EL ERTE Y EL Análisis

Teletrabajo
del ERTE y el

TELETRABAJO Planteamiento
comunicación como práctica
de la

2020
de RRHH en ambos
escenarios

EL ERTE

“Un Expediente Regulación Temporal de Empleo es una medida de carácter coyuntural que
permite a la empresa ajustar sus recursos humanos a situaciones excepcionales como la que
estamos viviendo actualmente con la pandemia del COVID-19.”
Alejandro Aradas

1. CONCEPTO

Lo primero que debemos

saber de un ERTE es que es un
subtipo de ERE; un ERE es un
Expediente Regulación de
Empresa. La principal
diferencia que tiene en
cuanto a este es como su
nombre bien indica, temporal.
Quiere decir que se aplica
todas las medidas previstas en
DATE \@ "d MMMM" \* MERGEFORMAT 9 los ERES, pero con una fecha
mayo
de caducidad determinada
desde el inicio y que tiene
unas consecuencias diferentes
Relaciones Laborales y Recursos Humanos
Creado por: a las del ERE.
Alba, León Cazorla. 42260335-C
2. PERIODO DE APLICACIÓN

El periodo en el que se va a aplicar el ERTE lo decide exclusivamente la empresa,

por tanto, la empresa tiene que informar del periodo que va a durar el ERTE para
que los trabajadores sepan que durante este periodo pueden cobrar la prestación
de desempleo o buscar otro empleo y luego decidir si les interesa continuar con
el nuevo empleo o volver a la misma empresa.
Además, hay que añadir que, durante este periodo de prestación de desempleo, el
trabajador no percibe ningún tipo de indemnización, ni tampoco se generan
pagas extras ni periodos de vacaciones. Sin embargo, este periodo si computa
efectos de antigüedad, y además la empresa durante este periodo tiene que seguir
pagando las cotizaciones.
3. AUTORIDAD LABORAL COMPETENTE

Los ERTES tiene que ser negociados con los representantes tanto de los
trabajadores como los de la empresa y luego ser validados o aprobados por la
autoridad Administrativa Laboral, pero es posible, dada la situación en la que nos
encontramos, que las empresas se acojan a una causa de fuerza mayor decretada
por el Gobierno y por lo tanto no se abra el periodo de consulta así que solo se
requerirá que sea la autoridad competente la que apruebe estos ERTES.
4. TIPOS DE ERTES

También debemos saber en qué situaciones se aplican los ERTES.

La más conocida es el ERTE de suspensión de empleo el cual se da durante un
periodo predeterminado por la empresa, esto conlleva varias circunstancias:
 Que el periodo tiene que ser predeterminado de antemano, es decir, los
trabajadores sabrán en qué momento se les suspende su relación laboral y
cuando deben reincorporarse.
 Los trabajadores no cobran indemnización correspondiente, pero esto no
quiere decir que los trabajadores queden sin cobertura, estos se van al paro
y la empresa les mantiene la antigüedad, las cotizaciones, etc.
 Durante este periodo el trabajador puede buscar otro empleo y luego decidir
si se reincorpora a la empresa o no.
A parte de este ERTE de suspensión, también hay un ERTE que se denomina de
reducción de jornada.
En este último no hay una suspensión de la relación laboral, pero sí que hay una
reducción de la jornada laboral con los mismos objetivos a efectos de que la
empresa pueda justificar la viabilidad si reduce el horario ya sea por causas de
producción, causas técnicas, causas económicas, etc.
Durante este periodo el trabajador tiene derecho al pluriempleo, es decir, un
trabajador que trabajaba en la empresa durante 8 horas se ve afectado por un
ERTE de reducción de jornada, durante el periodo en el que quedaría liberado
puede trabajar en otra empresa durante el periodo en el que se vea sometido a esa
restricción, puede simultanear los dos trabajos, puede prescindir de alguno de
ellos, etc.
5. PROCEDIMIENTO

Tenemos que decir que el ERTE está regulado en el artículo 47 del Estatuto de los
Trabajadores y se inicia con una carta que envía la empresa a los representantes
de los trabajadores poniendo en conocimiento el inicio de este Expediente de
Regulación de Empleo Temporal.
Una vez, los representantes de los trabajadores han recibido esta comunicación se
inicia un periodo de consultas entre dichos representantes de los trabajadores y
los representantes de la empresa. Una vez hayan finalizado estas negociaciones se
fija lo que será el periodo de duración del ERTE, teniendo que ser comunicado con
antelación y fijando una fecha cierta de reincorporación para aquellos que lo
deseen. También, se tiene que fijar los criterios elegidos para la elección de los
trabajadores afectados, es decir deben seguir una metodología objetiva, no
pueden ser arbitrarios siendo evaluado por la autoridad laboral competente.
La empresa debe comunicar mediante certificado de empresa a los trabajadores
afectados con las cotizaciones de los últimos 180 días y además la empresa deberá
entregar una copia y una memoria explicativa; contable, de la situación para que
lo evalúe la autoridad y sea finalmente quien dé el visto bueno sobre esta
circunstancia.
Y, por último, en casos de que se dé una causa por fuerza mayor, los tramites se
agilizan y no se abre todo el periodo de consulta si no que directamente se remite
a la autoridad laboral que será la que finalmente evaluará si ese ERTE puede ser

“Así mismo existen dos causas por los cuales se pueden realizar el ERTE, en
cualquiera de sus dos modalidades, cada uno con un procedimiento diferente:
a) ERTE por Causa de Fuerza mayor
b) ERTE por Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
Alejandro Aradas

aceptado o no y luego ser evaluado por un juez.

6. CAUSAS PARA APLICAR UN ERTE

En el caso de fuerza mayor derivadas del COVID-19, las actividades que pueden
presentar el ERTE son:
 todas las empresas a las que tanto antes como después de la declaración del
estado de alarma, no les resulta posible desarrollar su actividad por una
decisión adoptada por parte de la Administración Pública;
 las afectadas por razones extraordinarias y urgentes vinculadas con el
contagio o aislamiento preventivo (decretado por las autoridades sanitarias);
 todas aquellas que se vean obligadas a suspender su actividad como
consecuencia del cierre de locales de afluencia pública, restricciones del
transporte público o falta de suministros que impida gravemente la
continuidad de la actividad, siempre que estas causas sean consecuencia
directa del COVID-19.
Otra de las causas que debe acreditar el empresario para aplicar un ERTE, aparte
de por fuerza mayor, son:
Causas organizativas, de producción o técnicas:
 Cuando se producen cambios en el ámbito de los sistemas y métodos del
trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
 En la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar
en el mercado.
 En el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Causas económicas:
Cuando los resultados de la empresa tengan una situación económica negativa,
como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente de
su nivel de ingresos ordinarios o ventas.
El Real Decreto aprobado en Consejo de Ministros el 17 de marzo aprobó unas
medidas para la reducción de jornada por el deber de cuidados durante la crisis del
COVID-19.
En él se especifica que los trabajadores tendrán derecho a una reducción de
jornada cuando se acredite el deber de cuidar del cónyuge o pareja de hecho, o de
los familiares por consanguinidad, hasta el segundo grado de la persona
trabajadora (padres, hijos, suegros, yernos, nueras, abuelos, nietos, hermanos y
cuñados).
7. EXONERACIÓN DE LA COTIZACIÓN

En el caso de las cotizaciones sociales, si la empresa que realiza un ERTE durante el

COVID-19 tiene menos de 50 trabajadores, la cotización por los contratos
suspendidos y las jornadas reducidas es cero. Si tiene más de 50 trabajadores,
únicamente tendrán que cotizar por el 25% de estos contratos suspendidos o
jornadas reducidas.
8. PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

En teoría los trabajadores que están en un ERTE, el procedimiento de despido

funciona igual que en el caso de despido “normal”. Todos los trabajadores que
hayan trabajado al menos 360 días en los últimos seis años tienen derecho a paro,
los afectados por los despidos del coronavirus no necesitan acumular ese trabajo
previo. Tiene derecho a una pensión por desempleo del 70% de la base
reguladora durante los primeros seis meses y del 50% a partir de ese momento .
Estas cantidades tienen sus topes: 1098€ para las personas sin hijos a su cargo,
1298€ para las que tienen un hijo y 1411€ para las que tienen dos hijos a su cargo.
También se fijan las cuantías mínimas: 501,98€ para quien no tenga hijos y 671,40€
para quien tenga uno o más hijos a su cargo.
La base reguladora es la referencia que se toma para calcular las prestaciones. En
este caso, se calcula teniendo en cuenta el promedio de los 180 días anteriores al
ERTE. Hay que sumar las bases de cotización de los últimos 6 meses y dividir el
resultado entre 6. Para conocer cuál es nuestra base de cotización, podemos
solicitar un informe en la Seguridad Social.
Los trabajadores que estén en un ERTE no pueden ser despedidos puesto que el
pasado 27 de marzo el Gobierno prohibió los despidos derivados de la crisis del
COVID-19 por causas económicas, técnicas o de producción. Aunque sí cabe la
posibilidad de despedir por otro tipo de causas como, por ejemplo, las
disciplinarias.

COMUNICACIÓN DEL ERTE