaciones life y orientations, que se refiere a la

orientación sobre estilos de vida y trabajo. El objetivo principal de LIFO es conocer el
estilo de trabajo en situaciones normales y bajo presión, dándonos una guía sobre
nuestras fortalezas y debilidades cuando nos encontramos en situaciones de trabajo en
equipo y liderazgo, por lo cual la prueba se utiliza básicamente con personas en un
nivel superior (de líder de proyecto, gerencial o de dirección.)

JUSTIFICACIÓN DEL PORQUÉ FUE SELECCIONADA

Como parte de las competencias que consideramos forman parte de un psicólogo

organizacional se encuentra la capacidad para ejercer liderazgo así como su buen
manejo y resolución de conflictos o situaciones de estrés. Los resultados de esta
prueba nos indicarán las preferencias y orientaciones (la mayor y la menos probable),
al ocuparse de situaciones de rutina y frente al estrés.

DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA DE APLICACIÓN DE LA PRUEBA

El test consta de 18 enunciados descriptivos, cada uno seguido de cuatro

terminaciones posibles las cuales el candidato clasificará en escala con los números 1,
2, 3 o 4, siendo el 4 el de mayor afinidad y el 1 el de menor afinidad, no podrá repetir
números en cada oración. El tiempo de aplicación es de 20 minutos aproximadamente,
no existen respuestas correctas o incorrectas.

• TEST TERMAN-MERRIL

El Test de Terman Merrill nació en el año 1916, de la mano de los psicólogos

estadounidenses Lewis Madison Terman y Maud Amanda Merril. Este test se divide en
10 subtests, los cuales incluyen diferentes tipos de tareas, orientadas a medir tanto la
inteligencia verbal como la no verbal.

Las pruebas de inteligencia también denominadas tests de inteligencia, tienen su

origen a final del siglo XIX, de la mano de autores como Alfred Binet y Théodore Simon
(Binet era psicólogo y Simón, psiquiatra).

Binet y Simon fueron quienes desarrollaron el primer test de inteligencia, que permitía
determinar las fortalezas y los puntos débiles en la cognición de los sujetos

ASPECTOS QUE EVALÚA

El objetivo primordial de la prueba es medir el coeficiente intelectual de las personas

que cuentan con un grado de escolaridad suficiente, con el que puedan comprender
problemas expuestos en forma escrita. Evalúa la inteligencia e identificar elementos
importantes en el desarrollo cognitivo de un individuo.

Dentro de las áreas de evaluación que podemos destacar se encuentran 6 grupos

principales los cuales son divididos como:

• Inteligencia general

• Razonamiento cuantitativo

• Razonamiento fluido

• Procesos visuoespaciales

• Memoria de trabajo

• Conocimiento

DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA DE APLICACIÓN DE LA PRUEBA

El Test de Terman Merril consiste en una prueba psicométrica que evalúa la inteligencia
y que permite determinar el cociente intelectual del sujeto examinado, a través de una



serie de subtests con diferentes tareas, con una duración total de entre 40 y 50 minutos
(el test completo)

El cuadernillo de aplicación se divide en 10 series cuyo contenido consta con diversas

preguntas con opciones cuyo objetivo pretende resolver cuestionamientos de
razonamiento y cultura general, utilización de la lógica, complementar frases, identificar
similitud entre objetos y resolución de problemas

PERFIL DE APLICACIÓN

El perfil de aplicación es universal sin embargo las generalidades del test encarrila su
aplicación a las áreas administrativas con la finalidad de detección de liderazgo,
jefaturas y perfiles gerenciales y ejecutivos.

JUSTIFICACIÓN DE SELECCIÓN DE PRUEBA

Considerando los elementos que la prueba mide su aplicación nos permite conocer las
habilidades, inteligencia, razonamiento y conocimiento generalizado del postulante.
Estos puntos son de suma importancia para reconocer sus capacidades y áreas de
oportunidad, así como el desarrollo que puede tener dentro de la organización a fin de
contar con elementos competitivos y que tengan habilidades de resolución ante
cualquier problemática que se suscite dentro de la organización.

CUESTIONARIO PARA ENTREVISTA

1. ¿Cuáles son tus planes en un futuro?

2. ¿Has realizado pruebas psicométricas?

3. ¿Cuántos años llevas trabajando como psicólogo?

 4. ¿Cuáles fortalezas consideras que tienes como psicólogo?

5. ¿En qué aspectos crees que deberías trabajar para mejorar tu persona?

6. A veces otras personas nos cuentan sus problemas personales. Trata de recordar
una situación en la que te haya ocurrido... ¿Recuerdas qué hiciste o –qué sueles
hacer habitualmente en situaciones semejantes- para mostrar a quien te habla que
comprendes cómo se siente?

7. A veces es muy importante hacernos entender por otras personas. ¿Recuerdas

alguna situación con tus compañeros, profesores, padres que te costase hacerte
entender? ¿Qué hiciste en esa situación para conseguir hacerte entender?

8. ¿Recuerdas algún momento de desacuerdo en un trabajo de equipo

particularmente difícil de resolver? ¿Cómo superaron el desacuerdo?

9. ¿Qué es lo que más te llama la atención de laborar en el área de Recursos

Humanos?

10. ¿Por qué deberíamos contratarte?

11. ¿Cuáles son tus metas a corto, mediano y largo plazo?

12. ¿Considera que tienes las capacidades y habilidades que el puesto requiere?
Justifica tu respuesta.

13. Supongamos que eres el líder de tu equipo de trabajo y dentro de la organización

existen conflictos con los compañeros y falta apoyo de trabajo en equipo, ¿qué
estrategias implementarías para solucionar esta problemática?

14. ¿Porque quieres trabajar aquí?

15. ¿Cuál es tu mayor logro?






 CONCLUSIÓN PSICOLÓGICA

CONCLUSIÓN PSICOLÓGICA CERRADA

El tipo de conclusión que decidimos elaborar para este proceso es el CERRADO, ya

que pudiese facilitar un poco el trabajo de la persona quien tiene la decisión final y
tener un panorama mucho más claro a la hora de elegir al candidato para el puesto
acordado.

En una conclusión cerrada, los resultados se expresan de manera gráfica, ya sea

mediante rangos numéricos, en forma porcentual o indicando la puntuación escalar
obtenida por las diferentes pruebas aplicadas al candidato, o, en su defecto, el diseño o
calificación hechos en la misma empresa, si así lo establece, al igual que los datos que
contiene.

Esta conclusión contiene los siguientes datos: nombre del candidato, puesto que
solicita y una explicación genérica o interpretación de los resultados expresados de
acuerdo con las características más sobresalientes. (Grados, J., 2013)

Así mismo, en nuestro formato personalizado de conclusión cerrada, elegimos incluir

un área de comentarios, ya que esto ayudará de manera más específica a tener una
elección sin prestarse a ser un tanto subjetiva como lo pudiese llegar a ser una
conclusión MIXTA o ABIERTA, ya que estás se componen mayoritariamente de
preguntas abiertas, dejando a la subjetividad el criterio de dicho puesto laboral.

CONCLUSIÓN

El psicólogo organizacional debe de cumplir con un perfil especifico, el cual debe de en

todo momento ayudar y proteger a el paciente o el ser humano, debe ser líder,
empático y siempre tener una escucha activa para saber lidiar ante cualquier situación
que sele presente.

El objetivo es aumentar la productividad y la satisfacción laboral en las distintas

organizaciones. La motivación laboral desempeña un papel importante en la psicología
de las organizaciones. El éxito en el uso del poder depende de los estilos de liderazgo
que se utilicen y de lo adecuados que sean en una situación determinada. El estilo de
liderazgo es una forma, un sistema de métodos para influir en los subordinados.

Así mismo, los tipos de devolución de resultados nos puede ayudar a tener una
claridad al momento de tomar una decisión acerca del o los candidatos a elegir entre
un número de postulantes. Decidimos que una conclusión CERRADA nos pudiese
ayudar un poco más para tomar la decisión final ya que no contiene información que, si
el evaluador no explica claramente y sin ser subjetivo, podría perjudicar el proceso de
selección; a diferencia de una conclusión CERRADA, donde los criterios son claros y
concretos en cuanto a las necesidades de la empresa.

 Referencias

Alles, M. (2005). Diccionarios de comportamientos gestión por competencias, Cómo

descubrir las competencias a través de los comportamientos. Buenos Aires, Argentina:
Granica

Davis, Keith y J. Newstrom (1991), El comportamiento humano en el trabajo.

Comportamiento organizacional, México: Mc Graw Hill (Cáp.3)
Howell, W.C. (1979) Psicología Industrial y organizacional. México, Manual Moderno
Landy, F. J. y Conte, J. M. (2005). Psicología Industrial: Introducción a la Psicología
industrial y organizacional. México: McGraw-Hill.

Arnold, J. y Randall, R. (2012). Psicología del trabajo, comportamiento humano en el

ámbito laboral [Versión DX Reader]. México: Pearson.

Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal

Haga clic para ver más opciones [Archivo PDF]. México: Manual Moderno.

Hogan, T. (2015). Pruebas psicológicas, una introducción práctica [Versión DX Reader].

México: Manual Moderno.

Pueyo, A. (1997). Manual de Psicología Diferencial. Madrid: McGraw-Hill.

Psicométricas (2021) Test cleaver- Comportamiento. México: Pearson.