Maitane Morales Mesonero

5º DADE
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

LECCIÓN 10.- LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

1.- LA PRESTACIÓN DE TRABAJO Y PODERES EMPRESARIALES: PODER DE DIRECCIÓN,
PODER DE VARIACIÓN Y PODER DISCIPLINARIO.-

A.- Poder de dirección. Facultades de vigilancia y control.-

Artículo 20.3 ET
A.1.- Registros sobre los trabajadores, taquillas y efectos personales.
Artículo 18 ET
A.2.- Posibilidad de verificar, mediante reconocimiento médico, el estado de
salud de los trabajadores que sea alegado por éstos para justificar las faltas de
asistencia.-
Artículo 20.4 ET
A.3.- Utilización de medios tecnológicos de control (cámaras de grabación de
imágenes).-
A.4.- Control del uso de los medios de trabajo (correo electrónico o teléfono).-

El poder de dirección.
Facultades de vigilancia y control.

El poder de dirección: integra al conjunto de facultades organizativas que permite a las empresas
coordinar las prestaciones de servicio de los trabajadores y adecuarlas a las necesidades del trabajo
en cada momento, debiendo los trabajadores acatarlas por el deber de obediencia que tienen que
cumplir.
Este poder de dirección conecta con la libertad de empresa e incluye la posibilidad de que los
particulares creen empresas y actúen en el mercado pudiendo establecer sus propios objetivos
empresariales. Concede la potestad de actuar con libertad a la hora de organizar sus empresas.

CARACTERÍSTICAS:
1. Es un poder genérico. Las normas que lo regulan se limitan a definirlo, no precisan los
modos en que se ejercen. Por ejemplo: art. 20.1 ET
2. Las facultades directivas no son ilimitadas , por ejemplo: si el empresario quiere modificar
condiciones sustanciales de trabajo como por ejemplo el salario de la jornada tendrá que
someterse a unas reglas determinadas.
3. Este poder de dirección se ejerce el régimen de autotutela de modo que no se requiere
intervención judicial para garantizar el ejercicio. Este ejercicio se garantiza de dos formas:
asignamos a la empresa facultades de vigilancia y control y así la empresa verificara si sus
expectativas de rendimiento se cumplen; y en segundo lugar se le dan facultades
disciplinarias para sancionar.

FACULTADES DE VIGILANCIA O CONTROL

Art. 20.3 ET “3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia
y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales,

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guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en

cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.”

Materias tras este control: cumplimiento de horario, justificación de retrasos o ausencias, calidad
del servicio o comportamientos laborales o incluso extralaborales que puedan afectar al trabajo.

Limite a este poder de dirección: la consideración de vida a la dignidad de los trabajadores,

dignidad que conecta con el derecho fundamental a la intimidad y esto se explicita en el ET en el
art. 20. bis ET.

Los medios o instrumentos de control de que disponen las empresas: tienen margen de libertad
porque puede tomar las medidas que considere oportunas. En todo caso los mas frecuentes y los
que mas problema dan en la practica son los siguientes: la posibilidad de realizar registros por la
empresa en los trabajadores en sus taquillas y efectos personales; la posibilidad de comprobar por
resguardos médicos las faltas al trabajo por las que los trabajadores alguien problemas de salud
para faltar; en tercer lugar la utilización de medios tecnológicos de control (como cámaras de
grabación de imágenes); por ultimo el control del uso de los medios de trabajo (ordenador y
teléfono proporcionado por la empresa).

1. La posibilidad de realizar registros por la empresa en los trabajadores en sus taquillas y

efectos personales. Art. 18 ET, como este medio de control puede afectar a la dignidad de
los trabajadores tiene varios limites:
 Solo se podrán realizar cuando sean necesarios para proteger bienes
patrimoniales de la empresa o bien el patrimonio del resto de trabajadores de la
empresa.
 Quedan limitados en el espacio, tienen que ser dentro del centro de trabajo;
también limitados en el tiempo, tienen que ser durante las horas de trabajo.
 Tienen que respetarse la dignidad e intimidad de los trabajadores debiendo
contarse con un representante legal de los trabajadores en caso de ausencia de
otro trabajador de la empresa.
CASO:
Trabajadora responsable de centro de lavandería de una empresa y con motivo de una fiesta deja
en el picaporte un regalo a todos los trabajadores. Desaparece la caja de golosinas y la trabajadora
pregunta si sabe quien ha podido ser; preguntan a los trabajadores y todos dicen que no saben
nada, sin embargo encuentran las golosinas en la taquilla de Graciela. Graciela y la directora no son
representantes de los trabajadores. Entonces, no se podía registrar la taquilla: primero porque no
es necesario para proteger los bienes patrimoniales de la empresa y ni Graciela ni la directora son
representantes de los trabajadores.

2. Posibilidad de verificar metiendo resguardos médicos el estado de salud de los

trabajadores cuando ese estado de salud sea alegado para justificar `por parte de los
trabajadores sus faltas de asistencia. Art. 20.4 ET, en caso de desavenencia de los
trabajadores no cabe recurrir al despido pero sí se pueden suspender los derechos
económicos a cargo de las empresas por dichas situaciones; por ejemplo: los
complementos de la prestación de la IT. Cuando los trabajadores están en situación de IT
tienen derecho a recibir una prestación a cargo de la SS (inferior al salario), algunos

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Convenios dicen que la empresa tiene que completar dicho salario hasta llegar al que
tendrían; lo que se permite es que la empresa no lo complete cuando se verifique que el
trabajador no está en buen estado de salud para hacerlo.
3. La utilización de medios tecnológicos de control. Solo se pueden instalar las cámaras de
grabación en lugares que no estén destinados al descanso o esparcimiento de los
trabajadores (vestuarios, aseos, comedores) y, en todo caso deben informar. A los
trabajadores con carácter previo y de forma expresa de su instalación. Las cámaras de
seguridad tienen importancia, a efectos de los despidos sobre todo.
4. El control del uso de los medios de trabajo (ordenador y teléfono proporcionado por la
empresa). Control de las comunicaciones electrónicas: los emails, cuando se realizan con el
ordenador o medios que proporciona la empresa se podrá controlar cuando exista
previamente una prohibición de usar tales medios para fines distintos del trabajo, siempre
que concurran sospechas justificadas del incumplimiento de las condiciones laborales. En
cuanto al teléfono: en principio viola el derecho del secreto de las comunicaciones grabar
conversaciones telefónicas aun cuando se hayan producido a través del teléfono que haya
proporcionado la empresa a los trabajadores; pero hay un supuesto en que sí se permite y
es cuando se graba en llamadas para controlar el desarrollo de la actividad que se efectúa
a través de un teléfono controlado siempre que también aquí se hubiera informado a los
empleados.

B.- Poder de variación.-

EL PODER DE VARIACIÓN DE LA EMPRESA

1. Los trabajadores no pueden imponer a la empresa modificaciones de las condiciones de

trabajo, salvo cuando por disposición legal se reconozca algún derecho que afecte a tales
condiciones de trabajo (derecho de los trabajadores a reducción de jornada para cuidado
de hijos menores de 12 años).
2. Las empresas sí disponen de un poder de modificación del contrato de trabajo o ius
variandi, en todo caso poder de modificación no sustancial. Este ius variandi forma parte
del poder de dirección y debe ser entendido como la facultad de concretar la prestación de
trabajo en cada momento.

¿Qué ocurre si no encontramos ante una modificación sustancial que afecta por ejemplo a la
cuantía del salario? No es suficiente el poder de variación, hay que acudir al contrato y que
necesitan la concurrencia de las causas ETOP, en definitiva este poder de variación permite solo
cambios de pequeña envergadura a efecto de las condiciones de trabajo que existen.

C.- Poder disciplinario.-

• C.1.- Aspectos generales.-
Artículo 58.1 ET
C.2.- Faltas y sanciones: doble principio de tipicidad de las faltas y de las
sanciones.
C.3.- El ejercicio del poder disciplinario y la prescripción de las faltas.-
Artículo 60.2 ET
•
C.4.- Procedimiento para la imposición de sanciones y revisión judicial.

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Artículo 58.2 ET
PODER DISCIPLINARIO

ART. 58.1 ET “Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de
incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan
en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.”

A) En garantía del poder de dirección de los empresarios se asignan a las empresas: las facultades
de dirección y control por un lado y, por otro lado, las facultades disciplinarias (caso de
incumplimiento). Este poder disciplinario permite a las empresas sancionar a los empleados por
incumplimientos laborales de acuerdo con la graduación de las faltas y sanciones que se
establezcan bien en la ley o bien en el Convenio Colectivo de aplicación.

Ejemplo de incumplimientos graves, art. 54 ET y Convenios Colectivos: serán incumplimientos

contractuales por ejemplo faltas repetidas e injustificadas, faltas verbales o físicas, embriaguez
habitual si repercute en el trabajo.

Con este poder disciplinario se pretende un funcionamiento eficiente de la empresa, consecuencia

del reconocimiento del poder de dirección que permite la autotutela por la empresa.

B) Dentro del poder disciplinario: faltas y sanciones.

En el ámbito de faltas y sanciones existe un doble principio de tipicidad.

De las faltas o incumplimientos: de este modo no basta te un incumplimiento de los
trabajadores para ejercer el poder disciplinario, lo determinante es que la conducta de los
empleados debe estar tipificada como falta por la norma correspondiente: por la ley o por
CColectivoo. Con este principio se pretende evitar una coacción arbitraria de la empresa (por
ejemplo que un incumplimiento leve sea sancionado con el despido).
Ejemplo: son motivos de despido los incumplimientos graves del trabajador como faltas repetidas
injustificada de asistencia. No podemos despedir a alguien por llegar un día 5 minutos tarde.
De las sanciones: la sanción a imponer por la empresa debe estar prevista (bien por ley o
por CColectivo) para la concreta falta o incumplimiento que se trate. Las sanciones vienen a ser
perdida de derechos de los trabajadores como por ejemplo perdidas de empleo y sueldo por uno o
dos días. En todo caso, el ET recoge sanciones, una por ejemplo es prohibida: no se pueden
imponer sanciones que impongan reducción de la duración de las vacaciones u otra aminoración de
los derechos al descanso del trabajador.

C) El ejercicio del poder disciplinario y la prescripción de las faltas.

Este poder disciplinario se ejerce directamente por la empresa, a quien corresponde:

- Por un lado: calificar el cumplimiento cometido por los empleados.
- Por otro lado: elegir libremente la correspondiente sanción a imponer dentro de las
previstas bien en la Ley o bien en el CC (como máximo los límites que se pongan).

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Por otro lado, los tribunales reconocen la posibilidad en el caso de pluralidad de trabajadores
incumplidores establecer distintas sanciones entre ellos o incluso sancionar a unos sí y a otros no,
con un limite: que no sea una causa de discriminación (razón de edad, sexo, religión, etc.). Por
ejemplo, si hay varios incumplidores no podremos sancionar solo a las trabajadoras por el mero
hecho de serlo.

Tenemos un limite temporal para esta facultad sancionadora, superado el mismo no se podrá
sancionar por dicha falta, art. 60 ET:
Artículo 60. Prescripción.
1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo establecido en el texto
refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte
días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento
de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

¿Cuándo empieza este plazo de prescripción? Cuando la empresa tuvo conocimiento de la comisión
de la infracción y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido; si pasado 6 meses la empres
ano ha sancionado o no tiene conocimiento de la sanción está prescrita la posibilidad de sancionar
(se tienen en cuenta los días inhábiles).

D) Procedimiento de imposición de sanciones y su revisión judicial.

Los convenios pueden establecer que durante la tramitación del procedimiento sancionador se
adopten medidas cautelares como puede ser la suspensión de empleo y sueldo hasta que se
resuelva el procedimiento sancionador. En todo caso, la sanción de las faltas graves y muy graves
(58.2 ET) requerirá comunicación escrita a los trabajadores haciendo constar la fecha y los motivos
que la suscitan (si no, no se puede defender). Además, si los trabajadores sancionados son
representantes de los trabajadores hay que abrir un expediente contradictorio.

Siempre es revisable ante los juzgados de lo social, y los trabajadores disponen de 20 días hábiles
desde el siguiente en que se comunica la sanción para poder impugnarla. Una vez que se impugna
la sanción el Juez de lo Social puede adoptar una triple decisión:

- Calificar como nula:

a) Cuando no se sigue el procedimiento.
b) Si se impone por razones discriminatorias.
Los juzgados no entran al fondo de la cuestión, simplemente la califican como nula.

- Confirmar la sanción. Es preciso que quede acreditado el cumplimiento que alega la

empresa, además la sanción impuesta debe ser una de las opciones con las que contaba la
empresa.

- Revocar la sanción impuesta por la empresa. Puede ser de dos tipos:

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a) Total: si la empresa no prueba la realidad de los hechos constitutivos de

infracción. Ejemplo: la trabajadora reduce el rendimiento pero no puedo
demostrarlo. O los hechos no son constitutivos de la falta impuesta; o si la
infracción se encuentra prescrita (sanciono a los 30 días y el máximo era 10).
b) Parcial: la sanción acredita la realidad de los hechos pero no califica
adecuadamente, acredito los hechos constitutivos de falta leve pero sanciono con
el despido. La empresa puede imponer una sanción adecuada a la realidad de los
hechos, no puede despedir pero sí puede sancionar con suspensión de empleo y
sueldo por 2 días por ejemplo.

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2-LA ACTIVIDAD PROFESIONAL CONTRATADA: A) ENCUADRAMIENTO PROFESIONAL; B)

MOVILIDAD FUNCIONAL; C) ASCENSOS.-

A.- Encuadramiento profesional.-

Artículo 22.2 ET

ART. 22.1 ET:

Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los
trabajadores por medio de grupos profesionales.

Los trabajadores se clasifican dentro de la empresa en un grupo profesional. Los grupos

profesionales se definen como el conjunto de tareas, funciones, especialidades profesionales o
responsabilidades asignadas a los trabajadores integradas atendiendo a las aptitudes profesionales,
titulaciones y contenido general de la prestación. la clasificación de las actividades dentro de los
grupos profesionales corresponde a la negociación colectiva.

Ejemplo: CC de General Ópticas, grupos profesionales: vendedores/tienda, servicios centrales,

ópticos optometristas, audiopetristas, etc.

 Por acuerdo entre la empresa y el trabajador se asigna al empleado al momento de la

contratación un grupo profesional, dentro de los que prevé en el CC. Por ejemplo: empiezo
a trabajar en General Óptica y me contratan en grupo vendedor/tienda.
 Además de asignarse grupo profesional, el acuerdo debe establecer las funciones objeto
del contrato de trabajo, no solo incluimos un grupo si no también sus funciones. Podrán
ser todas las correspondientes al grupo profesional o asignar solamente alguna de ellas, lo
que es evidente es que se deben asignar las funciones dentro de los limites marcados por
el grupo profesional. Por ejemplo: somos vendedor de tienda y los dice que podemos
vender productos ópticos y auditivos, pero en el contrato me dicen que solo podré vender
producto ópticos y no auditivos.

B.- Movilidad funcional.-

Artículo 39 ET
Se entiende como una medida flexibilizadora, en el sentido en que las empresas disponen de la
posibilidad de variar las funciones laborales contratadas. Con una serie de requisitos se podrán
exigir tareas diferentes a las derivadas de la clasificación inicialmente asignada a los trabajadores.

B.1.- Movilidad en el grupo profesional o movilidad "horizontal". Límites.

La empresa esta facultada para acordar movilidad dentro del grupo profesional, para ordenar a los
trabajadores realizar otras tareas con todas las funciones incluidas dentro del grupo profesional en
que han sido clasificados.

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Por ejemplo: soy vendedor de General Ópticas y se me encomienda la función de vender solo
productos de óptica, y hoy dice la empresa que ya no vende gafas si no solo productos auditivos y
está dentro de lo que puede hacer la empresa.

Existen limitaciones:
1. Necesidad de poseer la titulación académico y profesional para el desarrollo de estas
funciones art. 39.1 ET.
2. Esta movilidad funcional no puede resultar atentatoria de los derechos fundamentales de
los trabajadores, por eso el 39.1 ET dice “con respeto a la dignidad del trabajador”.
3. La falta de adaptación o ineptitud de los trabajadores tras la modificación de las funciones
no puede ser alegada por al empresa como causa de despido objetivo.

B.2.- Movilidad funcional "vertical". encomienda de funciones superiores o inferiores a las del
grupo profesional. Límites.-
Artículo 39.2 ET

Ya no estamos dentro de las funciones posibles del grupo profesional si no que hablamos de
encomienda de funcione superiores o inferiores. En todo caso puede suponer la realización de
funciones fuera del grupo profesional.
Hay unas normas comunes a toda la movilidad funcional que son 3:
- Tienen que existir probadas razones técnicas u organizativas que la motiven.
- Solo será licita la encomienda de funciones superiores o inferiores cuando se limita el
tiempo imprescindible.
- Debe comunicarse por la empresa a los representantes de los trabajadores tanto la
decisión como la causa que justifica dicha decisión (de atribuir esas funciones).

Movilidad ascendente. Posibles ascensos.-

Artículos 39.2 Il y 24 ET

Para realización de funciones superiores a las del grupo profesional, si se hace por tiempo superior
a 6 meses en 1 año o a 8 meses durante dos años el trabajador puede reclamar el ascenso (salvo lo
dispuesto en el Convenio Colectivo, es decir, no toda encomienda de funciones superiores da lugar
a un ascenso de los trabajadores). Los ascensos dentro de los grupos se producen en función de la
formación, méritos de los trabajadores y se garantiza la ausencia de discriminación entre hombres
y mujeres.

Lo cierto es que conlleve o no estas funciones el ascenso, la movilidad ascendente siempre da

derecho a percibir la mayor retribución que corresponde a estas funciones ahora encomendadas.
Por eso se concede a los trabajadores el derecho a reclamar la diferencia correspondiente; esta
reclamación solo se puede hacer respecto de los últimos 12 meses de salario (las anteriores quedan
prescritas, no se puede reclamar más); y para ello tengo que acreditar los servicios realizados.

Movilidad descendente.-
La encomienda de funciones inferiores a las del grupo profesional no puede producir perjuicios
económicos a los trabajadores, es decir, aunque se asignen funciones inferiores siempre se
reconoce la retribución de origen (solo respecto del salario BASE).

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B.3.- Movilidad funcional extraordinaria.-

Artículo 39.4 ET

Cambio de funciones distintas a las pactadas no incluidas en los supuestos anteriores. Estamos ante
una verdadera RECLASIFICACION de los trabajadores que supone un cambio de funcione son
incluido en el grupo profesional, de modo que se encuadran en otro grupo inferior o superior, pero
lo importante es que es de naturaleza INDEFINIDA, es permanente.
Se puede producir de 2 formas:
- Cuando hay acuerdo entre las partes: lo que hacen es modificar el contrato inicialmente
suscrito.
- Ante defecto de pacto: hay que seguir las normas previstas para la modificación sustancial
de las condiciones de trabajo.

Como no se aplica las reglas del 39 el salario se vincula a esta nueva categoría profesional, podrá
ser superior o inferior.

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3-3.1.- DERECHOS BÁSICOS Y FUNDAMENTALES DE LOS TRABAJADORES: A) IGUALDAD

DE TRATO Y NO DISCRIMININACIÓN, B) DIGNIDAD E INTIMIDAD, C) SEGURIDAD Y SALUD
LABORAL.-

A.- Igualdad de trato y no discriminación.-

Artículos 4.2.c) y 17.1 ET y 14 CE

Los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados tanto en el acceso al empleo (por ejemplo
una entrevista) y en segundo lugar tienen derecho a que una vez empleados no sean discriminados
en sus puestos laborales.
El principal sujeto pasivo de este derecho es la empresa, de ello deriva la mayor parte de las
decisiones que afecten a quienes trabajan o quienes buscan trabajo; pero también pueden afectar
a otros sujetos como los servicios o agencias de colocación o empleo.

Los actos discriminatorios se entienden NULOS, también los actos de la empresa que suponen un
trato desfavorable como respuesta a las reclamaciones, denuncias o demandas presentada por los
trabajadores y destinadas a impedir esta discriminación o el principio de igualdad.

Los actos que se entiendan discriminatorias pueden dar lugar a infracción administrativa muy grave
o motivar el ejercicio de 2 procedimientos por parte de los empleados:
1. Procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales: supuestamente urgente. Si
se da hay que indemnizar los daños y perjuicios.
2. Procedimiento ordinario: resolución indemnizada.

No se prohíben aquellas diferencias que se deben a razones justificadas o motivadas como por
ejemplo los ascensos: se permite un mayor salario a quienes acrediten un mayor merito o
capacidad. Debe estar justificado.

B.- Dignidad e intimidad.-

Artículos 4.2.e) ET y 18.1 CE

Este derecho se consagra en la CE y se reitera en la realización del trabajo en el art. 4.2 e).
Con este derecho lo que se hace es poner limites a las facultades de control empresariales, por
ejemplo limites al registro de taquillas de trabajadores. Además se pretende conseguir una
adecuada aplicación de las normas de salud en el trabajo.

Este derecho opera básicamente frente a la empresa pero también frente a otros sujetos, por
ejemplo los representantes de los trabajadores.
Y se protege con este derecho muy diversos aspectos de la intimidad: los datos personales, datos
de salud física o psíquica de los trabajadores (especialmente sensibles y se pretende evitar
estigmatizar a los empleados, por ejemplo: no seria adecuado que se supiera que un trabajador
tiene sida o una patología mental), datos relativos a vertiendo intelectual (como ideas políticas),
datos relativos a esfera familiar (estado civil), datos relativos a la vida privada (secreto a las
comunicaciones, llamadas privadas).

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C.- Seguridad y salud laboral.

4.2.d) ET y 40.2 CE

Es el mas importante, tiene mas aplicación practica. Este derecho de los trabajadores frente a la
protección de los riesgos laborales es atendido por las normas de seguridad y salud (seguridad e
higiene o de PRL) en el trabajo, núcleo en la Ley 31/95 PRL.
Este derecho pretende promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicación de
medias y desarrollo de actividades de prevención para los riesgos derivados del trabajo. Los riesgos
conectan con la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño DERIVADO DEL
TRABAJO: enfermedades, patologías o daños sufridos en el desarrollo de sus actividades.

C:1.- Protección y obligaciones en prevención de riesgos laborales, formación y vigilancia

de la salud.-
Artículos 14.2 y 15.1 LPRL

Esto se constituye como un DEBER EMPRESARIAL de protección frente a los riesgos laborales. La
actuación de la empresa se ha de regir por el principio de evitación de los riesgos art. 15.1 LPRL.
Este principio de evitación de los riesgos se proyecta en una serie de deberes concretados en dicho
articulo.

CARACTERÍSTICAS:
- El coste de la protección laboral, es decir, lo que se gasta la empresa para asegurar esto no
pueden costearlo los trabajadores.
- Debe adaptarse a las circunstancias laborales.
- La obligación es de medios y no de resultados, si la empresa pone todos los medios y el
empleado decide no utilizarlas en principio, la empresa, no tiene responsabilidad sobre
ello si la persona sufre un daño.

Este deber empresarial se proyecta en una serie de obligaciones que se prevé en la LPRL, hay 7
obligaciones principales:

1. Obligación de implantar un plan de PRL, se debe informar a los trabajadores.

2. Obligación de adoptar medidas con el fin de adecuar los equipos de trabajo de modo que
se garantice la seguridad y salud de los trabajadores al realizarlo. Por ejemplo: maquina
con una sierra adaptada con protecciones de plástico para evitar coste.
Deben procurar a los trabajadores equipos de protección individual (EPIS), adecuados para
el desempeño de las efectivas funciones. Ejemplo: CC del Metal, prendas de trabajo.
3. Los trabajadores deben recibir información relativa a sus respectivos puestos de trabajo.
Ejemplo: al guarda deberán informarle de que hará frio o puede llover.
4. Obligación de proporcionar obligación teórico-practica en materia preventiva respecto del
puesto de trabajo que esté asignado. Esta formación debe darse tanto al momento de
contratar o bien, posteriormente: por ejemplo cuando se producen cambios de funciones
habrá que informar al trabajador de los nuevos riesgos de su puesto de trabajo. Se tratará
realizar durante la jornada de trabajo y si no se puede realizar se descontará de la jornada.

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5. Hay que elaborar un plan de emergencia que debe incluir medidas en materias de
primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de trabajadores.
6. Adoptar las medidas necesarias en caso de riesgo grave e inminente para la salud y
seguridad de trabajadores. Ejemplo: escape de gas toxico en un momento determinado en
la empresa. Si la empresa no toma medidas se autoriza a los representantes de los
trabajadores y a la inspección de trabajo para que paralicen los trabajos, incluso los
trabajadores tienen derecho a abandonar le puesto ante tal riesgo.
7. La obligación de vigilar periódicamente la salud de los trabajadores en función de los
riesgos inherentes a los puestos de trabajo, hablamos de los reconocimientos médicos.
Los reconocimientos solo se efectuarán cuando los trabajadores prestan su
reconocimiento, rige el principio de VOLUNTARIEDAD (en principio). Pero existen 2
excepciones:
- Art 22 LRPL, los supuestos en los que la realización de reconocimientos médicos es
imprescindible para evaluar los efectos que las condiciones de trabajo producen en la
salud de los trabajadores. Ejemplo: trabajo nocturno de mayor dureza que el diurno.
- Los supuestos en que resulta imprescindible para verificar si el estado de salud de los
trabajadores entraña peligro para si mismo, para el resto de los trabajadores o personas
que se relacionen con la empresa. Ejemplo: vigilantes de seguridad, llevan armas.
Estas medidas de vigilancia tienen que respetar el derecho a la intimidad y por ello, los
resultados que se obtengan del reconocimiento no pueden ser facilitados a la empresa,
solo pueden ser facilitados a los trabajadores. Eso sí, lo que hay que comunicar a la
empresa son las conclusiones en relación con la aptitud de realizar dichos puestos de
trabajo. Ejemplo: vigilantes, el servicio medico no tiene que avisar a Prosegur que tenga
que comunicarle que tiene episodios violentos ante el estrés, simplemente le dice que no
puede realizar las funciones del puesto y que no es apto.

C.2.- Responsabilidades en materia de seguridad y salud.-

Artículo 42 LPRL

Responsabilidad administrativa.-
En primer lugar responsabilidad administrativa. Se pueden tipificar por la LISOS como infracciones
leves, graves y muy graves, sancionables con multa claramente. En casos especialmente graves se
podrá tomar como medida suspensión de la actividad temporalmente y en casos extremos cierre
del centro de trabajo.
También imposibilidad de contratar por la AP a las empresas que incumplan estas obligaciones, no
se pueden presentar a concurso como adjudicatarias de un servicio.

Responsabilidad penal.-
Artículos 316 y 317 CP
“Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente
obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad
con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su
vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y
multa de seis a doce meses.
art 316 cp”

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“Cuando el delito a que se refiere el artículo anterior se cometa por imprudencia grave, será
castigado con la pena inferior en grado.
art 317 cp”

Las responsabilidades penales siguen el principio non bis in ídem, la primera y segunda
responsabilidad no son compatibles.

Responsabilidad civil: daños y perjuicios.

Tanto la administrativa como la penal resultan compatibles con la responsabilidad civil, y esta
responsabilidad civil procede cuando los empleados sufren accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales derivadas del trabajo (como la inhalación de partículas que provocan canceres
derivados del trabajo), cuando es imputable a la conducta de la empresa por dolo, culpa o
negligencia. Los daños y perjuicios causados tienen que ser indemnizados por la empresa y la
cuantía se fijará en función de las circunstancias del caso. es muy problemático y por eso se usa
como baremo orientativo el que se usa para calcular los daños y perjuicios provocados por un
accidente de tráfico.

¿Cuándo prescribe este derecho? Prescribe al año desde que la acción puede ejercitarse (lo que
pasa es que la ley no suele decir cuando empieza este día).
En todo caso si existe procedimiento penal el plazo comienza cuando finaliza tal
procedimiento bien por archivo o bien por condena.
En segundo caso cuando no exista procedimiento penal previo el día será cuando se
estabilicen las secuelas derivadas de estos daños.

3.2.- LOS DERECHOS PROFESIONALES: A) OCUPACIÓN EFECTIVA; B) DERECHO A LA

FORMACIÓN.-

A.- Ocupación efectiva.-

Artículo 4.2.a) y 30 ET

Este derecho entronca con la dignidad de las personas pues de la efectiva prestación de servicio
dependen valores como la realización personal y la consideración social de los trabajadores,
además la ocupación efectiva influye en la conmoción laboral y social. este derecho, por tanto,
tiene un valor absoluto y solo puede ceder en casos excepcionales donde existe justificación
objetiva para la falta de ocupación (por ejemplo causa grave en la hostelería es el COVID; otro caso
son las situaciones de huelga).

El incumplimiento de este derecho no puede ocasionar perjuicios económicos al trabajador (art. 30

ET); en caso de incumplimiento (elemento relevante ante atentando a la dignidad o
incumplimiento grave para la empresa), es causa para que los trabajadores insten la extinción del
contrato de trabajo con indemnización equivalente. Ejemplo: empresa que instala fibra óptica en
las casas, quieren despedir a Manolo y le dicen que en vez de ir a la calle como todos se va a quedar
en una silla ahí sin hacer nada; esto afecta a la dignidad de Manolo y buscan que el trabajador se
vaya y así no tienen que despedirle.
Esto peude ser causa de sanción administrativa grave también.

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B.- Derecho a la formación.-

Artículo 4.2.b) y 23 ET

Los trabajadores tienen derecho a la formación y promoción profesional en el trabajo, el ET ofrece

a los empleados una serie de derechos con los que se pretende facilitar la realización de
determinadas actividades formativas. Dentro del ET se dirigen a 2 ámbitos diferentes:

B.1.- Formación encaminada a obtener un título académico o profesional.-

Si los trabajadores cursan estudios con regularidad, dirigidos a obtener bien titulo académico o un
titulo profesional (FPs) el art. 23 reconoce 2 derechos:
- A disfrutar de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, permisos que no son
retribuidos.
- Preferencia a elegir el turno de trabajo y a acceder al teletrabajo.

Esta preferencia que, evidentemente se puede ejercitar al comienzo de la relación laboral si ya

estudio o en el momento de comenzar los estudios en cuestión.

B.2.- Participación en las actividades formativas.-

Para facilitar la asistencia de los trabajadores a cursos de formación o perfeccionamiento
profesional, sean o no organizados por la empresa y guarden o no relación con la actividad que
realizan los trabajadores (incluidos cursos de idioma) el art. 23 reconoce otro conjunto de
derechos:
- Derecho a adaptar la jornada de trabajo. Concesión de los permisos oportunos con
reserva de los puestos de trabajo cuando esto suponga un paréntesis en la actividad
laboral.
- Derecho a la formación para adaptarse a las modificaciones productivas en el puesto de
trabajo, el coste debe asumirlo la empresa básicamente porque las modificaciones las
introduce la empresa. Se considera tiempo de trabajo efectivo.
- Derecho para los trabajadores con al menos un año de trabajo en la empresa que
disfruten de un crédito de 20 horas al año de formación vinculada a su trabajo. La
terminación del periodo se puede acumular hasta 5 años y si no se establece esta
formación en principio no hay ninguna consecuencia. Esto NO comprende la formación
que, obligatoriamente tiene que dar la empresa.

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5º DADE
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

4.- EL CUMPLIMIENTO DE LA PRESTACIÓN DE TRABAJO. A) DEBER DE OBEDIENCIA; B)

DEBER DE DILIGENCIA; C) DEBER DE BUENA FE CONTRACTUAL.-

A.- Deber de obediencia.

Artículos 5.c) y 20.1 ET

El poder empresarial se basa, entre otras cosas, en que los trabajadores deben intentar cumplir las
obligaciones de la empresa. Tienen que cumplir las ordenes e instrucciones que emanen de la
empresa por su deber de obediencia e instrucción, pues deriva de la nota de subordinación o
dependencia.
Los empleados deben obedecer las obligaciones empresariales aun cuando las consideren
incorrectas o desacertadas, sin perjuicio evidentemente de que puedan impugnarlas (aquí
seguimos el principio solve et respete, cumple primero y reclama después si no estás de acuerdo).

En garantía de este deber se reconocer una responsabilidad disciplinaria, la desobediencia puede

dar lugar al despido. En todo caso, estas ordenes de la empresa tienen que cuadrarse en el objeto
de la prestación laboral, es decir, que los trabajadores están obligados a realizar el trabajo
convenido y no otro diferente. Evidentemente no existe un poder de obediencia absoluto, por
ejemplo cuando las ordenes van en contra de la dignidad de los trabajadores, ejemplo: las
camareras tienen que venir escotadas, se puede incumplir esta orden cuando atenta a la dignidad
de los trabajadores, sean ilegales, concurre circunstancia de peligrosidad o afecta a derechos
irrenunciables de los trabajadores. Por ejemplo: no podéis hacer huelga, esa orden no esta
amparada por este deber de los trabajadores.

B.- Deber de diligencia.-

Artículos 5.a) y 20.2 ET

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, es decir, los trabajadores no solo
deben obedecer las ordenes de la empresa si no que el desarrollo de sus funciones debe estar
presidido por el esfuerzo, que se relaciona tanto con la cantidad de trabajo que realicen como con
su calidad y también la atención y cuidado exigibles para el mejor cumplimiento de sus obligaciones
porque conecta con la diligencia profesional.
Aquí la empresa también tiene una garantía para que se cumpla este deber pues como causa de
despido disciplinario.

El problema en la practica es cómo determinar lo que se entiende por rendimiento normal o

pactada o si el grado de diligencia que desarrollan los trabajadores se corresponde o no con ese
rendimiento normal o pactado del que se habla; para evitar estos problemas, en algunos contratos
es posible hacer pactos individuales sobre el rendimiento que no pueden ser abusivos
evidentemente.

Si no hay reglas de aplicación de diligencia la determinación por comparación del trabajo realizado
por ese trabajador y su rendimiento habitual o normal (cuantos clientes has ido captando desde
que empezaste a trabajar) o bien la comparación del rendimiento del trabajador en cuestión y el
resto de compañeros (cuantos trabajadores has contratado y cuantos tus compañeros).

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5º DADE
DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

C.- Deber de buena fe contractual.-

Artículos 5.a) y 20.2 ET

- La exigencia de buena fe no es una característica propia de los contratos de trabajo si no

de todos los contratos en general (lo pactado obliga en ese momento con las reglas de la
buena fe). Supone este deber tanto para el trabajador como para la empresa que cumplan
sus respectivas obligaciones de manera honesta y, entre las concreciones típicas de este
deber, estarían por ejemplo: la obligación de comunicar cualquier impedimento que se
observe en el trabajo o falta de material en el trabajo.
- En segundo lugar, la obligación de no ocasionar de manera voluntaria perjuicios en locales,
maquinas o instrumentos de trabajo.
- La trasgresión de esta buena fe contractual así como el abuso de confianza es también
incumplimiento contractual grave y causa de despido disciplinario.

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