NORMATIVA

LABORAL
MÁSTER RRHH
Eugenia Mª Lara Moreno

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Normativa Laboral

1. INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL

1.1. Normativa laboral básica

1.2. Jerarquía normativa

1.3. NAF (Nº de afiliación

1.4. Organismos del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones

1.5. Diferencia entre Sede Electrónica y Sistema Red

1.6. Regímenes de la Seguridad Social

1.7. Tipos de Contrato

2. DESARROLLO DE LA RELACIÓN LABORAL

2.1. Diferencia entre Comité de Empresa y Delegación de Personal

2.2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

2.3. Novación contractual

2.4. Subrogación empresarial

2.5. Cesión ilegal de trabajadores

2.6. Diferencia entre incapacidad temporal y accidente de trabajo

2.7. Devolución de ingresos indebidos

3. EXTICIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

3.1. Sanciones: tipos, plazos, formas, etc.

3.2. Excedencias

3.3. Redacción de carta de despido

3.4. Baja voluntaria

3.5. No superación del periodo de prueba

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 1. INICIO DE LA RELACIÓN LABORAL

1.1. Normativa laboral básica

a) Real Decreto Legislativo 8/2015 – Ley General de la Seguridad Social

b) Real Decreto Legislativo del 23 de octubre de 2025 – Estatuto de los

Trabajadores

c) Ley 36/2011 del10 de octubre, reguladora de la jurisdicción laboral

d) Real Decreto 1415/2004 de 11 de junio – Reglamento General de la

Recaudación de la Seguridad Social

e) Real Decreto 2064/1995 del22 de diciembre – Reglamento General Sobre

Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social

1.2. Jerarquía normativa

Todas las ramas del derecho cumplen con esta jerarquía. Las “escalas” inferiores tienen que
cumplir con las normas superiores; pueden mejorarlas pero nunca empeorarlas, incluso si
hay un acuerdo entre las partes.

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 1.3. NAF

– Es el número que identifica a una persona en sus relaciones con la TGSS o el INSS.
Sirve para dar de alta a un trabajador.
– Es un número único, personal y vitalicio.
– No es lo mismo el NAF que el número de la tarjeta sanitaria.
– Los primeros dos números corresponden a la provincia donde se solicita seguidos de
9 dígitos más.

1.4. Ministerio de Inclusión, SS y Migraciones

INS: se dedica a gestionar las prestaciones: bajas médicas, pensiones, revisiones médicas,
etc.

Instituto Social de la Marina: se dedica al régimen propio del mar, debido a que estos tipos
de profesiones tienen unas circunstancias particulares y necesitan su propio régimen y
organismo.

Tesorería SS: se dedica a temas laborales y recaudación.

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 1.5. Sede Electrónica vs. Sist. Red

En ambos se pueden hacer los mismos trámites pero la sede electrónica va dirigido a cd's y
empresas y el sist.RED a personas con autorización (empresas y autónomos) dada por la SS.

1.6. Regímenes de la SS

Dependiendo de las particularidades, cada perfil de trabajador tiene un régimen distinto:

• Régimen General

→ Régimen General (ET)

Artículo 1.1. Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente
presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización
y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

→ Régimen Especiales Integrados:

*Artistas
*Profesionales Taurinos
*Representantes de Comercio

→ Sist. Especiales
*Agrario
*Empleadas del hogar

• Régimen Especial
→ De la Minería del Carbón

→ De Trabajadores del Mar

→ De Trabajadores Autónomos

*Estatuto del Trabajo Autónomo: Es aquél que realiza de forma habitual, directa,
por cuenta propia y fuera del ámbito de organización y dirección de otra persona, una
actividad económica o profesional a título lucrativo.

*TRADE – Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente:Es aquella

persona autónoma que percibe al menos el 75% de sus ingresos de un solo cliente . No
puede tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena.

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 1.7. Tipos de Contrato

a) Temporales

• Circunstancias de producción (Navidad, Black Friday)

• Interinidad

b) Formativos

• De formación en alternancia: No puede tener formación en ese ámbito.

• Obtención de la práctica profesional: Ya tiene formación.

c) Indefinidos

• Fijo discontinuo

d) Personal de beca.
No existe una relación laboral como las anteriores, por lo tanto, no aplica ni
Estatuto de los Trabajadores ni Convenio Colectivo. El fin de realizar una
beca es, a todos los efectos, formativo. No perciben salario, sino
compensación económica.

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 2. DESARROLLO DE LA RELACIÓN LABORAL

2.1. Diferencia entre Comité de Empresa y Delegación de Personal

Lo primero que podemos tener en una empresa son los RLT (Representantes
Legal de los Trabajadores), o Representantes Unitarios; sindicatos. Dependiendo
del nº de trabajadores habrá delegados de personal o un comité de empresa:

Los RLT son elegidos por los trabajadores. También existen los delegados
sindicales, que son elegidos por los sindicatos.

Los delegados, o miembros del comité, tienen un crédito horario que se

consideran horario lectivo, en el que ejercen su puesto en el sindicato; el nº de
horas depende del nº de miembros. Los miembros del comité se pueden repartir
las horas entre ellos, según los propios miembros convengan. El uso fraudulento
del crédito horario puede convenir el despido:

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 2.2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT)

Son modificaciones que se pueden sufrir de las circunstancias laborales

previamente firmadas en el contrato laboral. Viene recogido en el art. 41 del ET

¿QUÉ MATERIAS SEPUEDEN MODIFICAR? Entre otras (lista abierta):

• Jornada de Trabajo

• Horario y distribución del tiempo de trabajo

• Régimen de trabajo a turnos

• Sistema de remuneración

• Sistema de trabajo y rendimiento

• Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional

A través de este procedimiento puede justificar la modificación de estas materias

por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. No se pueden
realizar modificaciones unilaterales, tienen que ser pactadas. Se pueden realizar
modificaciones no sustanciales, como un pequeño cambio horario, y entra dentro
del poder directivo de la empresa.

¿QUÉ CONSECUENCIAS HAY PARA EL TRABAJADOR/A?

• Aceptar la decisión –aquietamiento - y asumir la decisión .

• Impugnarla judicialmente .

• Si el trabajador/a resultarse perjudicado tendrá derecho a extinguir la relación

laboral con indemnización

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 2.3. Novación contractual

Novaciones contractuales:

-Subida salarial

-Cambio de jornada

-Ascenso profesional/subida de categoría

-Bonus como incentivos

Durante tu relación laboral puede haber novaciones contractuales. El contrato

sigue siendo el mismo pero esta nueva circunstancia se suma al contrato.

Estas novaciones deben ser pactadas por ambas partes, no pueden ser nunca
“sumadas” unilateralmente. Si es temporal, se realiza a través de un anexo en el
contrato, justificándolo y dejando claro todos los datos de esa nueva circunstancia
temporal, o no temporal.

A tener en cuenta :

• No se puede imponer unilateralmente : voluntario .

• Debe recogerse por escrito en un anexo/adenda .

• El contrato no cambia : sigue siendo el mismo .

• Lo nuevo sustituye a lo anterior (igualmente reflejarlo por escrito)

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 2.4. Subrogación empresarial

¿QUÉ SE ENTIENDE POR SUBROGACIÓN EMPRESARIAL? Cambio de

titularidad de una empresa por otra, ya sea porque se transmita en su totalidad o
por la transmisión de un centro de trabajo a otro. Supone, por tanto, que los
trabajadores sufren un cambio de titularidad del empleador/a .

El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y

de SS del anterior, incluyendo las compromisos de pensiones y, en general,
cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere
adquirido el cedente. Los trabajadores siguen de alta y en su puesto de trabajo
pero ahora trabajan para la nueva empresa que ha comprado la antigua, que tiene
que respetar las circunstancias de trabajo que ya habían. Si las cambian, los
trabajadores pueden iniciar una demanda.

Causas:

- Por el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores: Esta es la vía habitual para
cualquier empresa que compra otra, y subroga a sus trabajadores .

- Por obligación exigida en el Convenio Colectivo de aplicación. Convenio de

Seguridad Privada .

- Por el Pliego Administrativo de un concurso .

El trabajador debe acatar este cambio, o pedir la baja voluntaria. Es importante

tener el documento en el que se ve que has sido subrogado.

2.5. Cesión ilegal de trabajadores

La cesión empresarial es la contratación de personas trabajadoreas para que

presten servicios para ptra empresa bajo el control y organización de esta última.

Solo las empresas de trabajo temporal pueden ceder trabajadores, si no lo eres, no

puedes ceder trabajadores; en caso de que no lo seas y lo hagas, estarás
cometiendo cesión ilegal de trabajadores, Es algo que se mira mucho en las
inspecciones . El trabajador puede denunciar este hecho.

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 2.6. Diferencia entre incapacidad temporal y accidente de trabajo

Cualquiera que falte al trabajo no vale los partes de urgencia, justifican tu

ausencia pero no sirven como documento para prestaciones. Si no te dan la baja
medica desde ese dia, las horas en las queno hayas estado de baja las tienes que
recuperar.

2.7. Devolución de ingresos indebidos

Se pide cuando la empresa ha pagado de más a la SS; puede haber una devolución
total o parcial. Si existe deuda, lo que has pagado de más lo compensa de la
deuda. Se incluyen los intereses de demora. Siempre hay que gestionarlo con la
administración que corresponda, según la provincia.

Esta la posibilidad de aplazar la deuda; puedes aplazar la parte de la empresa,

pero no la de los trabajadores. Se puede denegar el aplazamiento, mientras no
pagues el aplazamiento, eso queda fijado en la SS.

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 3. EXTICIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

3.1. Sanciones: tipos, plazos, formas, etc.

a) Tipos:

• Amonestación por escrito: no se toca el sueldo, el convenio marca qué

acciones tienen estas sanciones

• Suspensión de empleo y sueldo

• Despido

• Disciplinario

• Objetivo (ETOP): Causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción. Son causas ajenas al trabajador, dadas por las
circunstancias de la empresa.

Nos puede calificar el despido como procedente, improcedente o nulo.

Improcedente, no es un despido correcto y nulo es cuando se produce
alguna vulneración de un DDFF

La sanción debe ser proporcional a la infracción cometida. Existe la advertencia por

escrito, que no es una figura sancionadora pero se puede usar cuando quieres dejar
por escrito que se le ha advertido al tajador que se le ha avisado de que debe corregir
x conducta.

Si una persona falta al trabajo sin justificar, varios días, puede ser una falta muy
grave y llegar al despido, o bien interpretar dichas faltas como baja voluntaria tacita
ya que se puede interpretar como que el trabajador esta buscando el despido para
tener derecho a la prestación por desempleo.

Siempre hay que acudir al CC para mirar los requisitos de forma diferentes al del ET.

b)Plazo
En todo caso, 6 meses
Desde que ocurrieron
-Leves → 10 días
Los hechos.

-Graves → 20 días

-Muy graves → 60 días

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 c)¿Que pasa si queremos despedir a un RLT o afiliado sindical?

Si estamos hablando de un RTL o delegado sindical, debemos abrir un expediente

contradictorio; antes de imponer la sanción, hay que oír al interesado.

Si es un afiliado debe haber una audiencia precia a los delegados sindicales de la

sección sindical.

Hay que informar a la RLT del centro de trabajo en todas las sanciones muy graves.

3.2. Excedencias

3.3. Redacción de carta de despido

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 3.4. Baja voluntaria

Art. 49.1 d) ET “Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que
señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”

-No se requiere alegar causa alguna que lo justifique

-En caso de incumplimiento de preaviso se descuenta el tiempo no preavisado de

la nómina.

-Documento por escrito donde se refleje la voluntad extintiva inequívoca.

-No da por derecho al desempleo.

-En su caso, habrá derecho a las vacaciones pendientes de disfrutar.

3.5. No superación del periodo de prueba

Art.14.1 ET “Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a

los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios
colectivos”

En defecto de convenio, serán 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses para
los demás trabajadores.

Cualquiera de las partes puede hacer uso de la NSPP. En caso de embarazo la

NSPP será nula, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo.

Superado el periodo de prueba, no podrá volver a utilizarse posteriormente. En

caso de IT, nacimiento, enfermedad, etc., se interrumpe el cómputo del mismo
siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

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