Conceptos generales de la cultura organizacional

Milena vargas vivas.

Mayo 2019.

Universidad CECCI.
Antioquia.
Teoría y comportamiento organizacional
 Abstract ii

Alcanzamos a definir a la cultura organizacional como un sistema de significado compartido

entre sus miembros y que distingue a una organización de las otras. Es decir, la cultura
organizacional es la percepción que se tiene de la organización en relación con sus valores,
costumbres y hasta hábitos que se respiran y se viven en la empresa.

Cuando se introdujo la definición de cultura no se quiso dar a entender que todo era uniforme y
todo era aceptado por todos. La cuestión es que existe una cultura dominante dentro de la
organización y ella es la que se percibe como general, pero no limita a que existan otras detrás de
ella, las subculturas. Es importante mencionarlas puestos que son frecuentes en las
organizaciones y ocupan lugares importantes como en los departamentos o áreas geográficas.
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Introducción

Las organizaciones poseen su propia cultura organizacional y como tal se puede

identificar por un valor que marque a la misma, este el valor central, es el que define a la
organización y es el que domina a la organización, esto muestra que existen otros valores
importantes dentro de la organización.

La cultura desempeña una multiplicidad de funciones dentro de las organizaciones.

Primero podemos decir que resulta ser un delimitador fronterizo, es decir, nos diferencia
de las demás organizaciones. Por otro lado, transmite un sentido de identidad hacia los
empleados. Así mismo facilita la generación de un compromiso superior al interés
individual. También incrementa la estabilidad del sistema social. La cultura
organizacional sirve además para establecer estándares y como mecanismo de control;
porque coloca las reglas de juego.

Objetivo

Relacionar la cultura institucional con la cultura organizacional.

Objetivos Específicos

1. Comparar los efectos funcionales y disfuncionales que la cultura organizacional

tiene sobre las personas y la organización.
2. Explicar los factores que crean y sostienen la cultura de una organización.
3. Mostrar cómo se transmite la cultura a los empleados.
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Uno de los elementos que caracterizan hoy a las organizaciones es su cultura, ya que las
empresas comenzaron a mirar más allá de la actividad productiva y empezaron a
consolidar sus propias reglas, costumbres, valores, hábitos y lenguajes, es decir, su propia
‘cultura’.
Cuando se habla de cultura organizacional se hace referencia a un patrón de conducta
común, con personalidad y características propias, utilizado por los individuos y grupos
que integran una entidad.

Desphande & Webster (citados por Páramo Morales, D., Ramírez Plazas, E., &
Rodríguez Ramírez, A., 2009) expresan que la cultura empresarial es un modelo de
valores y creencias compartidos, que les dan significados y les proveen reglas de
comportamiento a los miembros de una organización.

La cultura es entonces un conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones

conocidos por todos los miembros de la entidad, que al mismo tiempo regulan su
actuación con el fin de garantizar el mejoramiento continuo del organismo.

La cultura organizacional refleja el funcionamiento, las estrategias y la estructura de la

empresa. Permite a su vez distinguir la empresa, ya que pone en evidencia el modo como
concibe el trabajo y como se relaciona con el entorno.

Así pues, es importante que dicha cultura sea divulgada al interior y al exterior de la
organización con el fin de diferenciarse de las demás empresas que ofrecen el mismo
servicio, porque la cultura, al girar en torno al servicio que ofrece de la entidad, es
determinante en el éxito o el fracaso de sus negocios.

“La socialización de la cultura y del conocimiento en una organización es una premisa

fundamental de su éxito en tiempos donde la colaboración es fuente de ventajas

competitivas” (Salazar Estrada, J., Guerrero Pupo, J., Machado Rodríguez, Y., & Cañedo
Andalia, R., 2009).

La meta general de la cultura empresarial es crear organizaciones más eficaces, donde se

practique el aprendizaje, la adaptación y la mejora continua, partiendo de reconocer que
existen problemas a nivel individual, interpersonal, grupal u organizacional.

Por eso puede afirmarse que las empresas influenciadas por los nuevos paradigmas,
quienes invierten en conocimiento, innovación, infraestructura y capacitación dispondrán
de una mayor productividad y lograrán mayores beneficios.
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Arciniega (2001) señala: “El rol de la cultura organizacional es clave para entender los
problemas de productividad”. Si no se tienen en cuenta los desfases culturales y estos no
se corrigen a tiempo, es posible que los equipos de trabajo se opongan a cualquier intento
de cambio y mejora.

La falta de cultura en una organización es una barrera entre directivos y demás

integrantes de la misma, lo que lleva a tomar malas decisiones y a crear estrategias
equivocadas que no permiten realizar los objetivos de la misma.

Entonces cuando una cultura es disfuncional, es decir, cuando no contribuye a los buenos
resultados de la empresa, los dirigentes deben emprender cambios en ella con el fin de
que se cumplan a cabalidad los objetivos organizacionales.

Por eso para garantizar el futuro de la organización y la satisfacción de las partes

interesadas, es necesario crear una cultura organizacional que involucre a las personas en
la búsqueda de oportunidades que mejoren el desempeño de los procesos, los servicios y
las actividades.

Salazar et al (2009) afirman:

La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los problemas relacionados

con la adaptación externa y la integración interna. La adaptación externa comprende un
conjunto de elementos que deben compartir todos los miembros de la organización
porque son indispensables para enfrentarse con éxito, como: la planificación estratégica,
la misión, los objetivos, los medios, los criterios de medida, entre otros. Mientras la
integración interna trata aspectos vinculados con la forma de relación interna entre los
miembros de una organización, como: el lenguaje, los límites grupales, las formas de
obtener poder y jerarquía, etc.

Esto implica generar condiciones para promover el aprendizaje en equipo, lo cual

conlleva a generar valor en el trabajo y mayor adaptabilidad al cambio con una amplia
visión hacia la innovación. Sin embargo, el éxito de los proyectos de transformación
depende de la actitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo
con las exigencias del entorno.
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Constantemente las organizaciones se proponen retos, pero el triunfo es de quiénes se

adapten mejor al cambio que traen las nuevas realidades, porque los retos del futuro son
superables cuando se es consciente de la importancia de la invención en un entorno tan
cambiante.

Las personas de la organización son la mejor fuente de ideas para la mejora de los
procesos, por tanto, deberían estar dotadas de apoyo técnico, autoridad y de recursos
necesarios para realizar los cambios que llevan a la mejora.

También los grupos son decisivos para lograr el éxito organizacional, ya que ejercen
influencias en el comportamiento individual y en el desarrollo de las habilidades. Son una
colectividad y una unión de grupos portadores de culturas diferentes creada al interior de
una empresa orientada por los valores.

“Los miembros de la organización determinan en gran parte su cultura y, en este sentido,

el clima organizacional ejerce una influencia directa, porque las percepciones de los

individuos determinan sustancialmente las creencias, mitos, conductas y valores que

conforman la cultura de la organización”. (Salazar et al, 2009)

La cultura empresarial tiene unos objetivos específicos entre los cuales se encuentra
generar informaciones válidas y pertinentes, asegurar la retroalimentación de esas
informaciones sobre la realidad de la organización, crear un clima de receptividad, de
confianza, de colaboración que permitan desarrollar las potencialidades de los individuos.

El fundamento de la cultura organizacional está en que las personas, a través de los

grupos formales e informales desarrollan en las empresas un conjunto de signos,
símbolos, mitos, costumbres y valores que definen la identidad de la empresa.

Estos componentes de la cultura organizacional permiten el reconocimiento y la

identificación con la empresa (Páramo et al, 2009):

Mitos: historias a manera de metáforas creadas a lo largo de la existencia de la empresa por los
fundadores con un significado simbólico.
Creencias y tradiciones: maneras en que los empleados solucionan cierto tipo de problemas,
crean ambientes de trabajo formal y socializan procesos.
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Símbolos: señales que han servido para explicar el éxito de las organizaciones, dando sentido y
significado a las acciones de las personas.
Ritos: actividades programadas periódicamente donde se crea el vínculo por medio del cual se
conducen los valores empresariales y se consolida la cultura corporativa.
Héroes: modelos de comportamiento, personas que han dejado huellas significativas y positivas
que muchos aceptan y acatan.
Tejido Cultural: jerarquías ocultas utilizadas por los miembros de la organización para reforzar
valores, obtener información y establecer camaradería.

Lemaitre (citado por Páramo et al, 2009) define la cultura organizacional como un
sistema de representaciones y de valores compartidos por todos los miembros de la
empresa. Los valores corporativos explican el comportamiento humano en la
organización y se manifiestan a través de prácticas organizacionales como mitos, rituales,
signos, símbolos y tejido cultural.

Estos valores son explícitos por los discursos de los gerentes y su direccionamiento
estratégico; o implícitos porque son detectados en las conductas y afirmaciones de los
miembros de la organización en las prácticas empresariales, el ambiente y los estilos de
gerencia.

Para Geertz (citado por Arciniega, 2001) la cultura es un patrón de significados

transmitidos históricamente, un sistema de concepciones heredadas y expresadas en
forma simbólica por medio de las cuales los hombres comunican, perpetúan y desarrollan
su conocimiento y sus actividades con relación a la vida.

Los valores pueden modificarse, como efecto del aprendizaje continuo de los
individuos y la cultura se transmite en el tiempo y se adapta a las influencias externas y a
las presiones internas producto de la dinámica organizacional.

A medida que las organizaciones desafían el cambio, buscan la posibilidad de diseñar

nuevas estrategias, estructuras y crear nuevas culturas en función de mejorar las destrezas
y habilidades de los individuos, con el propósito de aumentar la efectividad individual y
de la organización.

Hoy en día es necesario que las organizaciones creen estructuras más flexibles al cambio
y que este cambio se produzca como consecuencia del aprendizaje de sus miembros. Por
eso la cultura empresarial se ha constituido en el instrumento para lograr el cambio en
busca de una mayor eficacia organizacional.
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Cambio

La cultura organizacional es difícil de transformar o cambiar. Por ejemplo, el

comportamiento y las actitudes de los empleados hacia la organización son influenciados
por el comportamiento de otros empleados. Al ingresar a una organización, los nuevos
empleados están ingresando en un subsistema que transforma sus actitudes y opiniones
sobre ciertas prácticas empresariales. Los nuevos empleados pueden continuar
perpetuando esta cultura hasta que se arraiga como su propia realidad. Por lo tanto, la
cultura organizacional puede ser muy difícil de cambiar para aquellos dentro y fuera de
esa cultura. Esto es algo con lo que muchos gerentes, consultores y capacitadores tienen
que lidiar al intentar transformar la cultura de una organización.

Comunicación organizacional

La eficacia de la comunicación organizacional puede ser derivada de una cultura

organizacional. El flujo de información, verticalmente desde los gerentes a los
subordinados, y horizontalmente entre los departamentos de los mismos niveles, está
determinado por la cultura organizacional. Por ejemplo, una organización con una cultura
de apertura podría experimentar el flujo de información entre todos los niveles de la
organización. Una cultura que enfatiza la estructura y la jerarquía podría dificultar la
comunicación eficaz o ralentizar el flujo de información. La conclusión es que la cultura
puede ser usada para determinar la eficacia de la comunicación y viceversa.

Rendimiento organizacional

El rendimiento de una organización puede ser entendido desde la cultura de la

organización. La cultura organizacional puede ser definida aquí como las actitudes
colectivas que los empleados tienen hacia la compañía, los líderes, los colegas, los socios
y los clientes.

La cultura determina si los empleados valorarán a sus clientes, además de las

innovaciones de la compañía y la reducción de costos. La ausencia o presencia de este
valor luego determina el rendimiento de los empleados y la organización como un todo.
Por ejemplo, una organización que ha asimilado una cultura orientada al cliente tenderá a
ser más eficaz y tendrá clientes más leales comparados con lo de una organización que no
tiene este tipo de cultura.
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Estilos de liderazgo

La cultura organizacional revela los estilos de liderazgo de aquellos que lideran la

organización. También demuestra que la cultura influencia el tipo de liderazgo y
viceversa. Por ejemplo, una organización con una cultura de menos competencia y más
colaboración en lograr los objetivos revela que los líderes (gerentes) estás más orientados
a la participación o tienen un estilo de liderazgo participativo. Por otro lado, los líderes
transaccionales tenderán a crear una cultura organizacional de premio y castigo, con un
enfoque en la jerarquía, separando a los líderes de los subordinados. La conclusión es que
el liderazgo y la cultura organizacional se influencian entre sí.

Conclusiones

A través de este ensayo, se muestran varias perspectivas que le pueden permitir a la alta
gerencia, el aprovechamiento y el arraigo de los factores de la cultura organizacional
presentes en sus trabajadores, para fortalecer la unificación de conductas y establecer
mecanismos de control claramente identificados por su personal. Se tienen diferentes
enfoques sobre cultura organizacional, su valor como sostén de las proyecciones
estratégicas y su vínculo con el capital intelectual, liderazgo, motivación, satisfacción,
clima organizacional e innovación, Los diferentes enfoques sobre la cultura
organizacional que se han tratado en este trabajo, muy a modo de síntesis pusieron de
manifiesto que el fenómeno de la globalización ha llevado a la necesidad de considerar
las organizaciones desde una perspectiva multicultural. Las teorías y métodos que se
están desarrollando al respecto no impiden considerar a las organizaciones desde esta
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perspectiva. Se puede manifestar a través de los autores citados, que la cultura

organizacional es uno de los principales factores que inciden en la capacidad innovadora
y emprendedora de los colaboradores en una empresa, los cuales bajo un liderazgo
adecuado serán capaces de trabajar en situaciones de incertidumbre. Por otro lado a
medida que las organizaciones desafían el cambio, será determinante que los gerentes del
siglo XXI desarrollen nuevas tecnologías en función de mejorar las destrezas y
habilidades de los individuos. Todo ello apunta a la necesidad de 43 diseñar nuevas
estrategias estructurales y crear nuevas culturas; ello implica una revisión permanente y
profunda de la actividad gerencial.
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