FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

MEJORAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL AREA DE

TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA BITEL HUANCAYO 2024

PROYECTO DE TESIS EN ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS

INTERNACIONALES

Carátula

AUTOR:
Mendez Barreto Cintia
Torres Hurtado Briseida

ASESOR:
(escribir apellidos y nombre)

Línea de investigación:
Desarrollo y Gestión Empresarial

Huancayo – Perú

2024
 I. INTRODUCCIÓN

Planteamiento y formulación del problema

El recurso mas importante de toda empresa es el recurso humano, gracias al

personal que trabaja en cada una de las áreas de la empresa se puede lograr la visión que

tiene la empresa.

Cabe resaltar que el corazón de una organización es el capital humano. El área de

recursos humanos se encarga precisamente de proporcionar a la empresa el personal

necesario en cada área para su buen funcionamiento. Esto implica, por lo tanto, asegurar un

número suficiente, pero también competente y motivado para el buen funcionamiento de la

organización.

Deben tener en cuenta que el principal recurso de una empresa no son sus

instalaciones o su maquinaria. Por el contrario, las compañías se construyen a partir del

personal humano y es él el motor que impulsa a la organización y de quien depende el

éxito o fracaso de un negocio. Las instalaciones y maquinarias complementan a la

empresa, porque gracias a esto se puede optimizar el proceso de bienes o servicios.

Tenemos que hacer hincapié en que el recurso humano necesita sentirse agusto en

el lugar que trabaja, el talento humano es el que se va a desempeñar esta persona tiene que

ser adecuado para que esta persona pueda ser mas eficiente y eficaz en sus labores.

La cultura organizacional hace referencia al entorno psicológico, organizacional y

humano en el que se dan las relaciones de trabajo y que va crear un ambiente laboral

específico que puede motivar a los trabajadores o afectar en su desempeño.

La cultura organizacional es un elemento fundamental para la organización de las

actividades dentro de una empresa. Gracias a la medida en que se fomente una buena
dinámica de trabajo, y que los empleados sean colaborativos, que busquen alcanzar las

metas del colectivo es que se puede esperar un orden óptimo en el espacio de trabajo y que

los empleados sigan estándares y procesos.

CULTURA ORGANIZACIONAL.

Definiciones.

Schein, J. (2004) define a Cultura Organizacional como el manejo adecuado del ambiente

de una empresa, en la que se mixtifican las conductas, costumbres, metáforas, mitos,

supuestos y otras ideas que influyen determinantemente en el tipo de trabajo que se

desempeña en una empresa. La cultura organizacional viene a ser muy importante dentro

de la empresa puesto que ayudan a que la empresa cumpla sus metas y que el recurso

humano se sienta feliz dentro de la misma.

Para Hellriengel y Slocum (2012), Cultura Organizacional representa un patrón complejo

de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los

integrantes de una organización que evoluciona con el tiempo”. Es complejo al hablar de

cultura organizacional porque engloba varios aspectos dependiendo del tipo de empresa y

al rubro que se dedica.

Chiavenato (2006), refiere que “Cultura Organizacional expresa un modo de vida, un

sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de

relación de determinada organización”. Estas creencias, y expectativas estaran acorde a la

cultura que tiene cada persona y el lugar donde esta la empresa; hacer hincapie en los

valores que debe tener cada uno.

Existen distintas definiciones sobre cultura organizacional, sin embargo se puede decir que

es el elemento de formación y unión de los integrantes de una empresa o de una

organización, generalmente el director o gerente no puede asumir todos los aspectos que
conciernen a la organización, principalmente cuando esta tiene que ver con las relaciones

entre los trabajadores y la forma como se desencadena el ambiente laboral, por ello Cultura

Organizacional es el apoyo que se requiere para el logro de objetivos propuestos por una

organización. Cultura Organizacional coge el modo de pensar, sentir y de actuar

corporativamente, es por ello que sus integrantes contribuyen para que la organización

tenga características distintas a otras organizaciones.

Davis (2002) indica La cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en

todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos

conscientes. La conducta convencional es aquella que se basa en tradiciones, hábitos o

costumbres y pueden variar según la cultura y las creencias de las comunidades.

La cultura Organizacional esta entendida como un sistema integrado por significados

compartidos entre sus integrantes y que esa relación la diferencia de cualquier otra

organización. Además, indica que existen diferentes maneras de transmitir Cultura

Organizacional citando a historias, ritos, símbolos materiales, anécdotas, creencias,

símbolos materiales, el tipo de lenguaje que se utiliza en el que se expresan los valores e

ideologías gerenciales.

Características de Cultura Organizacional

Toda la organización de manera individualizada posee una historia,sus propios

procedimientos y patrones en la comunicación, mitos, anécdotas, además de la declaración

pública de su misión y visión, todo ello conforma parte de su cultura organizacional y las

hace singulares, que las diferencias de otras instituciones organizacionales. Una de las

características frecuentes de las organizaciones son los valores y convicciones que poseen,

las persistencias en dichas características perpetúan a la organización, esto es gracias a la

fortaleza de atraer a individuos con valores y opiniones. De acuerdo a Davis S (2001), no

existe una cultura organizacional mejor o peor a otra, todo tiene que ver con el tipo de

competencias, valores, metas y la organización interna.

Si los elementos de Cultura Organizacional están integrados de manera coherente, es fácil

reconocer las características de dicha cultura. Además, las culturas van evolucionando y se

manifiesta desde la alta dirección, la que ejerce un poderoso dominio sobre los

trabajadores, la cultura prevalece a lo largo de la organización y presenta subculturas. Así

mismo las culturas pueden ser fuertes o débiles, dependiendo del comportamiento de los

trabajadores, así como sus valores y sus convicciones. Estos autores describen diez

características de Cultura Organizacional”, citando a estabilidad, distintiva, simbolismo,

índoles implícitas, fortaleza, integración, capacitación y percepción de la dirección,

intensidad diversa y la presencia de subculturas.

Generalmente se concibe a la cultura como un conjunto de rasgos que diferencian a un

pueblo, es por ello que en una organización la cultura debe tener un fuerte fundamento y

claridad, en la que se evidencie el servicio que brinda para el beneficio de los trabajadores

dela organización, permitiendo un desarrollo importante en el logro de metas

institucionales de la organización.

Antecedentes Internacionales

 Según Bambague, Lopez y Zuñiga (2022), realizó una investigacion con el

propósito de Contribuir desde la psicología a la construcción de conocimiento en el campo

del desarrollo humano y social para el abordaje de fenómenos, problemáticas,

potencialidades y necesidades psicosociales en diálogo permanente con otras disciplinas

en pro de la transformación social. Se tuvo como diseño cuantitativo de tipo descriptivo

transversal no correlacional, se aplicó una serie de instrumentos denominados:

Cuestionario de Cultura Organizacional OCAI y la Batería de Medición de Clima Laboral

en las Organizaciones Colombianas IMCOC. El resultado indico Los resultados

evidencian una cultura actual de tipo Jerárquica, consecuente con un control y

coordinación frente a las normas y procesos que se establecen con anterioridad frente a

cualquier actividad a realizar; y una cultura proyectada a futuro de tipo clan; la cual se

destaca por tener en cuenta el componente humano lo que permite que los colaboradores

presente mayor flexibilidad en cuanto a la toma de decisiones de sus respectivas

actividades, concluyendo que Las dimensiones de objetivos, cooperación, liderazgo, toma

de decisiones, relaciones interpersonales, motivación y control presentaron puntuaciones

favorables, lo cual permite concluir que los colaboradores tienen claridad frente a los

objetivos establecidos por la organización, además, de cierta manera se sienten a gusto con

el direccionamiento por su líder y con la manera en cómo esta persona ejerce su labor

dentro de la organización en el momento de tener en cuenta sus opiniones dentro de los

procesos establecidos, lo que implica que los colaboradores se sientan a gusto y motivados

desarrollando sus labores dentro de la misma, al mismo tiempo que se verá reflejada la

forma en que los colaboradores se comunican y así mismo se destaca la importancia de que

cuando un trabajador cuenta con los mecanismos necesarios para la realización de sus

labores, como un óptimo control frente a las solicitudes de la organización, así mismo será

su desempeño y crecimiento empresarial, que le permitan fijarse metas y cumplirlas.

 A su vez, Anangono (2022) realizó una investigación con el propósito de

elaborar un plan de mejora a través de un proyecto de fortalecimiento institucional del

clima laboral y cultura organizacional enfocado en capacitaciones para el bienestar

psicosocial de los funcionarios, servidores y trabajadores del Servicio Nacional de

Derechos Intelectuales. La investigación fue de carácter análisis cualitativo descriptivo de

la encuesta aplicada por el Ministerio del Trabajo a los servidores públicos de la

institución, con el propósito de conocer los aspectos positivos y negativos en función de

sus componentes. Los resultados obtenidos indican que de acuerdo a la información

obtenida, los procesos sustantivos sobresalen en el año 2019, debido a que la institución

contó con el 47%, mientras que para el año 2020 se obtuvo un 81%. Los procesos adjetivos

también mostraron una variación significativa, ya que en el año 2019 se obtuvo el 42%,

mientras que en el año 2020 disminuyo el porcentaje al 19%. Por otro lado, los procesos

gobernantes en el 2019 presentaron el 11% a diferencia del año 2020 que muestra un

incremento del 19%. Se concluyo que, Conforme al planteamiento del problema y con el

propósito de complementar la investigación a través de la obtención de información y

conocimiento de la realidad institucional, el 28 de septiembre de 2021 la máxima autoridad

del SENADI aprobó la solicitud para la aplicación de las entrevistas a nivel institucional.

En este contexto, delegó al encargado de la UGTH seleccione a los servidores y

trabajadores de las diferentes Unidades de Gestión para que participen en las entrevistas

solicitadas conforme el ámbito de su competencia.

 A su vez, Basurto y Macias (2022), realizó una investigación con el

propósito de evaluar la cultura organizacional y los valores institucionales de los

empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Rocafuerte. La

investigación fue de carácter método deductivo, inductivo, y analítico, de esta manera

dieron la alineación para el desarrollo de la investigación, así mismo la aplicación de

técnicas que permitieron la recopilación de información pertinente, como la entrevista y la

encuesta que se la aplicó a funcionarios del Gad, de esta manera se obtuvieron resultados

ciertos y veraz para fundamentar la investigación. Los resultados fueron acerca de cuáles

son los valores que se reflejan dentro del área de trabajo de esta manera se muestra que el

36% de los encuestados hace mención Compañerismo Respeto Lealtad Ética Honestidad al

que el compañerismo es uno de los valores que prevalece dentro del área de trabajo, el

34% de los encuestados respondieron que el respeto es otro valor que predomina en el área
de trabajo, y el 9% de los encuestados estipulan que la lealtad se ve reflejada en el área de

trabajo, así mismo otro 9% de los encuestado alude a la ética como otro valor básico que se

debe poner en práctica en las instituciones, de esta manera el 12% restante mencionó

honestidad de hecho, Ramírez (2018) indica que los valores . Se concluyó que Se concluyó

que una buena aplicación de los objetivos de la investigación, permitieron saber los

diversos factores que influyeron directamente, como son, faltas de charlas, falta de

fomento de los valores institucionales, poca utilización de los canales de comunicación y la

falta de capacitaciones acerca de temas relacionados con la cultura organizacional, de este

modo se evidenció las falencias que existieron acerca de la cultura organizacional y de esta

manera el bajo desempeño laboral en los funcionarios del Gad.

 También Torres et all (2021), realizó una investigación con el propósito de

identificar falencias en su cultura organizacional, causadas principalmente por el poder y la

autoridad, provocando rotación de personal y falta de sentido de pertenencia, así como

desmotivación por parte del empleador con sus trabajadores. La investigación fue de

carácter la investigación cuantitativa, una investigación descriptiva. Los resultados

obtenidos fueron que al personal participante se solicitó jerarquizar las cuatro (4) opciones

de respuesta, teniendo como referencia como se hacen las cosas en la organización

(Cultura Actual) y como quisiera que se hagan las cosas (Cultura Requerida). Entonces el

número uno (1) corresponde como siempre se hacen las cosas en la organización, número

dos (2) corresponde como a veces son las cosas en la organización, número tres (3)

corresponde como casi nunca son las cosas en la organización, y el número cuatro (4)

como nunca son las cosas dentro de la organización objeto de estudio. Se concluyó que se

deduce que la empresa Seguridad del Sur Ltda., en su cultura organizacional presenta una

imponente orientación hacia el poder, y esta es un perspectiva de gran parte de sus

colaboradores en especial el personal que se encuentra en la oficina administrativa, lo cual

limita el desempeño laboral de los empleados, puesto que se encuentran en un ambiente

regidos por normas y autoritarismo, donde no hay motivación hacia el logro, y por

consiguiente es difícil encaminar a sus miembros hacia el cumplimiento de metas y

objetivos organizacionales, no existe una bienestar individual que impulse a mejorar el

desempeño laboral, por lo cual el empleado está conforme si el trabajo se hace bien o mal,

fuera de recibir un reconocimiento por el buen trabajo, sólo hay represalias por los errores

cometidos.

 Finalmente, Muñoz (2022) realizó una investigación con el propósito de

analizar la cultura organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa

Imbauto S.A. de la ciudad de Esmeraldas, identificando las dimensiones de la cultura

organizacional dominante, conociendo el nivel de desempeño laboral y proponiendo

estrategias para mejorar las políticas de cultura organizacional. La investigación fue de

carácter , la investigación tuvo un enfoque cuantitativo, de nivel descriptiva y no

experimental, documental y de campo. La población estuvo conformada por 18 empleados

administrativos y 14 empleados operativos; se aplicó el instrumento del marco de valores

en competencia de Cameron y Quinn (2006) para evaluar la cultura organizacional y el

cuestionario de Chiavenato (2000) para evaluar el desempeño laboral. Los resultados

fueron evidenció que en la empresa se presenta la cultura organizacional de Mercado, en

donde predominan el logro de los objetivos de la empresa, por encima de cómo pueden

sentirse los colaboradores en el desarrollo de sus funciones. A futuro, los empleados

consideran que se necesita tener una empresa con una orientación hacia una cultura

organizacional de Clan, en donde se da gran importancia al desarrollo de las personas en el

cumplimiento de sus tareas en comunión con las metas y objetivos organizacionales. Se

concluyó que se plantean estrategias como la divulgación de la filosofía organizacional, la

optimización de la comunicación interna, la promoción del liderazgo organizacional y la

promoción del trabajo en pos de lograr una eficiente cultura organizacional en la empresa

Imbauto S.A.

Antecedentes Nacionales

 Según, Aguilar (2023) realizo una investigación con el propósito de

establecer una relación entre las dos variables (cultura organizacional y gestión del talento

humano), dicha empresa forma parte del rubro textil, y su sede está ubicada en el

Departamento de Lima. La investigación fue de carácter cuantitativo, no experimental y sin

alteración de las variables. Asimismo, es transversal ya que se recopilaron los datos

analizando su correspondencia y asociación para conocer el estatus de ambas variables y su

beneficio favorable. Los resultados obtenidos indican que pudo evidenciar la existencia de

una correlación positiva y considerable de 0.823 con un nivel de significancia menor al

0.05, en lo que respecta a la hipótesis general, de igual forma se llegó a corroborar las

hipótesis específicas del investigador como verdaderas con coeficientes de 0.789, 0.801,

0.798 y 0.808 respectivamente con niveles de significancias menores al 0.05. Se concluyó

que la investigación la cual planteo como objetivo general el determinar la relación que

existe entre la cultura organizacional y la gestión de talento humano de una empresa textil

de Lima, en donde se pudo primeramente concluir, conforme a las evidencias arrojadas del

presente estudio, que efectivamente existe un vínculo en entre la cultura organizacional y

la gestión del talento humano al clima organizacional puede ser definido como las

cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los

miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los

comportamientos de los empleados.

  Asimismo, Fernandez et all (2022), realizó una investigación con el

propósito de La cultura organizacional en los establecimientos hospitalarios se halla

influenciada por diversos aspectos como el marco legal que abarca las condiciones

laborales y contractuales bajo las cuales el personal desarrolla sus funciones; además de la

misión y visión de la organización. La investigación fue de carácter su estructura

organizacional, las políticas administrativas e incluso sus formas de financiamiento.

Además, es posible identificar la cultura organizacional por los valores, creencias y

actitudes que gobiernan el desempeño y los logros a nivel de resultados organizacionales.

Los resultados obtenidos fueron Entidades que ejercen rectoría en salud en Perú, destacan

que una óptima gerencia de servicios de salud requiere que las organizaciones cuenten con

personas comprometidas con los objetivos y metas institucionales. Para que eso ocurra es

indispensable considerar el escenario donde se han de desarrollar todas las relaciones,

normas, así como patrones de comportamiento que en suma se convierten en la cultura de

dicha organización. Se concluyo que esta investigación es es posible que la organización

se convierta en una institución productiva y eficiente o improductiva e ineficiente de

acuerdo a las relaciones que los elementos de la organización establecen. Se deduce

entonces que la cultura organizacional es el punto de partida ara lograr en los

colaboradores adecuados niveles de desempeño en sus funciones y partir de ello

incrementar el nivel de logro de metas institucionales.

 Tambien Blas (2021) realizó una investigación con el propósito de

Establecer de que manera la gestión del talento humano influye en la cultura

organizacional en la Municipalidad Provincial de Oyón, 2020. La investigacion fue de

carácter tipo básico. El nivel es correlacional. Es de diseño no experimental. La tesis es de

enfoque cuantitativo. La población fue 78 trabajadores, la muestra fue de 65 trabajadores.

Se consideraron las dimensiones: integración de personas, organización de personas,

retención de personas, desarrollo de personas, evaluación de personas, aspectos formales, y

aspectos informales. Los resultados indican que respecto a la gestión del talento humano,

el 7,7% mencionaron que la empresa nunca busca el mejoramiento continuo mediante un

conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional, el 21,5%

mencionaron que casi nunca, el 27,7% mencionó que a veces y el 43,1% mencionaron que

casi siempre. Así mismo, respecto a la cultura organizacional el 9,2% mencionaron que no

se aplica una cultura organizacional, el 24,6% mencionaron que casi nunca, el 58,7%

mencionaron que a veces y el 7,7% mencionaron que casi siempre. Se concluyó que la

gestión del talento humano influye significativamente en la cultura organizacional en la

Municipalidad Provincial de Oyón, 2020; lo cual se verifica con el coeficiente de

correlación de Spearman (sig. bilateral o p_valor = 0,000 < 0,05; Rho = 0,700**).

 Asimismo, Acevedo (2023) realizó una investigación con el propósito de

pretende determinar en qué medida la Gestión de Talento Humano incide en la Cultura

organizacional en el personal civil de la Escuela Naval del Perú, 2021. La investigación fue

de carácter enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental y de corte inductivo. Los

resultados obtenidos fueron se determinó la existencia de una relación significativa entre

las variables de estudio, obteniendo un coeficiente de correlación (r) de Pearson

equivalente a 0,858 y una significancia bilateral de 0.00. Se concluyó que la aplicación de

la Gestión de Talento Humano permitiría un efecto en la Cultura Organizacional en el

personal civil de la Escuela Naval del Perú, 2018. Se recomendó que para efectuar una

adecuada Gestión de Talento Humano se desempeñe una integración del personal, es decir,

organizarlo, recompensarlo, a fin de permitir su desarrollo personal.

 Finalmente, Cerda y Huaillani (2022) realizaron una investigación con el

propósito de determinar de qué manera la gestión del conocimiento influye en la cultura

organizacional en el Archivo General de la Nación en el 2021. La investigación fue de

carácter Enfoque cuantitativo, diseño no experimental, nivel correlacional de corte

transaccional. La muestra fue no probabilística por conveniencia, se encuestó a 103

servidores públicos que respondieron al cuestionario virtual. El instrumento fue un

cuestionario de 30 ítems, la confiabilidad del coeficiente Alfa de Cronbach fue (0,948). Se

obtuvieron como resultados que en la dimensión conocimiento, el 100% conoce el trabajo

y los procedimientos, el 50% conoce los factores para el análisis costo beneficio

institucional, el 58% no conoce los temas económicos sociales, y los principales problemas

institucionales. En la dimensión información, el 81% conoce sobre los documentos de

gestión institucional; el 76% conoce los antecedentes positivos y negativos; y el 54% no

conoce los temas de jurisprudencia institucional. En la dimensión capital intelectual, el

100% ha adquirido conocimientos por las experiencias institucionales; el 97% conoce los

servicios que se ofrece; el 78% no conoce los procedimientos para adquirir nuevo capital

intelectual; el 73% afirma que no existe comisiones que evalúa el capital intelectual; y el

97% conoce la misión y visión. Con un nivel de confianza de 95% se determinó que la

gestión del conocimiento influye significativamente en la cultura organizacional del

Archivo General de la Nación, siendo el valor de p < de 0,05. Se conluyó que El recurso

humano del Archivo General de la Nación está comprometido con el logro de los

objetivos; sin embargo, es necesario que se socialice mejor los aspectos económicos,

jurídicos, sociales que influyen en la institución. Esta debe implementar mecanismos de

socialización del conocimiento mediante foros y reuniones que permitan la interacción y

retroalimentación para creación de nuevo conocimiento; sistematización del conocimiento

obtenido en las reuniones a través de material didáctico fácilmente entendible por los

miembros de la institución; y promoción de la utilización del material sistematizado en el

quehacer institucional. Asimismo, implementar mecanismos de integración social, laboral

y familiar.

Teorías, enfoques conceptuales donde se enmarca la investigación

Según Chiavenato (2009), este proceso puede originar un avance en el marco educativo de

la Cultura Organizacional, la cual integra a la Gestión del Talento como uno de los

indicadores más de la organización, demostrándose en la calidad de liderazgo, en la

eficiencia en el trabajo, en la motivación laboral, en el crecimiento laboral continuo, en el

desarrollo de las capacidades de los trabajadores, etc. Es importante para la empresa la

cultura organizacional que se tenga dentro de la misma, por eso se debe tener en cuenta los

indicadores mencionados.

La Gestión del Talento Humano logra orientarse en todos los grados de producción, como:

en los resultados evidenciados en las realizaciones concretas de solución hacia los

problemas, asimismo, en los programas donde se evidencian los niveles del desarrollo en

los procedimientos de los recursos humanos, y en la filosofía administrativa donde se

consideran las prioridades, valores, los objetivos y las metas de la organización.Chiavenato

(2009). Es muy importante orientarse en los grados de produccion, ya que se tiene que

tener los resultados; y estos resultados nos ayudaran a saber el nivel de productividad que

tiene la empresa.

MARCO CONCEPTUAL

Cultura organizacional: “Son las normas de las conductas aceptables o inaceptables. Con el

tiempo los empleados comprenden la cultura de su organización, saben las reglas y valores

los cuales deben ser aceptados para formar parte de la organización”. Chiavenato (2019).

Las normas de conductas ayudan a que el recurso humano pueda comprender la cultura

organizacional dentro de la empresa, que sigan las reglas y valores que tiene cada empresa.
 Gestión de Talento Humano: “Conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir

los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos,

incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de

desempeño”.Chiavenato (2019). Las políticas ayudan a que la empresa pueda regir sus

normal y que el recurso humano pueda interiorizar estas políticas para que puedan

respetar estas y llevarlas a la practica.

 Implicación: “Consiste en otorgar poder a sus miembros, que se organizan en equipos

y desarrollan tanto a nivel laboral como humano, se muestran comprometidos y se

consideran en sí mismos una parte relevante de la organización”.Chiavenato (2019). El

compromiso por parte del recurso humano es muy importante porque es ahi donde se

ve que esten ligados a la empresa.

 Consistencia: “Consiste en la coherencia de los valores transmitidos a sus empleados,

lo que crea unos valores comunes entre todoslos miembros que facilitan que se

alcancen acuerdos”.Chiavenato (2019). Los valores son muy importante y mas aun que

el recurso humano pueda practicar los valores primordiales para hacer quedar bien a la

empresa donde laboran.

 Adaptabilidad: “Consiste en tomar a sus clientes como guía. Asumen riesgos,

aprenden de sus errores y continuamente están introduciendo cambios que mejoran su

capacidad de ser valiosas para sus clientes”.Chiavenato (2019). El recurso humano

tiene que adaptarse a los cambios que se pueden dar en la empresa o en el entorno para

hacer frente y ser competente.

 Misión: “Es la dirección y el propósito definido por la organización, la misión, así

como una clara visión de su futuro, requiere de un fuerte liderazgo que desarrolle una

misión y una cultura como sostén”.Chiavenato (2019). Cada recurso humano de la

 empresa tiene que saber la mision de la empresa para que puedan direccionarse de

acuerdo al mismo.

Dimensiones de Gestión del Talento Humano

Dimensión 1: Selección del Personal

Para Chiavenato: “la selección del personal tiene una especie de filtro que no solo asegura

el ingreso a la empresa solo a algunas personas, las que cumplen ciertas características

deseados por la empresa”.

Para la selección de personal se aplica tres modelos que son distribución, selección y

clasificación. En el primero se distribuye los puestos de trabajo. Evaluación del desempeño

de las personas, desarrollo de competencias, para ello se aplica un método valorativo de

desempeño por competencias, donde los resultados son evidenciados en un tiempo

prudencial, estos resultados son verificables por lo cual se convierte en un ejercicio fiscal

que otorga buenos resultados.

El sistema de logros de competencia permite resolver las diferencias entre la evaluación

del talento de las personas y el resultado del perfil real de los trabajadores.

Dimensión 2: Capacitación

Para Chiavenato: “Es la capacitación es el proceso que se da en un corto plazo, y se adapta

de manera metodológica y organizada, mediante este método se logra transmitir

conocimientos, fortalecer habilidades y competencias en función de objetivos

programáticos”

En este sentido, Arias igualmente citado por Chiavenato complementó los conceptos

citados anteriormente: “La capacitación consiste en proporcionar competencias para una

labor determinada; estos valores o elementos vitales de la filosofía de la capacitación,

comprenden principios de conductas declarados y monitoreados por la persona”.

Dimensión 3: Desarrollo de las Personas

Chiavenato refiere que: “el desarrollo de las personas está basado en el crecimiento propio

del trabajador, y se articula en la perspectiva de las nuevas habilidades y competencias que

requieren en una organización”. Este concepto está enfocado más al desarrollo profesional,

técnico y personal del empleado desde una nueva temática, basados en la gestión de

talentos, que debe ser llevado por un área especializada de una empresa.

Problema General

¿Cual es la relación que existe entre mejorar la cultura organizacional en el área de talento

humano de la empresa bitel Huancayo 2024?

Problema Especifico

¿Cuál es el nivel de implicación en el área de talento humano de la empresa bitel Huancayo

2024?

¿Cuál es el nivel de consistencia en el área de talento humano de la empresa bitel

Huancayo 2024?

¿Cuál es el nivel de adaptabilidad en el área de talento humano de la empresa bitel

Huancayo 2024?

¿Cuál es el nivel de misión en el área de talento humano de la empresa bitel Huancayo

2024?

Justificación de la investigación

Justificación Teórica
 El presente proyecto de investigación busca determinar la relación que existe

entre mejorar la cultura organizacional en el área de talento humano de la empresa bitel

Huancayo 2024, en esta investigación se busca brindar sustento teórico, mediante los

cuales se podrán desarrollar nuevas investigaciones, permitiendo dar paso a

investigaciones mas especificas en cada variable y que se puede replicar con otras

poblaciones que tengan una distinta realidad, es así como se vera la relación entre clima

organizacional y desempeño laboral.

Justificación metodológica

Se puede apreciar que los procesos metodológicos empleados en la presente

investigación, pueden ser empleados en trabajos futuros, con los cuales se pueda realizar

discusiones y comparaciones; a su vez también se puede replicar debido a que los

instrumentos empleados serán validados tanto en confiabilidad y fiabilidad, permitiendo a

futuros autores emplearlos. Mediante esta confiabilidad y fiabilidad se podrá tener el

respaldo necesario para poder confiar en esta investigación y en los instrumentos usados

para medir las variables.

Justificación práctica

Mediante el presente estudio de investigación, se considera que la misma servirá

como modelo de aplicación a las empresas de distinto rubro que dentro de su accionar

busquen un crecimiento como organización, buscando resaltar las dimensiones en las que

pudiesen estar dándose deficiencias dentro de la comunicación interna a fin de elaborar

propuestas que contrarresten los mismos y en consecuencia, pronosticar una mejor gestión

organizacional. Ya que al ver la relación entre clima organizacional y desempeño laboral

podrán nacer nuevas estrategias para poder mejorar estos dentro de la empresa; puesto que

recordemos que el recurso humano es uno de los principales pilares que tiene una empresa.
Objetivo General

Determinar la relación que existe entre mejorar la cultura organizacional en el área de

talento humano de la empresa bitel Huancayo 2024.

Objetivo Especifico

Identificar el nivel de implicación en el área de talento humano de la empresa bitel

Huancayo 2024.

Identificar el nivel de consistencia en el área de talento humano de la empresa bitel

Huancayo 2024.

Identificar el nivel de misión en el área de talento humano de la empresa bitel Huancayo

2024.

Identificar el nivel de adaptabilidad en el área de talento humano de la empresa bitel

Huancayo 2024.

Hipótesis General

Existe la relación que existe entre mejorar la cultura organizacional en el área de talento

humano de la empresa bitel Huancayo 2024.

Hipótesis Especifico

Existe un nivel alto de implicación en el área de talento humano de la empresa bitel

Huancayo 2024.

Existe un nivel alto de consistencia en el área de talento humano de la empresa bitel

Huancayo 2024.

Existe un nivel alto de misión en el área de talento humano de la empresa bitel Huancayo

2024.
Existe un nivel alto de adaptabilidad en el área de talento humano de la empresa bitel

Huancayo 2024.

REFERENCIAS

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