Valuación de puestos

Semana: 4

Nombre del estudiante:

Douglas Roberto Rivera Umaña

Número de cuenta:
51921042

Sede de estudio:
Universidad Virtual

Docente:
Lic. Mabis Gisel Mayorga Orellana

Sección:
V6218

Fecha de entrega:
16/08/2020
 Introducción.

Productores Agrícolas Orgánicos La Trinidad (PAOLT): fundada en junio del

año 1999, un grupo de productores de café de la comunidad de Trinidad,
Departamento de Santa Bárbara aterrados por la gran caída de los precios del
café en el mercado internacional, decidieron convertirse de agricultores de café
convencional a agricultores de café orgánico fue así como un pequeño grupo
de creyendo en la producción orgánica de café como una solución a la crisis e
hicieron todo lo necesario y se avocaron ante las autoridades competentes
para iniciar el programa de producción orgánica
 Objetivos.

1. Conocer los métodos de valuación de puestos, su modo de aplicación

dentro de las organizaciones, las ventajas y desventajas que cada uno
de ellos tiene.
2. Conocer y ejemplificar el método de valuación de puestos utilizado por
una empresa u organización.
 Modelos de Valuación de puestos

Método de ranking u ordenación

Este es el más simple y sencillo de ejecutar, esencialmente se trata de
comparar los distintos puestos de trabajo con el fin de ordenarlos según su
importancia. La importancia de cada tarea se mide en función de la cantidad de
trabajo, la responsabilidad que acarrea y la habilidad necesaria por parte del
trabajador que la lleva a cabo.
Modo de aplicación
1- En primer lugar, se analizan los puestos de trabajo, teniendo en cuenta las
características necesarias para su comparación posterior.
2- Se identifican los trabajos de referencia (de 10 a 20). La idea es facilitar la
ordenación de las tareas. Estos trabajos de referencia pueden ser los más
importantes y los menos importantes, algunos trabajos intermedios, etc.
3- Se colocan todos los trabajos alrededor de los puestos de referencia.
4- Se dividen todos los puestos en grupos considerando los factores de trabajo
importantes; es decir, que tengan responsabilidades, habilidades y cantidad de
trabajo similares. Así, se asignarán salarios a los distintos grupos.

Ventajas
 Es el método más simple.
 Es muy económico de poner en marcha.
 Consume poco tiempo y burocracia.

Desventajas
 No hay estándares definidos para el juicio de los distintos puestos; por lo
tanto, no hay forma de medir las diferencias entre estos.
 Puede funcionar en organizaciones pequeñas; sin embargo, según
aumenta el tamaño de la empresa, se hace cada vez más imposible de
gestionar.

Método de clasificación
Este se basa en dividir los puestos de trabajo en distintas clases o grados,
designados por una autoridad competente encargada de esta función. Estas
clases se diferencian mediante la identificación de factores comunes en los
trabajos; por ejemplo, habilidades, conocimiento o responsabilidades. Esto es
posible mediante un análisis previo de los distintos puestos y sus tareas.

Ventajas
 Es un método simple y claro.
 Es económico y, por ello, perfecto para pequeñas organizaciones.
 Las clasificaciones facilitan los problemas de determinación de un
sueldo determinado.
Desventajas
 Puede ser un método sesgado por parte de los miembros del comité
encargado de la clasificación.
 No puede tratar con algunos trabajos muy complejos para únicamente
introducirlos en una de las clasificaciones.
 Simplifica demasiado algunas diferencias grandes entre puestos.

Método de comparación de factores

Lo que hace este sistema es dividir los puestos de trabajo en distintos factores
necesarios para su correcto desempeño. Estos factores pueden ser el grado de
responsabilidad, de conocimiento, de peligrosidad, de habilidad, etc. necesarios
para llevar a cabo el trabajo concreto que se está evaluando. Una vez se tienen
los factores, se les da una graduación según su importancia. De este modo, se
realiza un orden jerárquico de los puestos con base en los factores que se
necesitan, y con ello se asignan los salarios.
Este método es más exacto y equitativo que los anteriores, ya que mide mejor
la importancia relativa de los distintos trabajos. Sin embargo, es mejorado
cuando se asignan puntajes a las graduaciones en lo que llamamos el método
de puntos de factor, que se explicará más adelante.
Ventajas
 Es posible utilizarlo en un gran número de puestos de trabajo e
industrias.
 Es más justo y equitativo, dado que ve los factores individuales de cada
puesto.
 El valor del puesto está expresado en valor monetario, lo que ayuda a
las organizaciones a medir los salarios de forma eficiente.
Desventajas
 Se necesitan decisores que asignen graduaciones a los factores, lo que
puede causar que unos u otros factores se clasifiquen de forma
 subjetiva. Es decir, un decisor puede pensar que el conocimiento es más
importante que la responsabilidad, y asignarle una mayor graduación.
 El salario que se asigna puede estar sesgado y afectar de forma
negativa a grupos minoritarios.

Método de puntos por factores

Este es el método más común para evaluar los distintos puestos de trabajo. En
este sistema, los trabajos se descomponen en varios factores identificables, al
igual que en el método de comparación de factores. A su vez, estos factores
normalmente son descompuestos en varios sub factores. Posteriormente se
asignan puntos a cada uno de estos factores con base en la importancia que
tienen dentro de cada puesto de trabajo. Este puntaje es asignado por un
comité encargado de ello.
Modo de aplicación
1. Seleccionar los trabajos que se van a evaluar.
2. Decidir los factores que van tomarse en cuenta para evaluar los puestos
(habilidad, responsabilidad, conocimiento, etc.) y definirlos por escrito. Esto
es importante para que todos los evaluadores sepan a qué se refiere cada
factor exactamente y tengan una misma idea de todos.
3. Designar sub factores dentro de cada factor.
4. Asignar un porcentaje a cada factor (sobre 100) y a sus respectivos sub
factores.
5. Dar un puntaje a los sub factores, que se multiplicará por sus porcentajes.
Este puntaje sirve para facilitar los cálculos, por lo que no es importante
cuántos se decidan asignar. Sin embargo, conviene que sean redondos.
6. Sumar los puntajes de cada factor.
7. Los salarios se definen con base en una fórmula aritmética.

Ventajas
 Es el método más completo y equitativo.
 Sirve para un gran número de puestos e industrias.
 El valor del puesto está expresado en valor monetario, lo que ayuda a
las organizaciones a medir los salarios de forma eficiente.
Desventajas
 Los porcentajes pueden ser algo subjetivos.
 Es más costosa de realizar.
 El salario que se asigna puede estar sesgado y afectar de forma
negativa a grupos minoritarios.
Método de alineamiento
Este método ordena los puestos valiéndose de una serie formada por cada uno
de los miembros del comité de valuación. La información del comité es
indispensable ya que lo esencial es cambiar la opinión de diversos valuadores
para obtener un valor promedio más cercano a la realidad.
Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los
puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de
orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos
en cuestión.

Metodología
 Integración de un comité
 Nombramiento de los puestos tipo
 Alineamiento de los puestos.
 Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado, lo primero que
debe hacerse en este método es formar un comité de 4 personas que
influyan en la empresa para la toma de decisiones.
 Después se eligen 5 puestos de la empresa, los cuales serán
calificados.
 Dicho comité le dará a cada puesto una puntuación en escala del 1 al 5
para su nivel de importancia, es importante establecer en un principio
cual será el valor de mayor importancia, es decir si será el 1 o el 5 la
ponderación más elevada (en el ejemplo tomamos al 1 como el valor de
mayor jerarquía).
 Después se sumarán los puntos asignados por cada miembro del comité
para obtener al final un promedio de cada puesto.
 En los resultados de promedios, será el promedio menor el de mayor
importancia.

Ventajas.

 Sencillo y fácil de entender.

 Rápido en formularlo y económico en su implantación.
 Menos empírico que el método de gradación previa porque utiliza el
resultado final del promedio

Desventajas.
  Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el
establecer los salarios.
 Representa un promedio de apreciaciones subjetivas.
 El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los
factores del puesto (habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y
esfuerzo)
Ejemplo:
Hotel Peñasco.
Como primer paso de este ejercicio elegimos los puestos a valuar y les
asignamos un sueldo a nuestro criterio, hicimos un consenso y llegamos a este
resultado:

PUESTOS SALARIOS
MANTENIMIENTO L 1,800.00
RECEPCION L 1,500.00
ASEADORAS L 1,000.00
CAMARERO L 1,300.00
VIGILANTE L 1,200.00

Como segundo paso le dimos una calificación a cada uno de los puestos
siendo 1 la calificación más alta y 5 la más baja, con estos datos calculamos un
promedio:

PUESTOS SALARIOS PROPIETARIO GTE RR.HH GTE. FIN GTE. VTAS GTE. COM PROM.
MANTENIMIENTO L 1,800.00 1 1 1 3 1 1.67%
RECEPCION L 1,500.00 2 2 2 4 3 2.67%
ASEADORAS L 1,000.00 4 4 4 5 5 4.66%
CAMARERO L 1,300.00 3 3 3 2 2 2.50%
VIGILANTE L 1,200.00 5 4 5 3 4 4.17%

Para realizar el tercer paso, en una nueva tabla ordenamos por promedios los
puestos que valuamos donde podemos observar si la valuación está bien
realizada o habrá que corregirla, podría ser que estuviéramos pagando de más
a un puesto de baja importancia o que tengamos un sueldo muy bajo para un
puesto importante, aquí presentamos la última tabla:

NUMERO PUESTOS PROM. SALARIOS

1 MANTENIMIENTO 1.67% L 1,800.00
2 CAMARERO 2.50% L 1,300.00
3 RECEPCIONISTA 2.67% L 1,500.00
4 VIGILANTE 4.17% L 1,200.00
5 ASEADORA 4.33% L 1,000.00
 Entrevista al gerente de RRHH de la asociación PAOLT.

Método de valuación de puesto que utilizan.

Método de comparación de factores: Todos los empleados ganan el salario
mínimo, pero cada factor dependiendo el cargo tiene un valor monetario el cual
es sumado para determinar el sueldo final de cada empleado.
Ejemplo.

REQUERIMIENT
CONDICION SALARIO
PUESTOS SALARIO HABILIDAD REQUERIMIENTO O GRADO DE
DE TRANBAJO FINAL
MINIMIO MENTAL FISICO RESPONSABILIDAD
L500.00 L14,147.84
ADMINISTRADOR L9,647.84 L1,000.00 L500.00 L500.00 L2,000.00
L0.00 L10,647.84
CONTADOR L9,647.84 L500.00 L500.00 L0.00 L0.00
L500.00 L11,147.84
CERTIFICADOR L9,647.84 L0.00 L0.00 L0.00 L1,000.00
L0.00 L10,447.84
TECNICO L9,647.84 L300.00 L0.00 L500.00 L0.00
L50.00 L11,197.84
CATADOR L9,647.84 L500.00 L0.00 L0.00 L1,000.00
L0.00 L9,647.84
AFANADORA L9,647.84 L0.00 L0.00 L0.00 L0.00
L0.00 L10,647.84
VIGILANTE L9,647.84 L0.00 L0.00 L500.00 L500.00
 Conclusión

La valuación de puestos, se trata de un proceso que tiene como finalidad

evaluar y determinar el valor ya sea monetario o en puntos de los trabajos
desempeñados dentro de una organización este se lleva a cabo evaluando el
trabajo de cada trabajador, esto con la finalidad de determinar los salarios
asociados a cada labor. Para que esta sea efectiva es de suma importancia un
análisis de puestos previo a la valuación.
Referencias
Job grading factors. (s.f.). gradar.com. Obtenido de gradar.com.
Academia. (s.f.). academia.edu. Obtenido de academia.edu
International Position Evaluation System (IPE) . (s.f.). imercer.com. Obtenido de
imercer.com.
Chiavenato, Idalberto (2008). Gestión del talento humano. España: Mc Graw
Hill.
Dessler, Gary (2009). Administración de personal. México: Prentice Hall.