CAPITULO III

TELETRABAJO EN EL MUNDO

En los últimos años la tecnología ha logrado niveles sorprendentes de

especialización; uno de ellos, sin duda, que ha generado mayores cambios y
creaciones mundiales es Internet, aquel gran conjunto de redes interconectadas
por medio de una línea telefónica y un computador que nos permite tener acceso a
información sobre cualquier tema y estar en contacto con el mundo entero.

Sin lugar a dudas el mundo del derecho se ha visto influenciado por esta creación
tecnológica y por todos los cambios e innovaciones que ella genera; porque el
derecho, como regulador de relaciones sociales debe ser un permanente
observador de la sociedad para apreciar los fenómenos que en ella se dan y
reconocer cuales requieren de su intervención; situaciones que se originan
precisamente a raíz del avance tecnológico, del avance de las
telecomunicaciones, del avance del Internet.

Temas como el comercio electrónico y los documentos electrónicos han surgido

en la sociedad mundial gracias a Internet, y ha sido tal la importancia y el
desarrollo social que han tenido que la CNUDMI de Naciones Unidas en el año de
1996 elaboró una ley modelo sobre comercio electrónico; y el legislador
colombiano en el año de 1999 expidió la Ley 527 que refiere tanto al tema del
comercio electrónico como al de los documentos electrónicos y su validez
probatoria.

Sin embargo, aún son muchas las instituciones que gracias a las nuevas
tecnologías se están desarrollando en la sociedad, una de estas es
precisamente el teletrabajo, que, si bien ha tenido regulación legal en algunas
partes del mundo, como por ejemplo la Unión Europea, como lo veremos más
adelante; en otros lugares como Colombia desafortunadamente el legislador no se
ha dado a la tarea de desarrollarla.
1. TELETRABAJO EN EUROPA

Una institución importante para la materia que nos ocupa, es la unión europea que
también define el teletrabajo más concretamente la comisión europea y la define
de la siguiente manera: “Cualquier forma de trabajo desarrollada por cuenta de un
empresario o un cliente, por un trabajador dependiente, un trabajador autónomo o
un trabajador a domicilio, y efectuada regularmente y durante una parte importante
del tiempo de trabajo desde uno o más lugares distintos del puesto de trabajo
tradicional, utilizando tecnologías informáticas o de telecomunicaciones”, siendo
una definición más esmerada y completa.

El 16 de julio de 2002 se firmó en Bruselas el Acuerdo Marco Europeo entre los

agentes sociales formados por CES, Confederación Europea de Sindicatos;
UNICE40/UEAPME41 y CEEP, Centro Europeo de Empresas con Participación
Pública.

El acuerdo cuenta con el apoyo de la UGT, Unión General de Trabajadores:

La UGT ha apoyado la firma y valora positivamente los contenidos del mismo, ya

que garantiza a los trabajadores la igualdad de trato con el resto de trabajadores
de la empresa, la voluntariedad y la posibilidad de retornar a su anterior situación.
También garantiza el estatus laboral que tenía el trabajador con anterioridad al
cambio, así como el derecho a la información y consulta acerca de la introducción
del teletrabajo a los representantes de los trabajadores, según la legislación
europea, nacional, acuerdos colectivos y/o prácticas nacionales. Además, obliga al
empresario a la aplicación de medidas para evitar el aislamiento del trabajador,
facilitando que pueda verse con sus compañeros de forma regular, acceder a la
información de la empresa, etc.
Un trabajo de consenso entre los agentes sociales permitió tratar temas como
salud y seguridad, privacidad, confidencialidad, organización del trabajo, el
carácter voluntario y la reversibilidad al trabajo presencial.

Antes del Acuerdo Marco Europeo hubo varios Estados miembros que habían
emprendido iniciativas relacionadas con el teletrabajo, como:

- legislación: Ley Bassanini sobre el teletrabajo en la función pública (Italia) (16 de

junio de 1998);

- códigos de conducta: código de conducta redactado por el Comité consultivo

sobre el teletrabajo creado en 1998 por los ministerios de Ciencia, Tecnología y
Comercio (Irlanda);

- convenios colectivos: algunos ejemplos son el convenio marco relativo al

personal de las autoridades locales (Dinamarca); los convenios y modelos
empresariales propuestos por los sindicatos: British Gas (Reino Unido), IBM y
Deutsche Telecom (Alemania), TCO (Suecia), CONFAPI con CGIL-CISL y el
convenio UIL sobre el teletrabajo (Italia)

Tras varios meses de negociaciones, Gobierno, patronal y sindicatos están a

punto de alcanzar un acuerdo para regular el teletrabajo, un sistema al que
muchas empresas han tenido que acudir durante la pandemia, a pesar de no
contar con una normativa clara. La futura ley abordará asuntos controvertidos
como la compensación de gastos al empleado, el control de horarios y la
prevención de riesgos laborales fuera de la oficina.

Con esta norma, España aspira a equipararse con aquellos países de la Unión
Europea donde el teletrabajo está más arraigado y definido legalmente. Así han
resuelto algunos de ellos los grandes retos que plantea el desempeño a distancia.

Países Bajos

Holanda era el país de la UE con más teletrabajadores a finales de 2019: cuatro

de cada diez empleados operaban a distancia de manera regular. Como pone de
manifiesto un informe de la firma PKF Attest, este liderazgo ha sido posible, entre
otras cosas, gracias a una ley pionera que, desde 2016, concede al trabajador el
derecho a solicitar una jornada flexible que incluye el teletrabajo.

En teoría, en este punto la legislación holandesa no difiere demasiado de la

española (que también prevé la jornada a la carta). Pero en la práctica hay una
gran diferencia: las partes pueden acordar un sistema de trabajo por objetivos sin
fichajes ni horarios. “Es una opción basada en la confianza mutua que tiene muy
difícil encaje en España, donde todavía existe una fuerte cultura del presentismo.
Sería una fuente de conflictos”, asegura Maite Martínez, abogada del área laboral
de PKF Attest.

Bélgica

En Bélgica las tasas de teletrabajo habitualmente son más modestas, un 20% de

media, aunque no por ello su legislación se ha quedado atrás. Tras decretar la
obligatoriedad del teletrabajo durante el confinamiento, el Gobierno belga fue uno
de los primeros de Europa en establecer una compensación fija para los
empleados, por los gastos que les genera trabajar desde su domicilio.

Como resultado de esta reforma, las compañías están obligadas desde el 1 de

abril a pagar un plus de 126 euros a todos los teletrabajadores en concepto de
alquiler, internet y electricidad. “Personalmente creo que fijar una cantidad
mensual es preferible a obligar a la negociación pormenorizada de cada gasto. Da
más seguridad jurídica y ahorra muchos quebraderos de cabeza”, subraya
Guillermo García, profesor de derecho del trabajo de la Universidad Internacional
de La Rioja (UNIR).

Suecia

Con una tasa de teletrabajo por encima del 30%, según Eurostat, Suecia es un
referente en la implantación del home office (la oficina en casa). A pesar de ello,
llama la atención la práctica ausencia de leyes estatales referidas al trabajo en
remoto.

Adrián Todolí, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la

Universidad de Valencia, apunta que “en los países nórdicos los sindicatos tienen
un gran peso social y son los encargados, junto a las empresas, de establecer las
condiciones de trabajo a través de la negociación colectiva”. Esto no significa,
insiste Todolí, que en Suecia el teletrabajo esté desregularizado, sino más bien
que cada sector ha desarrollado y aplica su propia normativa.

Portugal

El país vecino, Portugal, posee una de las regulaciones más completas sobre
teletrabajo en Europa. Su Código de Trabalho pone especial énfasis en la
prevención de riesgos laborales, estableciendo un control obligatorio de las
condiciones del puesto, incluso cuando se opera a distancia. Es decir, que un
técnico de la empresa debe visitar el domicilio del trabajador para comprobar que
cumple todas las normas de seguridad.

Martínez afirma que estos controles a domicilio no pasarían el filtro constitucional

en España, por lo que es previsible que se opte por un modelo de prevención
“más respetuoso con la intimidad, como por ejemplo las autoevaluaciones del
empleado por videoconferencia”.

2. EL TELETRABAJO EN SUIZA

En Suiza, la pandemia de COVID-19 ha impulsado el uso del teletrabajo, un

modelo laboral se mantendrá después de la crisis. La Corte Suprema de Suiza, en
abril 2019 resolvió que la empresa debe pagar parte del alquiler a la trabajadora
que desarrolla tareas desde su casa a pedido de la compañía.

1. Donde las empresas alegan que no se había llegado a un acuerdo previo con
sus trabajadoras en ese sentido, por lo que aseguraba no estar obligada a abonar
parte de esta renta.

2. El alto tribunal suizo rechazó esta defensa y dictaminó que el teletrabajador

tiene derecho a solicitarla una vez realice sus labores desde casa.

3. Es más, contempla el derecho de la trabajadora a solicitar una compensación,

de forma retroactiva y equivalente a una parte de su alquiler, aun cuando su
contrato laboral ya no esté vigente.
La ley laboral en Suiza

La ley laboral es quien obliga a los empleadores a reembolsar a sus empleados

todos los gastos incurridos para llevar a cabo su trabajo.

Y, en el caso del trabajo a distancia, el pago del alquiler entraría a formar parte
según el Fallo de la Suprema Corte de Suiza.

- Los jueces del Tribunal Federal de Suiza han estimado una compensación
mensual de 150 francos (equivalente a 154 dólares), cuando la trabajadora ha
debido buscar un espacio más grande para poder dedicar la prestación laboral.

No obstante, matiza: solo será aplicable para trabajadores asalariados y no para

quienes trabajen por cuenta propia.

La sentencia de Abril 2019 se refiere al teletrabajo permanente y dispuesto por la

empresa.

- La Sentencia no contempla, que se pueda pedir una compensación a causa del

provocado teletrabajo por el covid-19, ni prevee la situación cuando es a pedido
del empleado, sino que se refiere a una labor de larga duración y a petición del
empleador.

Informe por el diario local de Suiza tages-anzeiger.

Thomas Geiser, profesor de derecho laboral en la Universidad de Saint Gallen, en

Suiza, afirmó que:

"la ley obliga a los empleadores a reembolsar a sus empleados todos los gastos
incurridos para llevar a cabo su trabajo".

Entre sus muchas repercusiones, la pandemia de COVID-19 ha tenido el efecto de

modificar el mundo del trabajo.

En Suiza, las medidas de semiconfinamiento decretadas a mitad de marzo por el

Consejo Federal (gobierno) han llevado a muchos empleadores a extender el uso
del teletrabajo o incluso a recurrir a él por primera vez en sus empresas.
Según la ley, las compañías deben hacerse cargo de todos los gastos que
necesite un empleado para poder realizar sus tareas.

Desde la Secretaría General de la Confederación Suiza de Sindicatos, creen aun

así que la justicia está llegando tarde en la aplicación de una legislación específica
para el teletrabajo.

En realidad, el problema se produce si las compañías están obligando a sus

trabajadores a asumir los costes de la oficina y los servicios gratuitos que allí se
ofrecían, sin pagarles a cambio ningún tipo de compensación

3. TELETRABAJO EN FRANCIA

En Francia, el tele-trabajo, está presentando una productividad en aumento de 5%

a 30%, una reducción de ausencia laboral de hasta 20%, hasta un 30% de
economía en el uso de locales: es el teletravail o tele-trabajo que puede tener
todos los beneficios de una empresa. Bajo una condición ser consciente de esta
modalidad.

En Francia, el tele-trabajo está regido por la ley, y tiene:

 Carácter
 Voluntario
 Bilateral
 Reversible.

La Agencia Nacional para la Mejora de las Condiciones de Trabajo (Anact). Se

verifica luego del acuerdo entre las dos partes: empleador y empleado.

Precisamente el Código del Trabajo específica que «el rechazar aceptar un puesto
de trele-trabajador no constituye un motivo de ruptura del contrato de trabajo».

Las ventajas y los inconvenientes del tele-trabajo en Francia

Para el 85% de las empresas interesadas, “el tele-trabajo tiene un impacto muy
sensible sobre la competitividad”, señala la Dirección General de Empresas
(DGE).
Las ganancias de productividad alcanzan de «5 a 30% más». Además, el tele-
trabajo permitiría «más motivación para los asalariados», «menos abstención al
trabajo y una disminución de rotación del personal en la empresa» indica el ente
encargado de la igualdad de los territorios franceses.

Sin embargo, existen algunos frenos al desarrollo del tele-trabajo como son los
costos de poner en marcha esta modalidad de trabajo así como «la pérdida de la
autoridad de gestión» o incluso «los riesgos de desigualdad de las condiciones de
trabajo entre los empleados».

Las obligaciones en Francia en cuanto al teletrabajo

Como empleador, se tiene las obligaciones específicas a los trabajadores a

distancia, como lo indica en el Código de Trabajo francés, en el sentido que se
requiere apoyar “cualquier costo que resulte del directo ejercicio de teletrabajo”
como son:

 Hardware,
 Software,
 Herramientas,
 Mantenimiento y etc.

Según un estudio, se estima el costo de implementación en aproximadamente

€1370 entre un equipo informático, la formación, el pilotaje del proyecto. Se
requiere informar a los empleados sobre las restricciones en el uso de los equipos
y herramientas a su disposición, y las posibles sanciones a los que están
expuestos; se debe fijar con los empleados los intervalos de tiempo durante el cual
pueden ser contactados; se debe mantener una reunión anual con todos
“incluyendo las condiciones de trabajo del empleado y la carga de trabajo”.

4.TELETRABAJO EN PORTUGAL

El Código del Trabajo portugués regula el teletrabajo en la sección IX sobre

modalidades de contrato de trabajo, subsección V, “Teletrabajo”.
El artículo 165 de este cuerpo legal define al teletrabajo como una prestación
laboral realizada bajo subordinación jurídica, habitualmente fuera de la empresa
del empleador y mediante el uso de tecnologías de información y comunicación.

Complementariamente, el artículo 166 dispone que para que un empleado pueda

ejercer su actividad en un régimen de teletrabajo debe celebrarse un contrato de
trabajo.

Resulta interesante en su regulación que el teletrabajo sea una modalidad de

trabajo cuando el trabajador sea:

 víctima de violencia doméstica (artículo 195), teniendo derecho a ejercer

sus labores en régimen de teletrabajo, cuando éste sea compatible con la
actividad realizada, y
 cuando trabajador tenga un hijo con edad hasta 3 años cuando éste sea
compatible con la actividad desempeñada, debiendo el empleador disponer
recursos y medios.

En ambos casos el empleador no puede oponerse.

Carácter voluntario

En caso de tratarse de un trabajador perteneciente a la empresa podrá pasar a

desempeñar el teletrabajo en forma voluntaria y la duración inicial del contrato de
teletrabajo no podrá exceder de tres años o del plazo fijado en el convenio
colectivo de trabajo, y una vez que concluye podrá volver a sus labores según lo
acordado o estipulado por la regulación colectiva. Las partes pueden rescindir
dentro del plazo de 30 días de su ejecución (art. 167).

Instrumentos de trabajo

A falta de estipulación en el contrato, se presumirá que los instrumentos de trabajo

en relación con las tecnologías de información y comunicación utilizadas por el
trabajador pertenecen al empleador, que debe garantizar la instalación,
mantenimiento y el pago de los gastos inherentes (art.168).
El trabajador deberá respetar las normas de utilización y funcionamiento de los
instrumentos de trabajo que se le pongan a su disposición. Salvo acuerdo en
contrario, el trabajador no puede dar un uso diverso del inherente al cumplimiento
de su prestación de trabajo.

Protección en materia de higiene y seguridad

De acuerdo al artículo 171 del Código de Trabajo, les son aplicables a los
teletrabajadores las normas generales para todos los trabajadores, incluyendo las
normas relativas a accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Estipulaciones que debe tener el contrato

El artículo 166 del Código del Trábajo dispone los requisitos que debe cumplir el
contrato de teletrabajo, como por ejemplo: constar por escrito, sólo para efectos de
prueba de la estipulación del régimen de teletrabajo, y contener una serie de
cláusulas: identificación, firma y domicilio o sede de las partes; descripción de la
actividad con mención expresa del régimen de teletrabajo; retribución; indicación
del período normal de trabajo; propiedad de las herramientas de trabajo, así como
el responsable de su instalación y mantenimiento y del pago de los gastos
relacionados con el consumo y el uso de las mismas; y la identificación del sector
o departamento de la empresa bajo cuya dependencia se encuentra el trabajador,
y con quien debe contactarse en relación a la prestación de sus funciones.

Jornada de trabajo y descanso

La jornada de trabajo será la señalada en el contrato de teletrabajo pero no puede

superar los límites de jornada normal de trabajo para los trabajadores regulares.
Respecto al descanso, se dispone en el artículo 170 que el empleador debe
respetar los tiempos de descanso, dándole buenas condiciones de trabajo, en
términos de su salud física y mental. Para ello, se regulan las visitas que puede
efectuar el empleador, restringiéndola a aquellas que tengan por objeto el control
de las actividades laborales y de los equipos proporcionado y sólo pueden ser
realizadas entre las 09.00 y 19.00 horas, con presencia del trabajador o de una
persona designada por éste.
Condiciones de empleo

Los artículos 169 y 171 del Código del Trabajo establecen otros derechos para los
trabajadores en régimen de teletrabajo:

 respeto de la igualdad de trato respecto de la capacitación, promoción de

carrera y otras condiciones laborales,
 seguridad y salud laboral,
 indemnización de los daños derivados de accidentes o enfermedades
profesionales.

En cuanto a la capacitación profesional, el empleador debe dar al trabajador toda

la que sea necesaria y adecuada sobre el uso de las tecnologías de la información
y la comunicación inherente a la actividad respectiva. Asimismo, el empleador
debe evitar el aislamiento del trabajador, en particular a través de contactos
regulares con la empresa y los demás trabajadores.

Derechos colectivos de los trabajadores

Los teletrabajadores poseen iguales derechos respecto de quienes se

desempeñan en las dependencias de la empresa. Por ejemplo, deben estar
incluidos en el número total de trabajadores para todos los efectos relativos a los
organismos de representación colectiva y utilizar las tecnologías de información y
comunicación destinadas a la prestación de sus labores para participar en las
reuniones realizadas en la empresa.

5. EL TELETRABAJO EN BÉLGICA

El Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo de 2002 fue reglamentado en

Bélgica por el Convenio Colectivo N° 85 de 2005, del Consejo Nacional del
Trabajo, y que la ley Arrêté Royal du 13 juin 2006, declaró obligatoria la aplicación
del Convenio Colectivo N° 85. del 2006.

Las principales cláusulas del Convenio Colectivo son las siguientes:

Definición de teletrabajo
Se reconoce como una forma de organización y/o de realización del trabajo,
utilizando las tecnologías de información, en el marco de un contrato de trabajo,
en la cual se efectúa la labor, que habría podido también realizarse en los locales
del empleador.

Carácter voluntario

Esta modalidad de trabajo puede ser parte inicial de la descripción del puesto de
trabajo o por un acuerdo posterior entre las partes del contrato. El trabajador
mantiene siempre el derecho de volver a su modalidad de trabajo anterior.

Estipulaciones del contrato

Debe ser incorporada por escrito y debe contener, como mínimo, entre otras
estipulaciones, la frecuencia de días y/o presencia en la empresa y los periodos
durante los cuales el trabajador a distancia debe ser localizable y según qué
medios.

Condiciones de empleo

Se estipula la igualdad de condiciones entre todos los trabajadores. Asimismo, el

teletrabajor debe estar informado respecto a la descripción del trabajo que debe
realizar; el departamento de la empresa al cual está vinculado; y la definición de
su superior inmediato o a las otras personas a las cuales puede dirigir cuestiones
de carácter profesional o personal.

Instrumentos de trabajo

El empleador debe proporcionar al trabajador a distancia los equipamientos

necesarios para el trabajo a domicilio, instalarlos y mantenerlos.

Asimismo, el empleador asume exclusivamente los costos de las conexiones y

comunicaciones vinculadas al trabajo a domicilio. En el evento que el trabajador a
distancia utilice sus propios equipamientos, los gastos de instalación de los
programas informáticos, los gastos de funcionamiento y mantenimiento son de
cargo al empleador.
Protección en materia de higiene y seguridad

El empleador debe informar al teletrabajador la política de la empresa en cuanto a

salud y seguridad en el trabajo, en particular las exigencias relativas a las
pantallas del computador.

6. ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE TELETRABAJO

Mientras que muchas empresas comienzan a proyectar ahora la alternativa del

teletrabajo, algunas otras precursoras del teletrabajo se plantean si deben
continuar o expandir estas formas de trabajo alternativo

Según el acuerdo europeo define los teletrabajos de tal manera:

El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo,

utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una
relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en
los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular.

El presente acuerdo cubre a los teletrabajadores. Se entiende por teletrabajador

toda persona que efectúa teletrabajo según la definición anterior.

En el contexto de la Estrategia Europea de Empleo, el Consejo Europeo ha

invitado a los interlocutores sociales a negociar acuerdos para modernizar la
organización del trabajo, que incluyan acuerdos de trabajo flexible, con el objetivo
de mejorar la productividad y la competitividad de las empresas y lograr el
equilibrio necesario entre flexibilidad y seguridad.

El teletrabajo cubre un amplio abanico de situaciones y de prácticas sujetas a

rápidas evoluciones. Por esta razón, los interlocutores sociales han elegido una
definición de teletrabajo que permita cubrir las diferentes formas de teletrabajo
regular.

Los interlocutores sociales consideran el teletrabajo a la vez como un medio de

modernizar la organización del trabajo para las empresas y organizaciones de
servicios públicos, y para los trabajadores reconciliar vida profesional y vida social
y darles una mayor autonomía en la realización de sus tareas. Si Europa desea
extraer la mejor parte de la sociedad de la información, debe afrontar esta nueva
forma de organización del trabajo, de forma tal que la flexibilidad y la seguridad
vayan a la par, que sea mejorada la calidad del empleo y que las personas con
discapacidades tengan un mejor acceso al mercado de trabajo.

Este acuerdo voluntario tiene como objetivo establecer un marco general a nivel
europeo, a poner en marcha por las organizaciones miembros de las partes
firmantes, conforme a los procedimientos y prácticas específicas a los
interlocutores sociales en los Estados miembros. Las partes firmantes invitan
también a las organizaciones de los países candidatos a poner en marcha este
acuerdo.

La puesta en marcha de este acuerdo no constituye una razón válida para reducir
el nivel general de protección acordado para los trabajadores incluidos en el
ámbito del acuerdo. En cuanto a la puesta en marcha de este acuerdo, los
miembros de las organizaciones firmantes evitan imponer cargas inútiles a las
pymes.

Este acuerdo no perjudica al derecho de los interlocutores sociales de concluir, al

nivel apropiado, comprendido el nivel europeo, acuerdos que adapten y/o
completen el presente acuerdo de manera que tenga en cuenta las necesidades
específicas de los interlocutores sociales afectados.

Aquí hay algunos aspectos que necesariamente debemos conocer ya que forman
parte del acuerdo europeo de teletrabajo que son muy relevantes y a considerar:

Ámbito. En 2005 los agentes sociales europeos firmaron un convenio colectivo

que define las líneas maestras de la regulación del trabajo a distancia en la UE. Se
trata de una norma básica que cada estado miembro debe adaptar a su propia
legislación.
Voluntariedad. Según el convenio europeo, el teletrabajo será una modalidad
laboral voluntaria tanto para el empleado como para el empleador y deberá
formalizarse por escrito.

Gastos. El acuerdo entre empresario y trabajador ha de incluir un inventario de los

medios necesarios para el desempeño a distancia y un mecanismo de
compensación de gastos causados directamente por el teletrabajo.

Condiciones. El teletrabajo no modifica las condiciones laborales pactadas

contractualmente o por convenio, por lo que no podrá suponer ningún perjuicio en
relación con el sueldo, la jornada o la estabilidad laboral.

Protección de datos. Será el empleador el que tomará las medidas necesarias

para garantizar la protección de los datos utilizados y procesarlos de forma
telemática.

En la “Comunicación sobre la dimensión social y del mercado de trabajo de la

sociedad de la información. Prioridad para las personas - Las próximas etapas”, la
Comisión Europea constató, ya hace más de 20 años, que no existía ni una
definición ni un régimen jurídico específico y uniforme en la Unión Europea para
los teletrabajadores, sino que, en ocasiones, la regulación de sus condiciones
laborales estaba prevista en un convenio colectivo, en otras, partía de un acuerdo
particular, por escrito o informal; en otras, se acudía a normas de carácter general,
relacionadas con el trabajo a domicilio o con el trabajo por cuenta propia.

Desde entonces y hasta la actualidad, el objetivo ha sido mejorar las condiciones

para el desarrollo del teletrabajo, pero con dudas sobre si conviene una acción
comunitaria para proteger a los teletrabajadores. En el presente trabajo
analizamos los avances más significativos respecto de la regulación jurídico-
laboral del teletrabajo, con la finalidad de fundamentar nuestra posición sobre la
necesidad de una regulación normativa general de ámbito más amplio en esta
materia

En síntesis, debemos decir que el acuerdo europeo no es una ley que se basa y
sea específico para varios países, sino es un régimen claro que hoy en día se hizo
popular por el simple hecho de que este fenómeno social se expandió y más con
la situación sanitaria que se presentó de modo espontaneo que aumento aún más
este fenómeno que es el teletrabajo. Es por eso que hoy en día que el teletrabajo
se volvió indispensable para todo el mundo y eso incluye a Europa más con el
crecimiento tecnológico

7. TELETRABAJO DE ESTADOS UNIDOS

Sus primeros vocablos se dieron en el idioma ingles tales como, oficina remota,
oficina en casa, trabajo periférico, trabajo remoto, trabajo a distancia y trabajo
electrónico en el hogar (telenetworking), (e work) etc.

Su primera denominación fue (telecomming) o teledesplazamiento llamado así por

Jack Nilles en 1973 a quien se lo califica como padre del teletrabajo, la intención
de esta nueva forma es llevar el trabajo al trabajador y no que no el trabajador
vaya al trabajo como funciona de manera común usando además las nuevas
tecnologías, su inicio se dio para buscar la disimulación de la contaminación en el
estado de california por el exceso de tránsito. Este personaje en el año 1982 funda
JALA Internacional Inc., la primera consultora de teletrabajo del mundo, consultora
hoy en día de varios gobiernos y empresas que practican el teletrabajo

MUES (1994) define el teletrabajo (traducido de teleworking)

Como cualquier forma de sustitución de los desplazamientos relacionados con el

trabajo por las tecnologías de la información (tales como las telecomunicaciones y
los ordenadores). Mientras que define el teletrabajo (traducido de telecommuting)
como el desplazamiento del trabajo a los trabajadores en lugar del movimiento de
los trabajadores al trabajo; trabajo periódico fuera de la oficina central, uno o más
días por semana, ya sea en el hogar o un centro de teletrabajo.

En Estados Unidos, el Estado de california fue pionero al establecer un programa

piloto de teletrabajo en 1988. El gobierno de EE.UU. aprobó el teletrabajo como
una estrategia para la reducción de viajes, con la base en la ley federal de Aire
limpio y ha sido simplemente adoptado en casi todos los estados
El teletrabajo en Estados Unidos es también identificado por el término
telecommuting. Concepto que históricamente ha sido asociado principalmente al
tránsito vehicular, ya sea para reducir la congestión, disminuir el consumo de
combustible o para mejorar las condiciones medioambientales. La frase que lo
representa es “Que el trabajo vaya al trabajador y no el trabajador al trabajo”
acuñada por quien es considerado el padre del teletrabajo: Jack Nilles

En EE.UU. existe un sitio: http://www.telework.gov/index.asp perteneciente al

gobierno que está dedicado al teletrabajo. Allí no solo se tienen en consideración
temas relativos al entorno ecológico sino también a otros tales como la reducción
del estrés, el reclutar y retener al personal del gobierno y mejorar la vida de los
empleados a través de optimizar el balance entre la vida personal y la laboral. Se
ha considerado a este sitio como referente para la información que se busca en
este informe ya que el mismo contiene el apartado “leyes” donde pueden verse
ordenados por años diferentes disposiciones vinculadas al teletrabajo con
cobertura nacional. La consideración de las diferentes leyes y normativas por cada
uno de los Estado hubiera requerido mucho más tiempo del que se disponía para
realizar este informe.

En este sitio se han unido dos agencias públicas: la Oficina de Administración del
Personal – Office of Personnel Management (OPM)– y la Administración de
Servicios Generales –General Services Administration (GSA)– con el objetivo de
orientar a los empleados públicos que desean teletrabajar o ya lo están haciendo.
También está dirigido a supervisores y coordinadores.

La primera de las leyes que se nombra en el apartado se refiere a la Public Law

104-52, § 620 (31 USC 1348) del 19 de noviembre de 199526 que permite el uso
de presupuesto para la instalación de líneas telefónicas, la provisión de
equipamiento, el pago de gastos, en las residencias particulares de aquellos
empleados que hayan sido autorizados a trabajar en sus hogares.

El gobierno de Estados Unidos también aprobó H. R. 1722, la ley de mejora de

teletrabajo de 2010, con el fin de establecer un sistema de apoyo legal para
reforzar el teletrabajo. El teletrabajo es definido por ley 111 de diciembre 9 de
2010 (Estados Unidos), como una disposición de flexibilidad del trabajo en virtud
del cual el empleado realiza las tareas, responsabilidades y otras actividades
autorizadas en un lugar distinto de la ubicación en donde normalmente trabajaría.

En estados unidos, la federal Fair Labor Standards Act (FLSA), tiene restricciones,
en cuanto a trabajo en el domicilio en trabajos industriales como prendas de vestir,
guantes, manoplas joyas y bordado, para llevar a cabo el trabajo, en estas
industrias deben solicitar al departamento de trabajo de EE.UU. (DOL) una
certificación especial, para el resto de industrias y actividades no hay prohibiciones
federales específicas sobre el trabajo a domicilio, tales como el teletrabajo,
telemarketing y la informática domestica

Todas las leyes estatales y federales, incluyendo las que regulan el salario mínimo
y compensación de las horas extra, se aplican a los teletrabajadores. El tiempo es
compensable si el teletrabajador debido a las condiciones del trabajo no puede
realizar actividades personales de manera eficaz y los horarios de trabajo deben
quedar claramente especificados

Los trabajos en casa, incluidos contratos de teletrabajo, no están exentos de las

inspecciones de salud ocupacional y aunque el empleador no puede revisar el
lugar de trabajo si este es la casa del trabajador. La OSHA (Occupation Safety and
Helth Administration) ha indicado, que, en la mayoría de circunstancias, no
inspeccionara una oficina en casa, pero se reserva el derecho a realizar
inspecciones si un empleado puede estar sometido a daño o condiciones que
suponen un peligro físico inminente. En EE. UU, algunos estados vecinos hacen
acuerdos en temas transfronterizos en materia laboral

En estudio cualitativo realizado en 35 Estados de EE. UU, sobre políticas de

teletrabajo, se encontró que generalmente contienen tres categorías: 1) el trabajo
como reglas sobre horas de trabajo y evaluación del desempeño; 2) localización
que tienen en cuenta la propiedad y provisión de equipos y aspectos de seguridad
y 3) políticas en cuanto a criterios de selección y terminación
Algunos estados son muy específicos en aspectos como la supervisión y la
provisión de herramientas y equipos necesarios para el trabajo. Otros son menos
específicos, en Tennessee se diferencia teletrabajo de tiempo completo y parcial,
también establece que datos empresariales deben ser protegidos con
procedimientos establecidos por las empresas, en otros casos las
responsabilidades del teletrabajador; algunos estados indican en donde debería
ser el lugar de trabajo como en Colorado, otros como Georgia son menos rígidos
dependiendo del tipo de trabajo

En la actualidad en EE. UU es uno de los países con más implementación del

teletrabajo por el simple hecho de que, estados unidos tiene un gran crecimiento
exponencial en el ambiro y materia de telecomunicaciones y las demás empresas
en las que el desarrollo tecnológico es su principal fuente, es por eso que en
estados unidos está bien legislado e implementado la ley para un mejor desarrollo
del teletrabajo

Tenemos que aclarar que también con la nueva situación sanitaria que paralizo la
situación económica en el mundo tuvo una gran influencia la pandemia para que la
gente empiece a trabajar mediante el teletrabajo

Un estudio de Erik Brynjolfsson, de la Escuela Sloan de Administración del

Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT), y otros cinco economistas,
analizó los cambios en el empleo en los Estados Unidos entre febrero y mayo de
2020 debidos al coronavirus, y halló que “más de la tercera parte de la fuerza
laboral pasó al trabajo remoto”. Eso, sumado a los que ya se encontraban en esa
modalidad, dio como resultado que “aproximadamente la mitad de los trabajadores
estadounidenses hoy trabaja desde sus casas”.

Tanto los jóvenes como las áreas que tienen que ver con “la información, incluidas
las ocupaciones de gerencia, profesionales y afines”, tuvieron menos despidos o
suspensiones y más cambios de las tareas en una oficina al trabajo remoto.
Una muestra representativa de más de 50.000 personas, divididas en dos tandas
de encuestas mediante Google Consumer Surveys (GCS), respondió a la pregunta
por su empleo con una de seis respuestas posibles: “Sigo trasladándome al
trabajo”; “Hace poco me suspendieron o me despidieron”; “Solía viajar a mi
empleo y ahora trabajo desde mi casa”; “Solía trabajar desde mi casa y sigo
haciéndolo”, “Solía trabajar desde mi casa, pero ahora viajo a mi empleo” o “No
trabajo”.

8. TELETRABAJO EN JAPON

El teletrabajo en Japón se remonta a unos experimentos con una cadena de

oficinas satélite y a unas oficinas de apoyo a finales de los 80, aunque el intento
tecnológico de NEC en 1984 en el campo del trabajo remoto se suele citar como la
primera incursión en éste área. Nacida de la burbuja económica, la primera
cadena de oficinas satélites y oficinas de apoyo se caracterizaban por las
instalaciones caras y por aparatos tecnológicamente muy avanzados, pero que
ponía muy poca atención a los procesos y a los recursos humanos, y a los
problemas que generaba el teletrabajo en estos campos.

En este momento, sólo el sector corporativo mostró interés en las instalaciones

para teletrabajar, mientras que prácticamente no había apoyo público. Con la
recesión económica de los 90, el interés de las empresas también cayó en picado,
resultando en el cierre de muchas oficinas satélite, que en ese momento se
centraban principalmente en las afueras de Tokio y eran alrededor de una docena
de sitios.

Sin embargo, desde 1995, ha habido un resurgimiento del interés en el concepto

del teletrabajo en Japón por parte del gobierno y del sector privado. Este interés
coincide con el inmenso crecimiento en el mercado doméstico de los ordenadores,
siendo 1995 cuando Windows 95 llegó al mercado japonés, 1996 cuando los hosts
de Internet y las cuentas se dispararon, y a 1997 se le conoce como el año del
multimedia y de los SoHos. El sector privado ha tomado renovado interés en el
teletrabajo impulsado por una creciente conciencia de la importancia de las TICs
en una economía global altamente competitiva y por la presión hacia la dirección
para hacer procesos de reingeniería en los procesos de negocio y en los estilos de
trabajo corporativo.

Las empresas japonesas están empezando a plantearse de nuevo su enfoque

sobre la selección de personal, las compensaciones, la evaluación y la
competencia en el turbulento mercado del trabajo y de negocios actual. En
contraste a la ola inicial de pruebas con oficinas satélites y oficinas de apoyo
conjuntas que buscaban el descenso de los movimientos diarios de trabajadores,
el descenso de los gastos de oficina, un nuevo desarrollo de negocio, hoy se pone
un creciente énfasis en los esfuerzos en casa y en cambiar las pautas del empleo.

De acuerdo a Wendy Spinks, el desafío más importante es dirigir la diversidad. El

futuro del teletrabajo japonés descansa en esto, y a pesar de todas las tendencias
socioeconómicas que refuerzan lo adecuado del teletrabajo como una parte de la
solución de empleo/negocio, el teletrabajo corporativo mantendrá una práctica de
trabajo marginal hasta que las empresas japonesas no estén más a gusto con la
diversidad. De esta manera, los más avanzados suelen ser las personas auto
empleadas, los empresarios del SoHo y las PYMES.

Mientras que no hay una sola definición del teletrabajo que no se tambalee en
Japón, una definición común es la nueva forma de trabajo que usa las TICs para
encontrar lugares alternativos de trabajo. En su Libro Blanco del Teletrabajo
(1998), la Asociación de Oficinas Satélite de Japón clasificó el teletrabajo en
función del trabajador, las instalaciones usadas, las áreas geográficas afectadas y
la frecuencia.

A pesar de que no haya habido encuestas regulares sobre el teletrabajo, la

Asociación hizo una estimación en 1997 de los empleados administrativos
teletrabajando. Se dijo que en 1996 el número de empleados administrativos a
tiempo completo teletrabajando era de 809.000 (5% del total), de los cuales
680.000 (4´2%) eran teletrabajadores habituales. Se hicieron cálculos hasta el año
2001 que indican que en 1999 cerca de 2´09 millones (7´9%) teletrabajarán, lo que
es una cifra mayor que la europea, aunque no que la de EE.UU. Si en esta cifra se
incluyesen los empleados no administrativos, los empleados a tiempo parcial y los
free-lancer, estas cifras serían mucho mayores.

Ha habido 4 desarrollos en el teletrabajo japonés el último año:

1. El Ministerio de Correos y Telecomunicaciones (MCT) llevó a cabo su 5º Día

Nacional del Teletrabajo el 14 de junio de 1999. Estos días son semianuales y
normalmente son en Mayo/Junio y Octubre/Noviembre. El primero fue en mayo de
1997, y tenía como objetivo el aumentar el interés por el teletrabajo en Japón. La
actividad principal de este día, es una conferencia de medio día en el que se
resaltan las novedades más importantes en el trabajo y se informa sobre casos
específicos de teletrabajo.

Este año, el evento fue conducido por el ministro de Correos y

telecomunicaciones, Seiko Noda. Algo poco común en los círculos políticos
japoneses, la Ministra Noda no es solo una mujer, sino que solo tiene 38 años.
Desde que tomo el cargo, ha trabajado para asegurarse los usos de las redes,
incluyendo el teletrabajo, están claramente puestos en su agenda. Otro ponente
fue el profesor Keiko Kiyohara, a cargo de una investigación sobre un proyecto de
teletrabajo en la Ciudad de la Ciencia de Keihanna, no lejos de Tokio.

2. Un segundo desarrollo que augura un buen futuro para el teletrabajo es la

apertura de una asociación académica dedicada al teletrabajo: la Sociedad
Japonesa del Teletrabajo (J@TS). Inaugurada el 5 de junio de 1999, el profesor
Takashi Ohnishi de la Universidad de Tokio, fue elegido como ponente en la
inauguración por más de 130 participantes. La Sociedad fue presentada en una
conferencia de un día donde unos 20 trabajos sobre el teletrabajo japonés fueron
presentados. J@TS trata de establecer una publicación periódica, llevar a cabo
reuniones regulares y desarrollar su página web, que en la actualidad aún está en
pañales
3. Un tercer y muy reciente desarrollo es el establecimiento de una unión
intergubernamental para el teletrabajo. Lanzado el 16 de junio de 1999, el grupo
de unión será administrado por la Oficina de Políticas de Telecomunicaciones del
Ministerio de Correos y Telecomunicaciones. Habrá funcionarios de alto nivel de
un amplio espectro de ministerios y agencias del gobierno involucrados. El objetivo
principal del grupo será coordinar la política gubernamental relativa al teletrabajo.
Es un ejemplo raro de cooperación entre diversas ramas de un gobierno central.

4. El Ministerio de Trabajo japonés planea establecer “Centros Consultores y de

Prácticas del Teletrabajo” (nombre provisional). Preparados para empezar a
funcionar a mediados de Julio de 1999, este proyecto financiado por el gobierno
será albergado por la Asociación de Oficinas Satélite de Japón (que pronto pasará
a llamarse Asociación de Teletrabajo de Japón) y ofrecerá tres áreas principales
de servicio:

-Un centro de consultoría dónde las empresas y trabajadores interesados en

comenzar un programa de teletrabajo, pero no seguros de cómo hacerlo, pueden
visitarlo para discutirlo con expertos sobre el terreno. Dudas también pueden ser
enviadas por correo electrónico o fax.

-Un centro de prácticas, donde los visitantes pueden ver videos sobre el
teletrabajo, casos prácticos y también practicar ellos mismo el teletrabajo.

-Una página web que será una exhaustiva fuente de información. Esta
actualmente en construcción, pero lo más nuevo puede verse en la antigua página
de la Asociación.

9. TELETRABAJO EN COLOMBIA
A diferencia de los países desarrollados y de algunos países latinoamericanos,
como Argentina, en donde el teletrabajo ha tomado fuerza ocasionando el interés
del Gobierno en la regulación de estos temas; en Colombia, el teletrabajo aún no
ha logrado despertar el interés de nuestro legislador, aún no ha tomado un
espacio jurídico en el derecho laboral; y esto obedece a lo siguiente:

Hay de por medio una razón muy simple y es que hasta hace poco era muy
reducido el número de colombianos que contaban con un computador y con
acceso a Internet en su hogar, por esta razón, temas que van de la mano del
Internet como el teletrabajo no tenían fuerza en el país, y por ello no se veía la
necesidad de regularlo normativamente. Sin embargo, el número de colombianos
usuarios de Internet desde su hogar va en aumento, y por esta razón
consideramos que ha llegado la hora de analizarlo bajo el marco jurídico del
derecho laboral, porque es sin lugar a dudas un trabajo que a la vuelta de unos
años va a tener un papel fundamental en el mundo entero, y por tanto corresponde
al legislador hacerle frente al tema.

Teniendo en cuenta todo lo escrito hasta aquí, podríamos concluir como una
obviedad que el teletrabajo configura una relación laboral, pero teniendo presente
la ausencia de legislación colombiana en el tema, no podemos concluir la anterior
premisa por muy evidente que parezca; se hace necesario analizar si el teletrabajo
a la luz de las normas laborales colombianas configura o no una relación laboral.
Para ello a continuación se presentará un análisis comparativo entre la relación
laboral típica y el teletrabajo para mirar cómo se manifiestan los elementos
inherentes de la relación laboral en el primero y ver si se encuentran en el
segundo y de qué forma lo hacen:

El primer elemento, la prestación personal del servicio considero que tiene dos

interpretaciones paralelas no contrapuestas: La primera supone la actividad
desarrollada por el trabajador de manera directa, es decir, sin intermediarios, por
si solo, utilizando toda su fuerza productiva para realizar la actividad mandada. La
segunda nos indica que el trabajador para realizar personalmente esta actividad
debe desplazarse hasta el sitio de trabajo.

Veamos cómo se manifiesta este elemento en la relación laboral típica y si se

encuentra presente en el teletrabajo:

En la relación laboral típica este elemento está siempre presente; el empleador por
la cercanía física que tiene con el trabajador controla que sea él mismo el que esté
desarrollando la labor encomendada.

En el teletrabajo sin lugar a dudas este elemento se desdibuja, ¿por qué? Primero
porque es característico de este tipo de trabajo el no desplazamiento del
trabajador a un sitio específico para desarrollar el mismo, toda vez que el trabajo
lo realiza en su casa, y esto genera la dificultad por no decir imposibilidad de
controlar que realmente sea el teletrabajador quien realice el trabajo.

Consideramos que en estricto sentido bajo la interpretación que de este elemento

se ha hecho no lo hay, por las razones arriba mencionadas; se presenta tan solo
una prestación del servicio, pero no personal, o por lo menos sin certeza de que
así sea. Sin embargo, esto no deslegitima la figura, porque vemos como el
legislador colombiano ya ha adoptado figuras análogas a esta, en el sentido de la
ausencia de control permanente del empleador hacia el empleado, tal es el caso
del trabajador a domicilio que es aquella persona que presta habitualmente sus
servicios en su propio domicilio por cuenta de un patrono que está consagrado en
el artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo Colombiano.

El segundo elemento, la contínua subordinación y dependencia del trabajador

respecto del empleador tiene varios aspectos: Supone la facultad legal que tiene el
empleador de darle ordenes al trabajador respecto de cómo, cuándo, y de qué
forma debe hacer el trabajo. También la facultad de imponerle reglamentos de
trabajo; y el derecho de darle órdenes en cuanto al tiempo que debe utilizar en el
desarrollo de la actividad mandada (respetando siempre los derechos
fundamentales de los trabajadores); y la obligación que tiene el trabajador de
realizar el trabajo siguiendo estas órdenes.

A continuación, nos detendremos a mirar cómo se manifiesta los diferentes

aspectos de este elemento en la relación laboral típica y si se encuentra presente
en el teletrabajo:

En la relación laboral típica el canal de comunicación entre el empleador y el

trabajador, tanto para imponer órdenes como reglamentos es directo, de cuerpo
presente, y esto facilita el control que el empleador realiza sobre el trabajador para
constatar el cumplimiento de sus órdenes. De igual manera sucede con las
órdenes dadas al trabajador en cuanto al horario o tiempo en que debe
desempeñar su labor, porque como en esta relación laboral el trabajador se
desplaza a un lugar de trabajo, el tiempo que permanezca allí, será el tiempo
ordenado por su empleador.

En el teletrabajo también existe un canal de comunicación, pero distinto al de la

relación laboral típica: el canal aquí es Internet, y esto ¿qué implica?, implica que
aunque trabajador y empleador no se encuentren cara a cara, si se mantienen en
contacto cibernético y esto permite con total facilidad que el empleador mantenga
subordinado al trabajador en cuanto a la manera de realizar el trabajo.

Igual subordinación se presenta frente al cumplimiento de reglamentos; sin

embargo, es necesario anotar que en todas aquellas empresas donde hayan
teletrabajadores se debe tener dispuesto un capítulo especial que regule las
obligaciones y prohibiciones a este tipo de trabajadores, por ejemplo, deben
contemplar entre otras cosas lo relativo a la confidencialidad de la información a la
que ellos tienen acceso.

El tercer elemento, el salario, que lo constituye todo aquello que reciba el

trabajador por parte del empleador ya sea en dinero o en especie, lo vemos
presente tanto en la relación laboral típica como en el teletrabajo, porque ambos
suponen la prestación de un servicio, pero con el ánimo de recibir una
remuneración a cambio. Este elemento se configura de igual manera tanto en el
teletrabajo como en la relación laboral típica.

En Colombia, el teletrabajo no es un aspecto nuevo y desde el 2008 se encuentra

regulado en la Ley 1221. En esta normativa se estableció que este era una
modalidad laboral y dio las bases para crear una política pública.

En el 2012 se lanzó el decreto 884 de 2012, en el cual ya se logró su

reglamentación. Vale aclarar que, al inicio de la pandemia, el Ministerio del
Trabajo estableció una reglamentación para poder aplicar el trabajo remoto o en
casa, que es diferente al teletrabajo porque no cuenta con los elementos,
requisitos y formalidades exigidos en la ley.

El Gobierno presentó un proyecto que busca regular el trabajo en casa para que
sea incluido de manera excepcional con el fin de seguir utilizando este modelo.
Por otro lado, la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes aprobó en
primer debate la iniciativa que busca la desconexión laboral con el fin de
garantizar que las empresas respeten el tiempo libre de sus trabajadores una vez
termine la jornada laboral.

Este plantea que los empleados tienen el legítimo derecho de no recibir mensajes,
correos ni llamadas de su empleador cuando ya se cumpla el horario establecido y
si los reciben, no tienen la obligación de responderlos. Entonces luego de hacer
este análisis, se concluye que el teletrabajo es un aparte importante para la
legislación colombiana y los demás países de América Latina que aún no regulan
el teletrabajo deben adoptar una posición activa frente a éste por las múltiples
ventajas que trae el teletrabajo para la sociedad, comenzando por investigar cual
es el desarrollo que en la práctica tiene para así adoptar la normatividad jurídica
adecuada; y de esta forma no quedarse rezagados frente a temas de tanta
trascendencia en pleno siglo XXI del cual ya han comenzado a ocuparse un gran
número de países.
10. TELETRABAJO EN CHILE

Si bien el concepto de teletrabajo es de reciente creación, la más similar que en

materia de legislación tuvo Chile durante gran parte del siglo XX fueron las leyes
referidas al trabajo doméstico, ya que en este “el trabajador a domicilio no trabaja
para sí, como el artesano o el pequeño industrial, sino para otros cumpliendo las
directivas e instrucciones del dador del trabajo” 13. Esto fue así durante la vigencia
del Código del Trabajo de 1931 y el Decreto Ley N° 2200, de 1978, de acuerdo a
los cuales el contrato a domicilio se consideraba un contrato de trabajo. No
obstante, el entonces Ministro de Justicia José Piñera determinó que este era un
trabajo independiente y no lo consideró como un contrato en el nuevo código
laboral.

De hecho, mediante la Ley N° 18.018, de 1981, se anexó un nuevo inciso al

artículo 8° del Código del Trabajo, el cual disponía que “Tampoco dan origen a
dicho contrato (el de trabajo) los servicios prestados en forma habitual en el propio
hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas,
sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los contrata”, quedando, de este
modo, los trabajadores a domicilio excluidos de la aplicación de la normativa
laboral.

En 1993 este evidente vacío legal fue medianamente corregido por la modificación
a la norma citada por la Ley N° 19.250 que estableció, en lo sustancial, que “no
hacen presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en
forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar
libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los
contrata”. Así, el trabajo a domicilio vuelve a incorporarse a la protección del
Código del Trabajo, aunque de manera limitada.
Ahora bien, la diferencia entre “trabajo doméstico” y “teletrabajo” es bastante
difusa. Básicamente, se toma en cuenta la preponderancia de la informática y las
telecomunicaciones en la ejecución de ambos trabajos, siendo obviamente
llamado “teletrabajo” aquel que utiliza las nuevas tecnologías. Según el profesor
de derecho laboral José Luis Ugarte, “el teletrabajo no se corresponde
exactamente con el trabajo a domicilio, porque solo se exige que sea a distancia,
fuera del lugar físico de la empresa que lo encarga, siendo irrelevante el lugar
donde se haga...”. En lo concreto, la gran diferencia entre ambos tipos de trabajo
es que, en el caso de los trabajadores a domicilio, estos habitualmente reciben
una remuneración ostensiblemente menor y, además, carecen de todo tipo de
beneficios relacionados con la seguridad social, a diferencia de los
teletrabajadores.

El reconocimiento expreso y específico del teletrabajo en la legislación nacional se

produjo recién en el año 2001, a través de la dictación de la Ley N° 19.759. De
acuerdo con el Mensaje Presidencial, contenido en el Boletín N° 2626-13, el
Ejecutivo, consciente de las transformaciones del mercado de trabajo y la
economía en general, determinó integrar a la legislación varias fórmulas
contractuales de promoción del trabajo, entre las cuales se encontraba el trabajo
efectuado desde lugares distintos de las instalaciones físicas de las empresas a
través de la tecnología, o sea, el teletrabajo15. La Ley N° 19.759 introdujo un
nuevo inciso cuarto al artículo 22 del Código del Trabajo, incorporando la figura del
teletrabajador, definiéndolo como “aquellos que prestan sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante
la utilización de medios informáticos o telecomunicaciones”

Así, la figura del teletrabajo en el país de chile ha sido regulada como una
excepción al límite de jornada ordinaria de trabajo, lo cual genera una serie de
desventajas para este tipo de trabajo, como la exclusión del libro de asistencia,
inexistencia de horas extraordinarias, etc. A su vez, con el fin de homogeneizar la
aplicación del Código del Trabajo con el resto de los trabajadores que laboren en
un lugar fuera de la empresa, aunque no sea mediante elementos de tecnología,
se derogó el inciso penúltimo del artículo 8°, que establecía que “No hacen
presumir la existencia de contrato de trabajo los servicios prestados en forma
habitual en el propio hogar de las personas que lo realizan o en un lugar
libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni dirección inmediata del que los
contrata”

En conclusión, al dictarse la Ley N° 19.759, nuestro Código del Trabajo reconoció

la figura del teletrabajo, toda vez que el inciso segundo de su artículo 22 reconoce
la figura del trabajo desde el propio hogar o desde un lugar libremente elegido,
limitándose a establecer que el personal afecto a esta modalidad de contratación
se encuentra excluido de la limitación de la jornada. De la misma forma, el trabajo
a distancia realizado a través de medios informáticos o de telecomunicaciones se
encuentra fuera de la mencionada limitante, gracias a lo establecido por el inciso
cuarto del citado artículo. Pero lamentablemente esta legislación no ha sido
suficiente, pues aún se identifican muchos vacíos legales relativos al teletrabajo.

Esto se debe principalmente a la falta de un marco regulatorio autónomo y de

mayor envergadura, lo cual ha hecho que se genere una suerte de “mala fama” al
teletrabajo, tanto por parte de los empleadores, quienes temen constantes
problemas con sus trabajadores por ciertos beneficios que no se encuentran
claramente establecidos, como por parte de los mismos empleados, que temen
ser tratados como trabajadores de segunda categoría al no realizar su trabajo en
las instalaciones del empleador.

11. EL TELETRABAJO EN ARGENTINA: MATE Y COMPUTADORA

En la Argentina de 1998 las empresas empiezan a considerar seriamente la

posibilidad de alentar el teletrabajo. Sin embargo, existen obstáculos. Uno de ellos
es la Legislación Laboral existente. Aunque ya son numerosas las empresas que
otorgan a sus empleados la capacidad de tomar decisiones, les proporcionan
libertad de horarios y equipos tecnológicos adecuados, todavía son escasas las
que mantienen una relación contractual con los teletrabajadores, ya sea en forma
individual o con un grupo de ellos.

Una crítica a esta modalidad laboral suele ser la facilidad aparente de las
empresas para tener las cuentas claras con el fisco: en el caso de un
teletrabajador empleado por una empresa, sus obligaciones fiscales serán las
mismas que las de cualquier otro trabajador.

Los casos en que el trabajador es autónomo o profesional independiente ya están

contemplados por el marco legal en diversos países, aunque es frecuente que las
reglamentaciones necesiten aggiornarse para seguir el paso veloz de las
innovaciones tecnológicas.

Por lo demás, el caso de los teletrabajadores que atraviesan fronteras (como los
argentinos que procesan información para empresas extranjeras) aún no está
resuelto.

Contemplado o no por las leyes, el teletrabajo asistido por CMC – comunicación

mediatizada por computadora - existe en Argentina desde hace años, aunque a mi
conocimiento no se han efectuado todavía estadísticas que lo cuantifiquen.

Los trabajadores que alternan el mate y la computadora provienen de diferentes

profesiones, fundamentalmente de las que exigen un número reducido de horas
en el "Lugar de trabajo", pero muchas más dedicadas a la tarea específica en el
hogar: miembros de profesiones liberales, profesores secundarios y universitarios,
programadores informáticos, investigadores, publicitarios, artistas gráficos,
administrativos, empleados de empresas de marketing, articulistas, periodistas,
etc.

En la mayoría de los casos, sean o no empleados regulares en empresas, pagan

los implementos tecnológicos y la factura telefónica de su propio bolsillo, al igual
que los costos de climatización, iluminación, superficie del hogar dedicada al
trabajo, seguros, etc...

Si bien estos trabajadores aprecian las ventajas del teletrabajo, se quejan de que
el ambiente laboral invade el hogar y -sobre todo las mujeres- de que ni familiares
ni amigos consideran que el trabajo realizado en el hogar es "trabajo de verdad",
por lo que se los considera disponibles full time para otras obligaciones caseras.

La incipiente extensión del teletrabajo marcha de la mano con una nueva

tendencia urbana: la emigración de familias de clase media alta y alta a Countryes
Clubs y barrios privados de los suburbios, que le garantizan un medio ambiente
agradable y seguridad a menos de 100 Km. de la Capital Federal.

Para estos nuevos habitantes de suburbios de lujo, el teletrabajo es, o será en

poco tiempo, una herramienta indispensable para su modo de vida, que les
permitirá reducir sus viajes a la Capital a algunos días por semana.

El fenómeno de Internet ha potenciado y multiplicado diferentes formas de

teletrabajo asociado también a una tendencia social que cada vez más se
manifiesta.

Esta tendencia acompañada por el avance tecnológico, el ya explicado fenómeno

Internet, la masividad de las computadoras, genera un campo cada vez más
propicio para el desarrollo del teletrabajo.

Otra de las causas del teletrabajo es la apertura de la economía, ya que hace que
las industrias nacionales e internacionales se expandan hacia nuevos mercados,
trayendo de la mano a los teletrabajadores movibles.

Para analizar las perspectivas del teletrabajo en Argentina, Carlos A. Cleri,

desarrollo un trabajo llamado El Estado del teletrabajo en Argentina, en el cual
expone que se deben analizar 4 variables para poder llegar a una conclusión.

Las cuatro variables son:

 Aptitud: La existencia de áreas de incumbencia de las cuales el teletrabajo

puede ser aplicado.
 Factibilidad: La posibilidad de aplicación de la modalidad está
indisolublemente ligada a la disponibilidad de ciertas herramientas de
tecnología.
  Adaptabilidad: Tiene que ver con los condicionantes culturales o la
capacidad de manager y trabajadores para convertirse en Telemanagers y
Teletrabajadores.
 Aceptabilidad: Tiene que ver con la viabilidad económica del proyecto.

Aptitud

Según la OCDE, el 60% de las actividades laborales están constituidas por

acciones que no tienen por objeto producir un bien físico. Esta es la primera
condición necesaria, por lo que la posibilidad de empezar a considerar el tema del
teletrabajo resulta factible.

Factibilidad Técnica

Uno de los aspectos a tener en cuenta son los Recursos Humanos, ya que
debemos tener personas capacitadas para poder manejar las nuevas tecnologías.
Y Argentina cuenta con RRHH altamente capacitados y con el perfil personal
anteriormente mencionado.

Otro aspecto es el estado de las telecomunicaciones en Argentina. Últimamente

se han producido grandes transformaciones técnicas al respecto lo que hace que
estemos en condiciones de transmitir información de diversas formas como por
ejemplo datos, imágenes y voz.

Lo que en este aspecto habilita a nuestro país para la implementación del

teletrabajo.

Adaptabilidad

Para poder aspirar a la introducción con resultados positivos de esta modalidad,

deben ser considerados una serie de factores que incluyen los aspectos
psicofísicos y organizacionales de la sociedad en la que se desenvuelve la
empresa y de la empresa misma.

En la primera instancia se deben tener en cuenta una serie de aspectos tanto de la

empresa como del trabajador para tener éxito en la implementación de esta
modalidad.
Deben así también instalarse telecentros en lugares estratégicos y es por todo lo
mencionado anteriormente que la incorporación del teletrabajo requiere de un
estudio minucioso como así también la capacitación tanto de trabajadores como
de los managers, para adaptarse culturalmente a esta nueva modalidad.

Aceptabilidad Económica

Es necesario realizar en este punto un minucioso análisis, relacionado con la

evaluación de los costos de la introducción de esta modalidad.

Si tenemos en cuenta los precios de la tecnología necesaria, este no es un gran

inconveniente, ya que los precios descienden constantemente en el mercado.
También hay que tener en cuenta el aumento de la productividad de los
trabajadores por los motivos descriptos en los apartados anteriores, la disminución
del ausentismo, disminución del espacio físico necesario en la empresa, etc.

En la Argentina las empresas esta exigidas a disminuir sus costos para poder ser
competitivas, lo que abre el espacio para la incorporación del teletrabajo.
 Objetivo general
Conocer los aspectos más relevantes del teletrabajo en los diferentes países del
mundo
Objetivo especifico
Especificar los detalles de la legislación del teletrabajo en el mundo
Conocer y explicar los teletrabajos en los países desarrollados y subdesarrollados
Planteamiento del problema
porque es importante conocer y examinar los aspectos importantes en el
teletrabajo de distintos países?
Justificación
Porque se debe tener una visión clara de que manera el teletrabajo a mostrado su
gran avance en los diferentes países del mundo y poder agregar a nuestra
legislación interna
Hipótesis
El conocimiento y estudio del teletrabajo en el exterior es indispensable por lo que
propongo un mayor desarrollo académico y óptimo en lo que es la tecnología de
nuestra sociedad
Demostración
Como estudiantes de derecho tenemos la obligación y la necesidad de estar al
tanto del avance tecnológico del teletrabajo en diferentes países y poder estar
actualizados para un mejor desarrollo interno
Comprobación
Presentación de estadí
Bibliografía
https://www.infobae.com/america/eeuu/2020/07/03/la-mitad-de-la-fuerza-laboral-
de-eeuu-hace-teletrabajo-y-todo-indica-que-seguira-asi-luego-de-la-pandemia/
https://www.dw.com/es/el-80-de-las-empresas-de-ee-uu-mantendr%C3%A1n-
teletrabajo-tras-la-pandemia-seg%C3%BAn-sondeo/a-54326791
https://www.cepal.org/socinfo/noticias/noticias/2/32222/GdT_eLAC_meta_5.pdf
file:///E:/imagenes%20penal/1406-Texto%20del%20art%C3%ADculo-4292-1-10-
20180118.pdf
https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/7618/1/UPS-ST000591.pdf
http://dspace.umh.es/bitstream/11000/2042/2/TFG%20Rocamora%20Espinosa,
%20Alejandro.pdf
https://cincodias.elpais.com/cincodias/2020/09/09/legal/1599676861_307312.html
https://www.uned.ac.cr/viplan/images/acuerdo-marco-europeo-sobre-
teletrabajo.pdf
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-madrid/
documents/article/wcms_548615.pdf
http://ve.scielo.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-85972007000100002
https://www.eltiempo.com/tecnosfera/novedades-tecnologia/trabajo-en-colombia-
las-reglas-para-el-teletrabajo-en-pandemia-540076
EL TELETRABAJO: HACIA UNA NUEVA FORMA DE TRABAJO EN CHILE-
Rodrigo Alejandro Ruiz Godoy
PERANCHO (2004): “Alterarse es muy peligroso”. El Mundo, 11 de septiembre.
 SALANOVA, M.; CIFRE, E. y MARTÍN, P. (1999): “El Proceso de Tecnoestrés y
estrategias para su prevención (II)”. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Revista
del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, nº 2. Pp. 4-12.
 TELEFÓNICA (2005): La sociedad de la información en España 2005.
 TURCOTTE, P.R. (1986): Calidad de vida en el trabajo. Antiestrés y creatividad.
México: Trillas.