6-5-2022 NORMAS

BASICAS
LABORALE
S.
NOMBRE DE LA ALUMNOS:

VICTOR TOMAZ SIFUENTES MARTNEZ

NOMBRE DEL DOCENTE:

GILBERTO SOSA VILLARREAL

GRUPO: 2 SEMESTRE: 4

INGENERIA INDUSTRIAL

MATERIA: ESTUDIO DEL TRABAJO II

CIUDAD: ALTAMIRA, TAMAULIPAS

Contratación de trabajadores
La empresa está obligada a formalizar el alta de los trabajadores con carácter previo al
inicio de su relación laboral y a registrar los contratos que se suscriban en el Servicio
Público de Empleo, en los diez días siguientes.
Calendario Laboral.
Ha de estar en el centro de trabajo en sitio visible y debe reflejar las circunstancias de
jornadas, horarios, etc. de la empresa. Podéis descargaros un ejemplar del calendario
laboral, o los que necesitéis, según los centros de trabajo de la empresa.
Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
Merece especial mención la obligación de contar con un plan de prevención de riesgos
laborales de la empresa, así como con un delegado de prevención en el centro de trabajo
o la contratación de los servicios de prevención con una empresa especializada. Hemos
escrito un artículo acerca de la obligatoriedad en prevención de riesgos laborales que
podéis consultar para ver en más detalle la normativa.
Reconocimiento médico.
Las Empresas deben ofrecer un reconocimiento médico previo al comienzo de la relación
laboral y deben igualmente repetirlo anualmente. Es de aceptación voluntaria por parte
del trabajador, pero si éste no desea hacerlo, deberá firmar la renuncia por escrito. La
empresa de Prevención de Riesgos Laborales de la Empresa os informará al respecto. Este
reconocimiento no exime del cumplimiento de la normativa de prevención de Riesgos
Laborales en lo referente a la vigilancia de la Salud Laboral que hemos mencionado en el
punto anterior.
Plan de Igualdad.
Todas las empresas de más de 50 personas trabajadoras tienen la obligación de elaborar
un plan de igualdad. Hablamos sobre los planes de igualdad en este artículo donde
podréis ver en más detalle las condiciones y plazos para su confección.
Obligación de registro retributivo de salarios.
Con el fin de evitar la brecha salarial entre mujeres y hombres, todas las empresas deben
contar con un registro salarial a partir de abril del 2021. Hablamos sobre los aspectos más
relevantes de la normativa que regula la obligación de registro retributivo.
Trabajo a distancia y teletrabajo.
Desde septiembre de 2020 se ha regulado el trabajo a distancia y la obligación de
formalizar por escrito las condiciones que regirán el mismo, que deberá hacerse antes de
su inicio. La Empresa debe asumir los gastos que origine el teletrabajo, es de aceptación
voluntaria para las partes y reversible al término de la duración pactada. Os remitimos al
artículo de nuestra web donde comentamos los detalles sobre el real decreto ley del
trabajo a distancia y teletrabajo.
Es importante señalar, que las empresas que tengan implantado el sistema de trabajo a
distancia o teletrabajo, deben ponerlo en conocimiento de su empresa de prevención, ya
que ésta debe realizar la evaluación de riesgos laborales del puesto de cada persona
trabajadora en su domicilio o en caso de negativa de éstas, constancia por escrito.
Protocolo de acoso laboral.
Las empresas están obligadas a confeccionar un protocolo de acoso laboral que
contemple aquellas medidas que son necesarias para prevenir, evitar o eliminar este tipo
de situaciones en el entorno laboral, sean por razón de sexo, acoso sexual o acoso moral.
Entre otras medidas, debe implementarse un canal de denuncias, que permita al acosado
poner en conocimiento de la empresa su situación. Se pretende con ello erradicar
comportamientos nocivos que perjudican tanto a los trabajadores/as que los sufren como
a la propia empresa, que es responsable del bienestar físico y psicológico de sus
empleados.
Abono de salarios.
Los salarios deben ser abonados a las personas trabajadoras al vencimiento del mes en
curso por cualquier medio que garantice su cobro. Es obligatorio entregarle una copia del
recibo de salarios, que deberá conservar en su poder. Puede enviarse por medios
electrónicos. No es imprescindible que las partes firmen la nómina, siempre y cuando se
pueda acreditar su abono.
Registro diario de jornada.
Desde mayo de 2019 es obligatorio llevar un registro de inicio y finalización de la jornada
para todos las personas trabajadoras, tanto a tiempo completo como parcial. Hacemos a
continuación un resumen de nuestras recomendaciones al respecto:
 Los registros deben ser hechos en el momento, es decir la hora de inicio debe de
ser registrada cuando la persona trabajadora comienza su jornada laboral y la
hora de finalización cuando la termina.
 La Empresa está obligada a conservar dichos registros de jornada durante un
mínimo de 4 años y tenerlos a disposición de la persona trabajadora o de la
Inspección de Trabajo.
 Si se trata de una persona trabajadora a tiempo parcial, existe la obligación
de entregarle copia del resumen mensual de horas trabajadas. En el caso
de incumplimiento de estas obligaciones, el contrato se presumirá celebrado a
 tiempo completo, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios.
 El registro puede llevarse a cabo en papel o por medios digitales, siempre que
acrediten de manera fehaciente y fiable su veracidad y su no manipulación o
falsificación
 No es imprescindible registrar los períodos de descanso, pero nuestro consejo es
que conste la realidad de la jornada con las interrupciones que no sean trabajo
efectivo, tales como comidas, hora del bocadillo, ausencias de cualquier tipo, etc.
 También recomendamos que se firmen protocolos de acuerdos con los
trabajadores o sus representantes legales sobre qué se va a considerar tiempo
efectivo de trabajo y qué no (viajes de empresa, tiempo a disposición, cursos,
eventos, etc).
Para ampliar esta información os remitimos al artículo publicado en nuestra web donde
desmitificamos el registro laboral y abordamos los puntos clave para evitar sanciones.
Jornada de Trabajo.
Las horas pactadas entre la empresa y el trabajador, se consideran de trabajo efectivo, de
tal forma que tanto al inicio como al final de la jornada el trabajador debe encontrarse en
su puesto de trabajo, sin que se considere tiempo efectivo el que utiliza para los
desplazamientos, cambios de ropa, etc.
Vacaciones.
Los trabajadores tienen derecho a unas vacaciones anuales de treinta días naturales o el
equivalente en días laborables, según especifique el convenio de aplicación en cada
actividad o pacto entre las partes. Si el trabajador entra en el transcurso del año,
disfrutará la parte proporcional computada hasta diciembre. Su disfrute debe hacerse
dentro del año natural, salvo pacto en contrario, que debe constar por escrito.
Las vacaciones deben pactarse de común acuerdo y la empresa debe elaborar en el primer
trimestre del año un calendario anual de vacaciones donde se establezcan los períodos de
disfrute, que deberá ir firmado por las partes o con la debida constancia de aceptación por
ambas partes. La empresa puede dejar fuera los períodos que coincidan con períodos de
máxima actividad.
Ausencias y permisos retribuidos.
Los permisos retribuidos a los que tienen derecho las personas trabajadoras son los que
rigen con carácter general en el Estatuto de los trabajadores, con independencia de lo que
puedan mejorar los convenios colectivos de cada actividad:
 15 días en caso de matrimonio.
  El tiempo indispensable para acudir a exámenes
 Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o
intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de
parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal
motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo
será de cuatro días.
 1 hora diaria dividida en dos partes por lactancia, durante 9 meses o su
acumulación en días si lo permite su convenio o hay acuerdo entre empresa y
trabajadora.
 1 día por traslado del domicilio.
 El tiempo indispensable para deberes de carácter público.

Protección De Datos.
El Reglamento (UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016 (GDPR) y la Ley Orgánica 3/2018 de 5
de diciembre (LOPDGDD) obliga a las Empresas a informar a las personas trabajadoras de
las obligaciones de ambas partes en las siguientes materias:
–      Existencia de ficheros con datos de carácter personal.
–      Autorización para la cesión de los datos personales a terceros.
–      Deber de confidencialidad.
Estos documentos que recomendamos vayan en documento aparte de los contratos de
trabajo, deben firmarlos todas las personas trabajadoras, tanto los de nuevo ingreso como
los que ya estén en plantilla y deben ser redactados y facilitados por vuestros proveedores
de servicios de protección de datos, quienes responderán de la obligación de manteneros
al día sobre posibles variaciones al respecto.