Código: PROC.SGC.

006
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE Versión: 04
PERSONAL
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SOLUCIONES INTEGRALES EN AUTOMATIZACIÓN

Y CONTROL INDUSTRIAL

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E
INDUCCIÓN DE PERSONAL

ESTADO CARGO NOMBRE FIRMA

APROBADO
GERENTE GENERAL MARCOS GARAY
POR:

APROBADO GERENTE DE
NÉSTOR GUZMÁN
POR: INGENIERÍA

CONTROL DE CAMBIOS DE DOCUMENTO

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02 Versión inicial 06/01/13

- Se elimina punto 4 Referencias.
03 - Se modifica 6.2 y 6.3 06/02/15
- Se adiciona punto 6 Registros

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1. OBJETIVO

Establecer los pasos a seguir en la evaluación, incorporación, contratación e inducción del

personal, para cada puesto de trabajo, con el fin de garantizar que su ingreso responda a
las disposiciones y reglamento interno de Din Automatización S.A.C.

Establecer el control y la adaptación del personal ingresante o reubicado en su entorno

laboral, de manera que la ejecución de sus actividades se realice eficientemente,
considerando los aspectos relacionados con la calidad, seguridad y salud en el trabajo,
los cuales están inmersos a las actividades que realiza la empresa.

2. ALCANCE

El alcance del procedimiento se extiende a los puestos de todo el personal ingresante o

antiguo de la empresa Din Automatización S.A.C.

3. RESPONSABILIDADES

3.1. Del Gerente General, es responsable de aprobar este documento y ordenar su

implementación, proveer de los recursos necesarios para la implementación y
ejecución de este procedimiento.

3.2. Del jefe de Calidad,

✓ De generar el procedimiento y hacer las revisiones respectivas periódicamente.

✓ De evaluar el cumplimiento del procedimiento periódicamente.

3.3. De los jefes de área,

✓ Son los encargados de solicitar el requerimiento de personal de acuerdo a sus

necesidades
✓ Son los responsables de explicar los aspectos directamente relacionados con el
área y el puesto a ocupar, así como de adecuarlo a la cultura interna de la
Empresa.

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3.4. De la asistente de RRHH,

✓ Es responsable de generar las publicaciones del requerimiento de personal y

coordinar las entrevistas para la selección de la persona idónea para el puesto
solicitado.
✓ Es responsable de realizar los trámites formales requeridos para la incorporación
de nuevo personal; la responsabilidad de verificar los datos proporcionados por el
empleado a fin de conocer al personal.

3.5. Del colaborador nuevo, es responsable de estar a atento a las explicaciones y de

realizar las consultas respectivas de o quedar algún punto totalmente claro.

4. DEFINICIONES Y CONCEPTOS

4.1. Administración de personal. Es la utilización de los recursos humanos para

alcanzar objetivos organizacionales. En consecuencia, comprende a los mandos de
todos los niveles. Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de
la propia organización y del país en general.

4.2. Entrevista de selección. Pese a ser subjetiva, la entrevista personal es un factor

determinante en la decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al
empleo. La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para
que realmente pueda producir los resultados esperados. Además, tiene
innumerables aplicaciones: elección en el reclutamiento, selección, consejería y
orientación, evaluación del desempeño, desvinculación, etc.
4.3. Pruebas: Cualquier medida de rendimiento u otra información escrita utilizada para
tomar una decisión laboral.

4.4. Pruebas de conocimiento o de capacidad. Las pruebas de conocimiento tienen

como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos
mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.

4.5. Pruebas psicométricas. Se basan en el análisis de muestras del comportamiento

humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la
aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese comportamiento
en determinada forma de trabajo.

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4.6. Pruebas de personalidad. Las pruebas de personalidad pretenden analizar los

diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el
temperamento (rasgos innatos). Se denominan genéricas cuando revelan los rasgos
generales de personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional,
interés, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.

4.7. Puesto. Consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una
organización pueda alcanzar sus objetivos. Conjunto de tareas y responsabilidades
específicas que debe asumir una persona y que generalmente incluye una relación
entre dos o más personas. Descripción de las actividades que se realizan en el
trabajo y las condiciones bajo las cuales se realizan.

4.8. Reclutamiento. Es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número

suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos
vacantes en una organización. Entonces se pueden seleccionar los solicitantes con
los atributos que están relacionados más estrechamente con las especificaciones del
puesto. Obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la organización.

4.9. Selección. Proceso administrativo para la identificación de candidatos e

incorporación de personal, realizado a partir de la definición de las necesidades de la
organización, sus objetivos y resultados previstos. Es un proceso complejo que
implica equiparar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad de los
solicitantes con las especificaciones del puesto.

5. DESCRIPCIÓN O PROCEDIMIENTO

5.1. Requerimiento de Personal

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Ante la necesidad de cubrir un puesto vacante o nueva posición, el jefe de Área

comunica la necesidad al Gerente General, quien da el Visto Bueno, para proceder
a la convocatoria de candidatos indicando.

5.2. Convocatoria de Candidatos

5.2.1. Una vez aprobada la solicitud, el jefe de Área envía el Formato de

Requerimiento de Personal al asistente del área.

5.2.2. Luego se procede a solicitar el personal adecuado para el puesto vacante;

dicha solicitud puede ser dirigida a las universidades, institutos, empresas
amigas y demás relaciones de la Empresa, de ser necesario es publicada
en bolsas de trabajos virtuales.

5.2.3. Para el caso de la oficina Trujillo u otros proyectos temporales en provincia

se convocará y contratará a trabajadores locales preferentemente.

5.3. Pre-Selección, Evaluación de Currículos

5.3.1. Cada currículo recepcionado es revisado por el jefe del área en función de
los requerimientos establecidos, de acuerdo a lo indicado en el 5.2.2.
5.3.2. Cuando los candidatos pre-seleccionados en 5.3.1, cumplen los requisitos
establecidos, se les solicita tres referencias de los últimos trabajos
ocupados por ellos, en caso que los hubiere.
5.3.3. Producto de esta pre-selección serán escogidos los más destacados y
enviado al jefe de área.
5.3.4. El jefe de área selecciona a los postulantes que pasaran la evaluación
psicológica.

5.4. Evaluación psicológica

El Asistente de RRHH cita a los seleccionados de acuerdo al 5.3.4, para la
realización del segundo filtro con la aplicación de las evaluaciones psicológicas y
específicas de acuerdo al puesto de trabajo, dicha evaluación no se aplicara para
el personal obrero y/o técnico de baja calificación.
5.5. Entrevistas Personales

5.5.1 El Asistente del área coordina las entrevistas de los postulantes

preseleccionados por el jefe de área.

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5.5.2 Esta entrevista tiene como fin conocer más a detalle la experiencia y
capacidad del postulante, por eso se realizan preguntas prácticas de
conocimiento. Adicionalmente se trata de conocer su vida personal y su
calidad moral. Esto se registra en cada currículo entregado, indicando cual
es el candidato con la mejor entrevista y las razones para ello.

5.6. Verificación de referencias laborales

5.6.1.Las referencias laborales consignadas en el Currículo Vitae son

confirmadas mediante llamadas telefónicas, verificando la información del
puesto, fechas, motivo de retiro, finalmente solicitar fortalezas y
debilidades. La información obtenida se indicará en el Currículo Vitae.

5.6.2.Una vez realizadas todas las entrevistas a todos los candidatos

preseleccionados, se envía todo el archivo de este proceso al Jefe de Área
y/o Gerente General, quien decide cual es la persona que ocupará el
puesto de trabajo.

5.6.3.El jefe de RRHH indicará a la Gerencia General la fecha de ingreso del

nuevo personal.

5.7. Contratación

5.7.1. Asistente de RRHH realiza los trámites formales requeridos para la

incorporación del nuevo personal.
a. Ficha de datos
b. Constancia laboral de los tres últimos trabajos
c. Certificado de estudios, cursos, etc.
d. Copia de DNI
e. Copia de CV actualizado
f. 01 fotografía
g. Antecedentes penales y policiales que emite la entidad correspondiente.
h. Copia de recibo luz o agua
i. Licencia de conducir
j. Documento de identidad

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5.7.2. El asistente de RRHH genera el contrato de trabajo, para ser firmado por el
nuevo trabajador.
5.7.3. Todos estos documentos son archivados en el File personal de cada
empleado y en la Base de Datos del Servidor de manera digital.

5.8. Inducción del Personal

5.8.1. Todo trabajador ingresante o reubicado sin excepción pasan por este
proceso de inducción, antes que se inicien sus actividades.
5.8.2. La inducción consiste en
a. Inducción general: el Asistente de RRHH, se encargará de dar orientación e información
acerca de las políticas, normas y procedimientos de la Empresa, su historia, su misión, la
estructura orgánica, deberes, derechos, beneficios y presentación del Reglamento Interno del
trabajo.
b. Inducción de calidad, seguridad y medio ambiente: El coordinador de calidad y seguridad
presentara las políticas de calidad, seguridad y el Reglamento Interno de Seguridad y salud
en el Trabajo.
c. Inducción específica: El jefe de área detalla el alcance del puesto a ocupar, las funciones y
responsabilidades,
d. Inducción complementaria: El asistente de RRHH coordinará con cada área para que el
trabajador nuevo reciba la inducción en el resto de áreas.

Finalizado el proceso de selección se completa el Formato para Inducción y

Orientación General; dicho formato es entregado al trabajador para la siguiente
etapa en la inducción, entre otros, entregándole una copia de la Carpeta de Inducción.

5.9. Inducción del trabajador reasignado y/o ascendido

5.9.1 El jefe del área donde será reasignado explicará las funciones y
responsabilidades que realizará el trabajador, poniendo énfasis en los
procedimientos de trabajo.
5.9.2 El coordinador de seguridad explicara las recomendaciones de seguridad
del nuevo puesto de trabajo.
5.9.3 La inducción se registra en el Formato de Inducción y Orientación General
para su archivo y conservación.

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5.10. Periodo de Prueba

5.10.1 El personal contratado estará sujeto a un periodo de prueba de (3) tres

meses, tiempo en el cual se evaluará su desempeño en el puesto.
5.10.2 Luego de la evaluación, se procede a confirmar a la persona en el puesto
y/o registrar las acciones que se desprendan de la misma, tales como
entrenamiento, seguimiento, extensión del período, entre otros.

5.11. Mantenimiento del Personal y Actualización De Datos

5.11.1 Se actualizan los datos de todo el personal anualmente o cuando la

Gerencia lo determine necesario, los datos son: sus datos personales, de
estudios, capacitaciones, etc.
5.11.2 La Asistenta de RRHH coordina la actualización del Formato de Ficha de
Datos. Los empleados entregan un Currículo Vitae actualizado y se realiza
la verificación de los antecedentes del empleado.

6. REGISTROS
● Formato de Requerimiento de Personal
● Formato para Inducción y Orientación General
● Formato de Ficha de Datos

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