Asignatura:

Administración de Empresas I

Tema:
Cultura Organizacional y el Entorno Empresarial

Introducción

En el siguiente trabajo estaremos tratando acerca de lo que es la cultura organizacional

de una empresa, su importancia radica en que la cultura y el clima organizacional han
sido tema de sumo interés desde años atrás hasta la actualidad, dejando de ser un
elemento lateral en las organizaciones para transformarse en un competente de
relevancia estratégica.
La cultura organizacional añade a los integrantes de las organizaciones ciertas
conductas y maneja otras. Una cultura organizacional abierta y humana encamina la
participación y conducta madura de todos los miembros de la empresa.
Realizar un ensayo sobre “La Incidencia de la Cultura Organizacional en el logro
de Objetivos”

Las organizaciones son las expresiones de una realidad cultural, que están llamadas a
vivir en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y
tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de
sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores,
creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

Ciertamente, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de

la organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en
ésta. En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta
de la gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.

La Cultura es la que determina la capacidad de una empresa para completar proyectos.

Aunque dos empresas o más tengan la misma estructura, pueden tener efectividad
diferente debido a las diferentes culturas.

La cultura organizacional ejerce varias funciones en la organización, como son: Lograr

generar nexos entre los miembros y la organización a través de la lealtad y el
compromiso, pues cada individuo posee un organismo y una serie de habilidades
innatas que lo hacen característico y diferente a los demás, pero es cierto que por
medio de la adquisición de costumbres, normas, valores, actitudes, etc., la cultura le
imprime su sello.

Esto hace que se refuerce la estabilidad social, que cualquier cambio se oriente hacia
las necesidades que se generen de manera óptima. Constituye además un mecanismo
de control, estableciendo las reglas del juego, a partir de los diferentes modos de
pensar, creer y hacer las cosas, lo cual se refleja en el logro de los objetivos de la
organización.

Una cultura organizacional efectiva, es aquella que apoya las estrategias de

organización, y además se adapta al contexto competitivo y por lo tanto, le permite a la
organización alcanzar la misión y los objetivos propuestos. "Una cultura organizacional
adecuada es la que le permite a la organización lograr su misión, sus objetivos y metas,
de tal manera que su teoría del negocio esté siempre sintonizada con el ambiente. Es
decir, una cultura organizacional sana es aquella que sirve para alcanzar los objetivos
personales y organizacionales, donde la motivación para el trabajo adecuado y
eficiente surge de una profunda convicción en el sistema de valores forjados por todos
los líderes y la comunidad organizacional.

De ese modo, los mandos medios y altos de la organización están llamados a invertir
gran parte de su tiempo en definir las líneas de acción que deberán orientar el
quehacer organizacional. Para ello deberán tener claro cuáles son los objetivos que se
desean alcanzar en el corto, mediano y largo plazo, con el fin de diseñar metas
precisas y evaluables.

En fin, es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores
y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos. Se ha podido
observar en los diferentes enfoques sobre cultura organizacional que la cultura es
apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las
organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo,
los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las
organizaciones.
2- Investiga sobre la cultura organizacional implementada en 3 empresas
dominicanas.

La multinacional de alimentos Nestlé: fue posicionada entre las 10 mejores

empresas para trabajar en República Dominicana.

El ranking anual de la revista de negocio de mercado, que evaluó el gran desempeño

de la gestión de recursos humanos.

La publicación del grupo de mercado media Network le situó en el sexto lugar en el

listado correspondiente en el año 2017.

Por su destacada cultura organizacional centrada en el bienestar de sus colaboradores

y una filosofía que valora los aspectos como seguridad laboral y balance de géneros.

Cemex: fue seleccionada por sexto año consecutivo entre las 10 mejores empresas
para trabajar en la Republica Dominicana de acuerdo a la encuesta anual de la revista
mercado.

Cemex explica que alcanzo esa posición como resultado de un análisis desarrollado
por un equipo experto que valora la cultura organizacional, las políticas y los procesos
de recursos humanos.

AES Dominicana: El grupo energético AES Dominicana se coloca entre las 10 mejores
empresas para trabajar en República Dominicana y el Caribe.

AES Dominicana ha logrado mantenerse como uno de los mejores lugares para
trabajar mostrando avances significativos en cada uno de los reglones.

AES Dominicana se mide la credibilidad, respeto, imparcialidad orgullo y

compañerismo, etc. Entre otros factores relacionados con la cultura organizacional.

4.1. Surgimiento y conceptualización de cultura organizacional.

El concepto de cultura organizacional es una metáfora utilizada para explorar la
identidad de una empresa. Se trata de cómo otros ven o perciben la organización, pero
también de cómo las personas que trabajan allí lo entienden. La cultura ofrece una
visión poderosa de la organización negocio y de lo que es trabajar dentro de ella.
Lo más importante de la cultura es que es el único punto de diferencia sostenible para
cualquier organización. Cualquiera puede copiar la estrategia de una compañía, pero
nadie puede copiar su cultura.
La cultura organizacional es la forma en que las organizaciones hacen las cosas.
• Los valores y comportamientos que contribuyen al entorno social y psicológico único
de una organización.
• La cultura organizacional es la suma de valores y rituales que sirven como adhesivo
para integrar a los miembros de la organización.
• La cultura organizacional es un sistema de suposiciones, valores y creencias
compartidas, que rige cómo las personas se comportan en las organizaciones.
• La cultura organizacional se refiere a las filosofías, actitudes, creencias,
comportamientos y prácticas que definen una organización
• La cultura es el sistema inmunológico de la organización
La idea de una empresa que tiene una cultura se desarrolló a partir del trabajo de
Hofstede sobre las culturas nacionales (1980). Su investigación se centró en las formas
de medir la cultura nacional y cómo estas "medidas" podrían funcionar de manera
diferente en diferentes contextos.
Las cinco dimensiones de cultura de Hofstede son:
• Distancia al poder
• Individualismo / colectivismo
• Masculinidad / feminidad
• Evitar la incertidumbre
• Confucionismo / dinamismo
Estas diferencias entre las culturas nacionales se basan en valores profundamente
arraigados y, por lo tanto, en lugar de reconocerse abiertamente, son más de
naturaleza implícita, creando muchos retos y obstáculos para los empleados en
compañías multinacionales que van a trabajar en el extranjero, o para representantes
que hacen negocios con proveedores o clientes en otros países.
Símbolos o signos de la cultura de las organizaciones
La cultura se manifiesta en algunos aspectos visibles del entorno de la organización.
Esos aspectos visuales de la cultura organizacional son los siguientes:
• Declaración de la misión de la organización es una declaración de propósito, que
describe quién es la empresa y qué hace. Cumple una función importante para las
organizaciones como parte de la primera faceta de la función de planificación.
• Prácticas, son los ritos, rituales y ceremonias del negocio. Se refieren a las
historias, mitos y lemas que circulan en el negocio. Las historias sobre eventos
notables en el pasado tienden a formar parte de la cultura del negocio y pueden
influir en el comportamiento.
• Políticas y reglas, las empresas crean reglas para determinar el comportamiento
 aceptable e inaceptable, señalando el tipo de valores que tiene.
• Aspectos físicos, el edificio que alberga una organización, el diseño de sus oficinas
y otros espacios de trabajo comunican mensajes importantes sobre la cultura de
una empresa.
• Lenguaje y jerga, es otra forma de identificar la cultura de una organización. Las
empresas a menudo tienen sus propios acrónimos y palabras de moda que son
claras para ellos y ayudan a apartar a los internos de la organización de los de
afuera.

• .Las dimensiones de la cultura organizacional.

Comprender el conjunto de valores que podrían usarse para describir la cultura de una
organización ayuda a identificar, medir y administrar esa cultura de manera más
efectiva.
• El perfil de cultura organizacional (PCO)
a. Culturas orientadas al detalle se caracterizan en el marco de PCO por enfatizar
la precisión y prestar atención a los detalles.
b. Culturas innovadoras, son flexibles, adaptables y experimentan con nuevas
ideas.
c. Culturas agresivas, valoran la competitividad y superan a los competidores; al
enfatizar esto, a menudo no cumplen con la responsabilidad social corporativa.
d. Culturas orientadas a resultados son aquellas que enfatizan el logro, los
resultados y la acción como valores importantes.
e. Las culturas orientadas a resultados hacen que tanto los empleados como los
gerentes sean responsables del éxito y usan sistemas que recompensan los
resultados de los empleados y grupos.
f. Culturas estables son predecibles, están orientadas a las reglas y son
burocráticas. Cuando el entorno es estable y seguro, estas culturas pueden ayudar
a la organización a ser efectiva proporcionando niveles de producción estables y
constantes (Westrum, 2014).
g. Las culturas orientadas a las personas valoran la equidad, el apoyo y el respeto
de los derechos individuales. En estas organizaciones hay un mayor énfasis y
expectativa de tratar a las personas con respeto y dignidad.
h. Culturas orientadas al equipo colaboran y hacen hincapié en la cooperación entre
los empleados.

• Dimensiones de cultura organizacional de Hofstede

Hofstede postula las siguientes dimensiones de la cultura de la organización, las cuales
se derivan de las dimensiones de cultura general:
• Cultura orientada a procesos versus orientada a resultados Las
organizaciones orientadas a procesos son ambientes que evitan riesgos y
mantienen un alto nivel de estabilidad en sus procedimientos.
• Cultura orientada a los empleados versus orientada al trabajo Las
 organizaciones orientadas a los empleados consideran los problemas del
empleado y asumen la responsabilidad de su bienestar utilizando un
modelo de gestión colectiva.
• Cultura parroquial versus profesional En las organizaciones parroquiales,
la identidad de los empleados se deriva en gran parte de la organización.
• Cultura de sistema abierto versus sistema cerrado En sistemas abiertos
las personas están abiertas a nuevos miembros y a involucrados e
interesados externos.
• Cultura indulgente versus estricta Se refiere al grado de estructura interna
en la organización.
• Cultura normativa versus pragmática Esta dimensión aborda el concepto
de orientación al cliente.

4.3. Tipología de cultura organizacional y su relación con el contexto empresarial.

El individuo debe tener normas de comportamiento que sean apropiadas para el lugar
de trabajo. Asimismo, la organización, como grupo social, tiene su propia forma de
actuar en la sociedad. Así, el estudio de la cultura se ubica en la comprensión y
descripción de códigos de símbolos que se comparten entre los miembros de la cultura
dada y, en el caso de la cultura organizacional, por los miembros de la organización.

Las tipologías más importantes son

• Tipología de Handy Charles Handy (1978) propuso la existencia de cuatro
variedades de culturas organizacionales:
• La cultura de poder
• La cultura de roles.
• La cultura de tareas está orientada a proyectos.
• La cultura de la persona se caracteriza por el énfasis en el individuo.
Este tipo de cultura aparece principalmente durante el crecimiento de nuevas
organizaciones o nuevos negocios. El poder se comparte y se ejerce
periféricamente.

• Tipología cultural de Quinn y McGrath

Se han llevado a cabo varios estudios utilizando un modelo llamado Modelo de
Valor Competente (CVM), también conocido como Tipología de Quinn y
McGrath. Este modelo enfatiza el conflicto entre estabilidad y cambio y entre
ambientes internos y externos.
 Esta tipología tiene cuatro características (Del Prá & Carvalho);

• La cultura de clanes, que se basa en normas y valores asociados con la

afiliación.
• Enfoque en la innovación, y se basa en valores de cambio y flexibilidad.
• La jerarquía; se basa en valores burocráticos.
• La racionalidad. La motivación se basa en la creencia en el rendimiento y
la creencia en los resultados como antecesores de recompensas futuras;
los individuos valoran la competitividad y cumplen los objetivos de la
organización.

• La tipología de Schneider
Schneider (1996) construyó un modelo de análisis cultural que involucra
aspectos de liderazgo, autoridad, toma de decisiones, estructura, relaciones,
dotación de personal y gestión del desempeño.

Schneider propuso un modelo que comprende cuatro tipos básicos de cultura

organizacional.

• La cultura de colaboración encaja en el cuadrante entre la personalidad y

la realidad; esta cultura le da tanto énfasis a las personas como lo hace al
mantenimiento del status quo.
• La cultura de competencia se encuentra en la mitad inferior del diagrama
y es impersonal y se centra en la posibilidad (es decir, las relaciones son
impersonales y el comportamiento está orientado hacia el futuro y sus
posibilidades).
• La cultura de control es similar al prototipo militar, en el que la motivación
individual reside en la necesidad de poder del individuo.
• Esta cultura tiene características de objetividad, realismo, orden,
predictibilidad, precaución y conservadurismo.

La motivación personal para involucrarse y comprometerse con estas culturas se

 basa en la necesidad de afiliación; para estas organizaciones, el éxito está
representado por el logro de la sinergia.

• Tipología de Trompenaars
Trompenaars (1994) analizó el efecto de la cultura en la gestión y desarrolló una
tipología para el análisis organizacional que justificó que las dimensiones
culturales demostradas por él son el resultado de varios años de investigación.

Con base en estas dimensiones, sugirió que hay cuatro tipos básicos de
organizaciones.

• Cultura familiar: relaciones de cultura personal que son cercanas y

directas pero jerárquicas.
• La cultura de la gira Eiffel: un tipo de organización caracterizada por una
burocracia formal, con una división del trabajo en la que cada individuo es
responsable de la ejecución de su función.
• Cultura de misiles guiados: hay más igualitarismo en este tipo de
organizaciones que en las culturas de gira de Eiffel; sin embargo, se
parecen el uno al otro en su grado de impersonalidad.
• Cultura de incubadora: estas culturas se moldean alrededor del objetivo
final de permitir la autorrealización de su personal; por lo tanto, los
objetivos organizacionales están subordinados a los objetivos personales
del grupo.

Trompenaars argumentó que las empresas no se ajustan a ninguna de las

tipologías propuestas, pero tienden a exhibir una mezcla de características de
cada tipo, aunque con una tendencia pronunciada para un tipo específico.

4.4 .Cómo afecta la cultura a las dimensiones gerenciales.

Las acciones de la alta gerencia también tienen un gran impacto en la cultura de las
organizaciones. Con lo que dicen y con su forma de de comportarse, los altos.

Ejecutivos establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización; por
ejemplo, si tomar riesgos es deseable; el grado de liberta que los gerentes deben
conceder a sus subordinados; cual es la vestimenta apropiada; que acciones redituaran
en términos de incrementos salariales, ascensos y otras recompensas.

4.6. Incidencia de la cultura organizacional en el logro de objetivos

organizacionales

Una cultura organizacional efectiva, es aquella que apoya las estrategias de la

organización, y además se adapta al contexto competitivo y por lo tanto, le permite la
organización alcanzar la misión y los objetivos propuestos.

Una cultura organizacional adecuada es la que le permite a la organización lograrse

misión, sus objetivos y metas, de tal manera que su teoría del negocio esté siempre
sintonizada con el ambiente. Es decir, una cultura organizacional sana es aquella que
sirve para alcanzar los objetivos personales y organizacionales, donde la motivación
para el trabajo adecuado y eficiente surge de una profunda convicción en el sistema de
valores forjados por todos los líderes y la comunidad organizacional.

Opinión Personal de Karen Chanell Morillo 2020-00219

En mi opinión personal he entendido que la cultura organizacional es parte fundamental
de una empresa, ya que esta hace referencia a las creencias, hábitos, valores,
tradiciones e incluso las actitudes que comparten los integrantes de una compañía.

Se podría decir que la cultura organizacional en definitiva es el valor fundamental que

conforman a los empleados, ya que esta genera un impacto moral, motivacional,
satisfactorio y de productividad. Mantener una buena cultura organizacional hará
posible detectar a tiempo problemas internos en una empresa, o incluso formar equipos
con ideologías positivas y de peso para contribuir al buen funcionamiento de una
empresa.

La cultura organizacional es vital en las empresas, ya que tiene un impacto directo en el

buen desarrollo, funcionamiento y los resultados internos de esta.

Opinión personal: Nayeli Nolasco Vasquez. 19-09075.

La cultura organizacional es, a grandes rasgos, uno de los pilares fundamentales para
apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas en el
contexto social de las organizaciones manufactureras.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir
en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y
tecnológico, o por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de
sus limites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores,
creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

Por último, la cultura organizacional sirve de marco de referencia a los miembros de la

organización y da las pautas acerca de cómo las personas deben conducirse en ésta.
En muchas ocasiones la cultura es tan evidente que se puede ver que la conducta de la
gente cambia en el momento en que traspasa las puertas de la empresa.
 Opinión Personal Ángel Wilfreddy Rodríguez 2020-01261

Entendí que la cultura organizacional es uno de los valores que más se aprecian por
los públicos internos y externo de la compañía porque al final el éxito de la cultura
empresarial se resume en que los diferentes públicos de la empresa que lo compartan,
la interdicen y comulgues con ellas. Aprendí que las organizaciones empresariales se
encaminan a varios objetivos y para ello se desarrolla una serie de funciones. Me
servirá bastante para implementar el conjunto de valores compartidos de las empresas
porque si quiero obtener éxito y avanzar de manera progresista, debo ir estableciendo
diferentes tipos de objetivos cada cierto tiempo en la empresa trabajando de manera
esencial en el servicio que ofrezco.
 Opinión personal Marcos Enrique Delgado 2020-01035

En mi opinión personal los mandos medios y altos de la organización están llamados a

invertir gran parte de su tiempo en definir las líneas de acción que deberán orientar el
que hacer organizacional. Para ellos deberán deberá tener claro cuáles son los
objetivos que se desean alcanzaren el corto, mediano y largo plazo, el fin de diseñar
metas precisas y evaluables.
 Bibliografía

• Libro Básico. Administración de Empresas I. Unidad 2.